2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案單選題（共60題）1、創造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創造型想象【答案】D2、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C3、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D4、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D5、(2017年11月)()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C6、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D7、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C8、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B9、根據不同員工群體制定不同的薪酬戰略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰略B.滯后型薪酬戰略C.跟隨型薪酬戰略D.混合型薪酬戰略【答案】D10、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B11、(2018年5月)根據職業生涯規劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C12、法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D13、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰略【答案】A14、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C15、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D16、在員工對自我發展與對企業發展期望的比較中，如果持有（）態度的占絕大多數，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業發展，但發展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業的期望高，對自己的期望高B.對企業的期望高，對自己的期望低C.對企業的期望低，對自己的期望高D.對企業的期望低，對自己的期望低【答案】B17、在同一企業不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰略的決定性因素。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A18、員工在失業期間所獲得的醫療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C19、平衡計分卡的財務方面強調從（）的立場出發。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B20、()過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資源戰略。A.雙向規則B.并列并聯C.單獨制定D.循序制定【答案】A21、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創造活動的規律。發揮創造的能力和人格特質，創造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動是指()。A.創新B.創造C.創新能力D.獨創【答案】B22、()不屬于評價中心方法。A.簡歷篩選B.結構化面試C.公文筐測試D.無領導小組討論【答案】A23、從根本上看，職業道德屬于（）。A.行為規范B.職業立法C.社會輿論D.內心信念【答案】A24、戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于（）。A.出現了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業戰略聯系起來D.確保人力資源能夠滿足企業發展需要【答案】C25、戰略性的人力資源管理從長期發展戰略與管理作業流程來看，人事經理是（）。A.企業經營戰略的合作伙伴B.企業員工培訓與技能開發的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】A26、母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C27、一個人在工作和生活中都表現得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B28、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A29、（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B30、職業責任的特點是（）A.明確的規定性B.非物質利益相關性C.人為性D.非強制性【答案】A31、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環境的組織氣氛【答案】B32、在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D33、(2018年5月)職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統籌地區所在醫療機構C.上級單位D.統籌籌地區社會保險行政部門【答案】D34、交互作用模式認為個人緊張的產生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進行有效應對【答案】D35、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A36、企業外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B37、房地產經紀人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關聯收益高B.交易收益低，關聯收益低C.交易收益高，關聯收益低D.交易收益低，關聯收益高【答案】C38、（）是用以比較不同被試測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常模【答案】D39、采用創新產品策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D40、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C41、企業開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C42、沙盤推演測評法中，實戰模擬應控制在（）小時以內。A.2B.3C.4D.5【答案】D43、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B44、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統一的關系C.德行居主導地位，對才能起統領作用D.一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C45、通常情況下，企業執行機構的人員聘任和設置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】B46、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A47、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B48、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D49、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B50、個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C51、熟能生巧，說的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個體差異性D.無限創造性【答案】B52、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業可以設專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建公會【答案】C53、現在新的發展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發人員B.所有員工C.部分員工D.大多數員工【答案】D54、在建立企業的績效指標庫，（）只屬于崗位層面的指標。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D55、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創造型團隊組成【答案】B56、某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢A.規模經濟B.分工協作C.技術創新D.無形資產共享【答案】D57、(2016年11月)勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內向上一級人民法院提起上訴。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D58、進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A59、(2015年5月)平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B60、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B多選題（共30題）1、元勝任特征屬于()的勝任特征。A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業具體性D.高公司具體性E.高行業具體性【答案】ABC2、國際勞工公約中就業與失業方面的內容包括（）。A.就業指標B.就業政策C.就業保障D.就業服務與機構E.職業指導和培訓【答案】BCD3、()屬于自愿流出。A.退休B.開除C.主動辭職D.停薪留職E.自動離職【答案】CD4、企業集團管控的內容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環境E.職能與業務管控【答案】ABCD5、(2015年5月)（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC6、對人力資本的理解正確的是（）。A.人力資本具有潛在創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD7、經濟政策主要包括（）。A.財政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產業優化政策E.產業政策【答案】ABC8、績效考評管理機構對考評結果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結果的信度和效度C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.將考評結果應用于相關人力資源管理決策E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】BC9、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B.股票期權C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD10、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我師D.師夷長技以制夷【答案】ABC11、（）一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監事會C.經理班子D.法人股東E.企業中層管理人員【答案】AB12、下列做法中，符合職業紀律要求的有（）。A.某醫生竭盡全力救護了一個十惡不赦的罪犯B.某法院拒絕了一個惡貫滿盈的殺人惡魔的辯護請求C.某建筑企業要求全體從業人員必須佩戴安全帽作業D.某機組要求乘務員登機服務時必須面帶微笑【答案】ACD13、人的心理現象表現在心理狀態的內容是（）。