第一節筆試與應對技巧求職材料的準備筆試是一種常用考核辦法,目的是考核應聘人員的文字能力,知識面和綜合分析事物的能力。它通常用于一些專業技術規定很強和對錄用人員素質規定很高的單位,如一些涉外部門、技術規定很高的專業公司雙及國家機關選聘公務員等。（一）常見的筆試種類目前常見的筆試種類：1、專業能力考試這種考試重要是檢查應聘者擔任某一職務時是否能達成所規定的專業知識水平和相關的實際能力。這幾年畢業生熱衷招考的國家機關公務員資格考試,其筆試涉及《行政職業能力傾向測驗》、《寫作》和《綜合知識》。又如招聘行政管理、秘書方面工作的單位相應聘者文字能力的測試,部分單位對某種計算機語言有較高的規定期,測試應用特定語言編程的能力。為檢查畢業生實際工作能力或專業技術能力,通常還要進行專業技術能力考試。這種考試往往在特意設立的工作環境中進行。下面舉幾個例子。（１）閱讀一篇文章,寫讀后感。(2)自編一份請求報告或會議告知。(３）聽到5個人的發言,寫一份評價報告。（4）某公司計劃在5月份赴日本考察，寫出需要做哪些準備工作。（5）給一個科研題目，寫出科研論文的具體大綱。從你的答卷中可看出你的文字表達能力以及分析問題和邏輯思維能力等。2、智商和心理測試智商測試重要為一些著名跨國公司所采用,它們對畢業生所學專業一般沒有特殊規定,但對畢業生的素質規定較高。它們認為，專業能力可以通過公司的培訓獲得，因此有沒有專業訓練背景無關緊要，但畢業生是否具有不斷接受新知識的能力是至關重要的。智商測試并不神秘。一種是圖形辨認,比如一組有四種圖形，讓應試者指出其相似點和不同點。這類題目在一些面向中小學生的智力游戲書中是很常見的,一些面向大眾的雜志偶爾也刊登這類游戲題目。另一類是算術題，重要測試畢業生對數字的敏感限度以及基本的計算能力,比如給定一組數據,讓畢業生根據不同的規定求出平均值，其難度絕不超過對中學生的計算能力的規定水平。盡管如此,一些理工科的畢業生也考不到６0分。這類測試特別是會計師,審計師等職業所規定的。心理測試是用事先編制好的標準化量表或問卷規定被試者完畢,根據完畢的數量和質量來鑒定其心理水平或個性差異的方法。一些特殊的用人單位經常以此來測試求職者的態度、愛好、動機、智力，個性等心理素質。3、綜合能力測試綜合能力測試兼有智商測試的規定,但限度更高，比如,應試者要在規定的時間內對一組數據,一組資料進行分析,找出其合理的地方和存在的問題,并設計出解決問題的方案。這是對學生閱讀理解能力，發現問題，分析和解決問題的能力知識面等素質的全方位測試,甚至有時候問答是都是用英語進行,相對來說難度更大一些。面試第一個問題是談談你自己,你會怎么回答面試前最佳了解下用人單位對人才的個性需求接到面試告知后應當做哪些準備關鍵詞:求職經驗面試技巧（二）筆試技巧1、復習知識對大學專業知識進行必要復習是筆試準備的重要方式。一般說來筆試都有大體的范圍，可圍繞這個范圍翻閱一些有關圖書資料,復習鞏固所學過的課程內容，溫故知新，做到心中有底。２、增強信心筆試怯場，大多是缺少信心所致。要客觀冷靜地對自己進行對的評估,克服自卑心理，增強信心。臨考前，一要適當減輕思想承擔,二要保證充足的睡眠,三要適當參與一些文體活動,從而使高度緊張的大腦得到放松休息，以充沛的精神去參與考試。3、臨場準備提前熟悉考場環境,有助于消除應試時的緊張心理。還應仔細看看考場注意事項，盡量按規定做好。除攜帶必備的證件外,一些考試必備的文具（鋼筆、橡皮等)也要準備齊全。4、科學答卷。拿到試卷后，一方面應通覽一遍,了解題目的多少和難易的限度，以便掌握答題的速度,然后根據先易后難的原則排出答題的順序，先攻相對簡樸的題,后攻難題。這樣就不會由于攻難題而浪費時間太多，而沒有時間做會答的題，碰到較大的綜合題或論述題,則應先列出提綱。再逐條論述。在答完試卷后,要進行一次全面復查,特別注意不要漏題,跑題。要糾正錯別字,語法不通,詞不達意等錯誤。值得特別注意的是卷面必須做到筆跡端正,卷面整潔。由于招聘單位往往從卷面上聯想應聘者的思想，品質，作風，筆跡潦草,卷面不整的人，招聘單位先不看你答的內容，單從你的卷面就覺得你不可靠;而那些筆跡端正,答題一絲不茍的人，招聘單位認為你態度認真，作風細致,對你更加青睞。第二節面試與應對技巧在整個應聘過程中，面試無疑是最具有決定性意義的一環,事關成敗。現在的用人單位越來越看重人員的綜合素質，諸如自信心、合作性、交往時的敏感力、分析解決問題的能力等,能否在面試過程中表現出這些良好素質,將會左右考官對求職者的印象,同時，面試也是求職者全面展示自身素質、能力、品質的最佳時機，面試發揮杰出，可以填補筆試或是其他條件如學、專業上的一些局限性。在求職的幾個環節中，面試也是難度最大的,特別是對于那些初入職場的應屆畢業生來說,由于缺少經驗,面試經常成為一道傷心的坎兒，有很多畢業生順利通過了簡歷關、筆試關，最后卻在面試中鎩羽而歸。（一）、面試基礎知識1、面試定義面試是用人單位招聘時最重要的一種考核方式，是供需雙方互相了解的過程，是一種通過精心設計,以交談與觀測為重要手段,以了解被試者素質骯臟關信息為目的的一種測評方式。由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個人的業務水平，并且可以面對面觀測求職者的口才和應變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感愛好。面試在招聘中的作用已越來越重要。大多數大學生由于面試經歷少，經常不知所措,學會面試，是大學畢業生求職擇業里面臨的新課題。對于面試官而言,面試中最重要也最難的一件事，是需要他們擬定眼前這個應試者以往的業績是否同樣能讓公司獲得成功。２、面試種類面試的方式很多,概括起來有以下幾種。(1）模式化面試。由主考官根據預先準備好的詢問韙和有關細節，逐個發問。其目的是為了獲得有關應試者全面，真實的材料,觀測應試者的儀表,談吐和行為，以及溝通意見等。（２)問題式面試。由主考官相應試者提出一個問題或一項計劃,請應試者予以完畢解決。其目的是為了觀測應試者在特殊情況中的表現，以判斷其解決問題的能力。(3）非引導式面試(無目的式面試）。即主考官海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發表議論,盡量活躍氣氛，在閑聊中觀測應試者的能力、知識、談吐和風度。(４）壓力式面試。由主考官故意識地相應應試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發問，不僅具體，并且追根問底，直至無法回答。甚至故意識刺激應試者，看應試者在突如其來的壓力下能否做出恰當的反映，以觀測其機智限度和應變能力。（5）綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才干。如用外語同應試者會話以考察其外語水平，讓應試者謄錄一段文字以考察其書法,讓應試者講一段課文以考察其演講能力等,也許還會規定應試者現場操作等。