案例名稱技術人員激勵機制調整案例項目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊案例名稱技術人員激勵機制調整案例項目成員李云海、張文馳、曹志杰、陳峰、秦雪珊實施時間 2003年11月——2004年7月 案例類型 管理類美的制冷事業本部的研發理念是爭創世界一流的研發能力，使技術創新成為美的制冷事業本部的核心競爭力。03年經過制冷事業本部重新整合技術體系后，部分問題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術問題始終未得到解決，如何實現研發能力全新突破對于美的制冷未來發展至關重要，而建立一套較為完善的激勵機制是保證技術系統研發能力不斷提升的動力機制。制冷事業本部技術系統最初的薪酬結構是由崗位工資、項目薪資以及一些專項獎勵構成，其中崗位工資按照月度發放，項目薪資每半年度發放一次，專項獎勵則根據實際情況半年或者一年發放一次，所占總收入的比例較小。從技術人員的總收入來看，在同行業中是具有一定的競爭優勢的，但是由于總收入中的項目薪資所占的比例較大，而且是半年度發放，所以技術人員的月度崗位工資與同行業相比，沒有競爭優勢，所以在招聘技術人才方面，薪酬問題在一定程度上影響了招聘效果。針對這個問題，制冷事業本部人力資源部經過認真的分析調研后，對技術人員的激勵機制進行了兩次調整，經過調整以后的激勵機制一方面在保持公司對技術系統工資支出總額的相對穩定的基礎上，適當提高在了技術人員的月度收入，另一方面強化了對項目過程的考核與激勵，并對部分明顯不合理的問題在實際發放過程中予以平衡與調整，使技術人員的激勵機制得到了一定的改善。案例簡述案例報告美的制冷事業本部技術系統現有各類技術人員250余人，其中博士8人，碩士31人，本科以上學歷者占90%。迄今已對技術系統投入3億多元，如今技術系統已擁有近20套焓差室、2個熱平衡室、CAD中心、噪聲測試室、振動及應力分析實驗室、跌落運輸實驗室等和1個從事新產品試制試產的中試分廠。另外，還擁有各類安全實驗室，可以進行CCEE、UL、CSA等安全認證的絕大部分實驗，其中CE、GS認證實驗報告已取得德國萊茵公司認可。美的制冷事業本部的研發理念是爭創世界一流的研發能力，使技術創新成為美的制冷事業本部的核心競爭力。03年經過美的制冷事業本部重新整合技術體系后，部分問題得到了一定程度的緩解，但一些核心技術問題始終未得到解決，如何實現研發能力全新突破對于美的制冷未來發展至關重要，而建立一套較為完善的激勵機制是保證技術系統研發能力不斷提升的動力機制，所以美的制冷事業本部人力資源部一直在對技術系統的激勵機制存在的問題進行不斷調整，也取得了一定的效果。技術系統最初的薪酬結構是由崗位工資、項目薪資以及一些專項獎勵構成，其中崗位工資按照月度發放，項目薪資每半年度發放一次，專項獎勵則根據實際情況半年或者一年發放一次，所占總收入的比例較小。從技術人員的總收入來看，在同行業中是具有一定的競爭優勢的，但是由于總收入中的項目薪資所占的比例較大，而且是半年度發放，所以技術人員的月度崗位工資與同行業相比，沒有競爭優勢，所以在招聘技術人才方面，薪酬問題在一定程度上影響了招聘效果，所以美的制冷事業本部人力資源部經過認真的分析調研后作出以下調整：措施一、調整薪酬結構，提高技術人員月度收入，在招聘技術人才方面提高公司薪酬競爭力。