企業員工績效考核工作總結2022年度的考評工作已經完畢，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應參考。

2022年底，非業務部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

一、2022年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。

因2022年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據集團效益確定”的鼓勵措施。

然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

對于一局部在2022年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀念在一局部人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種緣由，2022年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有（什么）作用?”的現象還是存在。

3、大局部崗位對“績效治理流程”存在“不是很清晰”的現象;

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核規劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效治理的這六個循環階段不了解。“進展到了哪個環節不是很清晰，接下來會有哪些環節也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的.現象;

作為被考核者，不管是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;

2022年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應當是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應當取消下級評分。

7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象;

2022年，因種種緣由，評估實施完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;

集團自實施績效治理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發覺局部人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

9、大局部人員對“評分結果的應用”存在“不是很清晰”的現象;

大局部被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大局部人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清晰”的現象;

集團在2022年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級鼓勵”措施。但直到面談之時，仍有大局部被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效治理方法中的標精確定的。

二、2022年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了2023年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比擬認可的;

此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的缺乏，還是由于存在某些客觀的緣由;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大局部人員對“績效溝通”一事比擬認可，但更盼望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;

大局部人員比擬認可“績效溝通”一事，認為很有必要進展溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大局部人員盼望(1)與直接上級進展溝通，盼望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、（成績）與缺乏不簡單記錄、對于“缺乏”卻沒有了改良的時機;(3)與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

個人績效考核總結

在過去的時間里，在局領導的關懷和幫忙下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業務水平都有了肯定的進步，現將工作總結如下：

一、加強政治思想（學習）。

加強政治理論學習，是堅決抱負信念、是保持奮勉向上和與時俱進精神狀態的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學習積極性，以積極的態度仔細學習和領悟黨的路線和各項方針政策，準時把思想熟悉統一到中心的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為勝利找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態度，積極工作。

二、完本錢職崗位工作的狀況。

一是在日常工作中，幫助分管局特長理機關日常政務和事務，負責重要會議的組織并落實會議打算事項的督辦;

二是對全局公文進展治理，重要文件的起草、審核及政務信息、新聞宣傳、機要、保衛、保密、檔案、文印治理、接待信訪等工作進展監視;

三是對全局政務公開工作負責實施和監視。對現代化建立和計算機網絡負責，對全局固定資產及車輛的使用、修理負責。

在今后的工作中，我將連續不斷學習、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政治理工作的進展奉獻自己的力氣。

績效考核總結報告

時間荏苒，2022年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、特長與缺乏、困難與機遇進展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回憶，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經成為了員工關懷的（話題），績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家專心參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和本錢考核等，到治理(計時)員工的工作資料考核全面綻開并取得了必需的成效，調動了員工的工作專心性和工作熱忱。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的協作下，考核數據做到了準時精確，為切實做到員工考核結果的精確性有效性做出的奉獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。

1、局部考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班進步行安排，致使考核過程中的產量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發生。)

2、個別員工素養低，不能按時精確帶給考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的帶給不賜予專心地協作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作規劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作規劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和軌道連續前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，就應針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況