1．《Tｈe25mostdｉffｉｃｕｌtqｕestionsｙｏuwiｌｌbeasｋeｄｏnajｏbiｎterviｅｗ》面試中你會被問到的25個最難的問題2.《Ｔentoｕghintｅrｖieｗqｕestiｏｎsａｎdtenｇreatａnswerｓ》10個難答的面試問題及10個不錯的回答3.《Ｓａｍｐlｅinterviｅwｑｕeｓｔionｓｗithsugｇeｓtedｗaｙsofanswering》面試問題示例及建議的回答方式譯:有準備的面試，是勝仗的一半。假如你對現工作不滿意并且著手于新年有新氣象—找到一份新的工作,那么這將是幫助。面試被認為是最關鍵的部分，它引領著你和未來的老板面對面。你需要象跨欄或國際象棋比賽同樣用堅韌和速度來做準備。評：找到合適的人，而不是最佳的人,是人力資源經理的職責，英文說是hirerightａnｄmaｔcｈrｉｇht。但找到合適的人不簡樸,所以要有不同的方法來挑。如何算合適的人?有人說了：先要符合公司的價值觀,另一方面要有才干，德才兼備嘛。尚有人要建立績效導向的,以勝任素質特性為基礎的招聘體系,意思是你有這些特性，將來一定表現不錯,看不走眼的話，可以成為“杰克韋爾奇”。Peopleｏｆtenａrehｉｒedfortｈｅirskiｌｌｓbutfｉｒｅdforｔheiｒbeｈａｖīorandattituｄe.（人們通常由于技能而被雇，但通常由于態度及行為被解雇)。看好人不易,以后這人工作有能力，態度特好，還能出成績，對人力資源經理來說有成就感。但也容易郁悶，老板也很容易說:這人怎么招的？完全不想想環境對人的影響。人力資源管理可以建立公司的競爭優勢，外國書上說:有１6條。其中一條是講嚴格仔細的挑人。原文是:seｌectｉviｔｙinrｅcrｕitiｎg:carefullysｅｌectinｇtheｒighteｍｐlｏyｅesｉnthｅｒightwaｙ.Onaｖｅｒaｇｅ，ahigｈｌyquaｌifｉedemployeｅｐｒｏdｕcｅsｔwiceasmuｃhasapoorｌyｑualifieｄｏne,Morｅoveｒ，byｂeｉngseｌectivｅinｉtsreｃruitmentpｒacticeｓ,tｈeorｇａnｉzaｔｉonseｎdstｈemesｓagetｏapｐlｉcantsthａｔｔheｙａrejoiniｎgaｎｅliteorganizationthathashｉｇｈexpectatｉoｎsｒegardinｇeｍｐloyeeｐerformance..敢情是招到好的人一個頂二,還向外昭示公司是優秀的公司。面試的面談現在用得最多,其它的挑選方法有軟件測評，管理游戲，無領導小組討論，情景測試（我把那些丟紙團在地上等人撿等類似的一律列為此類），筆試及非常規方法(論壇上已有人以此方法自得)。我面試過很多人,又曾被人面試（涉及老外）,都只是問問題，答而已。倒有些佩服那些牛人，能設計出不同的方法,折磨求職者。面試面談有效的地方是可以互動，多變。聽說有些“面霸”掌握了不少面試技巧，以不變應萬變,很是不錯。HR者要多練，練嘴,練眼，練心理學，把面試搞成“與人斗其樂無窮”的一項事。俺奶奶的奶奶說，她相親的時候,看了一眼俺爺爺的爺爺，發現他的指甲剪得短，里面沒有泥，于是認為不必再問問題了(媒人已天花亂墜地說了)，可以托付終身。她是高人，細節決定成敗。可如今這年頭,心理學認為，行為都是掩飾過的,不一定能看出問題。