如何塑造關愛型經理

國家AAAA級物流企業

400-880-8188目錄一、對關愛型經理的認識二、激勵理論三、如何激勵與關愛你的員工四、如何管理和關愛各種類型的員工五、用人部門在員工關愛方面的要求六、如何避免勞資糾紛一、對關愛型的認識◆你知道你每個員工的情緒嗎？◆你能記住有關他們個人的一、兩件事情嗎？◆員工需要你幫助的時候，你有認真的幫助過他們嗎？◆你知道你的員工目前最關心的是什么嗎？

一、對關愛型的認識離職人員部門上下級溝通情況離職原因最終結果給離職員工留下的印象王天德溝通渠道不暢自己不知道的知識，組長不說，而且還很兇，脾氣不好，上級領導也沒溝通過，自己不愿在外打工還受氣，因此離職。離職差曾桁偉溝通渠道不暢沒有歸屬感，感覺領導對人不夠重視，領導這樣講：“新邦不缺人，大把的人找不到工作”，聽了心都涼了！離職差鄒玉群溝通渠道不暢噸位不符，找部門經理，部門經理告訴要找財務，結果不知道找誰處理。離職差李明明溝通渠道不暢總的來說對公司是認可的，但部門氛圍壓抑，部門經理也沒與自己溝通過，感覺做起來沒意思。離職差袁娜溝通渠道不暢工作壓力大，新員工比較多，老員工做的事情的多，與部門經理協商希望自己能周日休息，這個小小的愿望都不能實現，讓自己感到很失望離職差鄧勤周溝通渠道不暢剛來聽其他同事說每天上班只有30多塊錢，這樣都賺不到什么錢，也沒和部門經理溝通過，想到賺不了錢因此回家了。離職差

我們看了上面的離職案例請分析：為什么有這么多的員工離職因上司的原因？一、對關愛型的認識

人性層面業務層面關愛型經理：人的開發者，在業務層面和人性層面能對員工進行指導，給出建設性反饋意見并能時時激勵員工不斷前進的經理。只有當關愛和技能結合在一起時，杰作將會出現！一、對關愛型的認識

二、激勵理論思考

激勵＝獎勵？

發發獎金送個紅包買件禮品獎勵只是激勵的一方面，但不是全部員工需求比較表上司認為下屬最想獲得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升遷機會4、良好的工作條件5、有趣的工作內容6、管理層的支持7、完善的訓練8、口頭稱贊9、主管體恤的態度10、對事情的參與感下屬最想獲得的1、口頭稱贊2、對事情的參與感3、主管體恤的態度4、工作保障5、好的薪水待遇6、有趣的工作內容7、升遷機會8、管理層的支持9、良好的工作條件10、完善的訓練二、激勵理論

馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要二、激勵理論

1．人的需求是與生俱來的。2．各需要層次是依次上升的；

3．層次越高，價值越高，實現的時間越長；4．不同層次的需求在每個人身上同時存在，但每個階段都有一個主導性需求；5．滿足了的需要沒有激勵作用二、激勵理論公司政策與行政管理技術、設備系統人際關系、監督方式工作環境或條件薪金職務、地位個人生活、安全感成就感認可、贊賞工作挑戰和個人興趣工作責任感個人進步、成長培訓、晉升的機會較好的發展前景保健因素激勵因素沒有不滿意不滿意滿意沒有滿意赫茲伯格的雙因素理論二、激勵理論

橫向比較：縱向比較：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付出(B)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before)公平理論二、激勵理論當員工感覺不公平時曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為改變自己的付出或所得采取某種行為使他人的付出或所得發生改變選擇另外一個參照對象進行比較辭去工作二、激勵理論對現有職位的評價對職位的體念（滿意或不滿意）

