公共部門人力資源管理２023秋期末復習題與解答一、名詞解釋１、公共部門人力資源管理:2、績效評估：3、公共部門人力資源生態環境:4、公共部門人力資本：5、360度績效評估:6、公共部門人力資源規劃：7、公共部門人力資源流動：8、調任：9、轉任:10、掛職鍛煉：11、公共部門的工作分析:12、品位分類：13、職位分類：１4、人才測評：15、交流培訓：16、無領導小組討論：１7、公文解決：18、管理游戲:１９、角色扮演:2０、公共部門人力資源獲取：21、公共部門人力資源培訓：22、選任制：23、委任制：24、降職:25、人力激勵:２6、績效：二、簡答題１、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？2、產生公共部門人力資源損耗的因素有哪些?3、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?6、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些?7、人力資本具有哪些特點？8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?9、公共部門人力資源規劃的作用是什么?10、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？11、簡述公共部門人力使用應遵循的原則。1２、公共部門人力資源流動的意義是什么?13、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則?１4、工作分析的程序是什么?1５、公共部門人力資源獲取的意義是什么?16、我國公務員考核制度存在哪些問題?17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？19、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效具有哪些特性？20、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。21、公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則?２２、簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。23、人力激勵具有哪些功能?24、公共部門工作說明書的內容有哪些？2５、簡述目的設立理論與人力資源管理。三、論述題1、試述在進行績效評估時應注意的事項。2、試述新世紀我國人力資源開發與管理應當注意的問題。３、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。4、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。5、試述公共部門人力資源培訓的作用。6、試述公共部門工作分析的作用。7、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。8、試述技校評估的程序。9、試述公共部門人力激勵的特殊性。四、選擇題（每題至少有一個答案是對的的,多選或者少選均不能得分)1、公共部門人力資源損耗重要表現在（)。A.制度性損耗Ｂ.人事管理損耗C．后續投資損耗D.無形的損耗2、傳統公共部門人力資源管理的重要特點是（）。A.是一種以控制為導向的悲觀的管理B.強調效率價值的優先性C．強調公務員的工具角色,強調嚴格的規劃和程序D．重視監督的控制,強調集中性的管理３、人力資源的可再生性重要體現在（)。A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復運用Ｂ.人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性Ｃ．在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出Ｄ.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（)的管理理念和戰略指導原則。A.科學發展B.和諧發展Ｃ.連續發展Ｄ.以人為本５、（)的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經濟理論Ｂ.人力資本理論C.知識經濟理論D.人力資源理論6、第一個公認的現代人事管理部門──１920２3在（)鈔票出納公司設立的勞工部門,它的工作內容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國B.美國C.德國Ｄ．比利時7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是(）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律Ｂ標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C完善了我國的人事管理制度,使我國的公務員法律體系完整、成熟D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義８、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A人們重要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的Ｃ人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（）。Ａ.俸祿B.品秩C.薪級D．等級１0、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過,并于()開始施行。Ａ.2０23年7月1日Ｂ.２023年1月1日C.2023年7月１日D．2０23年１月1日11、公共部門外部生態環境涉及（)。Ａ.政治制度、B.市場體制C.勞動力與人口素質Ｄ.經濟與技術環境1２、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（）的特點。A.系統性和復雜性Ｂ.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.統一性與多樣性13、中國人力資源生態環境的不平衡性重要表現在()。Ａ高素質的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區出現了人力資源飽和現象D中西部人力資源政策體制環境還不完善14、開發人力資源的基礎性工作是（)。A.做好人力資源制度建設B．嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓1５、我國勞動力市場體系已初步形成，(）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B．市場機制Ｃ.第三部門D．公共部門１６、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀５0年代B.20世紀60年代C．20世紀70年代Ｄ.2０世紀80年代１7、舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有()。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內容C．建立了系統的人力資本理論體系D.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎18、人力資本理論認為()是人力資本的核心。A.培訓B.教育Ｃ.素質Ｄ.投資１9、２０世紀８0年代,特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有()。A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式2０、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必須以(）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和Ｄ保障機制21、（）是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要,在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取Ｂ.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規劃２2、公共部門人力資源規劃與私人公司組織人力資源規劃的主線區別在于,它是以（）為導向。A.公共服務Ｂ．公共價值C．公共產品D.公共利益23、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（)。Ａ.戰略性人力資源規劃B．戰術性人力資源規劃C.指令性人力資源規劃D．指導性人力資源規劃24、()是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。A.人力資源的環境分析Ｂ.人力資源的供應預測C．人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測25、(）的基本思想是找出過去人事變動的規律,用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。Ａ.德爾菲法B．自下而上預測法C.人員繼承法Ｄ．馬爾可夫鏈預測分析方法２6、公共部門人力資源流動的內在動因重要表現為(）。A.物質生活環境的需求B．社會關系的需求C.發展的需求D.組織的需求27、在市場經濟條件下,（）是實現人力資源優化配置的主線途徑。Ａ．人力資源考核B.人力資源招募C．人力資源培訓D.人力資源流動２8、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定,交流的方式涉及（）。A.調任B.聘任C.轉任Ｄ．掛職鍛煉29、()是我國公務員交流中最為常見的方式。A.調任Ｂ.聘任C.轉任Ｄ.掛職鍛煉3０、(）的完善限度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。