以上幾種面試是根據面試的內容劃分的。在實際面試過程中,主考官也許只采用一種面試方式,也也許同時采用幾種面試方式。３、面試基本模式面試是評價求職者素質特性的一種考試方式，根據招聘對象的水平,面試常采用不同的模式。（1)面試的模式按應試者的行為反映分為言談面試和模擬操作面試。－-----言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題,由被試口頭回答，考察應試者知識層次,業務能力，頭腦機敏性的一種測試方法。－－-－--模擬操作面試是讓被試者模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試者特定的工作任務,考察被試者行為反映的一種方法，這種方法是一種簡樸的功能模擬測試法。例如公司在招聘技術工種時,可采用實地操作的測試方法,考察應試者技術的嫻熟限度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可采用實地考試的方式。此外，公關、銷售等有關人員招聘時,也可運用模擬操作面試。如:主考官:(手拿一件產品)這是我公司的一件新產品,現在你作為銷售人員開始向我推銷。（2）面試的模式按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。-－-－--－結構化面試是指依預先擬定的程序和題目進行的面試,過程結構嚴密，層次分明，評價維度擬定,主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問,被試者針對問題進行回答。這種面試方式是我們所提倡的。------－非結構化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶爾性的面試方式。現在大多公司在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法，但對大多數面試考官來說還是應當采用結構化面試方式。（3）面試的模式按其主試人員組成可分為:個人面試、小組面試、集體面試。－--－--個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。Ａ、一對一的面試：合用范圍：多用于較小規模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員粗選，此外當公司總經理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。特點:一對一的面試能使應試者的心態較為自然,話題往往可以進一步,談話過程容易控制;但其缺陷是受主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面,并且易受主試官個人感情的影響。B、主試團面試：是由２－5個主考人組成主試團，分別對每個應試者進行面試。采用這種方式時，主試團成員需要進行角色分派，各自從不同的角色互相配合。一般主試團由三人組成，三人的分工重要側重于評價維度的分派上：一位是人事部門經理：可側重于相應試者求職的動機、工資規定,人際關系的考察上；一位聘請征詢機構的人才招聘專家：側重于對責任心、應變能力、領導才干等方面考察上；一位是業務部門經理：一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。特點:主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。-----－小組面試:是當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問,著重考察應試者個性和協調性的面試方式。----－－集體面試:重要是將被試者提成數組，每組5-8人,主試數人坐在一旁觀測。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的問題展開討論，從而考察被試者的溝通能力,協調能力,語言表達能力和領導能力，這種方法是現代評價技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較,具有其不可超越的優越性。該方式常被大型外資或合資公司采用，對立志到這些公司工作的畢業生應了解其面試特點，作好準備,在面試過程中積極搶答問題,提出自己觀點,展現自己的才華。（４）面試的模式按其進程又可分為第一次面試，第二次面試,第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內,稱為三級面試方式。-－----第一次面試:常由人事部門的人才招聘員接待，相應試者的基本條件進行核算,確認應試者的學歷證明及其工作業績。----－－第二次面試:是面試中最重要的一次，常由人事部門和業務部門聯合主持,有也許的話還邀請專門面試考官參與,是相應試者個性特性，能力傾向,愿望動機,業務能力等方面的綜合考察,并寫成評語報人事主管。---－--第三次面試：由人事主管直接約見，重要是在第二次面試的基礎上，考察應試人的合用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談，一般來說錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。面試尚有一些非常規模式,如面試前的“面試”。一些公司在面試時故意設立一些“秀”讓面試者“表演”。如應試者愛好唱歌，就讓他當場高歌一曲。在面試場合設立一些道具（如倒地的掃把等）看應試者是否留意及反映。通過觀測以把握相應試者的第一印象或判斷是否與單位的用人標準一致，面試前的面試有時會收到奇效。(四川航空公司招聘空務人員案例)４、面試基本內容從理論上講,面試可以測評應試者任何素質，但在人員甄選實踐中，并不是以面試去測評一個人的所有素質,而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。面試測評的重要內容如下。（１）儀表風度。這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、公司經理人員等職位,對儀表風度的規定較高。研究表白，儀表端莊，衣著整潔，舉止文明的人，一般做事有規律,注意自我約束,責任心強，被試者應當注意著裝得體，舉止文雅,大方,表情豐富,回答問題要認真、誠實。(2)專業知識。了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的規定，作為對專業知識筆試補充，面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。(３)工作實踐經驗。