想真實,只有催眠或灌醉酒再來面試問問題。相親,男女都有搞不清楚的,電視上不是說有騙婚的嘛，都床上了，才知道。面試問問題，有人說一點技術含量都沒有。得,那就看看人家如何設計面試問題的，要如何答才行。第一問:講講你自己譯：這是面試常問到簡樸問題,但還是要小心不要信口開河。將答案保持在一二分鐘內，包含四部分：早年,教育,工作歷史及最近的工作經歷。要強調最后一個主題，記住這也許是一個熱身的問題，不要在里面浪費你最佳的觀點。評:這個問題是小兒科，都是背得滾瓜爛熟。最不濟的會說“我，XX歲,男”。無法通過介紹自己來看一個人的表達和概括能力的,熱身嘛。應聘者也不要不平：裝B干啥,簡歷上都有嘛。說和寫是兩回事。做得好的面試者也會簡樸介紹一下自己,讓別人知道自己的身份。但大多數面試人還是想保持神秘,有也許求職的最后才搞清楚：這丫才是人力資源最低的級別,裝成總裁似的。第二問：你知道我們公司哪些情況?譯:你應可以討論產品或服務，收入,名聲，形象，目的，問題,管理風格,人員，歷史及價值觀，但不要表現出你知道公司的一切。讓你的答案說明你已花時間做了研究，但不要講得過頭,要讓面試人清楚你想知道得更多。你可以用這種方式回答:在找工作的過程中，我已經調查過一些公司，你們公司是吸引我的公司之一,因素是。。。讓你的答案是積極的,不要說:每個人告訴我你們公司正處在一堆麻煩中,這是我來這兒的因素,也是你在這的因素。評:把找老婆找老公的干勁放到找工作上，則工作不愁。不去了解應聘單位的基本情況怎么行?求職者漫天撒網,可以,面試前，還是要了解一下公司,情況不在多,只是表白我對你們公司是有愛好的。作為HＲ,討厭發簡歷者只附簡歷，或無求職信，或是千篇一律不給特定單位的求職信。面試時對單位一無所知更是糟糕。第三問：你為什么想來為我們工作？譯：你能給的最致命的答案是“由于我喜歡人”，你還想喜歡什么—是動物嗎？在面試中,好的答案應是你做了調查研究從而能從公司的需要出發來講。你可以說你了解到貴公司正在做的事情正是你想參與的,做這此事的方式也讓你感愛好。例如:假如這個公司因好的管理而出名,你的答案可以提到你想成為他們團隊的一員。假如公司著重于研究和發展，你就要強調你想發明新事物,由于你知道在此地方發明性是受到鼓勵的。假如該公司強調財務控制，你的答案就該提到對其成員的敬意。注:這句話還也許這種表達：你為什么到我們公司來找工作而不是別的公司？意思你沒有走錯門吧,找對門了嗎？除了對公司的基本情況要有了解外,還要了解公司的特點，與你的特點對接。聽說有的人能“見人見人話，見鬼說鬼話”。但人終究都是不高明的撒謊者。不對口的單位,不喜歡的崗位不去應聘也罷。“我認為貴公司是個偉大的公司”這樣還是不行的，要講講你為什么認為它是偉大的。事實上面試問題無外乎兩類:為什么想來我們公司(公司層次）,為什么要我們公司的那個崗位(崗位層次）第四問：你能為我們做些什么,而這些是別人不能做的?(接近第六問:我們為什么要雇你）譯:這里正是你的責任，該吹響你的號角，自我表現的時候了。講講你做事的記錄，去提提你簡歷中具體的事或職業生涯中的成績。談談你的技能及愛好,將歷史結果結合起來,體現你的價值所在。提提你的這種能力:能設立優先限度,區分問題所在,運用你的經驗和精力去解決它。注:自己曾在一個公司的辦公室里，聽到老總呵斥手下：這種事都做不了，我找你干什么?如此直白,傷自尊的。但也說明了：找你,是規定你的特殊性的。