2022年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫練習試卷A卷附答案單選題（共60題）1、對非政府公共組織也可稱作（）。A.第一部門B.第二部門C.第三部門D.公共組織【答案】C2、會議記錄的組成是（）。A.會議組織情況+會議發言情況B.標題+會議六要素C.標題+會議的基本內容D.會議組織情況+會議的基本內容【答案】D3、具有監管報警功能的火災自動報警控制器在接到常閉防火門打開的信號后，在（）內發出監管報警聲、光信號。A.100SB.120SC.60SD.30S【答案】A4、哪項不是碳水化合物的生理意義？（）A.供給能量B.構成細胞和組織的成分C.解毒作用D.促使機體從蛋白質獲取能量【答案】D5、根據菲德勒模型，假設你在160分為滿分的LPC問卷中得了150分，可以得出的結論是（）。A.你是一個關系導向型領導者B.你的職位權力弱C.你的任務環境明確D.你的上下級關系較差【答案】A6、手提式水基型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】C7、觸發常開防火門所在區域的火災探測器，下列動作不正確的是（）。A.火災報警控制器處于自動狀態時，防火門應自動關閉B.火災報警控制器處于手動狀態時，防火門應自動關閉C.監控器主面板的啟動指示燈點亮，屏幕顯示啟動信息D.防火門關閉信號反饋至消防控制室【答案】B8、下列組件中不屬于防火卷簾組件的是（）。A.卷軸B.導軌C.簾面D.防護冷卻系統【答案】D9、下列屬于消火栓打開時無水的故障原因是（）。A.消火栓檢修井閘閥被誤關閉B.系統管路分段控制閥被誤關閉C.供水管道無水D.排水閥堵塞，消火栓栓體內存有余水，冬季余水凍結【答案】D10、下列不屬于消火栓無法打開的原因是（）。A.轉動部件粘連或銹死B.閥桿斷裂C.排水閥堵塞，消火栓栓體內存有余水，冬季余水凍結D.消火栓檢修井閘閥被誤關閉【答案】D11、中國營養學會推薦我國成年男子、輕體力勞動膳食能量推薦攝入量為（）kcal/d。A.2200B.2300C.2400D.2500【答案】C12、公文處理工作中主要責任不包括（）。A.政治責任B.法律責任C.紀律責任D.賠償責任【答案】D13、下列情況下，適合使用單向溝通的是（）。A.時間比較充裕，但問題比較棘手B.下屬對解決方案的接受程度至關重要C.上級缺乏處理負反饋的能力，容易感情用事D.下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議【答案】C14、如果在接收到第一個火災報警信號后的（）內，火災報警控制器一直未接收到符合要求的后續火災報警信號，則第一個火災報警信號將自動復位。A.1minB.10minC.30minD.60min【答案】C15、完整意義上的廉政，其內容不包括（）。A.廉潔的政治B.廉潔的政黨C.廉潔的官員D.廉潔的政府【答案】B16、下列關于倡議書的說法，錯誤的是（）。A.倡議書的結尾一般要寫表示敬意或祝愿的話B.倡議書的事項要有針對性和可行性C.根據倡議者的不同.倡議書可分為個人發布的倡議書和組織發布的倡議書D.倡議書的內容和要求要具體化【答案】A17、防火門門扇無法開啟的故障原因不包括（）。A.閉門器主體裝反B.閉門器損壞C.電源發生故障D.連桿上的螺釘擋住門扇【答案】C18、人力資源管理，主要用來協調人與事的關系，處理矛盾,發揮人的遭能。其處理矛盾主要是指（）。A.人與環境B.人與事C.人與人D.人與物【答案】C19、更換火災警報裝置時，應做的啟動功能測試為（）。A.僅采用聯動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動功能B.采用手動啟動和聯動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動功能C.僅采用手動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動功能D.以上均可【答案】B20、下列選項中，不屬于公共事業管理體制基本構成要素的是：A.公共產品生產和服務提供者的法律地位B.公共事業產品中技術含量C.提供公共事業產品的組織形式D.公共事業管理機構的權限和設置以及調節和監督控制手段【答案】B21、公文區別于其他類別文章的主要特點是：A.公文形成的主體是國家機關及其他社會組織B.公文形成的條件是行使職權和實施管理C.公文是具有法定效用與規范格式的文件D.公文是辦理公務的重要工具之一【答案】C22、從參與主體的角度看，國家創新體系主要由政府、（）、企業和中介部門構成。A.金融部門B.科研部門C.非政府組織D.院校【答案】C23、在抗擊非典過程中，成立的全國防治非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機構()A.綜合協調機構B.職能組織機構C.最高決策機構D.決策咨詢機構【答案】A24、下列不屬于干式報警閥遲動作或不動作的原因是（）。A.底水加注過高B.未定期檢查和加注底水C.水源側壓力不足D.系統管網容積較大，未設加速器或加速器損壞【答案】B25、下列表述，正確的一句是（）。A.規范而完整的公文格式，包括4項內容B.規范而完整的公文格式，包括5項內容C.規范而完整的公文格式，包括6項內容D.規范而完整的公文格式，包括8項內容【答案】A26、目標管理，是以（）為基礎形成的一套管理制度A.科學管理和行為理論B.行為科學理論C.科學管理D.科學管理和行為科學理論【答案】D27、下列不屬于政府常設機構的是（）。A.國家審計署B.省發改委C.國家扶貧辦公室D.縣建委【答案】C28、相對而言，（）活動最容易通過市場的方式提供。A.基礎科學研究B.應用技術研究C.人文科學研究D.應用基礎研究【答案】B29、下列止回閥的基本性能中壓力損失的說法正確的是（）。A.止回閥壓力損失：水流速為1m/s時，最大允許壓力損失應不大于40KPAB.止回閥壓力損失：水流速為2m/s時，最大允許壓力損失應不大于40KPAC.止回閥壓力損失：水流速為1m/s時，最大允許壓力損失應不大于50KPAD.止回閥壓力損失：水流速為2m/s時，最大允許壓力損失應不大于50KPa【答案】B30、容易造成領導和下屬的對立情緒，滿意度低，缺勤率高且人員流動大的領導風格可能是（）。A.低結構低關懷型B.高結構低關懷型C.低結構高關懷型D.高結構高關懷型【答案】A31、有些人煮稀飯為了增加粘稠性而加堿，這種烹調方式損失最多的營養素是（）。A.蛋白質B.脂肪C.碳水化合物D.l維生素【答案】D32、關于設置高位消防水箱的目的，下列說法中錯誤的是（）。A.儲存火災延續時間內各種消防設施的全部消防用水量B.提供水滅火系統啟動初期的消防用水量C.提供水滅火系統啟動初期的消防用水壓D.利用高位差為系統提供準工作狀態下所需的水壓【答案】A33、下列表述，正確的一句是（）。A.議案這種公文，主要用于各級人民代表大會B.議案這種公文，主要用于各種辦公會議C.議案這種公文，主要用于中共中央的會議D.議案這種公文，主要用于各級政協的會議【答案】A34、公共事業管理費用的資金可以分為（）兩大類。A.預防性支出和創造性支出B.一般利益支出和特殊利益支出C.公共支出和非公共支出D.消耗性支出和轉移性支出【答案】D35、下列何種礦物質有助于血紅素的形成（）。A.l碘B.銅C.鈣D.鈉【答案】B36、根據會議的主導思想和會議記錄，對會議的重要內容、決定事項進行整理、綜合、摘要、提高而形成的一種具有紀實性的公文種類為（）。A.決定B.紀要C.通告D.決議【答案】B37、非公共生產、混合提供的公用事業生產和提供的方式，使用最典型的地區是（）。A.歐洲B.中國C.美國D.日本【答案】C38、規模的擴大對組織結構的影響不包括（）。A.分權化B.集權化C.規范化D.復雜性提高【答案】B39、“三個和尚沒水吃”是（）的典型表現。A.群體促進效應B.社會惰化效應C.協同效應D.責任分攤效應【答案】B40、管理的要素不包括：A.管理主體B.管理客體C.管理方法D.管理法規【答案】D41、下列不屬于關閉末端試水裝置后，水流指示器反饋信號仍然顯示為動作信號的故障原因是（）。A.漿片被管腔內雜物卡阻B.系統管網漏水C.電路接線脫落D.復位彈簧損壞【答案】B42、火災報警控制器發出并顯示火警信號后的操作錯誤的是（）。A.消防值班人員應首先按下“消音”鍵消音，再根據火災報警控制器顯示的火警信息確定報警點的具體位置B.隨后消防值班人員到現場進行火災確認C.