2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案單選題（共70題）1、現代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關系B.勞動關系C.雇傭關系D.利益關系【答案】B2、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C3、制度化管理的優點不包括（）。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業組織的需要【答案】B4、人力資源社會保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A5、()是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程。A.心理測量B.素質測驗C.生理測量D.人事測評【答案】A6、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。[2012年5月三級真題]A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A7、關于節約，理解正確的是（）。A.在節約問題上，不可能形成統一的價值觀念B.節約因人而異，企業節約主要是上司的責任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節約D.節約方式雖有差異，但節約精神具有共通性【答案】D8、可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是()A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B9、績效評價結果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調配C.用于人員培訓與開發決策D.用于確定和調整員工薪酬【答案】D10、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則【答案】D11、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D12、下列關于就業的說法，不正確的是（）。A.就業主體可能無就業要求B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體必須有勞動能力D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A13、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業賬戶B.集體賬戶C.機構賬戶D.個人賬戶【答案】D14、()不屬于組織結構分析的內容。A.各種職能的性質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業經營的關鍵性職能D.內外環境變化對企業組織職能的影響【答案】B15、企業組織結構整合的過程包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是()。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D16、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A.職工代表B.政府代表C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C17、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內因C.外因D.知覺【答案】B18、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線【答案】C19、下列關于選拔性素質測評的表述,正確的是()A.強調測評無區分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性【答案】C20、()可以用于企業人力資源供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D21、()課程設計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應外部環境變化.A.思維培B.知識培訓C.觀念培D.技能培訓【答案】C22、（）方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A23、影響企業人力資源規劃的人口環境因素不包括（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A24、()的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.模糊量化D.類別量化【答案】A25、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A26、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】D27、影響企業人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規定C.戶籍制度D.政府有關安全生產的規定【答案】A28、“故學至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D29、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A30、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結構化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結構化面試【答案】B31、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A32、在安全生產責任制中，（）在各自崗應上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A33、以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。A.行為B.工作C.績效D.技能【答案】B34、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】D35、下列選項中，不屬于定性評估法的是()A.關鍵人物評估法B.座談法C.動態評估法D.問卷調查評估法【答案】D36、關于愛崗敬業，理解正確的是（）。A.愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求B.在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神C.人們是為著自己而不是想著單位工作的，愛崗敬業是欺人之談D.無須倡導愛崗敬業精神，干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】A37、企業定員標準的內容不包括()。A.生產加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D38、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協商B.工資集體協商制度C.工資協議D.工資指導線【答案】C39、人的本性即人的()A.自然屬性和心理屬性B.社會屬性和心理屬性C.自然屬性和社會屬性D.階級屬性和心理屬性【答案】A40、()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B41、人際關系發展的第一階段是()A.試驗和探索階段B.選擇或定向階段C.加強階段D.融合階段【答案】B42、(2017年11月)被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()A.勞務協議B.勞動合同C.派遣協議D.勞務合同【答案】B43、在安全生產責任制中，（）承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A44、（）是“社會人”假設的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A45、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C46、（）不屬于勞動關系法。A.促進就業法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A47、（）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D.保持動態性原則【答案】A48、對考評者培訓的具體內容不包括()A.考評指標B.績效反饋C.考評方法D.考評程序【答案】D49、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，當地平均工資為900元，A為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D50、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B51、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據【答案】C52、(2015年11月)企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C53、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D54、在中國傳統儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態"D."氣"【答案】B55、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C56、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生負有直接責任的是（）。A.企業員工B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】D57、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關鍵的一環。A.招募階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段【答案】C58、我國勞動法的首要淵源是()A.憲法中關于勞動問題的規定B.勞動法律C.國務院行政法規D.勞動規章【答案】A59、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C60、關于企業形象，正確的說法是（）。A.文明禮貌是企業形象的核心與關鍵B.企業形象的本質是企業的環境衛生和企業員工的服飾狀況C.企業形象是社會公眾和企業員工對企業的整體印象和評價D.通過持久、大規模的媒體宣傳，就能樹立起企業形象【答案】C61、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。