A.人力資源政策Ｂ.人力資源供求關系預測Ｃ.人力資源制度D.人力資源市場３1、作為一種常規性工具，()在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用Ｂ．員工培訓與開發C.員工激勵Ｄ．工作分析32、在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。A．工作分析的目的B.擬定工作分析的執行者C.編寫工作說明書和職位規范書D.工作分析信息的搜集３3、（)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，合用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷Ｂ．管理職位描述問卷C．體能分析問卷D．心理分析問卷34、職位分析問卷是常用的一種以（)為中心的工作分析方法,是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人３5、職位分類的優點在于()。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B.可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才Ｃ.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結構富有彈性,適應性強,應用范圍廣36、人才測評的方法重要涉及（)。A.筆試B．心理測驗C.評價中心技術D.面試37、對于公共部門人才所要測評的要素來說,（）仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關作用。Ａ.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.心理測驗３8、面試和筆試相比突出的特點表現為（）。A．測評的素質更全面B.測評內容的不固定性Ｃ.考官與考生交流的互動性D．測評手段的靈活性與針對性39、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具,它重要通過()等情景模擬技術,加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。Ａ.無領導小組討論B．公文筐C．心理測驗D.角色扮演4０、關于無領導小組討論，下列說法對的的是(）。Ａ．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出,最后的小組意見也規定以書面形式報告，并要應試者署名認可C.重要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、解決人際關系能力和解決問題的能力D.測試者可以更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及愛好、意愿和抱負。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量,在招募與選錄過程中,必須遵循（)。A.能崗匹配原則、因事擇人原則B．德才兼備原則C.公平競爭原則Ｄ.信息公開原則、合法原則4２、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在()分析的基礎上,才干擬定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內部環境Ｃ.外部環境D.經濟環境4３、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及(）。A.應聘者自薦B.員工推薦C．獵頭公司D.檔案法４4、在我國，()在人員招募中發揮主體作用。A.公共就業服務機構B.私營就業服務機構C.獵頭公司Ｄ.互聯網45、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些局限性之處，重要體現在（)。A.信息可信度不高Ｂ.保密性不好Ｃ．信息更新緩慢、網站互相復制D.雙方缺少感性結識46、我國公共部門人力資源培訓的原則,是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是()。A.講求實效的原則B．學用一致的原則Ｃ.按需施教的原則Ｄ．理論聯系實際的原則47、()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A．任職培訓B．初任培訓C.專任培訓Ｄ.技能培訓48、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于()。Ａ.有助于增進部門之間的互相聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費B.針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效Ｃ.有助于人們開闊視野,增強應對所面對的現實問題的能力。D.有助于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有助于保持部門的優良傳統和工作的連續性49、在學校培訓中,()的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A．高等院校Ｂ.中檔學校Ｃ.職業學院Ｄ.行政學院50、()是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法．A.講授式培訓法B.研討式培訓法C．案例分析培訓法Ｄ.合作研究培訓法5１、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為,技術進步與（)結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。A.經濟資本B.社會資本Ｃ．知識資本D.人力資本５２、()是對以人為本管理的提高,是公共部門人力使用的主線所在。A.以知識為本Ｂ.以能力為本C．以技術為本D.以人力為本53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()。A.選任制B.委任制C.考任制Ｄ.聘任制54、我國公務員職務晉升必須堅持()。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等Ｄ.群眾公認、領導確認原則５5、關于我國公務員降職,下列說法對的的是（)。A.是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為５6、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家,在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與通過激發也許達成的能力水平之間存在著大約()左右的差距。A.60%B.50％Ｃ．７0％D.４0%57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于()，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作自身的愛好以及從中得到的快樂”才對人具有主線性的激勵作用。Ａ．內在激勵B.外在激勵C.正向激勵Ｄ.負向激勵58、外附激勵是指掌握在管理者手中,由管理者運用，作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式重要涉及（)。Ａ．贊許B.獎賞Ｃ．競賽和考試D.評估職稱59、下列屬于過程型激勵理論的是（）。A.盼望理論B.公平理論C.目的設立理論Ｄ．需要層次理論6０、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了(）的重大作用。A．情感激勵Ｂ．危機激勵C.榮譽激勵D．目的激勵61、目前,大多數公共管理部門所采用的考評模式均屬于（）的類型。Ａ.發展型評估B.判斷型評估Ｃ.參與型評估Ｄ．專項型評估62、(）是績效管理的重要環節,也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A．連續溝通B.實行績效評價C.提供績效反饋Ｄ.績效改善指導63、()是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評估C.行為觀測量表法D.評級量表法64、通過引入（),可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神,提高公眾對公共部門公共服務的滿意限度。A.績效評估B.績效管理C．績效反饋D.績效改善６5、實踐證明,采用（）的考核方法,很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A.定量分析Ｂ.定性分析C.３60度績效分析Ｄ.平衡記分卡66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，重要涉及()。A.工資B．獎金C．津貼D.其他各種福利保健收入67、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度,盡管由于各國的國情不同,經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(）。A.依法分派原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則68、從1９93年１0月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行,建立了適合公務員職業特點的()。A．結構工資制B．職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報酬。A.150%B.200%C.４00%D.300%70、英國202３年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(）績效工資，突出獎勵成績顯著,工作杰出的公務員，取得了明顯的效果。A．職務工資Ｂ.等級工資C．