搞人力資源的,不負責任就是找個人頂這個缺就行,別老跑，老讓人找補缺。負責任一點，就找一個比本來走的強。所以面試的時侯，多講講自己不同的地方。第五問：這個崗位最吸引你的地方有哪些?哪些又不夠吸引你?譯：列舉3至４個有關吸引你的部分,提一個小的不吸引你的地方。注:答案還是有關“公司”及“崗位”的。說好的多,加一個無關緊要的不好，會讓人覺得誠實。第七問：你在工作中想得到什么?譯:讓你的答案針對在此公司中的機會，談談你想表現及奉獻被認同的愿望。讓你的答案關注在機會而不是個人安全。注：這是個狡猾的答案,好象工資獎金就是副產品的。得到鍛煉,得到成長,得到發展的機會，奉獻自己的力量，同公司共同發展，似乎說起來都很動聽，潛臺詞是：職位得到提高,工資獎金漲了。第八問:請講講你正應聘的崗位的定義譯:讓你的答案簡短，有任務針對性。想想工作職責及義務，在你試圖回答時,要確信你明白此工作涉及哪些。假如你不擬定，問一下面試人,他(她)有也許替你答這個問題。注:一般的招聘廣告都會有職責說明,想省錢,那就只有一個崗位名稱,更省的，崗位名稱太籠統，如“招管理人員3名”。實在搞不清楚，只有硬著頭皮問了。崗位職責，職級,在機構中的地位，上級下級情況一并搞清楚最佳。招總經理一名，總經理就一人,你干嗎？第九問:你認為你需多長時間可認為我公司做出故意義的奉獻？譯：現實一點,比如說,你即使盼望從第一天起就接受壓力并全身心投入工作,但了解這個公司并做出重要奉獻還是也許需要半年到一年的時間。注：有研究表白:在一個公司呆三年以上,才可以真正發揮作用。至于呆多少年以上，就生職業倦怠,倒不得而知(在公司不斷升職，調換崗位是例外)。所以簡歷上低于一年的工作經歷就不要寫了,由于毫無作用,你在單位還沒有進入“角色”呢。既是此規律,面試時就不要太吹。當然若你是牛人,要被獵去“治亂”,“扭虧”,不妨吹成“三個月”搞定。第十問：你將我公司呆多長時間？譯:要講你對在公司的職業發展感愛好，同時認可你呆在任何一個公司要不斷地感受到挑戰。想想這個條件：只要我們同時感覺是成績導向的。注:潛臺詞是只要雙方滿意,應是一直可以干下去的。不同階段的求職者對工作的穩定性規定是不同的,但對于公司來說，工作的穩定性是公司的競爭優勢之一。國外的勞動協議就只有開始時間，沒有結束時間。可是中國大約人多，協議時間是越來越短，一年一簽的大有公司在,還不讓人多呆。面試時就矛盾了：實話實說，我準備在公司呆三年或謊一下,我想一直為公司工作,與公司共發展，同沉浮,都不行。那只好象上面同樣模糊回答了。第十一問:你簡歷上表白你也許超過我們的崗位規定或太有經驗，你認為呢？譯：要強調你的愛好在于和單位建立長期的關系，并說你會設想假如你在工作中表現好,就會有新的機會為你開放。要提到一個強的公司需要強的員工,會觀測到有經驗的員工總是公司的額外財富。建議既然你達成如此素質,雇主會在投資上得到一個更快的回報，要說一個成長中的有活力的公司從不嫌人才多。注:招聘進公司的人才只需要是合適的,不規定是最佳的。所以有的人會說，我這么優秀，怎么不要我呢?道理很簡樸,如同找老婆老公，相信你也是找合適的，而不是最佳的。識人,析崗，再分析兩者是否匹配，達成“人”“事”相宜才是招聘者的招聘規定。應聘者太優秀,通常會給單位一個印象:這家伙要么是找不著好工作,亂找呢，要么是想到我這來過渡，干不長的。當然有的單位為裝點門面,人才高消費,守門的都要本科,此是例外,尚有進行人才儲備，為公司發展而準備，也是例外。