當確有火災發生時，現場人員需要立即使用對講機或附近的消防電話分機向消防控制室反饋火災確認信息，并需根據火災燃燒規模情況決定利用現場附近滅火器材進行現場撲救或立即疏散轉移人員D.值班人員在接到現場火災確認信息后，必須立即啟動警報裝置，同時撥打“119”火警電話向“119”火警調度指揮平臺報告火警【答案】B43、（）的發布施行,實現了黨政兩大系統公文處理規定的統一。A.《國家行政機關公文處理辦法》B.《中國共產黨機關公文處理條例》C.《黨政機關公文處理工作條例》D.《軍隊機關公文處理工作條例》【答案】C44、涉及公眾利益和社會整體的社會經濟發展的技術，是社會發展的一種基礎性需要。這一科技活動是指（）。A.基礎科學研究B.公益性研究C.技術推廣D.應用技術研究【答案】C45、當定期對滅火器進行巡檢、維護時，發現其存在缺陷，應及時將滅火器送原生產企業維修部門或（）進行維修。A.任何維修機構B.由銷售單位C.由使用企業授權的維修機構D.由生產企業授權的維修機構【答案】D46、下列不屬于手提貯壓式水基型滅火器的組成部分的是（）。A.壓力指示器B.閥門開啟手柄C.瓶頭閥門D.滅火劑及驅動氣體【答案】B47、下列表述，正確的一句是（）。A.發布性公告主要用于發布重大交通事故B.發布性公告主要用于發布重大新聞事件C.發布性公告主要用于發布法律、法令和其他重要司法文件D.發布性公告主要用于發布法律法令，但不能用于發布其他重要司法文件【答案】C48、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來，即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用（）等詞開頭。A.“……，為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B49、公文簽發之前，應該由發文機關的（）進行審核。A.上級機關B.職能部門C.機關領導D.辦公廳（室）【答案】D50、公共事業管理的主體主要是：A.政府B.司法機構C.人民團體D.非政府組織【答案】A51、濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或水壓不足，下列不屬于其故障原因的是（）。A.壓力表損壞B.壓力表進水管路堵塞C.濕式報警閥損壞且補償管路堵塞D.水源側控制閥被關閉【答案】D52、下面屬于公共組織的是（）。A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織B.非盈利組織、集體組織、社區組織C.政府組織、集體組織、社區組織D.政府組織、國際組織、專業性組織【答案】A53、從參與主體的角度看，國家創新體系主要由政府、（）、企業和中介部門構成。A.金融部門B.科研部門C.非政府組織D.院校【答案】C54、對未來持悲觀態度、比較謹慎的決策者在進行不確定型決策時，一般采用（）。A.小中取小法B.小中取大法C.大中取小法D.大中取大法【答案】B55、以下不是由亨利·法約爾提出的管理職能是（）。A.計劃B.組織C.領導D.協調【答案】C56、下面四項對于公文作用的表述，不正確的一項是（）。A.所有公文都具有憑證與依據作用B.所有公文都具有宣傳與教育作用C.上行文不具有領導與指導作用D.平行文具有聯系與知照作用【答案】B57、以自己為中心觀察宇宙，他人則位于某一情感距離之外，這一觀察視角被內格爾稱為（）。A.客觀的立場B.個人的立場C.他人的立場D.普遍的立場【答案】B58、獎金和期權屬于（）。A.工資B.薪水C.基本報酬D.可變報酬【答案】D59、公共行政的主體是以（）為主的公共管理組織。A.國家行政機關B.立法機關C.司法機關D.以上都是【答案】A60、根據赫茨伯格的“雙因素理論”，（）可以防止把激勵因素變成保健因素，同時挖掘和提升保健因素的激勵作用。A.采用差別計件工資制度B.將獎金轉換為津貼，按工作年限分配C.暗示下屬，將來要提升他們D.培養大家“只低頭拉車不抬頭看路”的勤奮工作意識【答案】C多選題（共30題）1、室內消火栓箱主要由（）組成。A.箱體B.閉式噴頭C.室內消火栓D.消防水槍E.消防水帶【答案】ACD2、下列關于手提貯壓式滅火器外觀檢查共性內容的說法正確的是（）。A.滅火器標識是否完好，標識的信息是否清晰B.提把和壓把是否無變形C.超壓保護裝置是否無明顯損傷D.瓶體外表是否無明顯的損傷E.噴嘴是否無堵塞、脫落、連接松動和損傷等現象【答案】ABD3、更換防煙排煙系統組件的操作程序第一步是（）。A.比對核查新換件規格型號和性能參數，應與待換件匹配或一致B.使用扳手旋松舊執行器手柄固定螺栓，卸下手柄C.取下執行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環D.拆下執行器與閥體間的固定螺釘，卸下執行器【答案】A4、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。A.決議B.指示C.通報D.通知【答案】CD5、下列信息特征中，不能判斷火災報警控制器進入監管報警狀態的是（）。A.專用監管報警狀態總指示燈點亮B.音響器件發出警車警報聲C.顯示器顯示監管報警時間及部位信息D.故障總指示燈點亮E.顯示器顯示故障類型或部位信息【答案】D6、下列關于防火門的控制與操作說法正確的是（）。A.手動控制操作可直接在火災報警控制器、防火門監控器上通過總線手動控制防火門的關閉，控制器應顯示防火門動作反饋信號B.手動控制操作可在常開防火門所在部位手動操作釋放器關閉防火門C.分別觸發常開防火門所在防煙分區內兩個獨立的火災探測器，火災報警控制器或防火門監控器發出自動關閉防火門的觸發信號，并將防火門關閉的動作信號反饋至監控設備上D.分別觸發常開防火門所在防煙分區內一個火災探測器與一個手動火災報警按鈕，火災報警控制器或防火門監控器發出自動關閉防火門的觸發信號，并將防火門關閉的動作信號反饋至監控設備上E.需現場人工拉動防火門進行復位，復位后防火門狀態信息也將同時反饋至火災報警控制器或防火門監控器【答案】ABD7、下列關于在職培訓和脫產培訓的表述正確的是（）。A.在職培訓可保證員工的工作不會受到影響B.脫產培訓的實用性較好C.在職培訓可以得到及時的反饋D.脫產培訓的費用較高【答案】ACD8、下列是火焰探測器誤報的原因是（）。A.探測器長期灰塵積累B.有人電焊操作C.環境潮濕D.移除誤報源【答案】B9、穩壓泵啟動頻繁原因不包含（）。A.管網有泄漏，不能正常保壓B.穩壓泵啟停壓力設定不正確C.電接點壓力表（壓力開關）損壞D.管道內殘存空氣【答案】D10、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。A.決議B.指示C.通報D.通知【答案】CD11、在理想的行政組織理論中，馬克斯·韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎，而權威包括（）。A.個人崇拜式權威B.傳統式權威C.家長式權威D.理性—合法權威E.政治權威【答案】ABD12、企業在公共事業領域中的基本活動方式有（）。A.租賃模式B.合資模式C.民營模式D.公私合作模式【答案】ABCD13、現場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD14、下列比較有代表性的職業選擇理論是（）。A.唐納德·薩柏的職業發展理論B.帕森斯的特質—因素理論C.霍蘭德的人格—職業匹配理論D.沙因的職業錨理論【答案】BCD15、行政倫理是執政黨、國家機構、公共管理部門和國家公務員在社會生活領域，特別是公共行政領域所應遵循的行為規范的總和。行政倫理規范作為一種倫理行為規范，除了具有一般倫理行為規范的特點之外，還具有的特點是（）。A.系統性B.政治性C.非營利性D.一定的強制性E.非排他性【答案】ABCD16、以下說法正確的是（）。A.控制關鍵點的原則強調的是要認識到觀察的關鍵點B.例外控制原則強調的是要觀察偏差的大小C.按控制主體分類，控制可以分為內部控制和外部控制D.計劃和控制是兩個獨立的管理職能，所以計劃不需要控制來調整和修正E.組織建立控制標準的一般方法有：統計方法、工程方法和經驗估計法【答案】ABC17、按照組織系統劃分，溝通可以分為（）。A.工具式溝通B.平行溝通C.雙向溝通D.正式溝通E.非正式溝通【答案】D18、以下說法正確的是（）。A.控制關鍵點的原則強調的是要認識到觀察的關鍵點B.例外控制原則強調的是要觀察偏差的大小C.按控制主體分類，控制可以分為內部控制和外部控制D.