1、調整原則：1、 保持公司對技術系統工資支出總額的相對穩定（含崗位工資、項目薪資及其他獎勵），保證各系統技術人員年度平均收入的相對穩定，對部分明顯不合理的問題在實際發放過程中予以平衡與調整；2、 在技術人員的總收入中適當提高月度收入比重，以提高技術人員薪酬的整體競爭力（在招聘及留人等方面會起到一定作用）；3、 技術人員月度收入部分浮動，同月度工作績效進行掛鉤，以強化對項目過程的考核與激勵；2、調整措施：＞將事業部設立的對技術人員進行傾斜激勵的項目獎金分為業績工資與年度項目獎金兩部分，業績工資用作對技術人員進行過程激勵，年度項目獎金用作對技術人員進行結果激勵。＞研發人員從項目獎金中支出相當于崗位工資的m%的額度用做業績工資；工藝和測試人員從項目獎金中支出相當于崗位工資的n%的額度用做業績工資。＞具體發放方式：A、 業績工資每月發放一次，由各部門根據員工月度項目考核結果進行分配。月度項目獎金分配由部門提案，人力資源部審批。B、 年度項目獎金每年發放一次，重點獎勵具有真正創新的開發項目，寧缺勿濫，初步改變以往大鍋飯的分配方式。年度項目獎金分配由部門提案，人力資源部審核，技術委員會審批。3、其他相關事項1、 業績工資的發放范圍應嚴格的控制，嚴禁對非相關人員使用該政策。技術開發系統只限于直接從事項目開發和基礎技術研究的技術人員，項目支持人員（如CAD、標準化、工程數據、技術管理、綜合管理、人力資源、資料員等崗位）按崗位工資的X%預算和核發月度績效獎金；順德工廠、蕪湖工廠和商用空調事業部只限于直接從事產品工藝的技術人員，其他人員仍按原有的方式操作；品質統括部只限于從事與新產品研發項目直接相關的測試人員，其他人員仍按原有的方式操作；2、 工作未滿1年的畢業生和轉正后未滿半年的外聘專業人員，其業績工資發放額度不能超過其崗位工資標準的10%，試用期員工不享受業績工資；3、 年度項目獎金發放的重點是具有真正創新的開發項目，嚴禁向非項目組成員和資料員、文員等輔助崗位發放年度項目獎金；4、 開發、工藝及測試部門需將業績工資考核及分配方案報人力資源部審批后方可執行。改進措施出臺以后，雖然緩解了部分在招聘方面的壓力，但又有新的問題暴露出來，因為措施一實際上是把項目薪資的一部分作為月度獎金發放，基本上每位技術人員都根據自己的崗位薪資的高低，每月會領到一些獎金，但這樣做就把半年度發放的項目薪資額度減少了，所以在年底發放項目薪資以后，很多技術骨干紛紛提出意見，說他們的項目薪資比往年減少了很多，而且年度總收入減少了一些。為什么會造成這樣的現象呢？其實我們仔細分析一下不難發現，因為以前在分配項目薪資時各部門都會側重于激勵技術骨干，因此技術骨干的項目薪資分配的較多，整個技術系統技術人員所得項目薪資的水平差距較大，但是經過措施一調整后，項目薪資的一部分作為月度獎金發放，很難拉開差距，而且在年底項目薪資發放時由于發放總額的減少，分配差距也隨之縮小，所以就造成了少量技術骨干總收入會降低的現象。然而技術骨干是技術系統的主力研發人員，掌握著公司的核心技術，也是能否提升整體研發能力的關鍵人員。針對這種現象，制冷事業本部人力資源部由提出了第二步改進措施。措施二：建立技術職稱晉升通道，并將技術職稱與崗位工資掛鉤，同時明確項目薪資計算方式，使技術人員薪酬制度進一步透明化。主要措施如下：1、對激勵機制構成進行調整技術人員的激勵機制主要由短期激勵、長期激勵、情感激勵及其它獎勵構成。激勵方式主要內容考核方式或依據短期激勵年薪（基本工資、績效獎金、半年度獎金）技術職稱評定、員工月度考核長期激勵新產品利潤貢獻獎勵、技術創新獎勵項目評審情感激勵員工福利（帶新年假等）工作年限其它獎勵企劃獎、專利獎、成本獎、質量獎等專項考核1.短期激勵:＞原則：主要采取年薪制，取消項目薪資；年薪由基本工資、績效獎金、半年度獎金構成，并嚴格與技術職稱掛鉤，向技術人員公開技術職稱評選方式及與薪資的掛鉤方式，半年獎和年終獎的發放時間與干部效用分紅發放時間保持一致。