一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表,作些相關的提問,查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解,還可以考察應試者的責任感、積極性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。（4)口頭表達能力。一般觀測求職者能否將要向對方表達的內容有條理地、完整地、準確地轉達給對方；引例、用語是否確切；發音是否準確，語氣是否柔和;說話時的姿勢、表情如何。面試中應試者是否可以將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容涉及:表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。作為被試者在面試時應注意以下幾點：談話是否前后連貫；主題是否突出;思想是否清楚；說話是否有說服力。（5)綜合分析能力。面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過度析抓住本質，并且說理透徹、分析全面,條理清楚。(６）思考判斷能力。一般觀測被試者能否準確、迅速地判斷面臨的狀況，能否恰本地解決突發事件；能否迅速地回答對方的問題,且答案簡練，貼切。作為被試者應在準確、迅速、決斷方面重點準備。對自己的判斷應當有信心，還要分析對方是邏輯判斷還是感性判斷。(7）反映能力與應變能力。重要看應試者對主考官所提的問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反映是否機智靈敏，回答恰當,對于意外事情的解決是否妥當等。(8）操作能力。重要在于考察應試者對于已認定的事情能否進行下去產;工作節奏是否緊張有序;對于集團作業的適應性;是否具有單位領導能力。（9）人際交往能力。重要在于觀測被試者碰到難堪問題后的反映;能否讓人親近,對別人有無吸引力等。在面試中,通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色,可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。（１0)自我控制能力與情緒穩定性。自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員(如公司的管理人員）顯得尤為重要。一方面,在碰到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，可以克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。（11）工作態度。一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其相應征職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞無所謂的人,在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇,認真負責。（1２)德性。重要在于考察應試者責任感是否強烈，能否令人信任地完畢工作；考慮問題是否偏激;情緒是否穩定;對于規定較高深的業務能否適應。被試者回答時應當突出自己的自信心，堅強的意志,強烈的責任感，很強心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目的,并為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好,且不安于現狀,工作中常有創新。上進心消費品的人,一般都是安于現狀，無所事事，不求有功,但求無過，對什么事都不熱心。(13)求職動機。了解應試者為什么希望來應聘單位工作，對哪類工作最感愛好，在工作中追求什么,判斷應聘單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作規定和盼望。(１4)業余愛好與愛好。應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節目,有什么樣的嗜好等,可以了解一個人的愛好與愛好,這對錄用后的工作安排常有好處。（１5)其他問題。面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與規定，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者也許問到的其他一些問題等。5、面試準備為了獲得所求的工作，求職者應當充足做好面試的準備,做到有備而去，在面試中適度地表現自己，要善于展示自己的知識、能力、專長、性格等情況，給招聘者留下滿意的印象,爭取最后的勝利。除了準備好求職信，簡歷,成績單等求職資料外，面試前的準備涉及以下幾個方面。在參與面試前進行一些必要的準備，對成功來說是必不可少的。(1）、注意語言表達能力的鍛煉相應試者來說，流利自如,文雅風趣的談吐是面試成功的必備條件。大學生在平時就要故意識地加強語言表達能力的訓練，逐漸養成與陌生人自如交談的習慣,多參與集體活動，課堂討論大膽發言，也有助于發言能力的訓練。（2）、充足了解應聘單位和應征職位主試者提問的出發點，往往與招考單位有關。因此,面試前應盡也許多了解一些招考單位的情況，對單位的性質業務范圍、發展情況等做到心中有數。對于大型公司、單位往往可以從網上查詢到該公司的有關信息。此外,了解所求取的工作崗位對知識技能的具體規定也有助于有針對性的展示自己的專長。(3）、要準備隨時回答有關自己的問題,背熟自己的求職簡歷。主試者往往詢問求職者的有關情況作為面試的切入點。這個問題扭似簡樸,其實往往不是所有的人都應付自如的。因此,面試前還得將有關自己的情況在已有個人特色簡歷的基礎上加以濃縮提煉,再擬好提綱性腹稿,以便很短時間內較完整流利地介紹自己，重點突出,以免臨時手足無措,詞不達意。(4)、注意儀表樸實、大方、端莊服裝和外貌同交談同樣，是主試人了解應聘者的重要憑據。從某種限度上說，這絕不亞于面試中的對白語言，應著重對自己的外觀進行一番打扮,使自己在面試時有一個良好的外表和精神面貌。修飾儀表應注意一些具體細節。-----－衣著設計。衣服的質料應選擇不易皺折的,裁剪要合身;服裝的款式,以樸素,簡練,精干，不礙眼為出發點。一般男同學宜穿西裝,女同學宜穿裙裝,一般不宜緊身衣服或牛仔裝。－---－頭型，面容裝飾。頭發應整齊，干凈,有光澤,不要把發型搞得過于新奇而人注目。-－--－其他附帶修飾。同學在面試前，必須把身上的怪味除掉。面試前最佳別吃洋蔥和大蒜。面試前最佳帶一文獻夾或公文包，不僅增長外表上的職業氣質,并且很實用，可以把個人資料如簡歷、證書以及文具等都放進去，切忌面試時向主試人借用紙張和筆，這樣會顯得自己沒有訓練有素的工作習慣。