計劃和控制是兩個獨立的管理職能，所以計劃不需要控制來調整和修正E.組織建立控制標準的一般方法有：統計方法、工程方法和經驗估計法【答案】ABC19、下列表述，正確的是（）。A.公文的法定作者是指寫作主體是依法成立、具有法人資格的組織B.公文的法定作者是指行政公文的實際作者C.公文的法定作者可以說成是公文的最終作者D.公文的法定作者必須是法學家E.公文的法定作者必須具有律師資格【答案】ABC20、公文下行文作者的（）都必須高于收文者。A.思想水平B.思想感情C.理論水平D.政策水平E.表達水平【答案】ACD21、下列表述，正確的是（）。A.請示的格式，包括標題、機關代字、文種等B.請示的格式，包括標題、收文單位、正文等C.請示的格式，包括標題、正文、結束語等D.請示的格式，包括標題、正文、落款等E.請示的格式，包括標題、正文、落款和日期等【答案】BCD22、下列屬于行政倫理學研究范疇的有（）。A.公共利益B.行政正義C.行政責任D.行政系統的客觀結構E.人的全面發展【答案】ABC23、下列屬于火災探測器類故障處理方法的是（）。A.重新壓接總線，與底座良好接觸B.重新擰緊探測器C.更換探測器。D.清潔探測器E.移除遮擋物【答案】ABCD24、下列建筑內的部位應采用甲級防火門的是（）。A.管道井B.消防電梯前室C.儲油間D.電纜井【答案】C25、現場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD26、公文有一種結尾方式稱為“文種式”如（）。A.特此報告B.特此通告C.特此致函D.特此決議【答案】ABC27、下列關于蝶閥密封性能試驗說法正確的是（）。A.蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時蝶閥應關閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏B.蝶閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，試驗時蝶閥應關閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏C.蝶閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min，試驗時蝶閥應關閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏D.蝶閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時蝶閥應關閉，試驗中閥門各密封處應無滲漏【答案】A28、下列關于過濾式消防自救呼吸器的說法正確的有（）。A.“TZL30”表示額定防護時間為30min的存放型過濾式消防自救呼吸器B.過濾式消防自救呼吸類逃生避難器材適用于人員密集的公共建筑的地上樓層和地下公共建筑C.地上建筑可配備過濾式消防自救呼吸器或化學氧自救呼吸器，高于50m的樓層內應配備防護時間不少于20min的自救呼吸器D.地下建筑應配備化學氧消防自救呼吸器E.按照1具/人要求配備【答案】AD29、對人力資源管理環境的分析和評價應當主要考慮（）。A.環境的復雜性B.環境的穩定性C.外部環境D.內部環境【答案】AB30、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中“三方”指的是（）。A.行業協會B.政府C.企業員工D.工會E.企業家協會【答案】BD大題（共10題）一、3M公司的職業生涯開發與規劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業生涯開發方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業生涯咨詢小組一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。公司采集有關崗位穩定性和個人職業生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業生涯開發中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上，而不是員工職業生涯開發的具體內容上。如今新的方法則強調公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工職業生涯開發工作主要包括11個方面的內容，它們共同構成了一套卓有成效的員工職業生涯開發體系。1．崗位信息系統（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要求有更多的有關個人職業生涯機遇的信息。因此在大環境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統。員工的反應非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數月的規劃工作。2．績效評估與發展過程（PADP）。績效評估與發展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4～5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業生涯開發計劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待值、來年的發展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需要進行修改。此過程旨在根據實現目標過程中的相關因素，突出需要強化和改進業績的領域。到年底時，主管根據以前確定和討論的業績內容及進取方向完成業績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。3．個人職業生涯管理手冊。公司向每一位員工發放一本個人職業生涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業生涯開發方面的責任。這一手冊還明確指出公司現有的員工職業生涯開發資源，同時提供一份員工職業生涯關注問題的關系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業生涯開發環境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認定人才開發是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調對業績表彰過程的利用。雖然一般性業績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業生涯發展公開研討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提供所謂“個人職業生涯指導”，即強調自我評估、目標和行動計劃，以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，其重點在于內部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統也被納入公開研討班的內容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加現實地把握自己的個人職業生涯。6．一致性分析過程及人員接替規劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業績情況和潛能。此過程影響到評定結果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉崗、發展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執行層面上開展的人員接替規劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7．職業生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征得個人職業生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發展方向。8．職業生涯項目。