績效工資D.結構工資71、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容涉及（）。A.對公職人員守法的監控B．對公職人員執法的監控C．對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控72、現代人力資源開發與管理理論的發展表白，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束Ｄ.柔性約束73、()在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束B.國家司法機關的監控約束C.國家行政機關的監控約束D．政黨的監控約束7４、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及(）。A.法律監控與約束Ｂ.道德約束Ｃ社會群團和媒體監控與約束Ｄ.政黨的監控與約束75、在我國,()是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督B.權力機關的監督C司法機關的監督D．政黨的監督五、判斷題（對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×）1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。(）2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源,人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而發明價值。（）3、人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實現的。（)4、舒爾茨早在２0世紀６0年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的奉獻遠比物質資本的增長重要得多。（)５、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（)6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（)答案：以控制為導向的悲觀的管理9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還重要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（)11、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（)12、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。(）13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（)14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（)15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(）16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。()１7、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。()１8、在公共部門員工任職資格的規定中,能力素質始終排在首位。(）1９、韋伯認為,社會主義制度會規定更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（)２0、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。(）21、一般來說,社會整體環境的優劣，重要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。()２2、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）２3、我國的國情決定了我們應當把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（）24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的重要形式。（)２5、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。()2６、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對公司經營管理人才，都還缺少一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。()27、由于缺少有效的預見,致使中國的人力政策缺少穩定性，變化太快,這不利于政策的有效實行,不利于充足發揮政策的公信作用。（）２8、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。(）２9、到了資本主義生產關系確立時期,由于社會分工、分層的發展,人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(）30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(）３2、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述3３、人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（)34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎,并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（)３5、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在１960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）３6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。(）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡樸的消費支出。()38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具有私人性質。（)3９、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則,分享人力資本的收益權。(）40、根據新增長理論,經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（)４1、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發管理的基礎。（)42、德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。（）43、一般來說,規模較小的組織不適于制定具體的人力資源規劃。()44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（)4５、自上而下預測方法是,先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預測總數。（)46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用記錄技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供應預測的結果非常精確。(）４７、相比人力資源的需求預測，供應預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）４８、人員繼承法為國內外許多組織所采用,我國黨政機關實行的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（)49、內部供應分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,計劃從外部加入組織的勞動力。(）5０、內部勞動力供應預測比外部勞動力供應預測較為精確。（)51、調配功能是人力資源市場的基本功能。(）5２、公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個人意愿,并且更取決于外在環境的規定。()5３、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（)54、掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關系的改變,它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定期間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）55、政府對人力資源市場的監管，重要以行政手段為主,輔以經濟手段和法律手段。（）56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的,附著其上的功能太多，已不合市場經濟的規定。(）５7、改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。()58、在市場經濟條件下,人力資源激勵是實現人力資源優化配置的主線途徑。()59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）60、現代市場經濟條件下,人力資源流動重要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（）６1、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）６2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。