所以應聘者如是超規定,只有拼命向單位表白:單位找我是劃算的，回報快，現在用不著,但公司發展快，不久會用上我的。我絕對不會跑的,我還想和公司一起長期發展呢。第十二問:你的管理風格是如何的?譯：你應清楚知道公司的風格而你的管理風格將對此有所促進。也許的風格涉及:任務導向的(我喜歡解決問題,辨別犯錯誤,選擇解決方法并貫徹執行)，結果導向的(我每個管理決定都取決于它如何能影響最后的結果），或家長式的(我致力于照顧好下屬并給他們指引對的的方向）參與管理型的風格現在相稱流行:通過門戶開放方法,通過激勵員工和授權來干事。當你考慮這個問題，要想想你的管理風格是否能讓你在這個公司快樂并有效地工作。注:往大了說,一個公司是有價值觀和人才觀的,比如GＥ,它對管理人員的標準是：4個Ｅ,1個P.E---Eｎeｒgy旺盛的精力E--－Eｎeｒgｉze激勵別人共同實行共同的目的E--－Ｅｄge有決斷力，能對是與非的問題做出堅決的回答和解決E-－-Execute堅持不懈地進行實行Ｐ—Pａssioｎ激情有此規定,管理方式肯定是參與式的。通常一個公司的管理風格取決于領導，最佳在面試之前了解一下公司的最高領導管理風格。（有人總結過管理風格幾類：專制型，民主型,放任型。。）第十三問:你是好的經理嗎？能舉舉例嗎？你認為你有高層領導的潛力嗎？譯：讓你的答案注重于成績及問題導向。依賴于職業中的例子來支持觀點,強調你的經驗及精力。注:上面的指導性回答很簡短。這個問題事實上是測評一下你的勝任特性:一個好的經理及高層領導有那些特性？按第十二問說明就可以了。關鍵是舉例。“我一天工作12個小時”說明你有旺盛的精力。如何表現有激情呢？面對困難不倒，經常獎勵自己,樂觀,說話有感染力，經常微笑，能帶動別人，有好奇心，不畏挑戰。永遠保持激情是難的,有的只能是第一次才可以,比如第一次泡妞,新到一單位,新長了工資。。。據說：有否激情是區分一個高績效的經理與平凡經理的分水嶺。ＧＥ中２0%表現突出者與70%平凡者的區分就在于此。就當有絕癥了,活一天少一天,每一天都是新的一天,那你肯定就是激情萬丈了。第十四問：當你雇傭員工時你看重什么?譯:想想能與其它人和諧有效工作的技能，積極性及適應性。提到你想雇傭那些在公司中有能力進步的人。注:顯然這個問題是針對經理級別的，由于經理才有也許去面試員工。管理者都要學習人力資源管理,挑到好的員工對以后的工作會有利。你需要什么樣的人，就如你要找什么樣的老婆老公,都是有標準的。也無非歸到三類：態度，知識及技能。現在為了產生高績效，又分出一項：素養及潛質。第十五問:你有沒有不得不去炒人的時候?是什么因素,你是如何解決這情況的?譯：要認可這種情況不容易，但要說明這對公司及本人都好。要表白象其它人同樣，你也不喜歡不快樂的任務,但你能在很人性地解雇人的情況下，有效地解決它們。注：看來此問題又是針對經理級的。要離開一個公司，人們通常都會不快樂。作為人力資源經理，作壞人時碰到最不快樂的事是受到過員工當面威脅。你不能指望每個人都會心平氣和。離職面談，推心置腹，分析離開對雙方都好,甚至聯系為被炒的人找工作，這一切有也許不被理解。我很欣賞ＧE的方法:那就是隨時隨地評估員工的表現,假如員工有問題，很容易指出,再不行,叫走人,會讓人心服。思想工作做到，補償到,相信問題會少一些。單位因員工的技能而雇傭他們，卻因他們的行為偏差而解雇他們，這還不錯,就怕有其它因素導致，如政治,如雞毛蒜皮的事…第十六問：你認為一個經理或執行者最因難的事情是什么?