作為內部顧問，員工職業生涯開發工作人員根據員工興趣開發出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內容包括關于員工職業生涯資源部門的信息及現有的內部職業生涯開發資源。9．合作者重新定位。員工職業生涯開發工作人員在全公司范圍內協調本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。10．學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某一工作或個人職業生涯相關的學位項目的全部學費和費用。【答案】1.一般來說，與職業生涯管理配套的人力資源管理基礎工作有：職位分析、員工素質測評、配套的培訓開發、人力資源規劃、職業生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質測評。3M通過績效評估與發展過程、職業生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據評估結果為員工今后的職業生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓開發。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業生涯方面的培訓。（3）人力資源規劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規劃、崗位信息系統等，為員工提供有關職位的信息。（4）職業生涯管理制度與方法。個人職業生涯管理手冊、職業生涯咨詢、職業生涯項目、合作者重新定位、學費補償與調職等，共同構成了3M的職業生涯管理制度與方法。2.3M的職業生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。崗位信息系統、績效評估與發展過程為職業生涯規劃提供了有力支撐。（2）工具科學。3M在職業生涯管理的過程中，引進了一些科學的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業生涯規劃與管理的有效性。（3）個性化的職業生涯規劃與指導。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業實際，3M出臺諸多有關職業生涯規劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方面為職業生涯規劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職業生涯管理的責任。職業生涯規劃與管理的成功需要企業、管理人員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業生涯規劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應該定期對職業生涯規劃與管理的效果進行評估，并根據評估制定相應的完善與調整措施。（2）在對員工職業生涯進行管理時，應考慮員工所處的職業階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。二、閱讀下面材料，并回答后面的問題。電子商務時代管理者必須應對什么樣的管理問題呢？調查發現，企業員工在電子商務環境下工作時特別容易精神渙散，尤其是在他們的工作沒有趣味或他們產生了特別大的壓力時。由于電子計算機是所有電子商務的核心，所以員工必須在電子計算機前工作并接受在線信息。這樣員工在為工作而上網時就不可避免會有網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂之類的分散精力行為，更嚴重的是有的員工會利用工作時間在網上進行個人商務活動，如炒股票、買賣基金等行為。另一方面，許多電子商務企業的員工是虛擬員工，他們在城市的各個地方，或者世界各地。他們與公司經理僅僅通過計算機進行聯系。管理者根本沒有機會進行日常的走動式管理，更無法控制員工的一些有害的工作行為如騷擾、偏見、歧視等。請你利用控制理論對上述兩種現象進行分析并提出對策建議。【答案】控制是根據計劃要求，設立衡量績效的標準，然后把實際工作的結果和預定的標準相比較，以確定組織活動中出現的偏差及嚴重程度，并有針對性的采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和目標的實現。（1）現象分析在電子商務環境下員工工作容易精神渙散，主要是由于在計算機前工作無趣味、工作壓力大所造成的。于是就會進行網上沖浪、網上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂活動，亦或進行網上個人商務活動，如炒股票、買賣基金等來消磨時間。員工出現這種工作渙散的狀態主要是由于公司控制監管體系不到位造成的。使得員工在無聊之做出不符合工作要求的行為。（2）對策建議要解決上述問題可以采取以下措施：①事前、事中、事后控制相結合。事前控制是指公司應該制定相應的規章制度來約束員工上班期間的行為。如禁止員工上班上網聊天、玩游戲等與工作無關的行為。同時在計算機上禁止安裝在線娛樂工具、炒股軟件，限制那些與工作無關的網頁的打開。事中控制是指管理者在工作時間進行走動管理隨時監控員工的工作狀況，這樣員工出于忌怕心理就會減少分神的活動同時還會提高員工工作效率。事后控制是指一方面對那些違反規章的員工給予懲罰，以起到警示作用。另一方面做好教育工作及時告誡員工下不為例。只有將事前、事中、事后控制有效搭配使用才會產生較好的效果。②塑造工作認真、勤奮的企業文化。企業文化是指員工共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，它將影響員工的行為，并會影響他們如何看待、定義、分析和解決問題。組織文化對員工起到無形的導向作用，它讓員工知道該做什么、以及什么是被期望做的，這樣會給員工的行為起到約束作用。一個工作認真、勤奮的文化環境中的員工，在工作中的狀態也是積極上進的。③績效考評。公司每個月可以采用關鍵事件法對員工的行為進行考評，并依據考評結果來決定其獎金水平。這樣將員工的工作行為與工資獎勵相掛鉤。④樹立模范榜樣。除了物質激勵外，公司可以采用精神激勵。每個月評選出工作狀態最佳人員，并在公司大肆贊揚，使其成為最佳工作表現的標桿。這樣其他員工就會以他為榜樣，工作中就會找到一個切實可靠地產考標準。三、對群體的投資有時我們很容易忘記，人類與其他動物其實沒什么不同。經濟學家約翰·梅納德·凱恩斯（JohnMaynardKeynes）在評論中指出：“很多時候，憑著一時的‘血性’，我們才能下決心采取積極行動，而這些決定帶來的后果往往要在未來很長一段時間內才會逐漸顯現——這種自發的沖動并非權衡利弊的結果，它會迫使我們立刻行動，而不是無動于衷。”從集體層面來看，這種“血性”尤其危險。如果一只動物要跳崖，雖然斷送的是自己的性命，但這種行為很有可能引發整個獸群都去跳座。也許你想知道，這和組織行為學有什么關系。事實上，“羊群效應”是耶魯大學經濟學家羅伯特·希勒（RodbertSller）創造的一個術語，它與組織行為學的許多方面息息相關。例如，近期的房地產泡沫以及隨之而來的持續不斷的樓市崩盤。由于此前房價空前上漲，人們忽視了其中的風險。自住房房主和投資商急忙購買房產，因為其他人都在這么做。銀行競相提供貸款，幾乎不對貸款者進行財務調查，因為其他銀行都這么做。美國區域銀行主管邁克爾·門克說：“銀行都不想落后于人，因此每家銀行都降低了貸款標準，誰都可以獲得貸款。銀行家就是這樣，只能隨大流。”或者，想想臉書上市的案例。在鋪天蓋地的宣傳下，投資商蜂擁而至購買臉書的股票。你不能怪他們一一畢竟，這家公司最初的估價高達1040億美元。許多人預計，臉書上市之后市值會急劇上漲，因此投資者很快就能賺錢。一開始，這種宣傳似乎是有道理的。2012年5月18日，臉書上市后，股價很快就從最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股價下跌超過30%。盡管臉書通過上市獲利頗豐，但許多投資者認為，臉書公開發行的股票可謂史上最糟糕的股票之一。行為金融學最近的一項研究證明，羊群效應確實在投資決策中普遍存在。這項研究還表明，在得到不太精確或者不那么可靠的內部信息后，金融分析師更有可能效仿其他分析師的決策。不論是好是壞，人們在決定自己應該做什么的時候，通常會極大地依賴群體行為。