面試識人清單姓名：擬任職位:所在部門:面試時間:價值觀關鍵詞排序提問【1】請告訴我,在工作/事業上,什么對你是重要的？提問【2】請告訴我,在愛情/婚姻上，什么對你是重要的?價值觀關鍵詞排序:趨向型和回避型提問:請告訴我,為什么……（關鍵詞)對你是重要的;(反復三個）□趨向□回避內在標準和外在標準提問：你如何知道你工作干的杰出?(做好了一件事？）□內在標準□外在標準趨同型Vｓ非趨同型提問：你今年和去年的工作,如何比較？(或者有何關系?)□趨同型□非趨同型少變□非趨同型不變還得變□非趨同型多變5．選擇性和程序性提問:為什么你選擇現在的工作？□選擇性□程序性6.壓力反映提問：告訴我一件工作上讓你頭痛(不舒適）的事情?□感覺□情理兼備□理性７.獨立型和協助型提問：告訴我一件工作上，讓你覺得(有挑戰/受重視……）的事情？等待回應，然后再接著問：你覺得好在什么地方？□小頭目(狼)□協助式（羊群)□獨立行事(獨行俠)８.對人和對事提問：告訴我一件工作上,你很迫切辦理(有挑戰／受重視)的事情？等待回應，然后再接著問:你覺得迫切在什么方面?□焦點在人□焦點在事9.能量場□積極型□反映型面試人署名:人力資源部:備檔日期:面試問題一：員工價值觀傾向判斷提問1：請告訴我,在工作/事業上，什么對你是重要的?標準/關鍵詞排序：標準/關鍵詞排序1,2,3，4,提問２：請告訴我,在愛情/婚姻上，什么對你是重要的？標準／關鍵詞排序:標準/關鍵詞排序１，２，3，４，提問3:以往的工作中，你最不能接受的是什么？標準／關鍵詞排序:標準/關鍵詞排序１，2，３，4，【工具實戰說明】：價值觀關鍵詞是我們的人生價值取向，即一個人在一定期期內的內心價值取向。在實際的人員管理中,可以根據人員的價值取向來調整選拔方式、崗位安排、培訓規劃和人員儲備等。【選擇要訣】:當事人聽到某些詞語后，能產生一種情緒共鳴,也能看見身體如眼神和肢體有明顯的反映。此外,面試人要相應聘者的語言做細心的聆聽,及時提取其中的關鍵詞。面試測試之二：趨向型和回避型判斷提問：請告訴我,問什么．．．.．.(關鍵詞)對你是重要的?（反復問三個）趨向型特質:目的讓他們充滿活力。老是盯著目的，有時會忽略眼前的危機或陷阱。語言結構焦點在在他們能拿到些什么,達成什么,成效是什么等等……【管理策略】：【崗位傾向】：回避型人員特質:有危機的時候，對他們的推動力特強;敏于查找因素,精于解決問題及預見也許出現的障礙;極端時，對事情的優先順序會忽略了,先急于解決眼前出現的問題；語言結構會提及隱患隱憂;如何保證事情順暢,避免也許的犯錯。【管理策略】：【崗位傾向】：管理探索:如何用語言去影響這兩類人?趨向~拿到、達成、好處、利益、得到、獲取…管理策略:回避~避免、解決、不會引起…(什么)發生、這樣做、就不會犯錯了…管理策略：面試測試之三：內在標準和外在標準提問：你如何知道你工作干的杰出?(做好了本崗位的工作?）另一種的提問方法：你的同級同事的反饋,通常你會有什么反映?內在標準人員的特質按照自己內在的標準，來評估自我的表現。不太喜歡別人告訴他該如何做，甚至為他們決定了做什么。其別人的建議，甚至指示,只當作是參考資料。當有負面的回應時,他會質疑對方的水平，經驗或者對問題的結識。由于自己不需要外界的反饋，有時也很少贊賞下屬。語言結構：我知道的…【管理策略】:【崗位傾向】:外在標準人員的特質事情做得好不好，需要比較外在的標準規范,自己才知道。外界的資訊，有時作為衡量的準則，甚至決定。工作環境當中，假如上司沒有反饋回應，有時他們不太知道自己到底做得如何。他們不一定有一套標準去衡量。有時執行公司的規條或行業標準，不等于是i。【管理策略】：【崗位傾向】:面試測試之四:趨同型和非趨同型特質提問:你今年和去年的工作,如何比較？(去年和今年的工作有什么樣的關系？)趨同型和非趨同型人員在思維方式上的差別在于：趨同型的人更容易看到事情的相同之處,而非趨同型的人總是看到兩者的差距和變化之處。趨同型人員他會描繪兩者之間的共性或者相同之處。重點在于沒有改變的地方。【管理策略】：【崗位傾向】:非趨同型：少變描述兩者在一段期間的演變過程。基本上是相同的，多點少點甚么，好些壞些什么,改善了什么…，基調還是同樣的。非趨同：不變還得變同時有多變和少變的形容詞。非趨同型：多變對“有何關系”這詞不理解,認為變幻是永恒的。