精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某事業部工資及績效提成方案目錄：1、某事業部工資及績效提成方案2、某管理咨詢公司營銷部工資及提成方案定稿3、某超市工資和利益分配方案4、烘培店工資和績效管理體系5、私教部底薪方案和提成方案6、通訊行業手機門店績效薪酬方案7、造價咨詢公司(咨詢工作室)績效提成方案車膜事業部工資及績效提成方案【工資定級】1、星級車膜事業部銷售員：一星級底薪1200元，二星級底薪1400元，三星底薪1600元，四星底薪1800元，五星級2000元。2、星級車膜事業部銷售主管：一星級底薪2200元，二星級底薪2400元，三星底薪2600元，四星底薪2800元，五星級3000元。級別考核：1、車膜事業部銷售員連續3個月完成銷售任務80%以上，經公司領導批準進晉，車膜事業部銷售員連續3個月完成銷售任務60%以下則下降一級工資。2、五星級車膜事業部銷售員晉升后即為一星級車膜事業部銷售主管，并享受對應工資與福利。3、新入職員工，按其能力大小等確定等級，對表現優異的員工，經總經理批準可以跳升級。【績效考核】為提升員工銷售積極性，通過銷售業績的提升實現個人收入的增長，特制訂如下績效：業務項目提成設定的原則：1、在確保員工基礎薪資情況下，讓員工共同分享公司利潤成果；2、鼓勵推廣及創新，鼓勵銷售組競賽機制，優勝劣汰。銷售提成：1、根據年度銷售計劃設定各銷售組月度保底銷售任務（按目標銷售任務的60%確定）、目標銷售任務，超額完成目標銷售任務的，以超過目標的銷售額部分、按超過完成任務的對應提成比計發提成；2、銷售保底：前3個月不設銷售保底，每筆銷售均按提成比例計發，3個月后根據市場與銷售現狀、銷售盈虧平衡點設計團隊及個人保底銷售任務。實際月度銷售金額提成比率新客戶開發實際銷售額﹤保底銷售額無提成新客戶銷售提成比例為2.4%保底銷售額≤銷售額≤目標銷售額1.6%目標銷售額﹤銷售額2.4%3、車膜事業部銷售員提成比例如下：團隊或區域保底未完成，新客戶開發金額按正常計發提成。個人月度銷售提成=當月銷售額*對應的提成比例。如果當月未完成保底銷售額,可參與當季考核,如當季完成保底銷售額,可補發未完成保底銷售額月份的相應提成，但此時應按季度計算超額提成，多發的超額提成扣除后再發放補發提成。4、車膜事業部銷售經理工資方案如下：車膜事業部銷售經理工資發放按以下標準發放工資。基本工資加班工資提成工資2500+100+200+300700見下表提成工資計算比例：月度銷售提成比例部門保底任務考核實際銷售額﹤保底銷售額保底額≤銷售額≤目標銷售額目標銷售額﹤實際銷售額備注銷售經理無提成1.6%2.4%1、回款發提成2、按季總銷售計提1）車膜事業部銷售經理根據當月團隊實際任務完成率，計發當月提成工資。完成銷售額低于保底任務，當月無提成工資；達到或高于保底任務者根據實際比例發放提成工資。超過目標任務者，按超額部分及對應提成比例計發提成工資。2）保底銷售額為目標銷售額的60%。3）車膜事業部銷售經理按其所在部門整體銷售額的回款額計發提成工資。4）車膜事業部考核指標（銷售經理為責任人,每半年考核一次）：A、毛利率：綜合毛利率≥35%，每降低一個百分點，其銷售提成相應降低0.1%；綜合毛利率≥42%，每提高一個百分點，其銷售提成相應提高0.2%。4S店的價格核算不在此范圍。B、銷售費用：≤1.2%，包括招待費、差旅費、廣告費、促銷費（不含半年、全年年會費用）、車輛費用（按2元/公里取費，另計路橋費和當次使用維修費及違章費用）。超過部分，按50%比例由個人提成工資承擔。總額超過計提費用2萬元時，公司不予報銷。節約部分，按70%比例獎勵銷售經理所帶領團隊，由銷售經理負責分配。C、資金及車輛安全：公司資金如出現呆死賬或資金遺失、被搶等事項，則公司承擔10%、直接責任人承擔70%、部門負責人承擔20%經濟損失，如出現車輛安全等責任事項，按公司《公司公車管理制度》執行。如全年無資金及車輛安全問題，可獎勵五千元。D、庫存總額：銷售經理必須保障公司用于渠道銷售車膜的合理庫存，目前按月度60萬元作為庫存限額（據經營的實際情況由銷售經理與公司協商可另行確定），如超過限額庫存，按超過額的千分之一每日計算資金占用費，從其提成工資中扣除。如全年能保持合理庫存總額，可獎勵五千元。5、車膜事業部銷售員工資考評晉升：車膜事業部銷售員一月一次的考核季度銷售達成率60%＞銷售達標率80%≤銷售達標率備注車膜事業部銷售人員連續三個月則工資降一級連續三個月則工資晉一級按季度銷售目標考核6、銷售員年度考核辦法：年度考核獎金年度銷售達成率75%＞個人銷售達標率≥60%75%≤個人銷售達標率＜90%90%≤個人銷售達標率＜100%100%≤個人銷售達標率銷售員年度獎金1個月基本工資0.2%0.3%0.4%7、車膜事業部銷售經理考評晉升：車膜事業部銷售經理一年一次的考核年度銷售達成率70%＞銷售達標率90%≤銷售達標率備注車膜事業部銷售經理工資降一級工資晉一級按年度銷售目標考核8、銷售經理年度考核辦法：年度考核獎金年度銷售達成率銷售達標率達到100%100%＜銷售達標率銷售經理年度獎金補足15萬年薪不足部分0.12%車膜事業部銷售經理連續2年完成銷售任務95%以上，經綜合部考核合格、公司領導批準進晉，可提升為車膜事業部事業部部長；車膜事業部銷售經理連續2年完成銷售任務75%以下則下降一級工資，按五星級銷售主管待遇計發工資。