A.5日B.7日C.15日D.30日【答案】A62、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B63、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C64、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A65、在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。A.提高學習的效果B.關注信息的反饋C.減少培訓的成本D.強調課程的重點【答案】C66、(2015年11月)下列關于勞務派遣的表述，不正確的是（）?A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C67、組織無領導小組討論時，被測評者的人數一般應控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C68、（）屬于勞動法體系中的勞動關系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業促進法D.工作時間法【答案】B69、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術工資制C.一崗多薪制D.薪點工資制【答案】B70、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C多選題（共20題）1、面試能夠使用人單位全面了解應聘者的()。A.外貌風度B.業務知識水平C.工作經驗D.道德品質水平E.求職動機【答案】ABC2、以下關于制度化管理的說法正確的有（）。A.管理人員所擁有的權利受嚴格的限制B.每個管理者都擁有自己職能所必要的權利C.制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”D.制度化管理是由管理學家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理【答案】ABC3、福利的特征有()A.福利的支付與個人勞動量直接相關B.福利的支付不與個人勞動量直接相關C.法定性D.固定性E.自定性和靈活性【答案】BC4、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。A.比例定員標準B.效率定員標準C.崗位定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D5、勞動安全衛生管理制度包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛生認證制度E.勞動者健康檢査制度【答案】ABCD6、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數【答案】AC7、選項中屬于崗位知識測驗內容的是（）。A.基礎知識測驗B.專業知識測驗C.外語考試D.面試E.結構化面試【答案】ABC8、企業組織結構需要變革的征兆包括()A.成本增加B.合理化建設建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD9、影響企業外部勞動力供給的因素有()A.人口政策B.行業特點C.擇業心理偏好D.地域性因素E.戶籍制度【答案】ACD10、開放式提問的類型包括()。A.無限開放式B.結構化開放式C.有限開放式D.非結構化開放式E.綜合開放式【答案】AC11、現代企業人力資源管理的基本職能包括（）。A.調整B.發展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD12、人力資源需求預測的方法分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測方法包括（）。A.德爾菲法B.描述法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.馬爾科夫分析法【答案】AB13、日常薪酬管理工作具體包括()。A.開展薪酬的市場調查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調查各類員工的薪酬狀況D.對員工的薪酬進行必要調整E.對報告期內人工成本進行核算【答案】ABCD14、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利，包括（）。A.民主參與的權利B.參加工會的權利C.休息休假D.提出辭職的權利E.提請勞動爭議處理的權利【答案】ABC15、企業進行薪酬調查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.企業薪酬政策【答案】BC16、年失業率取決于()。A.失業周期B.失業人數C.平均失業持續期D.就業人數E.失業人數所占社會勞動力的比例【答案】C17、勞動關系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點【答案】C18、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括()。A.屬于受訴調解委員會管轄B.申請時間符合申請仲裁的時效規定C.有明確的被申請人D.屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請人與本案有直接利害關系【答案】BCD19、在分析組織決策應當放在哪個層次或部門時，需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD20、人工成本總預算的決定因素包括()。A.人力資源規劃B.行業工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數E.企業人員工資水平【答案】A大題（共10題）一、1.某大型生產制造型企業經過幾年的努力，生產經營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎上，采取計劃式變革的方法，對企業組織結構進行調整，重新對各職能和業務部門進行再設計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結合本案例，回答以下問題：（1）設計企業的組織管理層次，應采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設計步驟與方法如下：①按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發，對組織實行統一指揮和綜合管理，并制定組織目標和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標，為各職能部門制定具體的管理目標，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產經營成果和制定糾正偏離目標的措施等。下層主要職能是按照規定的計劃和程序，協調基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調整。影響企業組織幅度的因素是調整管理層次的依據。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設計。其主要影響因素包括：a．工作的性質。工作復雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越小；反之，則越大。b．人員素質狀況。如果領導具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協調能力，管理幅度可以適當加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓練，能夠獨立完成工作任務，同樣管理幅度可以加大；反之，應降低幅度。c．管理業務的標準化程度。作業程序標準化程度越高，管理幅度可越大；作業程序標準化程度越低，則管理幅度越小。d．授權的程度。善于分權的領導者可設置較寬的管理幅度；而對于善于集權的領導者，管理幅度就應該窄些。e．管理信息系統的先進程度。如果組織的管理信息系統較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設計也有很大的影響，在進行部門設計時一定要加以重視。②設計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經驗統計法管理幅度的確定是通過對多個企業管理幅度進行抽樣調查，以調查所得到的統計數據為依據，結合本企業的具體情況來實現的。比如在抽樣所得的數據中發現大多數與本企業具有相似性的企業，最高領導層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準，進行適當的調整來確定企業的管理幅度。可見，經驗統計法是一種簡單而易于操作的設計方法。但如果只是簡單照搬其他企業的管理幅度標準，難免與本企業的實際情況不相符，從而影響到組織設計的科學性和有效性。二、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：三、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：四、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確保縮效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。六、三年來，某大型礦業集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業員工培訓必須服從企業整體的發展目標與戰略，確立切合實際的培訓目標和戰略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據培訓需求分析的結果和業務發展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業現有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環節，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發現新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯系。這不僅是重視培訓的表現，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優良的職業經理人。七、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。八、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤；?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。（2）1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發現問題并解決問題九、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也