問題：1.一些研究表明，羊群效應會隨著群體的規模而增加，這是為什么？2.房地產泡沫和臉書上市的例子都顯示了羊群效應的負面影響。你能列舉出，在什么情況下羊群效應有正面影響？3.席勒認為，羊群效應有兩方面，它既可以造成房地產泡沫，也可以造成房地產蕭條。正如他所指出的：“理性的人看到其他人把房價壓得過低后，會變得格外悲觀。”你同意席勒的觀點嗎？【答案】1.群體規模的增加使得單個人做出決策所要承擔的責任變少了，因此大家更加趨向于跟從別人的決策。（對這個問題的回答會因學生而異，但可能包括以下內容：羊群行為的原因可能隨著群體規模的增長而變得更有吸引力，作為群眾做決定使群體成員受到更多的保護，不受結果影響。對羊群行為感受一致性可以使成員更多的感到成為社團歸屬的一部分。群體越多，凝聚團隊凝聚地位和重要性越強。）2.理性地利用和引導羊群行為，可以創建區域品牌，并形成規模效應，從而獲得利大于弊的較佳效果。尋找好領頭羊是利用羊群效應的關鍵羊群效應在營銷領域可以說是個不錯的技巧，亦稱從眾成交法。它是指行銷員巧妙地應用客戶的從眾心理，促使客戶消除疑慮，進而快速決策。它適用于所有具有從眾心理的人。優點如下：（1）可以消除客戶的疑慮，強化客戶的安全感。（2）可使客戶產生緊迫感，即別人都已購買了，我們不買就不應該了。（3）可帶動許多人的購買行為，形成連鎖反應。3.我同意他的觀點。所有“羊群行為”的發生基礎都是信息的不完全性。因此，一旦市場的信息狀態發生變化，如新信息的到來，“羊群行為”就會瓦解。這時，由“羊群行為”造成的房價過度上漲或過度下跌，就會停止，甚至還會向相反的方向過度回歸。這意味著“羊群行為”具有不穩定性和脆弱性。這一點也直接導致了金融市場價格的不穩定性和脆弱性四、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業務發展很快。因此，它的創辦人盛田和夫經常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應該聯合起來，用強硬手段向公司提出要求。”這個提議得到了熱烈地響應，并且說：“如果公司不答應，我們就集體辭職。”年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認為，現在公司人手不多，這么大規模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應他們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進行了整整三天三夜的說服工作，終于扭轉了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫陷入深深的沉思：“本來以為創立京都制陶是為了讓我的技術聞名于世。現在看來，應該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術聞名于世其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應該把它拋得遠遠的。經營公司的目的是為了全體員工謀求物質和精神方面的幸福，為人類社會的進步貢獻力量。”從此以后，“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”就成了京都制陶公司的價值目標，京都制陶公司再也沒有發生過員工辭職的事。問題：1.（1）追求“讓技術聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”卻能使大家留了下來？2.（2）結合案例，談談在組織文化建設中應遵循哪些原則？【答案】1.（1）①追求“讓技術聞名于世”是站在企業的角度制定的企業發展目標，為實現這個目標，企業經常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”是站在員工和社會的角度考慮企業的發展目標，充分考慮了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。考慮努力與績效的聯系、績效與獎賞的聯系、獎賞與個人目標滿足的聯系等。根據馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求，生理和安全需求是低級需求，社交、尊重和自我實現是高級需求。在當今社會，生理和安全需求基本得到滿足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業在經常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自己經常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的少，不符合期望理論中努力與績效的關系、績效與獎勵的關系，這導致員工的辭職行為。后來企業充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現，同時也滿足期望理論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。2.（2）組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟性管理為主；④組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。組織文化建設應遵循的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正確的組織價值標準應遵循：a．組織價值標準要正確、明晰、科學，具有鮮明特點；b．組織價值觀和組織文化要體現組織的宗旨、經營戰略和發展方向；c．要切實調查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d．選擇組織價值觀要發揮員工的創造精神，認真聽取員工的各種意見，并經過自上而下和自下而上的多次反復，審慎地篩選出既符合本組織特點又反映員工心態的組織價值觀和組織文化模式。②員工認同的原則組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經過分析、歸納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織價值觀和組織文化模式之后，就應使其深入人心。③在發展中不斷豐富和完善的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當組織的內外條件發生變化時，組織必須不失時機地豐富、完善和發展組織文化。這既是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程。組織文化由此經過不斷的循環往復以達到更高的層次。五、春秋集團是一家擁有30多家分公司的大型企業集團，集團總公司對分公司的管理方式是獨立經營，集中核算。某分公司的魯經理聽了關于目標管理的講座很受啟發，計劃在本公司內推行目標管理。他在部門經理會議上，詳細敘述了目標管理方法的應用與發展前景，提出在公司內實施目標管理的想法，并要求下屬人員認真思考，一段時間后，魯經理組織大家在部門經理會議上，對實施月標管理進行討論。財務經理提出，集團總公司對萬公司下一年的盈利目標沒有明確指示:生產經理也提出，總公司對分公司的生產目標也無明確要求，分公司自身對要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經理說:“這些都無關緊要，不會影響我們實施目標管理。其實，目標沒有什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達到500萬，稅后利潤達到8%，投資收益率達到15%，正在進行的新產品項目很快就能投產，我們以后還會有更進一步的明確目標……”魯經理越說越越興奮，“下次會議，各部門要把這些目標轉換成可考核的目標，并能用數字表達，這些數字匯總起來就構成了我們分公司的總目標了。”部門經理們聽了以后，對魯經理提出的目標十分詫異，一時無語。1.什么是目標管理?其特點是什么?(5分)2.魯經理設置目標的方法存在哪些問題?您認為應該如何實施目標管理?(5分)【答案】【1】目標管理法是由企業高層領導者制定一定時期內整個企業期望達到的總目標，然后由各部門和全體職工根據總目標的要求，制定各自的分目標，并積極主動地設法實現這些目標的管理方法。