(5)、保持正常心態心態對于面試來說太重要了。緊張的心態會克制思維的活力，本文相屋的東西也會忘掉它藏在什么地方去了。假如有一個放松而安靜的心態，那就會穩定思緒言，會發揮出本來就想到的東西,甚至還會發明性地應答意外性的問題。特別對于初試者,由于心中底數差一些,更應保持放松的心態,如何保持面試前的心理放松呢?一方面要對的分析自我,根據自身的專長，選準適當的就業位置,保持積極積極的擇業心態，敢于競爭、敢于自薦,增強心理承受能力。另一方面要有充足的睡眠,保持清醒的頭腦，對也許出現的問題預測,回答問題的策略做好通盤考慮,以良好的心態從容應試。(6）、進行模擬面試訓練在做好面試準備以后，最佳進行一次模擬訓練，這樣也許效果更好。如學校組織模擬面試活動，大學生應積極參與,鍛煉自己,積累經驗,大學生互相之間,也可互換扮演角色進行演練,以適應面試環境氣氛。（7)、禮儀（1)提前5－１０分鐘到達面試地點，以表達求職者的誠意，給對方以信任感,同時也可調整自己的心態，做一些簡樸的儀表準備,以免倉促上陣,手忙腳亂。為了達成這一點，一定要牢記面試的地點，有條件的同學最佳能提前往一趟，這樣，一來可觀測熟悉環境,二來便于掌握路途往返時間,以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到,假如遲到了,肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。(２)入面試場合不要緊張。---－--如門關著應先敲門,得到允許后再進去。開關門動作要輕,以從容自然為好。－--－--當考官問名字時,以爽朗的聲音回答。走進辦公室時,應昂首、挺胸、面帶微笑，目光注視考官,不瞻前顧后，不左顧右盼,男士步伐應矯健,端莊,自然，大方，給人以沉著,穩重,勇敢,無畏的印象，女士步伐應輕盈,靈敏,給人以輕，歡悅,柔和之感。-----－問候。走到考官面前，應親切地道一聲“您好”、“老師您好”。若主考官站起與你握手，你則熱情地把手伸過去與之相握。-－----－當主考官示意坐下時,方可落座。應輕輕坐下,上身正直,微向前傾，目光注視主考官的眼部和臉部以示尊重,雙后放在扶手上或交叉于腹前,雙腿自然彎曲并攏,雙腳平落地面；若是軟綿綿的沙發靠椅，也應盡量控制自己，不要陷下去，要挺腰坐直,全神貫注面對考官。特別提醒，不要弓腰曲背,抓耳撓腮，高蹺“三朗腿”,身體各部位都不要抖動，要很穩重地坐在主考官面前，接受他對他的全方位考察。需遞送個人資料時，應站起身雙手捧上，表現出大方、謙遜和尊敬。面試結束時，應道聲“謝謝”。(3）面帶微笑,神態自然。面試是面對面的情感交流。面部表情比語言表達得更豐富、更深刻，可以加深考官對你的注意和好感。考官有兩位以上時,回答誰的問題,你的目光就應注視誰,并應適時地環顧其他主考官以表達你對他們的尊重。談話時,眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心,也不要眼皮低垂，顯得缺少自信。特別提醒:激動地與主考官爭辯某個問題也不是明智的舉動,冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。有的主考官專門提一些無理的問題試探你的反映,假如你“一觸即發”亂了分寸,面試的效果顯然不會抱負。(二）、面試技巧1、面試者語言運用的技巧面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟限度和綜合素質，對求職應試者來說,掌握語言表達的技巧無疑是重要的。(1）認真聆聽,流利回答。主考官向你介紹情況時，要專注,對其問題要逐個回答，口齒清楚，發音準確，語言文雅大方。交談時還要注意控制說話的速度,以免磕磕絆絆,影響語言的流暢;答話要簡練、完整，盡量不要用簡稱、方言、土語和口頭語，以免對方難以聽懂。對方在談話時可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。特別提醒：一般情況下不要打斷主考官的問話或搶問搶答,否則會給人暴躁，魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可規定反復,當不能回答某一問題時,應如實告訴主考官,模糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。（2）語氣平和,語調恰當,音量適中。面試時要注意語言，語調，語氣的對的運用。語氣是指說話的口氣，語調則是指語音的高低輕重配置。打招呼問侯時且用上語調，加強語氣并帶拖音,以引起對方注意。自我介紹時，最佳多用平緩的陳述語氣,音量的大小要根據面試現場情況而定。以每個主考官都能聽清你的發言為原則。(３)注意聽者的反映,及時調整。求職者面試不同于演講，而是更接接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反映。比如：聽者心不在焉,也許表達他對你的這段話沒有愛好,你得設法轉移話題；側耳傾聽，也許說明由于你的音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭也許表達你的語言有不妥之處，根據對方的這些反映,就要適時地調整你的語言,語調，語氣,音量、修辭,涉及陳述內容,這樣才干取得良好的面試效果。2、面試者回答問題的技巧（1）把握重點，簡捷明了,條理清楚,有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，即先將自己的中心意思表達清楚,然后再做敘述和論證,否則，長篇大論,會讓人不得要領。面試時間有限,神經太緊張，多余的話太多，容易離題,反倒會將主題沖淡或漏掉。（２)講清原委，避免抽象。主考官提問總是想了解一些應試者的具體情況,切不可簡樸地以“是”、“否”作答。針對所提問題的不同，作細節回答,有的需要解釋因素，有的需要說明限度。不講原委,過于抽象的回答，往往不會給主考官留下具體的印象。(3）確認提問內容,切忌答非所問。面試中，假如對主考官提出的問題,一時摸不到邊際,以至于不知從何答起或難以理解對方問題的含義時,可將問題復述一遍,并先就自己對這一問題的理解,請教對方以確認內容,對不太明確的問題，一定要搞清楚,這樣才會有的放矢，不至于答非所問。(4）有個人見解，有個人特色。主考官接待應試者若干名,相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，主考官會有乏味，枯燥之感。只有具體獨到的個人見解和有個人特色的回答,才會引起對方的愛好和注意。(５)知之為知之,不知為不知。面試碰到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍、默不作聲、牽強附會、不懂裝懂的做法不可取。誠懇坦率地認可自己的局限性之處，反倒會贏得主考官的信任和好感。