焦點全在兩者的區別。新的、不同之處、改變的地方,進步發展，突變等詞語。【管理策略】:【崗位傾向】：管理技巧:如何用語言去影響這兩類人?影響趨同型的人,應常強調的語言：～和從前一模同樣的；如常的;沒有什么新奇的；向來的做法…影響非趨同型的人，應常強調的語言:~和從前的不同樣；獨特的;前所未有的；聞所未聞的;絕無僅有的；創先河的；石破天驚的；無與倫比的…面試測試之五：選擇型和程序型提問:為什么你選擇現在的工作？選擇性回答會是一些羅列的因素,選擇的標準；機會、也許性、選擇、不同的路線。無限的也許性和點子使他興奮或有愛好。極端的,會傾向漠視規則,或曲解規矩。【管理策略】：【崗位傾向】:積極開創性的崗位：如市場拓展、銷售、公關談判。尚有?程序性焦點不在于選取標準，而是訴說他走這條路(這份工作)的過程。所以并沒有回答為什么，而是描述了事情如何發生，事情、事件組成一個故事。如何做好事情比為什么做事情更重要。【管理策略】:【崗位傾向】：財務、行政等需要人員按部就班、嚴格遵守規章制度的崗位、尚有？管理技巧:如何用語言去影響這兩類人員？影響選擇性的人,應常強調的語言~無限的也許性；其他的選擇；你能想象出來的,都有也許…只為你設想的,更豐富的創意和想法;影響程序性的人,應常強調的語言~標準的方法:對的的方法;一方面…然后…再加上.跟著程序辦事就可以了面試測試之六:壓力反映提問:告訴我一件工作上讓你頭痛(不舒適)的事情？感覺型當描述過程時，語音聲調有情緒變化及視覺上明顯能看出來的情緒起伏。肢體語言,姿勢手勢，面部肌肉張力，眼睛下視，聲調語速等有改變。在整個回憶講訴過程當中,掉進他們的情緒狀態。【管理策略】:【崗位傾向】：公司文化建設、團隊活動策劃等。尚有？情理兼備型講訴時，最初掉進情緒當中,然后再跳出來，能相對安靜把事情講完。理性行講訴時,不會進入激動的狀態中。講訴的過程中,都在講過程和目的，理智的分析和內心對話充滿語言。【管理策略】:【崗位傾向】:戰略規劃、企劃策略、營銷管理等。尚有?理性的形容詞：可觀的，鐵面無私，思考明快,超然獨立…感性的形容詞:主觀的，人情味濃,受感情沖動影響,注重融洽和諧…管理技巧：如何用語言去影響這三類人?感覺型：～先談些能引發對方愛好興奮點的事情,然后保持對方的情緒狀態，多用情緒性的詞語；激發熱情,如:這事讓我陶醉，忘我的境界…情理兼備型：～言語間,能自由跳進跳出情緒,能讓對方覺得你既是個有感情的人,又能自控。理性型:～邏輯性強,擺事實，講數據、講道理。面試測試之七：獨立性與協作性提問:告訴我一件工作上，讓你覺得（有挑戰／受重視…)的事情？等待回應,然后再接著問:你覺得好在什么地方?小頭目（狼）喜歡權限明確,那一塊是自己的地盤，無論是有多大。曾提及其別人參與項目的人,但重點在“｜我做好的”那一塊。提不提及別人,并不重要；但該項目顯示應當會有其別人的參與。【管理策略】：【崗位傾向】：銷售團隊管理、市場團隊管理等，尚有?協作式（羊群)與其別人共同承擔責任時，最有效率。講訴時，會說:我們(而非我）,共同的成果。不一定要掌權。【管理策略】：【崗位傾向】:支持性職能部門崗位？獨立行事(獨行俠）喜歡單獨工作，為自己的成果負責任。需要有自己的空間和時間去靜靜地思考和工作。整個事例中，不會提及其別人，提及的事件中,顯示個人扛起來為主。【管理策略】:【崗位傾向】：新市場拓展人員，拓展管理等。俠看到一片綠洲,他會指著那片綠洲告訴其別人，你們到那里去找綠洲吧!狼看到一片綠洲,他會對其別人說，你現在跟著我，到那片綠洲去。羊看到一片綠洲,回來對其別人說,那邊有片綠洲，大家要不要去那里?現在我們討論一下,然后舉手表決。舉手結果顯示多數批準，然后，羊群朝著綠洲出發了…如何用語言去影響這三類人？小頭目(狼）你可獨自開發…，你一個人應當可以抗得起來…，這肯定是你個人的強項…。協作式(羊群）你說了算,全權負責，其別人歸你調配…。獨立行事（獨行俠）咱們一起搞定,團隊力量少不了你和我一份力…。面試測試之八:對人和對事提問:告訴我一件工作上，你很迫切辦理（有挑戰/受重視）的事情？等待回應，然后再接著問：你覺得迫切在什么方面？焦點在人:談及人（自己或其別人)、情感、氣氛、感受。照顧別人的感受變成最重要,或者唯一的任務。再談人時,關注的是在人，還是人只是事情當中的元素。【管理策略】:【崗位傾向】:中層管理,高層培養等,尚有？