()６３、訪談工作分心法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。（）６4、分類法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少,缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規模較小的組織。（)65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（)66、到２０世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。()６７、工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。()68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國重要是采用是品位分類的方法。（）６9、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（)70、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）７1、無領導小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(）７2、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。（)73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現代公共部門的新創。()7４、從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（）75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣,對考生素質的測評更為全面。()７6、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。(）77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（)７８、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為（如一定的體力活動),同時也涉及不可見的更為復雜的決策過程。（）79、角色扮演合用于較低層級的管理者。()8０、在人類測評手段不斷創新的現階段,評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興,筆試已通過時。（)81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。()82、我國擔任主任科員以下及其他相稱職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（)８3、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（）8４、通常,公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。(√)85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就也許越高；反之，錄用者的素質則也許越低。(）８6、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（)８７、內部招募的重要優點在于了解全面，準確性高。（）8８、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會,積極性也許受到影響。（)８9、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時,往往采用內部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率,士氣也比較低。（)９1、在我國，根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的重要手段，也是是唯一的手段。(）9３、理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）9４、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（)95、任職培訓一般采用脫產培訓,培訓時間相對較長,培訓時間不少于10天。（)９６、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。()97、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效。（）98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）99、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景,讓學員進行有針對性地分析。（)１０0、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。()101、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（)10２、《中華人民共和國公務員法》規定,公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(）10３、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發,得出結論：“人情者,有好惡,故賞罰可用”。（）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員,充足發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(）106、在建設社會主義事業中,唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時,要以德為先。(）１07、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）108、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（)１09、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的,可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）11０、減少公務員的職務，一般一次只減少一級。(）１1１、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果,并且越是素質高的員工,負向激勵對其產生的負作用就越大。()1１２、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。(）1１３、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。（）１1４、美國哈佛大學威廉·詹姆斯專家，在實地調查中發現，準時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30%的能力。()１1５、雙因素該理論最重要的奉獻,在于規定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。（)116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，并且關心自己所得報酬的相對量。（）１17、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權,而不能對權力進行制約。()118、精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。(）11９、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了榮譽激勵的重大作用。（）12０、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有:用危機感激發人們的斗志,增長壓力,變壓力為動力等。（)１２1、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。(）1２２、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容,它是部門考核的所有。(）１２3、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。(）１2４、大多數公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）125、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。()126、制定績效計劃是績效管理的核心環節。(）12７、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的奉獻和意義。()1２8、對公共部門來講,通過3６0度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（)129、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下,也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。()13０、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目的、無形目的和長遠目的等具有更主線的意義。（)131、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。