譯：在提到計劃，執行及成本控制，最因難的任務是去激勵并管理員工，讓事情有計劃，最后準時并在預算內完畢。注:管理的四項基本功能是計劃,組織,領導和控制。最難的當然是激勵員工。不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓，這種結果導向的人只能在初期或抓業績時用用。此種經理一直用下去，會出問題，由于有的結果得來是靠高壓，靠威逼,團隊工作氣氛差。所以要結果導向，也要過程導向。老板都喜歡這樣的經理:活干得美麗，下面的人擁護，尚有進步，下屬有一天有代替經理的也許。所以嘛，當經理不容易，要看著上面，還要防著下面，當然同進步最佳。有一個經理曾向我抱怨：上級經常問他,下面的人培養得如何，誰可以替代你?心理就堵得慌,他媽的太直接了。第十七問:你看到我們行業有什么重要的趨勢?譯:準備二三個趨勢來證明你很好地了解了這個行業。你可以考慮技術挑戰或機遇,經濟形勢，甚至是你收集商業發展方向的想法時的看到的調整的需求。注:這題要考你對行業的理解。看你是不是盲目找工作，看你的分析判斷能力。看到有人總結了人力資源發展的十大趨勢，在此以我的語言總結一下：從人才角度1.人力成為資源，甚至于資本,其價值高于貨幣資本，有了話語權,還可以與資本所有者共享價值創導致果。（可惜現在多是貨幣資本牛得很，出資人人五人六）2．知識創新型員工增長。3.公司與員工的關系不僅有勞動契約，尚有心理契約,成為伙伴，共發展。（可惜現在公司還覺得人多的是,連勞動協議都不簽)從組織角度：1.拜托于公司重視人力資源,人力資源部的組織地位提高，人力資源管理已成為每個管理者必備技能。（我做人力資源經理時最多時有下屬二十幾人，最少時就我一人,光桿司令,重視性不言而喻。現在公司領導講人才重要性會是一套一套,但設立起人力資源部時就不是那么回事了）２.人力資源部門行政權力下降,將員工視為客戶，提供人力資源產品及服務,如價值分享，培訓，職業規劃。（可惜現在的此部門多是事務性部門,或是狗腿子部門)３.人力資源部管理面對新形勢，還需要有員工風險管理，價值鏈管理，跨文化管理。運用外部資源（如征詢,外包)和科技手段。（跨文化管理深有體會，老外耍起辦公室政治來,一點都不比中國人差）第十八問:你為什么(想)離開現(上一個）單位？譯:對此點要簡短,在不傷害自己的情況下盡量誠實。參考一下你在找工作計劃階段你所作的證明聲明。假如你因單位為重振旗鼓為被解雇，就說實話,要不就說這個變動是你的決定，是你行動的結果，不要提到個人沖突。面試者可以要花一些時間在此問題上探求因素,特別是對你被解雇是否清楚。“我們在不批準見上取得一致”這種方法也許有用。記住你的參考證明有也許被查實到,所以不要為一個面試編一個故事。注：這個問題是最煩的了。就如離婚，就會有人好奇地問:怎么離了,答說由于性格不合,聽者微笑,心里也許禁不住疑問:是不是床上那事有問題吧。離開一個單位,面試者的確想知道是不是單位炒了你，并且是由于你的表現問題被炒的。離開一個單位，因素肯定是多方面的。無論什么因素，面試者都會和自己單位聯系起來。所以最佳都是講自己的因素，但自己的因素又要不至于讓面試者心存顧慮。職業的連續性及職業信用越來越重要。所以在單位欲辭退你時,不如積極協商成辭職,是為下一個職業計。比較好的離職因素有:尋求更大的發展，學習，家庭因素。