以上方案自20xx年元月開始執行，保底銷售額條款自20xx年十月起開始執行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔華贏創業營銷部員工底薪及提成方案一、 試用期員工工資構成：底薪 +提成試用時間：2個月最低銷售指標：第一個月為 0，第二個月為 10000元；底薪：1500元；根據考勤狀況增減；提成：見正式期員工提成辦法；轉正及辭退：第一個月無銷售任務，產生銷售即計算提成；第二個月完成最低銷售任務即可轉正；完成業績在最低銷售任務的 80%以下，無提成，進行辭退處理；完成業績在80%以上，但未完成任務，計算提成，但不予以轉正，繼續留用一個月，待遇不變；二、 正式員工工資構成：基本底薪 +績效底薪+銷售提成+獎金基本底薪：800元，根據考勤狀況進行增減；績效底薪：700元，根據銷售狀況進行增減；最低銷售指標： 20000元；提成：必須完成最低銷售任務的 80%及以上方計算提成； 80%以下，無提成；【績效底薪增減辦法】：1、完成最低銷售任務 20000元以上，即可得到全部績效底薪；2、完成最低銷售任務的 80%以上（未完成最低銷售任務），根據實際完成的比例計算績效底薪；3、完成最低銷售任務的 60%以上，80%以下，績效底薪發放 50%；4、完成最低銷售任務的 59%以下，績效底薪為 0。5、完成最低銷售任務的 2倍以上（包含 2倍），績效底薪 *1.5 倍；6、完成最低銷售任務的 4倍以上（包含 4倍），績效底薪 *2倍；最高 2倍；【提成方案】1、 會議提成會議內容包括：《裝企總裁經營診斷特訓營》《裝企實戰管理訓練營》《家裝經理人營銷訓練營》《裝企狼性團隊復制特訓營》《裝企卓越主管訓練營》《設計師簽單冠軍訓練營》等；提成形式：會議為團隊協作形式，會議標準收費人數為：《裝企總裁經營診斷特訓營》60人以上；《裝企實戰管理訓練營》 60人以上；《家裝經理人營銷訓練營》60人以上；《裝企狼性團隊復制特訓營》 100人以上；《裝企卓越主管訓練營》80人以上；《設計師簽單冠軍訓練營》 100人以上；收費人數達到標準人數會議總提成為 10%；收費人數達到標準人數的 80%以上，會議總提成為 8%；收費人數達到標準人數的 60%以上，80%以下，總提成為 5%；會議人數少于 60%，該場會議取消或延期。會議報名人數截止日期應為課程開始前一周，以實際報名交款人數為基準。收費人數達到標準人數的120%以上，提成比例為11%；收費人數達到標準人數的150%以上，提成比例為12%，12%封頂。以上提成為分配到團隊當中的，銷售員按照個人所拉的實際人數計算提成。2、 書籍，軟件及音像制品： 15%3、 加盟連鎖：5%4、 標兵及策劃項目： 3%三、 主管工資構成：基本底薪 +個人績效底薪+團隊績效底薪+個人提成+團隊提成基本底薪：800元；個人績效底薪： 700元團隊績效底薪： 800元，必須完成團隊最低銷售任務才可計算團隊績效底薪，未完成無團隊績效底薪。個人提成：與銷售員個人提成辦法相同；團隊銷售最低指標：正式期成員人數 *20000+試用期員工的基本任務團隊提成：培訓課程，書籍，軟件，音像制品等均為 2.5%，必須完成團隊最低銷售任務才可計算提成，未完成無提成。（如會議收費人數未達成標準人數的 50%以上，則只計算該場會議的實際盈利金額），標兵及策劃項目，及加盟連鎖項目的提成系數為1%。團隊提成計算方法：（團隊當月總業績 -主管個人銷售業績） *2.5%+ 標兵策劃項目和加盟連鎖項目 *1%；主管連續兩個月未完成團隊最低銷售任務，待遇降為副主管，履行主管職責；再連續兩個月未完成團隊最低銷售任務，降為銷售員；營銷副總監目前由劉志敏同志擔任，在此基礎上附加 1500元總監底薪。所有小組必須全部完成最低銷售任務，方可得到全額總監底薪。根據團隊數量，如有一個小組未完成最低銷售任務，則總監底薪減去 1/小組數量，減完為止。四、 副主管工資構成：基本底薪 +個人績效底薪+團隊建設底薪+個人銷售提成+團隊銷售提成基本底薪：800元個人績效底薪： 700元，與銷售員相同；個人銷售提成：與銷售員相同；團隊建設底薪： 500元；副主管主要職責為團隊成員的思想工作動員和員工技能培訓，思想工作動態由員工進行評分，滿意率需達到 80%以上；員工技能培訓每月月底由總經辦進行考核，平均成績需達到 85分以上；兩項均合格可得全額團隊建設底薪；有一項不合格只能得團隊底薪的 50%；兩項均不合格只能得團隊建設底薪的 1/3，連續兩個月團隊建設不合格的取消副主管職務，降為銷售員；團隊銷售提成：培訓課程，書籍，軟件，音像制品等均為 0.8%；必須完成團隊最低銷售任務才可計算提成，未完成無提成。