2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含答案單選題（共60題）1、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D2、實際工資的計算公式是()A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數【答案】B3、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B4、進入實質性培訓工作的第一步是（）。A.實施培訓B.需求分析C.編制培訓計劃D.教學設計【答案】D5、在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持()。A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D6、下列屬于長期人力資源規劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D7、在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持（）。A.可比性原則B.選優原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A8、“故學至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D9、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B10、運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A11、工資水平對外具有競爭性的企業，其工資水平應比行業平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B12、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由（）所在地管轄。A.勞務派遣機構B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】A13、（）不是“人的發展”所具有的特征。A.發展結果的差異性B.發展目標的長期性C.發展方向的多樣性D.充分發展的可能性【答案】B14、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A15、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A16、(2016年5月)下列不屬于工資集體協商的內容的是()。A.工資協議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調整勞動關系運行的重要機制D.工資協議的終止條件【答案】C17、企業開展員工培訓的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優勢B.提高員工素質C.提髙經濟效益D.促進員工和企業共同發展【答案】A18、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規C.勞動規章D.國務院勞動行政法規【答案】D19、以下關于勞動關系的說法，錯誤的是()。A.是產權關系的表現形式B.主體具有特定性C.與勞動分工有直接聯系D.資本與勞動力結合的表現形式【答案】C20、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態度【答案】D21、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D22、結構化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A23、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C24、工作崗位評價標準不包括()標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D25、在夏季，工作地點的溫度經常超過()，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C26、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A27、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發現受訓人員的優缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A28、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。A.改變工作條件問題B.公司用人問題C.公司的分配機制問題D.自己的學習和培訓問題【答案】D29、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合導向型【答案】C30、企業組織的績效開發的目的是()。A.改善組織的環境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質【答案】C31、()覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B32、()不是企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統性C.自治性D.非強制性【答案】B33、組織無領導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間一般應控制在()分鐘以內。A.60B.120C.90D.150【答案】C34、在處理勞動爭議時。如果沒有準確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C35、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B36、編制績效考評標準時，無需遵循()。A.目標導向原則B.突出特點原則C.定量準確原則D.先進合理原則【答案】A37、加強職業道德修養的正確方法是（）。A.在學習上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對外交往中堅持重大義、不計小利D.對自己的言行，堅持“吾日三省吾身”【答案】D38、制度化管理是以制度規范為基本手段協調企業組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現代大型企業組織B.現代小型企業組織C.現代中型企業組織D.現代中小型企業組織【答案】A39、（）不屬于戰略控制的基本要素。A.戰略分解B.實際成效C.績效評價D.戰略評價標準【答案】A40、在動態組織設計理論中。（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.現代組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A41、在安全生產責任制度中，()在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.企業法定代表人B.分管安全衛生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D42、培訓需求分析是培訓管理工作的（）。A.第一環B.最后一環C.必要一環D.重要一環【答案】A43、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D44、（）是利用慣性的原理，對企業人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.人員比率法【答案】B45、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A46、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C47、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A48、()是一種按照預定分類原則和辦法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務分類D.崗位分類【答案】B49、（）是設計績效指標的基礎性工作。A.明確組織戰略導向B.符合企業經營規模C.明確工作職責D.明確組織存在問題【答案】C50、()是由法律直接規定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A51、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A52、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環境B.面試環境C.面試考官D.應聘者【答案】A53、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D54、()組織將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權制C.