()１３2、2０23年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入,對鎮長實行10萬元至１5萬元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務員收入的典型例子。（）１3３、福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，并且稱謂不同樣。（）1３4、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（)１3５、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的,福利項目的設立都帶有“供應制”的色彩，社會屬性體現較多,勞動屬性和分派屬性則體現較少。()1３6、在英、美、澳等發達國家,公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。()１37、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體,而以津貼為補充。(）１3８、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。()13９、福利往往采用實物或延期支付的形式，由于與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特性。()1４0、一般而言,公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。(）１41、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督,這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）１42、公共部門人力資源監控與約束的差別重要在各自的側重點不同。（)143、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（）144、法治是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。(）1４5、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務員所“共有”的約束。（)146、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式,通過各種人民團隊對政府的監督來實現,而西方不存在獨立的群眾監控。（）１47、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此導致了中國的行政監控基本是“封閉”活動,對公務員的監控缺少公開性。(）148、西方的行政監察部門從屬于政府,屬于行政系統內監督。()149、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（）１50、輿論對公職人員的約束監督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（）參考答案一、名詞解釋1、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2、績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。3、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環境和內部環境。4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。5、360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。6、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。8、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務,以及公務員調出機關任職的人事行為。9、轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。10、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要,有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有公司、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉,豐富經驗，增長才干的人事交流活動。11、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。1２、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據，并以其地位高低來分類和擬定待遇。１３、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。14、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1５、交流培訓是指通過部門之間、地區之間人員的交流對公職人員實行的培訓，有時也表現在公并部門和私營部門之間的互相調任或借調,目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環境中解決問題的能力。１6、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－８名應試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參與面試,規定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。17、公文解決又稱文獻筐作業，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。１8、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。1９、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質潛能。2０、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目的的過程。21、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目的的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識,技能,能力和態度等所實行的培養和訓練。２2、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經多數通過，決定公務員職務的任免。2３、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。2４、降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。２5、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態，發揮潛力,達成預期的目的。26、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言,績效的表現形式重要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。二、簡答題１、(1)人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源,強調其再生性和高增值性；(２）人力資源開發與管理強調人力資源的能動性;（３)人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展,不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4)人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。2、(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象,這種損耗是一種隱形損耗;(２）人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發揮其聰明才干;（3)后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作規定所導致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。3、（1)政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范,管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2)管理的人力資源以專業性人才為主,重視啟用專業人才;（3)具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系,便公務人員的職業穩定;(４）實行政務官與事務官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續性；(５）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；（6)公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。4、(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事;（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（４)公務人員素質不能適應國家發展的規定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才；(5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。