考慮離職估計辭職的預期收益及成本產生尋找其它職位的意圖尋找新職位

對已經找到職位的評估比較新找到的職位及現有職位辭職或留下來的意圖辭職或留下二、激勵理論離職模型員工流失的惡性循環記住：員工的客戶是客戶，經理的客戶是員工！請大家告訴我什么樣的情形才是良性循環呢？二、激勵理論三、如何激勵與關愛你的員工不合理的員工流失給企業帶來如此嚴重的后果。怎么辦？那如何來關愛與激勵你的員工呢？讓他們能真正的做到工作在新邦、生活在新邦、能就在新邦。我認為就是要做到如何讓你的員工時時處于感動之中。感動是零成本的，它的效果卻是無價的。

------唐駿接下來我想和大家溝通如何關愛和激勵你的員工，讓他們時時處于感動之中。

三、如何激勵與關愛你的員工與員工建立創造性的溝通成功的關鍵是走出去，到商店里傾聽同事們說什么。至關重要的一點是，每一個人都要參與進來。而我們最好的主意來自于店員和倉管保管員。------薩姆·沃爾頓我們的蓋洛普研究顯示，員工們喜歡電子郵件和語音郵件，但是僅僅把他們作為直接交流的一個候補方式。我們了解到，員工們更喜歡與他們的主管直接溝通。--------希拉里·約翰遜創造性溝通舉例◆每月舉行牢騷會議，在這里員工可以自由發牢騷◆在看板上設立“頭腦風暴版”◆每天晨會上“一分鐘秀”◆讓員工相互調換崗位工作一周營造良好的部門氛圍與對員工進行經常的贊賞人們也許不會記得你說過什么，也不會記得你做過什么，但是他們將永遠記住你曾帶給他們的感受。

--------《如何留住你的金員工》我們要牢記：優秀的、聰明的、能干的人需要別人對他們每天所做的工作進行表揚和肯定。

-------約翰鮑爾（本田美國分公司培訓部經理）

氛圍與贊賞舉例◆為員工過生日，一起舉辦生日晚會◆帶著新來的員工介紹給每個人，為新員工舉辦迎新會◆母親節給員工的母親電話問候◆給員工寫書面感謝信三、如何激勵與關愛你的員工對員工因尊重并重視起存在的理由如果使用威脅的手段來領導別人，你將永遠不會得到別人的尊重；如果以尊重別人的方式來管理，你將獲得無所畏懼。

----《如何留住你的金員工》

組織的功能就是讓平凡的人做出不平凡的事來。

----彼德德魯克尊重與存在的理由舉例：◆每周末你寫下本周你從員工身上所學到的3件事，并反饋給他◆放手讓員工去干，讓員工首先試著去解決問題◆跟每位員工溝通他的職業生涯三、如何激勵與關愛你的員工與員工獲得情感上的共鳴只有我們親身感受過，我們才能真正的理解別人的感受。

-------安德烈記德人生的悲劇是人雖然活著，心已死了。

-------艾伯特施韋策共鳴與熱情舉例：◆當員工失戀時，盡可能看望他◆給長時間生病的員工打電話◆把最難相處的同事請出來吃飯，試圖從他的角度分析問題◆詢問員工誰是他的良師益友，誰對他的人生影響最大，誰是他最喜歡的老師。當員工成績卓越、表現突出時，就給這些曾經幫助過他的人寫一份感謝信。三、如何激勵與關愛你的員工

平庸的員工一般來說，企業或部門中特別優秀的員工占20%左右，表現很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業績平平的員工構成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應該如何關愛與激勵呢？四、如何管理和關愛各種類型的員工對他們的管理建議如下：◎重視他們的意見本身業績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。◎加強感情上的交流

對于這個部門的主體，部門經理需要加強感情上的交流，保持良好的關系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。◎為他們制定個人發展計劃

為這類員工制定個人發展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產生更大的動力。◎定期幫助他們總結

定期幫助員工總結，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業績。四、如何管理和關愛各種類型的員工有個性的員工【案例】有一個業績非常優秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。后來，部門經理發現這個員工對金融領域非常熟悉，就經常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。

四、如何管理和關愛各種類型的員工四、如何管理和關愛各種類型的員工

愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經理對待這類員工怎么樣關愛與激勵呢？【案例】某大企業的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負責供應商的質量評估。”于是，讓他負責采購的質量把關，結果真是人盡其用，這個企業能夠得到質量非常合格的原料。