（如會議收費人數未達成標準人數的 50%以上，則只計算該場會議的實際盈利金額）標兵及策劃項目，及加盟連鎖項目的提成系數為0.3%。團隊提成計算方法：（團隊當月總業績 -主管個人銷售業績） *0.8%+ 標兵策劃項目和加盟連鎖項目 *0.3%；五、 激勵方案1、個人當月業績達到 5 萬元以上的，額外獎勵 500 元；個人當月業績超過 8 萬元的，額外獎勵 1000元；個人當月業績超過 12萬元的，額外獎勵 2000元；個人當月業績超過 20萬元的，額外獎勵 5000元。2、個人當月業績超過 8萬元且在公司內排名第一的，額外獎勵 2000元；個人當月業績超過 12萬元且在公司內名排名第一的，額外獎勵 3000 元；個人當月業績超過20萬元且在公司內名排名第一的，額外獎勵 5000元；3、團隊當月業績超過 30萬元的，獎勵該團隊 5000元，團隊當月業績超過 50萬元的，獎勵該團隊 1萬元，由該團隊內完成個人基本任務的同事，根據個人業績所占比例和表現，由團隊主管進行評分然后進行分配，出力多者多分團隊獎金。4、團隊當月業績超過 30萬元的，獎勵該團隊主管 3000元，團隊當月業績超過 50萬元的，獎勵該團隊主管 6000 元，正負主管在完成個人業績任務的條件下，按照3：1的比例進行分配，主管個人未完成個人業績任務的，獎金由另外 1 人全額領取。如兩人都未完成個人銷售任務，則該項獎勵取消。5、個人連續兩個月業績均在 12萬元以上的或者連續三個月業績均在 8萬元以上的，作為準主管的人選，可申請成立個人小組。六、補充1、 會議現場產生的銷售：銷售員個人區域產生的銷售，（沒有代理的情況下），得銷售提成的 80%；2、 銷售了別人的區域：成交者得 40%，該區域人員占 40%；3、 銷售了代理的客戶：（成交額 -付給代理的費用） *該產品提成系數*50%；4、如銷售員銷售了別的團隊的客戶，只計算個人提成，業績歸原區域銷售員所有；原區域主管和副主管得業績提成；成交區域的主管和副主管無團隊提成；5、 軟件研發人員提成系數：軟件提成 4%，內部團隊再進行分配；樂home加盟連鎖部分要將除軟件之外的部分減去再計算提成，提成系數也為4%；6、 講師提成：由會議營銷的講師進行提成，根據產品提成系數的 20%進行提成；標兵及策劃項目洽談講師提成 2%；以上薪酬待遇為公司試用版本，在公司新的薪酬方案未出臺之前，以此方案為基準。總經辦保留最終解釋的權利。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某大型公司職工工資制度（試行方案）總則1.１為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.２本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。二、工資結構2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。三、工資系列3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：表3-1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資總經理辦公會成員總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員營銷系列市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）四、工資計算方法4.1工資計算工式：實發工資=應發工資+補雜項目－扣除項目應發工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼=工資標準×固定工資系數之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準×浮動工資系數之和4.2工資標準的確定:根據職員所屬的工資系列\職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。