３.禮貌告辭面試一般在30—50分鐘以內結束。在主考官暗示結束之后，面試者應積極禮貌告辭,同考官握手表達感謝。(三)面試程序圍繞“以用人單位為導向”的面試，介紹其準備工作及結構化的面試的常見程序面試的準備工作干頭萬緒，但都是圍繞著兩個最基本也是最核心的問題展開的:一是了解自己,一是了解未來的供職單位。簡言之,便是“知己知彼”。事實上,對于任何一個既沒有職業經驗也沒有求職經歷的應屆畢業生來說,了解用人單位的困難限度遠勝于對自己的了解。一個明晰了自己長處或者短處的學生，充其量只是擁有了一個龐大但沒有坐標定位的信息庫，唯有在與某種職業信息建立起一種邏輯層面與操作層面上的必然相應之后，個人信息才也許轉化為最符合某個特定用人單位的有效體系，從而在面試中增大成功的概率。既然面試是一個通過短時間的雙向溝通贏得用人單位接納的過程，那么進行的面試準備就是非常必要了。在作好個人資料準備、介紹的前提下,還應對具體單位作好準備。1、了解用人單位的基本信息--－--要對未來的用人單位有一個整體意義上的了解并不是一件輕而易舉的事。但假如你對面試官提出的第一個問題是“你們這家公司是從事什么工作的”，落選就——定是情理之中的。案例:27位應聘者角逐英國廣播公司一個重要部門的三個助理制片的職位,這個職位是為那些已成為公司雇員坦從未有過編導工作經歷的年輕人設立的。其中:有6個人對這個部門制作的節目名稱一無所知；有4個人可以說出兩三個節目，但從未看過;有１0個人只是在面試的前一個星期才看過一兩個節目；僅有4個人走訪過這個部門,他們借了錄像片,并和那里的制片人交談過。最后，兩位最肯于花時間、花精力的員工幸運地獲得了這份工作。所以，為了獲得抱負職業,面試前不妨把有助于了解用人單位的信息點列成清單,然后逐個給予貫徹。這些信息點大體上可以分為組織內部信息與外部信息兩大類，如表1所示。--－----上述的信息點會在你的面試對話中最大限度地得到體現。表1了解用人單位的基本信息點單位內部信息單位外部信息發展歷史與最新動態發展目的與公司文化最高領導人的姓名規模(員工數量)與行政結構總部及分支機構的業務范圍與地理分布產品或服務內容與類別財政狀況績效考核體系,培訓體系和薪酬體系正在招聘的職位描述及能力規定員工的職業發展途徑……客戶類型與規模競爭對手的類型與規模單位的公眾形象與社會評價……比如,---對于所面試的職位有清楚的結識，可以說出為什么這是你渴望的職位;-－-多次提及公司的名稱，純熟使用公司名稱的簡稱;---十分明顯對公司進行過研究,提到具體的信息來源;---經常使用專門術語等等。誠然,上述的這些信息點只能幫助你對未來的用人單位有一個表面化的了解，與你加入單位并通過工作實踐后獲得的真實情況,不可以建立起一種完全對等的關系。但是，面試官絕不會對這種“膚淺”的結識有所挑剔和責備。只要這些信息可以成為你面試過程中言之有物的知識背景，內化在你邏輯化、結構化、清楚化的交談語言中,體現出你對該單位發展持有的高度敏感性和獲得該職位的誠意與積極性就可以了。2、熟悉用人單位的面試結構與類型盡管面試的類型千變萬化,面試風格會因面試官個人的偏好有所差異,前面已做介紹，應聘者應觀測、了解單位的面試類型，熟悉其過程，作到心中有數,沉著應試。3、典型的結構化的面試程序一個典型的結構化的面試通常都會由以下四個部分組成。(１).自我介紹。自我介紹不僅涉及到第一印象，并且涉及以后的問答，關系到面試成敗。因此,要切實堅定自信心，努力穩定情緒，準確把握自己的專長和優勢，并且簡短卻能給人強烈印象的語言流暢地表達出來。自我介紹重要涉及姓名、畢業學校、專業、學習成績、擔任職務、獲獎情況、專長、求職愿望、愛好、愛好等在2－3分鐘的簡短陳述中，面試官將會相應聘者的精神面貌、表達方式、對工作的渴望態度等進行初步的判斷，從而形成至關重要的第一印象。(2）.背景陳述。這個部分面試官將重點考核應聘者是否具有與未來工作規定相符或者略有超越的基本能力。這個階段的重要問題一般涉及：－--－－-為什么選擇該單位作為職業生涯的起點？你的職業目的是什么？------概述以往的經歷,你從這些經歷中獲得了哪些經驗和教訓，它們對于你的工作申請有哪些直接或者間接的幫助?--－--－你是不是喜歡自己在大學期間的專業課？你認為自己從事的哪項課外活動最有價值？------你有哪些領導經驗?你有什么理由認為你是最符合這項工作規定的候選者?－－----你認為要在這個領域獲得成功需要具有哪些必要的個人品質？未來五年的職業發展計劃是什么？你的優點和局限性有哪些?-－-－-－你是如何和導師與同學相處的？……假如你的面試官是未來你供職部門的技術經理，也會對你的專業背景進行“刨根問底”的追問，比如論文的選題、研究方法、實驗儀器、國際上的研究動態等等。總而言之,這個部分的問題萬變不離其宗,即“我們為什么要雇傭你?”假如你所有的答案都可認為這個中心問題作出明晰、肯定、準確的注腳，即便不是最“對的”的答案，也一定是最“準確”的答案。(３）.交流討論。這是任何一個面試過程中最關鍵的部分。面試官將試圖把你的資質和職業愛好與單位可以提供的進行有機的相應。這個部分討論的內容也許是你未來工作中會碰到的難題,比如---“公司產品的價格標準是不可以改變的,假如這個標準不能得到客戶的認可，你將如何說服客戶接受?”--－“假如某家公司有一筆應收賬款沒有收回,你應當怎么辦?”也有也許討論貌似與工作無關的宏觀性戰略問題，比如“假如你是教育部部長,如何推動中國的素質教育”、“２０２3年奧運會對于中國旅游業的發展起到什么樣的作用”等等。顯然，沒有對工作職位的充足了解，沒有對用人單位慣用的思維方式和表達方式的熟悉,是無法回答上述兩類問題的。因此，任何一場與面試官進行的富有建設性和吸引力的對話,都是建立在對那些自己有愛好并有信心可以勝任的工作機會充足調查的基礎上的，進而才干說服面試官相信，你正是他們在竭力尋找的恰如其分并且立等可取的最佳人選。在這個面試階段,你還可以結合沒有涉及或是涉及沒有充足展開的問題與面試官進行交流。比如,公司提供多長時間的培訓計劃?我的工作需要經常加班、經常出差嗎?這份工作需要承擔的基本責任是什么？能否描述一下公司內一個典型的工作日?多長時間進行一次有關，正作表現的考核?公司今年將招聘多少名應屆畢業生等等。凡是與“工作”相關的問題，都是交流討論的“好”問題。（4).結束階段。一般來講，面試官會運用面試的最后幾分鐘對公司再進行簡要的介紹，回答你仍然留有困惑的問題。同時說明你將在什么時候得到面試的結果,并介紹接下來的考核方式(比如第二輪面試、公司參觀等等)。(四)面試問題匯總在用人單位的面試過程中,最大的困難就是如何回答面試人員的問題了。其實假如你可以好好準備，加上臨場鎮定的表現和充足發揮,將有助你輕松過關。-----面試問題匯總按照歸納內容不同例舉以下兩類，供大家準備參考。Ａ.類:1．關于個人情況談談自己，通常作為第一個問題提出，為你消除緊張心理。例如：－---－“你家庭情況如何？”-----“你戀愛了嗎?”