四、如何管理和關愛各種類型的員工對他們的管理建議如下：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”。◎開誠布公地請他們發表反對意見，給他們一個傾訴的機會。◎如果這種態度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。◎合理利用愛找碴兒的員工。四、如何管理和關愛各種類型的員工

光說不干的員工有的員工能力雖強，但光說不干，一旦出現失敗就把原因歸咎于別人，怎么樣對他們進行關愛和激勵？四、如何管理和關愛各種類型的員工對他們的管理建議如下：◎對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。◎如果他們的行為影響到其他員工，部門經理就要指出來，要求他們改正。可以考慮將高難度的工作交給他們，或者請他們當內訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。四、如何管理和關愛各種類型的員工五、公司對用人部門對員工關愛的要求根據《員工關愛操作手冊》第六條員工輔助計劃（EAP)管理中的分工規定：用人部門管理者員工關系專員分工職責保持員工與管理者之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿；營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；確保公司的員工申訴程序按有關規定執行；堅持貫徹總部要求員工輔助計劃（EAP)的各項條款；與人力資源部門一起參與勞資談判；支持員工活動，給予合理的工作調整；主動關心員工生活、工作及心理方面的問題；在工作期間，日常的激勵與關懷；組織員工活動，緩解工作壓力。與新員工的溝通召開部門座談會建立雙向的溝通體系，解答員工疑惑，促使各方溝通順暢；向管理者介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通；建立投訴渠道，在如何處理員工投訴方面向管理者提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協議；分析導致員工不滿的深層原因；進行離職管理，開展離職面談，并反饋合理化信息對管理者進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤；公司福利解答；賀信的郵寄。實施員工關懷（工作－生活平衡）計劃，從工作和生活上給予員工關懷；檢查監督管理者對員工輔助計劃（EAP)工作。對各部門員工輔助計劃（EAP)實施情況進行排名，前十名進行獎勵并發放員工輔助計劃（EAP)獎。對做的不好的管理者進行處罰，并OA通報。根據《員工關愛操作手冊》第八條規定如下：用人部門管理者作為員工直接上級和間接上級，在員工的成長和發展中起著極其重要的作用，規范和加強管理者與員工的溝通，加深管理者對員工的了解，同時能夠提高新員工對企業的認可度。部門管理者與新員工溝通要求如下。新員工所屬直接或間接上級引領新員工認識本部門人員及以后工作需要溝通的人員，介紹公司相關的溝通渠道，后勤保障設施等，幫助新員工盡快適應新的工作環境。1.新員工指引溝通指引溝通內容必須包括

1.1接到新員工（柜臺人員，及職能部門人員）報到的通知，準備好新員工辦公場所、辦公用品（如：本子、筆等），如果出現異常，必須向新員工解釋清楚，并及時跟進到位。

1.2介紹環節，介紹內容包括：部門人員，崗位設置，管理人員，幫帶師傅，住宿情況，新員工今后的工作安排及OA使用等，讓本部門其他員工知道新員工的到來。五、公司對用人部門對員工關愛的要求

1.3為新員工指定傳幫帶師傅，對指定人員素質要求：業務熟悉，為人正直，思想積極，認同公司企業文化，并指出傳幫帶計劃，最后提出對他在試用期結束后的期望。（鼓勵或獎勵措施待討論）

1.4為新員工作周邊環境指引。包括：飯店，商場，商業街，公交站牌，附近公路名稱，銀行，體育場等方面，及整體治安情況需讓新員工有大體

的了解。

1.5在新員工入職第一天，需向新員工說明情況，要求新員工書寫為期一個月的工作日志（周記），如當周的學習情況、適應情況，和其他員工相處情況及個人的想法等，要求部門管理者對新員工周記進行點評。五、公司對用人部門對員工關愛的要求2、部門專業培訓中的溝通

用人部門管理者在新員工上崗后的五個工作日內，組織新員工進行專業培訓，培訓過程中對員工灌輸專業知識和技能為主，加強與員工的互動，了解員工對崗位的看法和要求，在專業領域遇到的困難，雙方協商討論。