5、（1）在發展的方向上都指向現代的功績制;（2）在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(３）在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈，特別是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在;(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。6、(1）人力資源生態環境的不平衡性;（2)人力資源政策體制建設環境還不完善;（3)人力資源管理環境滯后;（4)勞動力市場環境還不成熟。7、(1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離,不可以直接轉讓和買賣，只能被出租,或轉讓使用權;(2)人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起,并且受其個人偏好的影響;（3)一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;(４)人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域；(5)人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。８、(1)公共部門人力資本具有社會延展性;（2）公共部門人力資本具有成本差異性;（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4）公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;（5)公共部門人力資本具有市場交易不充足性。９、(１)維持政治穩定；（2)促進行政發展;(３）提高人力資本使用效率;(4)實現人事管理技術科學化;（5)幫助員工實現個人價值。1０、(１）挑選的專家應有一定的代表性、權威性;（2）在進行預測之前,一方面應取得參與者的支持,保證他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；(3)問題表設計應當措辭準確，不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預測目的無關的問題,列入征詢的問題不應互相包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解；(4)進行記錄分析時，應當區別對待不同的問題,對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；（５)提供應專家的信息應當盡也許的充足，以便其做出判斷；（６）只規定專家做出粗略的數字估計，而不規定十分精確。11、（1）用其所長、用其所愿、用當其時；(2）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；(3）以人為本、以能為本;(4）德才兼備、注重實績;(５）優化資源、合理配置。12、（1）合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力;（2）合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構;（3)合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一;(４）合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系；(５)公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現組織對公職人員的關心和愛惜,具有穩定公職人員隊伍的作用。13、（1）用人所長的原則；（2)人事相宜的原則;（3）依法流動的原則;（４)個人自主與服從組織相結合的原則。14、（１)合理擬定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息,以及使用何種技術來搜集這些信息。因此,工作分析過程一方面就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的,以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目的的信息的收集，或者采用了不妥的資料搜集方法而延誤了工作分析的進度。（２)科學擬定工作分析的執行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此,工作分析執行者不僅應具有較強的工作分析技能,并且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經驗的管理人員。（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時,相類似的工作也有很多，假如對每一項工作都進行工作分析,時間和精力都很難保證。在這種情況下,選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。（4)搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環節。通常,可一方面直接運用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規定了每一職位的名稱,并且用互相聯結的直線明確表白了工作間的報告關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為具體的信息。另一方面，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，涉及工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為規定以及工作對人員自身條件的規定等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以具體介紹。(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和功能,這時,就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進行審查,以盡也許避免工作分析信息出現漏掉、錯誤等偏差,保證其對的性和完整性。同時，這項審查環節也為與被分析工作相關的工作人員提供了核算和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。（6)編寫工作說明書和工作規范書。通過資料整理和分析,就可編寫工作說明書和工作規范書。它們是工作分析成果的直接體現。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環境等工作特性方面信息的書面描述;工作規范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的規定。有時,工作說明書和工作規范書提成兩份文獻寫,有時也可合并在一份工作說明書中。1５、（１）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量,進而影響到組織目的的實現;(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；(3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;（4)人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。16、(1）不同等級的公務員一起考核；(２）重視年度考核，忽視平時考核;(3)考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；。（4)按比例分派名額。17、(１)激發受訓者的學習動機;(2）改善培訓項目設計環節;（3）哺育有助于培訓成果轉化的工作環境；（4）積極而有效地溝通。18、（1）在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作,“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實行黨的領導的手段和必然規定;（2)在西方各國,工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監控;(3）根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式,通過各種人民團隊對政府的監督來實現,而西方不存在獨立的群眾監控;(４）我國的行政監察部門從屬于政府,屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式,且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。１9、（1）公共部門績效目的的復雜性；(2）公共部門績效形態的特殊性；（３）公共部門績效的評價機制不健全。20、（1）管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2）管理者一方面要注意滿足員工的保健因素;(３）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求(4）管理者要注意對的地發放工資和獎金；（5）管理者要要注意對的運用表揚激勵。２1、(1）理論聯系實際的原則；(2)學用一致的原則；（3）按需施教的原則；(4)講求實效的原則。２2、(1)監控約束的法制限度有待進一步提高，法律法規缺少可操作性且法制監督的彈性空間很大，重要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上,其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺少可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹貫徹，這就給人治提供了法律的空隙。