4.3；固定工資與浮動工資的標準系數設定：設工資標準為1，；固定工資標準系數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼標準系數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系數的標準設定說明如下表4-1：表4-1：工資項目標準系數高級定工資系列固定工資標準系數（A）浮動工資標準系數（B）合計基本工資（A1）技能工資（A2）住房補貼（A3）醫療補貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼=工資標準*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數，C2為績效考核系數，C3為效益考核系數，C4為項目考核系數。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系數（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續0.2C1=初始值—扣除值表4-3：績效考核系數（C2）確定方法考核成績考核成績含義占職員總數的比例績效考核系數C2的取值S優秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4-4:效益考核系數(C3)確定方法效益指標達成率效益考核系數C3的取值效益指標達成率效益考核系數C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:項目考核系數(C4)確定方法考核期內項目進程完成率項目考核系數完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0項目考核由項目經理負責。五、試用期限職員薪級確定5.1工資由總部發放的試用期職員5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。5.1.2通過畢業分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級調整表》，主管領導審核，總經理批準確定。5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。表5-1部分試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由總部發放，且未擔任行政職務者]試用期職員學歷0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者薪級工資標準薪級浮動范圍及上限博士336000可適當上浮1—15級上限為第18級（9800）碩士522600可適當上浮1—20級上限為第32級（6200）雙學士542400可適當上浮1—20級上限為第34級（4600）本科601800可適當上浮1—20級上限為第40級（5800）大專661200可適當上浮1—15級上限為第51級（2700）中專71700可適當上浮1—15級上限為第56級（2200）備注有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。5.2工資由駐外機構發放的試用期職員5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監督。5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由駐外機構發放的試用期職員]試用期職員學歷下限上限薪級工資標準薪級工資標準碩士671100502800雙學士681000542400本科69900572100大專70800601800中專717006315005.2.3六、薪級調整6.1應屆大中專畢業生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調整幅度的對應關系規定如下：表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系考核成績考核成績含義薪級調整幅度備注S優秀上調5-6級職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。A良好上調3-4級B合格上調1-2級C基本合格上調0級D較差下調1-2級6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，對全體職員工資標準予以普調，并發文公告。七、工資發放7.1職員每月工資發放時間為下月15日，如遇節假日應提前。7.2職員的工資條應采用逐級發放的辦法：一般職員的工資由課長發放，課長的工資條由部長或助理部長發放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發放，副總級領導工資由總經理發放。7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規定執行。