一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。特點：1.明確目標。2.參與決策。3.規定時限。4.評價績效。【2】魯經理設置目標的方法存在以下問題：制定目標的依據不明確，沒有對目標進行合理分類，不符合SMART原則，而且目標須溝通不一致。應該：1.制定目標，包括了制定目標的依據，對目標進行分類，符合SMART原則：s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；a即attainable，代表可實現的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；r即relevant，代表相關性，指實現此目標與其他目標的關聯情況；t即time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限；目標須溝通一致等；2.實施目標；3.信息反饋處理；4.檢查實施結果及獎懲。六、藍天技術開發公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內率先開發出某高技術含量的產品，其銷售額得到了超常規的增長，公司的發展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內外大公司的激烈競爭。當公司經濟上出現了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務經理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業，他照章辦事，十分古板，與藍天技術開發公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發。第一次“危機”發生在常務經理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現在開始一切事情由我負責，你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了。”到下午4點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經理徐鋼。公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結果使藍天公司一直沒能形成統一的戰略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰性了。”生產部經理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人。”采購部經理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現在起，我另謀出路。”但歐陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經理的態度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發現胡經理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天公司內再也聽不到關于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式？這種領導方式與留任的董事長的領導方式有何不同？他對研究部門和生產部門各自采取了何種領導方式？當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式將作何改變？為什么？2.（2）藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種？3.（3）生產部經理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經理卻想離職，對其原因請用期望理論進行分析。【答案】1.（1）①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領導方式。②留任的董事長采取的是放任式領導方式。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。④當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式變為以關系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。根據菲德勒的領導權變理論，領導者究竟應該采取什么樣的領導方式，取決于領導者的特征、被領導者的特征和領導環境等因素。領導環境又取決于：職位權力、任務結構、上下級關系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結論，即當領導環境較好或差時，應采用任務型的領導方式，而當領導環境中等時，應采用關系型的領導方式。因此，歐陽健在不同的領導環境下所采取的上述領導方式是有其理論根據的。2.①藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等。②研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰性了。”根據需求層次論，研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現需要。由需求層次論可知，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現。其中，自我實現是指人需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮并表現出來時，人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具有挑戰性的工作，達到自己既定的工作目標，進而滿足自我實現的需要。3.生產部經理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經理卻想離職，以期望理論來分析，激勵力＝效價×期望值，生產部經理認為其完成目標任務的期望值為1，而采購部經理認為其完成原料成本削減任務的期望值幾乎為0，可見，采購部經理和生產部經理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應的所受激勵的程度就大不相同。4.（4）歐陽健對銷售部胡經理采取了自然消退的激勵方式。從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經理的行為特征，歐陽健遵循強化手段應用原則，運用自然消退的激勵方式是恰到好處的。5.（5）持這種觀點的人通常會采用任務型的領導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關系。歐陽健在藍天公司走上正軌后，所采取的以關系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式就是最好的例證。七、中興通訊對關鍵員工的激勵股權激勵的實質是肯定人力資本的價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業績好壞和個人積極性高低會直接對企業的戰略目標能否實現形成極大影響；另一種則是對企業政策控制和核心流程運行起關鍵作用的人。第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則隨著企業戰略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處？一個好的股權激勵成功關鍵在哪里？答案就是：以戰略為核心。成功的公司管理需要以戰略為核心，成功的激勵同樣需要以戰略為核心。一個激勵要能成功，最終需要實實在在支持公司的戰略發展，公司發展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發技術人員傾斜，激勵對象超過60%是以研發為主的有技術背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應該是源于中興通訊研發技術領先的戰略定位。