依托型D.多維立體制【答案】D55、()主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業的生產能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現行定額D.設計定額【答案】C56、領導人員的繼任計劃側重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進行招募、選拔和培養C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰略意識、影響力和價值觀【答案】D57、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表【答案】C58、()導致企業設備閑置，固定資產利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】C59、在素質能力測評中。最常使用的差異量數是（）。A.平均數B.中位數C.標準誤D.標準差【答案】D60、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D多選題（共30題）1、()屬于培訓規劃的主要內容。A.培訓目的B.培訓規模C.培訓目標D.培訓時間E.培訓對象和內容【答案】ABCD2、對受訓者績效增長度評估的優點有()A.操作性較強B.直按成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發揮作用【答案】CD3、售后服務包括()。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件【答案】ACD4、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ACD5、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應留足夠空間填寫意見【答案】AB6、以下選項中不是影響經營管理人員需求的參數有（）。A.科研項目、科研經費B.生產技術水平、能源消耗情況C.企業管理幅度、企業信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業其他各類人員的數量【答案】AB7、影響人力資源規劃的外部環境因素包括（）。A.企業的行業特征B.經濟環境C.科技環境D.企業的發展戰略E.法律文化環境【答案】BC8、薪酬結構的類型包括A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向E.以服務為導向【答案】ACD9、測評工具選擇表中的測評工具包括（）。A.文件筐B.無領導小組討論C.結構化面試D.心理測評E.筆試【答案】ABCD10、對（）的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD11、設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括（）A.突出特點B.普遍通用C.先進合理D.簡明扼要E.定量準確【答案】ACD12、一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業管理面臨的內外部環境【答案】CD13、企業在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）。A.企業未來一年的工資增長率B.員工在未來一年增薪的額度C.員工在未來一年增薪的時間D.員工在未來一年增薪的調資類受E.當地勞動力供求狀況與工資水平【答案】ABCD14、下列關于無領導小組討論的說法，正確的有()A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響測評的質量C.被評價者的表現易受同組成員影響D.被評價者無法掩飾自己的不足E.題目的數量對測評質量有顯著影響【答案】ABC15、從業人員保守企業秘密，正確的做法是（）。A.閑談莫涉及企業的核心技術B.制作所謂的假秘密散發出去，迷惑競爭對手C.向親朋好友講述企業內幕時，要控制在很小的范圍內D.企業有危害社會和國家的“秘密”，要敢于揭露【答案】AD16、以下關于目標管理法的說法，正確的有()。A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC17、狹義的人力資源規劃包括()A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC18、()屬于勞動合同的約定條款。A.試用期限B.工作內容C.變更、解除合同D.第二職業條款E.勞動保護和勞動條件【答案】ACD19、資源的稀缺性屬性包括()。A.暫時的稀缺性B.絕對的屬性C.相對的稀缺性D.永久的屬性E.消費勞動資源支付手段的稀缺性【答案】BC20、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業協會B.政府C.企業員工D.工會E.企業家協會【答案】BD21、企業的總體戰略有（）。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.重點戰略【答案】ABCD22、人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（）。A.技術能力B.管理的總預算C.下屬的職責D.工作經驗E.管理的幅度范圍【答案】BC23、影響企業培訓活動的因素包括()。A.培訓領域理論與培訓實踐的發展B.國家的勞動法律法規C.企業人力資源供給與需求的變化D.企業人事計劃的變更E.企業生產經營方針的變革及技術【答案】ABCD24、以人為本的企業組織形態應具有()等基本特征。A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創造利益，并明確組織的守旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協同合作【答案】BCD25、關于員工素質診斷性測評的說法，正確的是（）A.強調測評的區分功能B.具有較強的系統性C.測評的內容十分精細D.測評指標具有靈活性E.測評的結果不公開【答案】BC26、績效計劃溝通的具體內容包括()。A.計劃改進B.目標實施C.目標細化D.目標制定E.實施指施【答案】BD27、外部聘請師資的優點包括()A.可帶來許多全新的理念B.培訓相對易于控制C.容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果D.培訓更具有針對性E.對學員具有較大的吸引力【答案】AC28、員工手冊的內容包括（）。A.概括介紹本公司B.企業文化C.組織結構D.部門職責E.政策規定【答案】ABCD29、企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有()A.預計晉升職務的員工人數B.企業現有的員工人數C.預計崗位輪換的員工人數D.預計休假的員工人數E.企業過去的各類員工人數【答案】ACD30、明確可行的目標必須符合的基本條件是（）。A.準確定位B.具體明確可量化C.能夠合理分解D.有相應的時間限制E.有效的確定培訓目標【答案】ABCD大題（共10題）一、隨著企業生產經營規模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在業務上也出現了根本性的轉變。但該企業的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)二、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行?！碑斚到y投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。三、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。四、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)五、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選六、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。七、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經過審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續與郭某履行勞動合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。第六條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫療期內A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A公司應繼續與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。八、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。九、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司