（2)監督主體與監督對象不平衡，缺少獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺少足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于從屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系,往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。(3）側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（4）缺少雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可運用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高,并且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大,容易導致公務員的心理失衡，導致一些領導干部運用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的處罰措施同公務員自身的利益相關性小、力度不夠,往往因缺少威懾力而使監督流于形式。(６)缺少透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響,由此導致了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺少公開性。2３、（１)激勵可以凝聚人心;（２）激勵可以引導、規范的行為;(3）激勵可以調動員工的積極性、發明性;（4）激勵可以充足發揮人的能力、挖掘人的潛能；（５）激勵可以提高組織的績效水平;(６）激勵可以有助于實現組織目的。24、(1）工作標記:工作標記部分通常涉及的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。（2)工作目的:這部分重要描述該工作的總體性質,規定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統描述,如“執行需要完畢的其他任務”,以避免成為逃避責任的托辭。(3）工作職責：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的重要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。（４)工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍,涉及決策權限、對其別人實行監督的權限以及經費預算的權限等。（5）績效標準:有些工作說明書中還涉及一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容重要說明員工在完畢每一項任務時所應達成的標準。（6)工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件,涉及使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。2５、（１)目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,具有可應用性。(２）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認同并內化為自己的目的,變成員工行動的方向和動力。(3）人力資源管理者應盡也許地使下屬獲得較高的目的認同:使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設立過程;支持和鼓勵下屬認同目的,相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任；對目的的實現采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完畢目的的積極性。（4)加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節,運用目的理論,通過設立、核查目的,使員工經常看到組織目的和個人目的，并隨目的的實現進程不斷予以反饋,實行反饋控制。三、論述題1、(1）管理者成為業績考核的中堅推動力量。公共部門的各級管理者應作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評估者。績效評估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項、目的以及工作價值觀傳遞給被考評者，雙方達成共識與承諾。在實行目的的過程中，考評者隨時對被考評者進行指導、幫助和觀測,收集考評信息,通過實行可控的工作過程從而使考評結果可靠，令人信服。因此，績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認同,不然結果肯定是白費力氣。公共部門績效評估的重要執行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅力量得以發揮，績效評估的思想才干進一步員工心中,受到重視與接納。(2)目的管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能。目的管理可以指導和監控員工的行為,使其把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目的上。目的越具體,越具有挑戰性,反饋越及時,獎勵越明確，員工表現就越好。行為評價通過列出具操作性的行為指標,便于主管觀測員工的行為并作出評價，也便于公共部門文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實現形成一支高效能工作團隊的管理目的。（3）形成有效的人力資源管理機制。業績評估作為公共部門人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開組織的整體人力資源開發的管理架構和機制的建立和完善,同時績效評估也要成為組織公司文化建設的價值導向。組織應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效評估與人力資源管理的其它環節互相聯結、互相促進。具體的措施涉及:及時的目的跟進與績效輔導、評估后能給予相應的獎懲或改善監督、建立員工的投訴渠道和將評估結果運用到培訓中去等等。假如這些措施不完備，業績評估效果就無法保證。（4)要注意評估方法的合用性。運用業績評估不是趕時髦,而是要運用科學的方法來檢查和評估組織員工對職位所規定職責的履行限度,以擬定其工作成績，從而促進組織的人力資源管理，提高公司競爭力。當前，一些公共部門在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。“平衡記分卡”、３60度績效考核等績效評估方法固然有其先進性,但對于你的單位來說并不一定具有合用性。假如一知半解,盲目引入，有時未獲其利，也許反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的，沒有最佳的績效評價工具,只有最適合你組織的工具。簡樸實用或復雜科學,嚴厲或寬松,非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為，選擇適合自己的績效評估方法，方為明智之舉。（5）要注意評估標準的合理性。績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。在進行績效評估時，要充足考慮標準的合理性,這種合理性重要體現在幾個方面:一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有漏掉，公共部門制定的各種考核標準要互相補充，揚長避短,共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能互相沖突。三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，并且也許導致員工奮斗目的的困惑。四是標準應盡也許量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法,才干讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統,量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而作出的鑒定，無任何客觀標準和實際意義,只但是是形式上“走過場”,從而產生不滿和抵抗情緒。(6)要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程涉及事前溝通，制訂考核標準,實行考核,考核結果的分析、評估，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個重要過程。盡管人事部門把績效評估系統和政策設計得比較完美，但假如事前沒有和部門主管進行有效的溝通，得不到很好的理解和認同,結果肯定是白費勁。要知道績效評估的重要執行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績效評估的結果是必須讓員工知道的,這就是績效評估的反饋。假如公司做了績效評估后,卻不讓員工知道評估的結果,而只作為公司對員工的獎賞或其他的決定,那么這種做法就不能發揮績效評估的應有目的，從而使得績效評估工作前功盡棄。2、(1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放,使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看,人才流動有三個方向:一是開放地區和城市,其開放與改革的限度越大越深,人才流動的向心力越大;二是外向公司,其外向性越強,對人才流動的吸引力越大;三是德才兼備的領導者，的確能任人唯賢的領導者，其周邊必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“