據內部人士稱，中興通訊研發部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過該部門的20%，而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產品從研發到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發展，需要主動加大研發技術投入以保持戰略優勢，這樣費用投入和技術性風險都很大；而研發部門是研發項目制，風險和控制都集中在項目領導者和各層級的技術負責人身上。然而，同樣作為IT業的領軍者，以貿易起家，選擇了走貿工技之路，市場和技術均衡發展的聯想集團就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之前的改造，還是1998年、1999年的分紅權改股權及后續的員工持股計劃，激勵對象的范圍一次次擴大，但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯想基于自己的戰略，一直以維持基本平衡的激勵對象結構為自己堅守的原則，同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業的上市公司，激勵的對象有如此強烈的差別呢？我們可以看到，戰略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術領先型的高科技公司，第一種人也是最具戰略價值的人力資本就集中在研發技術部門，第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關鍵崗位上。而市場領先的企業則相反，第一種人集中在市場銷售系統內。所以企業要根據不同的戰略導向，有針對性地選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好控制風險以期實現發展戰略，將員工個人與公司團隊形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰略目標影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關鍵。通常股權激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是兩點：一是作為解鎖條件的績效目標，以保證激勵不是免費午餐；二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發展的作用。首先，績效目標通常是財務性指標，如利潤額、收益率等，然后為這個指標定一個目標值作為硬性規定，達到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標通常要與戰略性指標掛起鉤來，原則上以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產收益率至少達到10%，這與2004年、2005年的值基本相當，滿足了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期；但結合激勵計劃實施后，每年要增加1.6億～1.8億元的費用支出這一因素，就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰略性的發展目標。【答案】1.（1）成功的激勵要來源于戰略的原因：①戰略是設計用來開發核心競爭力、獲取競爭優勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。如果選擇了一種戰略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說，戰略選擇表明了這家公司打算做什么，以及不做什么。②當一家公司實施的戰略，競爭對手不能復制或因成本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優勢。只有當競爭對手模仿其戰略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰略產生了一個或多個有用的競爭優勢。③戰略需要人來實施完成，而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰略。（2）有的激勵能促進戰略，有的卻是戰略的阻礙的原因：科學的、能適應當前形勢需要的激勵能促進戰略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰略的阻礙。企業建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制，可以起到以下幾個方面的作用：①吸引優秀的人才到企業來。當人力市場出現嚴峻競爭時，激勵機制有助于給予提高企業的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業發展路徑與個人職業發展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協調目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性。③留住優秀人才。激勵機制在調動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。④開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環境。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。2.成功激勵方案的設計之道有：（1）合理選擇激勵時機。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。八、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創造性的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創始于中國的“歐萊雅工業大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽（L’OrealBrandstorm）歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年，自1997年起發展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學三、四年級經濟商業類學生一組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發展設計營銷策略。學生有機會以一個國際品牌經理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計一套嶄新的營銷策略，包括產品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經歷，體會如何做一名真正的品牌經理，同時也為歐萊雅公司提供了發現和招募具有創造力的品牌經理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招聘經理和品牌經理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）榮獲“歐洲最佳商業游戲獎”的歐萊雅全球在線商業策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學生的商業策略競賽，也是全球規模最大的在線商業策略競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經濟環境下國際化妝品市場的現狀，結合商業競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網上運行一個虛擬的化妝品公司，與網上虛擬的其他公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現實的網絡空間里，通過運用他們的專業知識和技能，管理和運行一個企業，并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網上的比賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關于公司和市場情況的一系列數據，包括市場份額、財務狀況、產品配方和競爭對手的有關數據等。