＞建議方案：1） 年薪中基本工資約占M%，根據實際出勤狀況按月發放，績效獎金約占年薪的N%，主要依靠月度考核由直線經理進行分配，半年度獎金約占年薪的X%，每半年發放一次，主要依據項目的完成情況進行發放。2） 設立從實習工程師到首席工程師共10個等級的技術職級上升通道；每個職級分3個級別；3） 技術人員年薪嚴格與技術職級掛鉤，每年在技術職稱評定完畢后調整年薪，4） 主任工程師以下的技術職稱評定標準相對固定，其具體操作與現在的轉正定級和調薪基本保持一致，有部門經理提案，單位負責人審核后，報人力資源部審批；5） 主任工程師、高級工程師實行一年一聘，每年由技術評審委員會評定一次。技術職稱評審委員會成員由研發中心和人力資源部主要領導組成，負責主任工程師、高級工程師的評定，評審程序是部門申報，評審委員會評議，研發中心主任批準，人力資源部總監會審；6） 主任工程師、高級工程師的具體名額嚴格按照技術人員總數控制比例，主任工程師不超過技術人員總數的10%，高級工程師不超過技術人員總數的3%，技術職稱7） 首席工程師定位為公司的特聘技術專家，每年根據公司的實際需要設立，為公司解決技術體系提升及產品設計企劃等問題；8） 高級工程師定位為技術權威和技術專家，強調其知識共享和知識貢獻（如技術指導、技術把關、技術攻關），承擔部門知識管理職責，相當于部門負責人的助理，高級工程師原則上一個專業設1—2名，每年的名額相對固定，原則上只替補不增員，高級工程師的任免借鑒中層干部的任免，待遇（如差旅費報銷和旅游度假等）等同中層干部；9） 主任工程師定位為技術骨干，主要是為穩定技術骨干而設，每年主任工程師的名額可適當增減，主任工程師不享受中干待遇。長期激勵：＞原則：主要包括新產品利潤獎勵和技術創新獎勵，定位為獎勵為公司創造較大效益以及在技術領域有重大突破或創新的技術骨干，獎金每年發放一次。＞建議方案：1） 新產品利潤獎勵主要是獎勵為公司產生了較大的利潤貢獻的開發項目，公司可提取一部分利潤額作為獎金發放給開發該產品的工程師，這種激勵方式可以激發工程師開發產品時的責任心，盡可能從市場及消費者的角度出發去開發產品，而且由于獎金是產品上市后一年發放，在這一年中技術人員又會開發新的產品，從而不斷循環，做到對技術人員的長期激勵。2） 技術創新獎勵主要獎勵在制冷空調領域有重大突破或創新，帶動產品升級換代的研究項目，以便調動和激發技術體系的創新熱情。3） 新產品利潤獎勵和技術創新獎勵每年發放一次，采取部門或個人推薦，集中評審的評獎方式，其中每個研發項目只可申報一個獎項，以獎金額度最高為準，凡達不到評審條件的獎項空缺，每年12月由人力資源部牽頭組織技術創新獎評審委員會對申報項目進行評審。情感激勵：主要是員工福利方面，目前針對技術人員喜歡彈性工作制，并希望有一定的自由時間的特點，應給予技術人員每年一定的帶薪年假。其他相關員工福利需在事業本部統籌考慮下實施，如住房補貼、商業保險、組織旅游等。其它獎勵：主要包括產品企劃獎、專利獎、成本獎、質量獎等獎勵。2、建立內部投訴機制要建立內部公正，除了要做好包括薪酬體系設計在內的整個激勵體系的設計和業績評價外，還要建立一套完善的員工投訴機制，投訴機制設計如下：1、 投訴方式可采用網上匿名投訴、設立投訴信箱等方式進行。2、 鼓勵員工優先采用申述渠道①，即逐級反映情況；當員工認為不方便時，渠道②和③也同樣被推薦采用。從解決問題的角度講，不提倡任何事情都直接向事業本部領導申述，但當員工認為有必要時仍可直接向總經理申訴。3、 申訴渠道實際上提供了對直接上司（部門負責人）的外部監督，這在美的這樣的企業文化下（直接上司對員工的任何激勵都擁有極大權力）十分必要，研發