-----“你有什么專長愛好？”對這類問題要據實回答，不可無中生有，也不可過度謙虛。“你有什么優缺陷?”這是一個常被問及且較難回答的態度比回答的內容更重要。2．關于單位情況－－---“你了解我們單位嗎？”－－－--“你為什么喜歡這種工作？－－--－－”“你找工作一方面考慮的因素是什么?”--－---“你的抱負是什么？”------“到本單位上崗之前，讓你先到基層鍛煉兩年，你樂意嗎?”回答這些問題規定你事先對面試進行準備。應當對用人單位和要對你進行面試的人的情況做一些調查研究。某單位一旦約定與你見面,你就立即進行準備。通過熟人或朋友或有關部門了解該單位和當天對你進行面試人員的有關情況。你對情況了解得越多，招聘單位越認為你有誠意。同時你要站在人生高度上來回答其他問題。3.關于專業情況－－---“你為什么選擇讀此專業”--－--“你學過的科目與我們的工作有什么關系?”－－----“你最喜歡或最不喜歡什么課程?為什么？”------“你對自己的學習成績是否滿意？”-－----“假如讓你重新考大學，你會報什么專業？”回答這些問題得根據你的專業知識和技能水平、個人志趣、專長等對的評價自己，對的定位求職崗位，恰如其分地回答上述問題。4.關于工作能力------－“你的適應能力如何?”---－－-－“你有什么專長？”－--－---“你在大學里曾擔任過何種職務?成績如何?”無可諱言，面試就是要展現自己的優點。事實上，在美國自我推銷也被認為是商業能力中相稱重要的一環。特別是面試是向主考官展現個人能力的惟一機會，錯過不也許重來。可用較為客觀的方式表現自我優點，期間可以加入學校或別人曾給你的對的評價或贊美,使對方充足了解,達成“毛遂自薦”的作用。５.關于人際關系------－“你喜歡與什么樣的人交往？”－－-－--－“你喜歡獨立工作還是與別人合作?”－------“你喜歡什么樣的領導?”良好的人際關系是團結的基礎。人際關系狀況反映一個單位的精神文明狀況。人際關系好，這個單位就團結，同事及上下級之間會齊心合力,工作高效而快樂；反之,人際關系緊張，必然內耗叢生、渙散無力、缺少氣憤。所以，你到一個單位一定要搞好人際關系。可以從以下七個方面來考慮搞好人際關系：（1)尊重別人，不自視清高;（2）平等待人,不厚此薄彼;（２）熱心助人，不見利忘義；(4)誠實守信，不貪圖虛名;(5)積極隨和,不孤芳自賞;（6)寬人律己,心胸開闊；（7）服從領導,遵章守紀。６．關于工作態度--－--“如何對待面前的困難？”-－-－-“假如為了某事你受到批評怎么辦”?－－---“你想如何取得成功？”競爭進取是成功的驅動力,是創業途中的“開山斧”。頑強的意志是人生航船的鉚釘,頑強的拼搏是事業的船槳。只有競爭進取，頑強拼搏的人,才會到達成功的彼岸。為適應社會主義市場經濟發展的規定,大學生要樹立競爭意識，培養競爭能力，敢于競爭，善于競爭。同時，還要有頑強的意志,順境中不要只安于現狀，不思進取；逆境中不要自暴自棄,而要自強不息，競爭進取，頑強拼搏。這就是回答上述問題的核心。7.其他方面面試內容廣泛,絕不僅限于上述六個方面。因此，大學生們應廣泛涉獵政治、經濟、文化及國際國內社會各方面的知識,用科學的世界觀和人生觀武裝自己的頭腦,來應對考官提出的各種問題。B類下面就是用人單位面試過程常見的問題以及這些問題背后的指向。1、性格、工作盼望和抱負方面(1)請簡樸介紹你自己?(２)你描述一下你自己的性格和傾向?(3）你有什么愛好與愛好？(４）你通常與哪種人相處最融洽?為什么？(5）你認為什么人最難相處?你會如何去面對他們?(6)你認為在哪種工作環境中最能發揮你的才干?(7)你有沒有制訂你的人生目的？是什么?(8)什么是你選擇工作的首選因素？(9）五年以后你對你的工作有什么盼望？(10)你對你的事業有什么長遠打算？你打算如何達成它？(11）你認為要如何才干算事業成功?（12)你如何解決你曾碰到的困難？（13）你認為你是不是一個有野心的人？

問題解析：第一至第五條問題是用人單位想了解應聘者是否可以與其別人相處和諧,重要考察應聘者的處事能力、協調能力以及他的團隊精神。后面幾個問題用人單位是想從中了解應聘者的價值觀是否與公司價值相符，重要考察應聘者對公司的價值觀與公司文化有多大限度的認同,以確認應聘者可以真正融入到公司中去。因此對于應聘者來說應當更多了解公司的相關背景和業務，以及行業發展前景等相關知識。2、學校生活與學習計劃(1)你在學校最喜歡和最不喜歡哪一門課？為什么(2）你認為考試成績能否反映你的實際才干?(3）在這幾年的學校生活中，你最難忘的經歷是什么?(４)你從課外活動中學到了什么？（5)你有沒有考研，出國留學或其他方式繼續深造的打算?問題解析:從以上問題用人單位可以了解應聘者的學習生活以及在校園的基本表現，從而去考察可以具有什么樣的基本素質與技能。這一組問題其實與前一組問題是絲絲相扣的，因此假如應聘者信口開河，隨意對答，很容易陷入前后矛盾的困境，這樣用人單位會懷疑應聘者的誠信。因此面試前應當做好準備,仔細想好這些問題，避免前后矛盾。３、申請職位與部門（1）你為什么申請這個職位？（2)你為什么想加入本公司工作?(3)你對本公司有多少了解?（4)你了解這份工作的職責嗎？哪一方面最吸引你？（5）你認為你最大的優點和缺陷在哪方面？（6)假如你被錄用了,你將如何開展工作？(7）你為什么認為你非常適合這份工作?（8)你認為你的哪些經歷會有助于你即將擔任的這份工作?(9)你認為在本公司成功發展需要什么樣的條件?(1０)你還申請了什么職位?你若被多家公司錄用,你如何選擇？（11）你能否到外地工作或者經常出差？(12）如何工作需要的話,你能否加班？問題解析：在僅僅一次不長的面試過程中,用人單位如何去判斷應聘者的求職誠意與信人素質?最常用的方式就是通過這些問題進一步了解應聘者對職業的態度與職業素質，從而判斷應聘者是不是公司所需要的人才。而對于應聘者來說，對用人單位的了解同時也對它的尊重與向往，而這些積極的態度恰恰是公司判斷應聘者是否有誠意的一個很重要的標準。用人單位了解應聘者的優點與缺陷是不通過它來擬定取舍的標準，而是從職業發展來考慮的，應聘者假如就事論事地談缺陷，往往會陷入困境。因此在適當的語言來客觀地評價自己的缺陷時,還應當提出克服這些缺陷的方法，面試人員其實相應聘者有什么樣的缺陷(除非是致命的)并不感愛好，而是想了解應聘者結識問題和解決問題的能力。４、工作經驗（1)你有什么工作經驗和社會經驗?(2）簡樸描述一下你參與某一次活動的情況以及你的職責。（3)你從學校和社會的一些實踐活動中學到了什么？（4）在這些活動中，你最喜歡什么?不喜歡什么?（5）在學校和社會活動中，你碰到的最大困難是什么?如何解決的?(6）你認為在學校獲得的工作經驗能否應付得了新工作？（7）在學校中你和同學相處得如何？問題解析:面試人員希望可以從你有限的社會經驗中衡量你到底有多大的成份符合這份工作的需要,因此作為應聘者應當強調在學校各種活動中或者社會實踐中所得到的經驗可以運用到這份工作上。