要求部門管理者針對培訓溝通情況形成培訓溝通記錄，員工關系專員通過與員工試用期溝通了解培訓溝通情況，并對培訓溝通記錄經行檢查。

培訓內容

2.1制度類：公司關于《晉級與薪酬管理規定》《6S現場管理》，《新邦人六條禁令》、《創新管理規定》、《獎勵與處罰管理規定》、《關于加強考勤管理的通知》等文件。

2.2安全類：《工傷管理規定》、《安全防御性操作手冊》等安全制度五、公司對用人部門對員工關愛的要求2.3業務知識類：

2.3.1.職能類：OA或HER系統的使用方法、崗位職責、業務流程、工作流程、工作注意事項、那些情形出現屬于嚴重違紀或視為不符合崗位要求、工作結果的要求以及匯報對象等；

2.3.2會計崗位：財務制度、財務的相關流程、部門客戶類型、大客戶的基本情況；

2.3.3.叉車司機和操作員：叉車的使用以及安全駕駛方法、保養方法

2.3.4.跟車員：跟車的路線，跟車過程中的注意事項。

五、公司對用人部門對員工關愛的要求

2.3.5營業員類

2.3.5.1部門的客戶類型、行業類型的介紹，以及客戶貨物流程

處理的現場知識等。

2.3.5.2柜臺接待流程的講解和臨場示范。

2.3.5.3業務電話要求的講解和臨場示范。

2.3.5.4講解“掃街”工作和要求，并帶領新員工“掃街”示范和帶領其

參加“掃街”作業.

2.3.5.5開單系統操作的講解和臨場示范五、公司對用人部門對員工關愛的要求3、轉正期員工溝通：

新員工所屬直接上級或部門經理需對即將轉正的員工需要進行面談溝通：時間：10-30分鐘，要求必須有記錄備案。

溝通內容必須包括：

3.1員工適應情況。如：是否適應工作節奏及工作壓力。

3.2業務學習情況。如：對要接手的工作，是否熟悉掌握，有哪些不足。

3.3員工存在問題及困難等方面。如：新員工就以上問題，是否存在疑問，與新員工有關的制度是否清楚等及新員工存在自身無法解決的困難等。溝通頻次：部門管理人員對轉正期員工的溝通，要求至少1次。

3.4員工的優點以及需要改進的地方

五、公司對用人部門對員工關愛的要求4、倦怠期溝通

員工入職一年的時候，部門負責人需對倦怠期員工進溝通，并形成面談電子記錄，此項作為部門員工輔助計劃（EAP)的考核項目。上交人事行政管理中心職業規劃處由員工關系專員統一保管，員工面談結果算入考核范圍。

溝通內容包括：

4.1員工個人的想法，

4.2希望部門或上級提供的幫助，

4.3對部門目前的不滿和建議，

4.4了解員工對目前工作崗位的看法，

4.5及了解員工的需求和期望。

4.6一年了是否加過薪

附件八《倦怠期員工溝通記錄表》

五、公司對用人部門對員工關愛的要求5.日常溝通

部門管理者應注重日常溝通，每周安排與部門內1-2名員工進行20－30分鐘的溝通，掌握員工的工作和生活情況，了解員工需要解決的問題，幫助和支持員工，形成溝通記錄，由職業規劃處員工關系專員經行檢查核對。

附件九：《日常溝通記錄表》

五、公司對用人部門對員工關愛的要求1、開除和除名開除：有嚴重違紀行為，經批評教育不改，由廠長（經理）提出，職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。除名：職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。特點：1）應有法定程序，與解雇、辭退不一樣；

2）應通過企業職工代表大會；

3）不適用大多數企業，由于現行法規仍留用或套用了這兩個概念，故應少用。2、解除

指合同未到期，應有合理的理由或依據結束勞動關系。3、終止六、如何避免勞資糾紛—名詞解釋六、如何避免勞資糾紛-試用期解除與運用試用期解除構成要件：（1）有明確的試用期約定，口頭試用期約定無效（2）試用期應當與勞動合同期限相對（3）有明確的錄用條件和崗位職