A.注意、分心B.喜悅、振奮C.疲勞D.消沉E.緊張、松弛【答案】ABCD14、收入平等化的主要政策措施有（）。A.實行個人收入所得稅制度B.對遺產、贈與、財產高消費征稅C.發展社會保障事業D.對失業者，特別是其中的貧困者提供就業機會與就業培訓E.發展教育事業和改善居民住房條件【答案】ABCD15、以下關于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式，說法正確的是（）。A.兩者對員工的業績有影響B.激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側重于對過去突出業績的認可D.激勵工資在實際業績達到之前就已經確定，是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，員工業績下降時，其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式，是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD16、(2015年11月)績效考評管理機構的職責包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓E.績效信息的收集和分析【答案】CD17、從企業的角度，薪酬制度應達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業提高經濟效益C.發揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結協作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD18、當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛生條件【答案】ABCD19、職業開發的意義包括（）。A.有助于對員工進行全面分析B.有助于分析組織中不同的職業及其相互作用的方式C.有助于對員工技能進行全面開發D.擴大了組織發展的內涵E.有助于分析和理解組織氣氛或組織文化【答案】ABD20、以下關于貨幣工資計算公式正確的是（）。A.工資標準×實際工作時間B.計件工資率×合格產品數量C.計件單價×合格產品數量D.計件工資率×總產品數量E.計時工資率×合格產品數量【答案】ABC21、當外部環境遇到良好機遇時，企業可認采用（）A.扭轉型戰略B.跟隨型戰略C.進攻型戰略D.防御型戰略E.多樣型戰略【答案】AC22、在挑選培訓學員時，如果傾向于（），可以提高培訓的效率。A.全員統一培訓B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強的員工【答案】CD23、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特點有（)。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態無變化C.每種生產資源的數量是未知的D.資本設備可以和任意數量的勞動力最有效地配合E.工人沒有分工，可以相互調配，且具有相同的效率【答案】BD24、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現可能會相互影響C.試題的行業性和專業性會影響被試者的發揮D.參加測試的人數不能過多，要控制在20以內E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發揮影響較大【答案】AC25、資源基礎理論認為，人力資源管理對（）影響巨大。A.物質資源B.設備資源C.人力資源D.組織資源E.技術資源【答案】CD26、對突發事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應變【答案】BCD27、馬斯洛的需求理論有那幾個層次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實現【答案】ABCD28、(2017年11月)關于社會保險，下列說法正確的是（）A.職工個人不繳納工傷保險費B.領取失業保險金的期限最長不超過12個月C.職工個人按照本人工資的1%繳納生育保險費D.基本養老保險個人繳費比列一般在4%-6%之間E.基本醫療保險基金實行社會統籌與個人賬戶相結合【答案】A29、正確處理集團內部利益關系需要把握()原則。A.等價交換B.總部決策C.適當讓步D.平等互利E.成員企業效益服從整體效益【答案】ACD30、在企業生產經營活動中，員工之間團結互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競爭B.平等交流，平等對話C.既合作，又競爭，競爭與合作相統一D.互相學習，共同提高【答案】BCD大題（共10題）一、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業務知識、持續學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業的投資理財建議和規劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟。【答案】（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。二、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區便利店，在華北地區市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規劃、設計、開發、質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表現并不一致，有的品牌持續熱銷，有的品牌的市場表現則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。2012年，國內著名的信息系統供應商信馳集團成為匯聯的第二大股東，持有匯聯12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯與信馳計劃在2013年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯2013年的重點工作之一，對匯聯未來的戰略發展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯全資收購了華北地區的柯美商業集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經理趙方名繼續擔任這個子公司的總經理，并擔任集團的副董事長。柯美的經營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯都有很大區別，雖然并購已經完成，但柯美的經營管理依然維持著過去的狀態。您（曹建明）是匯聯集團的人力資源總監，您的直接上級是公司的董事長兼執行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業務模塊。現在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰略的基點是企業競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態，聯合有關規劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產業競爭的系統分析，提出有五個重要因素決定著產業競爭狀態：新進入本行業者的威脅；產業內部現有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實力；供應商的談判條件和實力。）【從企業戰略到人力資源戰略】3、分析集團的各方面競爭優劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數據：即：產品本身的優劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發設計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關聯程度或其中作用】4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯。【進一步找出不同品牌與人力資源關聯，及其關聯的具體模塊反應程度】5、指導分析在品牌建設的優質戰略的基礎上，進化到創新戰略，從而采取人力資源的投資策略：即：創新戰略與集團行為中的對比。【人力資源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果。【薪酬調查】7、授權下屬對于績效考評方法調查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等。【績效管理調查】8、授權下屬調查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎性調查】9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發揮適合的單位作用。【總體決策性意見】10、建議圍繞創新競爭戰略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。【落實人力資源策略】三、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經驗進一步豐富；第四，業績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業工作條件和環境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。四、5、某家用電器生產企業準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節或特征的能力。在商務談判的獨立作戰或群體作戰中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。五、某會計事務所的高級項目經理近幾年離職率上升，明顯超出同行業離職率，這是關鍵職位，工作繁重，經常加班出差，專業要求高，需要多年經驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經市場薪酬調查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調查結果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關信息?(8分)(2)該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】六、某高新科技企業在煤化工技術研發方面一直處于行業的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業規模不斷擴大，企業每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業的第一年，企業要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業內的從業技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業簽訂了競業限制條款。該員工最近向企業提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業的技術型員工適合采用哪種職業生涯路徑？這種職業生涯路徑對企業的益處是什么？【答案】(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業的技術型員工適合采用雙重職業路徑。雙重職業路徑主要解決在某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。七、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳八、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發和績效考核等方面。根據上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業總體戰略的發展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業所有崗位人才的績效任務與組織發展方向保持一致。九、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。一十、某制藥公司要提高內部的人力資本存量，因而對所有部門經理增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經理考核指標總權重的3%。以研發部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發部經理匯報，該經理的人力資本存量評價指標如表1所示。表