應聘者應當注意的是不隨便去指責別人，這會讓面試人員覺得應聘者不夠成熟與寬容，從而會懷疑應聘者的處事能力與協調能力。5、工作技能及語言能力（１)你有沒有參與一些專業考試?成績如何?（2）你計算機水平如何？會哪些軟件？(３）你的普通話水平如何?能否用普通話作自我介紹？（4)PlｅasebriｅfｌyintroducｅyourselfiｎEnglish。（5）你懂得其他語言嗎？(６)你有沒有參與過與這個職位相關的培訓？問題解析:面對這些問題，應聘者應當如實回答,切忌夸張失實。現在一些畢業生往往在簡歷中描述自己的計算機或英語水平時愛用“精通”、“流利”等稍顯張揚的詞語。但這些能力往往很容易當場進行測試，應聘者一旦有所閃失，用人單位便會認為你夸夸其談,華而不實,會有被騙上當的感覺。應聘者應當從所學知識與應聘職位規定方面向面試人員描述自己這方面能力的培訓有助于自己從事這份工作的需要,符合該單位職位的規定。6、時事問題(1)你看了最近的政府工作報告了嗎?你有什么想法?(2)你認為最近政府的哪些措施會對本行業發展有重要影響?(3）你重要注意哪些方面的媒體報道？問題解析：兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書的學生已不能適應現代社會的規定，關心時事,并能從中敏稅地發現相關信息（如國家的產業結構調整對相關行業、公司的影響、帶來的機遇等）,應聘人員往往會對你刮目相看。這些問題重要想考察學生的獨立思考問題的能力,從中發現應聘者是否可以廣泛地吸取各方面信息,并是否可以提出自己的觀點。??7、假設性問題(1）假設有顧客不滿意你的服務,并要投訴你,你會如何解決？（２)假設由于你的失誤而使工作出現問題，但你的上司并不知情，你會如何解決？問題解析：用人單位運用這些問題，重要是相應聘者的應變能力和反映進行評估。而這些問題往往都會和單位的工作處境相關。應聘者在回答這些問題時一方面要鎮定,慌張和不理智在這時是最大的致命傷，同時還應可以不久作出反映，遲鈍或停頓時間過長都會給招聘人員不好的印象。8、向招聘人員詢問的問題-－-－-與該職位相關的問題：對于擔任該職位的員工，公司有什么盼望和規定呢?（該問題可以顯示你對該職業的愛好與誠意)－－--－與該公司相關的問題：未來幾年，公司會有什么新的發展計劃？(該問題顯示你對該公司的愛好，你亦可從中了解更多有關該公司的發展潛力，未來發展方向等資料，以決定自己最后的去向）/---－對公司員工進修的見解：公司對于員工在業余時間的進修是什么態度？(該問題表達你有愛好去進修及在該行業發展）問題解析：這個時候是應聘者表現自己的最后機會,因此應聘者應當籍此機會對自己之前的失誤或者局限性加以補救，同時表現出你的最大誠意。同時你也可借此機會對用人單位作進一步了解，來作為你應聘與否的參考。在提出薪酬謝時不能操之過急，應由招聘方提出,同時對薪酬應當做到心中有數,而不給人以斤斤計較的感覺。應聘之前應當做到對相關行業及相關職業的薪酬有個大體了解,同時最佳先能擬定一下自己的底線，但除金錢外,應聘者還應當將該單位的員工福利如假期,發展空間,行業前景等因素考慮進去,這樣作決定期才干不目光短淺,才干符合自己事業發展的整體規劃。－---------－--求職面試中幾種新的面試方法“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名征詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時,設計了這樣一個調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情,排在最前面的３項依次是:如何吸引高素質的優秀人才?如何留住高素質的優秀人才?如何培養高素質的優秀人才?可以看出,吸引和保存優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為公司獲取核心競爭優勢的最重要的資源,而招聘則是公司獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入公司的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題,使面試達不到預期的目的,甚至不能為公司招聘到合適的人才,從而導致了大量的浪費。因此，公司有必要對招聘和面試的方法進行創新,力求用合適的方法獲得急需的人才。一、傳統面試方法的誤區在招聘過程中，面試是公司最常用的鑒別人才方法。有數據表白,90%以上的公司在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，公司面試官經常充當了不合適的角色，導致了面試的誤區。一般來講,公司面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種:1.事實發現者這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上,例如“你大學上什么樣的課程”、“你本來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實,或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然,確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反映,而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特性等這些更重要的信息上。2．理論家與事實發現者相反,這類面試官經常會詢問求職者做事的信念和價值觀,例如“你為什么……”或“你認為應當如何……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應當如何做,而不是他事實上是如何做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什么做某事的事后合理化解釋，而不是實際行為。事實上，求職者的實際行為往往更為重要。3.治療師有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題,例如“請你告訴我……,你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析,而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，由于感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。４.