7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規定執行。八、其它事項8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。附：不同工資系列工資計算案例例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發金額（元）浮動工資項目應發金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫療補貼3000*0.02=60//固定工資合計2100浮動工資合計840應發工資合計2940例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，項目考核系數為0.8，則其工資項目分別為固定工資項目應發金額（元）浮動工資項目應發金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計1320應發工資合計3420例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發金額（元）浮動工資項目應發金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫療補貼3000*0.02=60//固定工資合計1500浮動工資合計1320應發工資合計2820精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔私教部薪資方案和提成方案私教部經理；底薪2000元+銷售總提成+個人銷售提成+授課提成+獎金課時費300元/堂私教部經理助理；底薪1500元+個人銷售提成+授課提成+獎金課時費260元/堂三星教練；底薪1200元+個人銷售提成+授課提成+獎金課時費220元/堂二星教練；底薪1000元+個人銷售提成+授課提成+獎金課時費180元/堂一星教練；底薪800元+個人銷售提成+授課提成+獎金課時費150元/堂經理提成方案：總業績5萬7萬9萬10萬11萬以上提成比例2%3%4%5%6%私教提成方案：私教銷售金額（個人）授課提成比例（每節）銷售提成比例6000以下25%無6001~1000030%6%10001~1500035%8%15001~2000040%10%25000以上45%15%一、舉例：每個私教每個月都有固定業務額。比如一個三星級的教練，這個月的任務是15000元，100節課。那他的工資分配如下：個人銷售提成：15000*8%=1200授課要看他上好多節課，比如這個月他上了40節課就是每節課220*40%=88，40節課就是88*40=3520獎金部分：如果這個教練超額完成任務，銷售額大于15000，那可以得到100—300的獎金。合計：該教練這個月工資應為：底薪1200+個人銷售提成1200+授課提成3520+獎金0=5920二、關于星級評定：一般都由健身房自己評定，新人等級為一星，連續三個月能完成業務額，再加上他的工作狀態，進行評估即可升星。一星升二星只要有能力，就很容易，但二星升三星就要進行考核了。曾曉亮說，一個三星級的私教每個月的業務額標準是定在20000三、目前教練數量曾曉亮那里目前可以帶過來5個教練，其中一個女教練。據稱一般都是二星級標準，每個月可以完成業務量8000左右。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔造價員績效計算辦法（2018年修訂）結合目前市場與公司業務情況,根據之前公司相關制度依據進行部分修正，特擬定本修定辦法。預算員工資構成預算人員工資=責任底薪工資+崗位津貼+個人提成+其他說明：責任底薪工資：包括除績效提成以外的一切工資報酬；崗位津貼：駐項目部造價員額外補貼，500元/月；提成：按照公司規定績效制度，全年累計提成減去全年發放責任底薪工資；其他：成績突出貢獻獎勵及其他公司福利。提成個人提成＝公司合同收入（實際收入）×提成比例×考核評價調整系數-全年發放責任底薪工資例：預算人員責任底薪工資為4000元，全年累計完成提成為10萬元（根據提成比例相應計算），則個人提成為100000-4000*12=52000元（提成上不封頂）提成包含工作內容：不限于資料領取、現場踏勘、計量、計價、復核、各方溝通協調、會議、存檔、送交報告發票、證章、交通等所有完成咨詢項目全部工作與發生不可報銷的費用。公司合同收入（實際收入）即公司實際到賬金額。提成比例（基本提成比例，如項目完成質量考核評價表，則提成比例乘以1.1）：咨詢類別專業土建（帶普通裝飾）、軌道交通精裝修市政公路獨立安裝其它編制類50%外接審計類50%公司自營審計類或合作類審計項目30%過程控制類50%（視項目情況而定）結算（或其他）50%提成