1第五章績效管理第一節績效考評指標和標準體系設計第二節績效考評的方法第三節績效考評中的偏差與修正一、績效考評指標體系的設計（一）績效考評指標體系設計的內容（二）績效考評指標的來源（三）績效考評指標體系設計的原則（四）績效考評指標體系設計的方法（五）績效考評指標體系設計的步驟二、績效考評標準的設計（一）績效考評標準的類型（二）績效考評標準設計的原則（一）績效考評指標體系設計的內容1、組織績效考評指標體系

1、品質特征型的績效考評指標體系反應和體現被考評者的品質特征。如：性格特征，舉止、語言表達、溝通能力，判斷能力、聽寫能力、創新能力、人際關系、自學能力等。2、行為過程型的績效考評指標體系反應員工在勞動過程中的行為表現得各種指標。如：盡心盡責、賞罰分明、辦事不拖拉、任勞任怨、不怕得罪人、不盲從、主動合作、樂于助人等。3、工作結果型的績效考評指標體系科技人員、生產人員、銷售人員、服務人員、管理人員等不同類型的人員產出不同、指標不同。（二）績效考評指標的來源1、針對性原則充分體現所考評對象的性質和特點2、科學性原則3、明確性原則依據科學，方法科學，指標科學內容明確，文字簡單、通俗（三）績效考評指標體系設計的原則2、問卷調查法3、個案研究法4、面談法5、經驗總結法6頭腦風暴法個別面談法座談討論法1、要素圖示法頭腦風暴法進行集體討論時，應遵守以下四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進開放愈好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法。典型人物研究與典型資料研究（四）績效考評指標體系設計的方法102、問卷調查法1、工作分析2、理論驗證3、進行指標調查，確定指標體系3、進行必要的修改與調整（五）績效考評指標體系設計的步驟二、績效考評標準的設計（一）績效考評標準的類型原則描述明確的（Specific）標準是否明確具體可衡量的（Measurable）標準是否可衡量可達到的（Attainable）標準能否達到標準是否具有挑戰性（與標桿企業做比較）在職責范圍內可控相關的（Relevant）標準是否反映了業務價值最重要的驅動因素與戰略目標（上級目標）是否吻合

（價值性）有時限的（Time-related）標準有無明確的時間要求SMART原則（二）績效考評標準設計的原則第二節績效考評的方法這個人怎么樣？干出了什么？怎么干的？

3、結果性效標2、行為性效標1、特征性效標效標的類別行為導向型

結構式敘述法

采用一種預先設計的結構化的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工行為做出描述性的考評。優點：

簡便易行正確性提高缺點：影響可靠性影響準確性關鍵事件法

在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。關鍵事件法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”。考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。強迫選擇法

考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項內容作為結果優點：避免考評者的趨中、過寬、暈輪效應和其他常見偏誤缺點：最終結果不向個人反饋。行為定位法又稱行為錨定等級評價法，將關鍵事件與等級評價有效結合，通過一張行為等級評價表將每一績效維度中存在的一系列行為進行打分，每種行為表示這一維度中一種特定的績效水平。優點績效考量精確性高標準更明確具有良好反饋功能考核信度高具有連貫性和可靠性缺點設計和實施費用高費時費力行為觀察法在關鍵事件法基礎上發展而來。確認員工某種行為出現的頻率，據此頻率或次數的多少打分。優點可以量化可以區分重要性不同的工作可以作為不同員工之間進行比較的依據缺點編制行為觀察表費時費力或使員工雙方忽略行為過程的結果加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的詞句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些詞句分別列在量表中，作為考評者評定的依據。優點打分容易核算簡單便于反饋缺點適用范圍較小結果導向型

1、成績記錄法是一種以主管人員的工作成績記錄為基礎的考評方法。它是新開發出來的一種方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們，及具有相同工作性質的人員。該方法人力、物力耗費很高，時間也很長。步驟①先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。②然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，從而對被考核人的績效進行評價。

2、短文法短文法亦稱書面短文法或描述法。有以下兩種解釋：第一種說法認為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出業績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據。另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。優點能減少考評的偏見和暈輪效應減低考評的趨中和過寬的評價誤差缺點文筆不同或造成差異適用范圍很小費時間和精力綜合型1、圖解式量表法它是以表格的形式列舉出了一些績效構成要素，如工作質量、生產效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達到了工作標準)、需要改進(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素找出最能符合其績效狀況的分數。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價結果。

2、合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。該方法既考核員工的任務又注重潛能，并一般分為三個等級。總體來說，該方法采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效的結合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法。32第五章績效管理第一節績效考評指標和標準體系設計第二節績效考評的方法第三節績效考評中的偏差與修正一、分布誤差二、暈輪誤差三、個人偏見四、優先效應和近期效應五、自我中心效應1、寬厚誤差2、苛嚴誤差3、集中趨勢或中間傾向1、對比偏差2、相似偏差六、后繼效應七、評價標準對結果的影響第三節績效考評中的偏差與修正定義：大多數員工被評為優良。原因：評價標準過低主管為緩和關系、避免沖突和對抗采用主觀性很強的考評標準和方法護短”心里，避免不光彩擴散，擔心不良記錄對付出很大努力的員工進行鼓勵，提高薪酬低者的待遇“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于員工避免長久的、消極的影響對于那些一貫優秀的業務骨干，即使有失誤也要予以保護1、寬厚誤差35圖示分析：某企業正在進行績效考評，其中考評人員A\B\C的打分結果如下圖所示。請據此圖分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業帶來哪些不良影響。得分員工ABC定義：因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。主要表現：1、帶著某種成見來評價，或者憑著最初、最近的印象來評定員工績效2、缺乏明確、詳盡的評價標準，或評價者未按照標準進行評價修正措施：1、建立嚴謹的工作記錄制度2、評價標準要制定的詳細、明確、具體3、對考評者進行適當培訓二、暈輪誤差三、個人偏見定義：基于被考評者個人的特征，如性別、年齡、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。修正措施：培訓四、優先效應和近期效應優先效應定義：考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表選做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。近期效應定義：考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。修正措施：要克服這兩種偏差，要求所有的考評者，須掌握全面的數據資料，根據績效標準進行科學系統的考評評價。五、自我中心效應1、對比偏差（選擇不同的方面進行比較）

以表現好的和以表現差的做參照，得出的結果截然不同。如甲表現一般。2、相似偏差（選擇相同的地方進行比較）參照物對甲的評價參照物對甲的評價乙：好差丙：差好修正措施：1、建立嚴謹的工作記錄制度2、評價標準要制定的詳細、明確、具體3、對考評者進行適當培訓六、后繼效應定義：亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。修正措施：訓練考評者一次只評價員工全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。七、評價標準對結果的影響定義：績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因。

修正措施：1、聘請專業人員設計2、充分了解實際情況1、強制分布法不能避免()。A．趨中傾向B．個人偏見C．過寬傾向D．苛嚴誤差答案：B考題檢驗2、針對考評時出現的優先和近期效應，所采取

的克服方式不包括()。

A．了解全面資料

B．掌握近期信息

C．科學系統的考評評價

D．以近期信息代替全期信息答案：D3、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質導向型(B)結果導向型(C)行為導向型(D)綜合型答案：C4、()表現為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優先效應答案：A5、績