推銷員有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同,就像推銷員同樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最佳的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會故意無意地把自己的價值取向傳達給求職者,其答案事實上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。5．算命先生這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么,例如“假如……,你會……？”這種情況下,對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易導致面試中的暈輪效應,即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候,后者會對前者產生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面,從而導致對求職者的過高或過低評價。二、招聘中幾種新的面試方法及其使用(一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷,判斷他選擇本組織發展的因素,預測他未來在本組織中發展的行為模式;二是了解他對特定行為所采用的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所盼望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往規定求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的因素?”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的通過”等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的,并且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我,與你工作中接觸最少的同事的情況，涉及問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最佳的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、可以做、將會做、也許做或應當做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出對的的判斷。2、提出行為性的問題。通常,行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時碰到的情況，你是如何解決的”，“你是否碰到過……的情形？請談談其中一例。”以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中碰到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題）。你是如何解決的？你如何解決生產過程中出現的問題？你能解決質量出現的問題嗎？適應能力請講一個你必須按照不斷變化的規定進行調整的事例。當時的情況如何？結果又如何？假如你必須按照不斷變化的規定調整計劃，你會感覺如何?假如在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是如何完畢的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目的的挑戰嗎？團隊協調能力作為一名主管，你如何解決棘手的員工事例?你如何對付難以管理的職工?你擅長解決矛盾或沖突嗎?３、運用標準化的評估尺度。在采用行為描述面試法時,各個面試官也許會用不同的行為標準對求職者進行評估,為了保證評估結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評估尺度。下表以適應能力評估等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：１分2分３分4分5分對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動;盡量適應工作變動;工作表現差。可以接受工作變動;及時補充新知識;工作表現不差。可以接受工作變動;能迅速適應新環境;工作表現進步。非常喜歡挑戰性工作;工作表現積極積極;能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞(二)能力面試能力面試是此外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同,這種方法更多關注的是他們如何去實現所追求的目的。在能力面試中,面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素:情景(Ｓiｔuatｉon）,即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務;目的(Ｔargｅt)，即描述求職者在特定情景當中所要達成的目的;行動(Action）,即描述求職者在特定情景當中所做出的行動;結果(Resuｌt),即描述行動的結果，涉及積極的和悲觀的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STAＲs。具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開：1、全面地進行能力分析。為了準確地了解和鑒定工作是否杰出,必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為擬定工作是否杰出的標準的基礎。它有助于公司錄用到稱職的員工。工作杰出的標準通常合用于組織內部相同級別的多個職位。對于一個公司里所有高層領導而言,他們雖任務和職責不同，但須具有的重要能力和基本素質卻是相同的,因此,對其工作能力的衡量標準本質上應當是一致的。對組織內部不同級別的職位,所規定的能力有所不同，則工作杰出的標準也應有所差異。進行能力分析的第一步應是編寫具體的工作任務說明,即進行“任務分析”。為了進行全面的任務分析,還要從不同渠道搜集各種信息:①工作觀測。觀測那些在職人員所進行的工作，請他們具體描述，并作記錄。②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的重要職責，需要解決的任務類型,與其他同事之間的工作關系,工作過程中最感吃力的部分以及他們杰出完畢工作所需的技能和能力。③重要事件分析。針對有代表性的工作案例,舉行由該職位優秀員工和管理人員參與的座談會或