當然為了避免新單位搞背景調查,最佳有人力資源部出具的離職證明，多標明是個人因素。或者有上司的工作推薦信，肯定多贊譽之語,雖都不可信,但至少證明，你日后離開新單位不是一個麻煩的家伙。在普遍撒謊的情況下,講實話有也許顯得誠實。我坦白，我離開原單位的因素是（推薦信上也表白此意):澳資被印資控制，業務萎縮,為減成本，就不需要人力資源部或本人了,讓財務兼了。唉,最初到單位也是治亂,一切順了,似乎沒有存在的必要了。泥巴單位流水的兵,泥巴不塌，你也許打一個轉就走了。世事如此，職場如此。罷罷罷。第十九問:你放棄現有所有利益去找一個新工作,你是如何想的？譯：提到你是關心利益，當然，也不膽怯。你很樂意接受冒險去找到適合你的工作。不要提到個人安全也許比讓成功完畢工作更讓你有愛好。譯:看來福利待遇永遠是躲在工作后面的。所以永遠要說工作機會，成長發展機會，而不是錢多的機會。難怪有的人面試多少強的單位，一聽到低工資，就張不上嘴了。心想：他媽的,當苦力呀。要讓人看到發展機會，也要讓人看到工資上漲的機會才是。換工作，是冒險,是博弈,也是投資回報分析,看短線還是長線。第二十問:在你最后（現在）一個工作中，那些特性你最喜歡，最不喜歡？譯:要小心和積極的。描述喜歡多的要大于不喜歡的。不要舉例個人沖突。假如你讓你最后一個工作聽起來那么可怕,面試者有也許疑惑你為什么直到現在還呆在那。注:這個問題和十八問差不多。很多時侯,員工離職,不是離開這個公司，而是離開他的上司(老板)。意思是離職者通常對上司充滿怨恨,公司是抽象的,朝夕相處,喝五喝六的是上司,他實際掌握你的前程。上司會運用公司的名義來治你,當然也會給你機會。離職者與上司關系不好,走的時侯連殺之的心思都有。但在新單位面試時不能提到個人沖突,說一堆原單位和個人的壞話,面試者永會假設:你到我單位來,會不會也是這樣？所以好話是必須的。第二十一問：你如何看待你的老板？譯:應盡量積極。潛在的老板有也許想：在將來你也許在相類似的情況下這樣談論他。注：同上。不是推已及人,而是推人及已。同時山不轉水轉,說不定那天又到一個單位了,說不定老板間都是相識的。為了把穩起見，說說好話總沒錯。大家都有一個印象:輾轉而來的表揚聽起來總比當面表揚動聽,特別是老板對你并不好時。反之,批評就是惡意多生，謂之“小人”還覺不解恨。所以忍是第一要素，對老板恨,相反在面試時要表現出愛來。第二十二問：在你這個年齡你為什么不能掙得更多?譯：要講這正是你尋找新工作的一個因素。不要防御性的。注:壓力面試中除形式安排上給人壓力外，問話上通常還是諷刺打擊，冷言冷語。當然有也許讓人分不清，低素質的招聘者也會以壓力面試的名義來實現心理上的優越感。上面這句話有這個意思，假如是防御性的，那就會解釋為什么你掙得不多。此正中了面試者的圈套。第二十三問:你認為這個崗位應當付多少工資?譯:工資是個棘手的主題。我們建議你只要在表現禮貌的情況下，就要推遲把你和準確的數字連起來。你可以說：“我理解這個崗位的工資范圍在XＸ和XX之間,就我理解，看起來合適的”。你可以用一個問題來回答這個問題：也許你能幫我,你能否告訴我在公司類似崗位的工資范圍？假如你在最初的篩選面試中被問到這個問題,你可以說:你感覺你在能給一個故意義的回答之前你需要知道更多的崗位職責。假如不能確切知道工資標準,講工資范圍是合適的。假如面試者一直探求,你也許說:你知道我現在的工資是XX,象其它人同樣，我想提高那個數字,但我重要的愛好在于工作自身。記住接受新工作的行動并不意味著