選手要根據這些數據制定本公司的研發、生產、市場和銷售等一系列商業策略。所有公司的商業策略將會統一反饋到系統軟件，軟件會根據交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數。比賽中，參賽隊員必須根據系統提供的數據變化相應調整自己的商業策略。第一階段結束后股票價格最高的300支隊伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業計劃書，并參加第六輪的網上比賽，兩項成績合計產生各區的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。為了使比賽模擬的商業環境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業的社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1～6輪）考察參賽者的團隊精神及時間管理、數字推理和解決具體問題的能力。而商業計劃書則主要檢驗選手們系統性的戰略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握一個行業的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在線商業策略競賽極具創造性和實戰性，它一方面為參賽選手提供了將商業管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗選手們的商業管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺。【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創新主要有：（1）國內企業使用最多的是網絡招聘和校園招聘，網絡招聘使用最多的是三大招聘網站（智聯招聘、中華英才網、無憂工作網），校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網絡招聘和傳統的校園招聘往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通過各種活動吸引人才主動來應聘。（3）采用此類招募方式，可以保證應聘來源更廣，應聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應。例如，歐萊雅全球在線商業策略競賽不僅運用于課堂教學，而且成為國際公認的最有創意的招聘工具。2.傳統的員工甄選工具主要包括五種：面試；評價中心；心理測試；工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優缺點，歐萊雅的創新招聘相比而言具有以下優勢：（1）情境性強：可以從競賽的設計與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現在歐萊雅在競賽中考察了應聘者的商業管理和全方位決策才能，以及競賽持續時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性強：表現在歐萊雅希望以此與充滿活力的優秀工業人才建立更加密切的聯系，以及與應聘者之間充分交流信息。九、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神（teamwork）是最能將微軟的企業文化與微軟強大的競爭力、創造力聯系在一起的東西。因為微軟是一個做技術的公司，技術又是靠人來實現的，實現一種好的技術，創造一種好的產品，都需要有一個好的團隊。微軟公司開發了難以計數的產品，管理著數量超過9000個的項目組，如何讓所有團隊都能團結在一起，都能創造出最好的產品，這里面的學問非常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1．成敗皆為團隊共有我曾經帶領一個項目組很快完成了任務，就很得意，告訴老板我們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其他的項目組。我當時不理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，但我還是去幫別的項目組做事了。直到有一天，有人問我，現在在做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團隊，但是做得很糟糕，你們的產品沒有按時完成。我說我的項目組是按時做完了的。但他說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個產品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。所以在微軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習慣，這也是一種文化，感染著每個新進微軟的員工。2．互教互學剛進微軟的時候，我因為不會問問題，差點被老板趕走。后來有問題我就問。有一次，碰到了一個問題，我就發了一個電子郵件給所有測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但是，此后還不斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。最后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公司內部的競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需要答案，因為大家都認為這是應該的、自然的。在微軟如果誰有不懂的問題，大家都會很熱情地幫助他，就算不知道也會幫忙查資料，或者介紹其他專家。在這種環境里，我們就會覺得自己很渺小，其他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發現幫助別人的感覺很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一定真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣就又學會了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不會嫉妒或者表功，只會真誠地贊揚和祝賀。3．互相奉獻和支持有一次，我的小組要開發一個用于測試的工具，有人就推薦在Windows的一個組有一個類似的工具．可以直接用，你不用花那么多的精力去做。我一問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們詳細講解，并且愿意根據我們的要求幫我們修改一下。．我知道他們的任務很緊，但他們沒有只顧自己完成任務，而是無私地幫助我們。微軟人在從公司全局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節省時間。微軟亞洲研究院剛建立的時候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語音識別。要想從頭開始做中文的語音識別，還要超過別的公司已有的產品，做到最好，怎么辦？當時李開復博士提議去找總部的英文語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊一聽，馬上就把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時問。因為源碼太長不好讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒問題，我們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點地講，講完以后，美國那邊已經半夜了。這對我們的幫助很大，在3個月后，研究院就做出了領先的中文語音識別技術。這就是大家互相奉獻的結果。否則，三位剛畢