《知識(shí)管理與知識(shí)工程》課程作業(yè)左側(cè)為裝訂區(qū)左側(cè)為裝訂區(qū)！打印稿應(yīng)刪除該框！知識(shí)管理案例分析報(bào)告——知識(shí)共享制度和激勵(lì)機(jī)制分析報(bào)告撰寫者：錢建飛學(xué)號(hào)：班級(jí)：管理科學(xué)與工程2012年12月9日目錄目錄II1概述11.1探討背景1案例介紹11.2知識(shí)共享狀況介紹31.3報(bào)告探討的意義4理論意義4實(shí)踐意義4探討對(duì)象的范圍52知識(shí)共享問(wèn)題的提出62.1知識(shí)共享的作用6知識(shí)共享是知識(shí)管理的主要目的之一6知識(shí)共享是充分利用知識(shí)的前提6知識(shí)共享是知識(shí)創(chuàng)新的重要手段和催化劑62.1.4案例引入72.2阻礙知識(shí)共享的因素分析72.2.1.個(gè)體的心理因素72.2.2.組織文化和制度因素82.2.3.信息技術(shù)誤區(qū)82.3知識(shí)共享的基本方式82.3.1.編碼化方法92.3.2.個(gè)人化方法92.4組織內(nèi)知識(shí)共享策略102.4.1.創(chuàng)立組織知識(shí)共享的文化，在員工之間建立相互信任的關(guān)系102.4.2.降低組織成員知識(shí)基礎(chǔ)的差異性，削減由于員工對(duì)知識(shí)共享評(píng)價(jià)的差異性帶來(lái)的損失102.4.3.設(shè)定原則，甄選具有潛在價(jià)值的共享知識(shí)113知識(shí)共享的制度和激勵(lì)機(jī)制探討123.1有效的知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制必需達(dá)到以下目標(biāo):123.2知識(shí)工人的激勵(lì)因素123.3知識(shí)共享制度133.4知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制153.5企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與知識(shí)共享163.6項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組成結(jié)構(gòu)與知識(shí)共享174總結(jié)18參考文獻(xiàn)191概述1.1探討背景常常可以看到，由于古語(yǔ)“教會(huì)徒弟餓死師傅”，“傳男不傳女，傳內(nèi)不傳外”的存在，很多擁有特殊技能的人不情愿將技能傳遞下去，由此可能造成特殊技能發(fā)生“遺傳漂變”。一家餐廳因?yàn)榇髲N的離職而“門前冷落鞍馬稀”，一家高科技企業(yè)因?yàn)楹诵募夹g(shù)骨干的流失而陷于技術(shù)停滯不前，甚至面臨破產(chǎn)的境地，其實(shí)這些現(xiàn)象都源于企業(yè)知識(shí)管理的缺失。不知不覺(jué)中，知識(shí)管理已成為國(guó)內(nèi)眾多知名企業(yè)重視和關(guān)注的問(wèn)題，也為企業(yè)的人力資源管理提出了新的課題。企業(yè)中的知識(shí)具有哪些特點(diǎn)？知識(shí)共享有什么好處？知識(shí)共享對(duì)哪些企業(yè)更為緊迫？從人力資源管理角度應(yīng)當(dāng)如何促進(jìn)知識(shí)管理機(jī)制的建設(shè)呢？1.1.1案例介紹百度文庫(kù)侵權(quán)門事務(wù)上海3月28日賈平凹,韓寒等知名作家狀告百度文庫(kù)盜版使得網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)再次浮出水面。3月24日，百度文庫(kù)與出版界代表為解決侵權(quán)糾紛進(jìn)行的談判正式裂開，意味著這一侵權(quán)糾紛可能走向法律程序。記者采訪發(fā)覺(jué)，利益共享機(jī)制失衡,法律威懾不足,公眾知識(shí)產(chǎn)權(quán)愛(ài)護(hù)意識(shí)薄弱，是網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)屢禁難止的緣由。（1）利益安排不均此次作家們與百度的侵權(quán)糾紛中，雙方都強(qiáng)調(diào)是為了讀者，但爭(zhēng)議背后的實(shí)質(zhì)是利益爭(zhēng)奪。"業(yè)內(nèi)相關(guān)人士表示。據(jù)江西高校出版社發(fā)行部邵碧玉透露，百度文庫(kù)的文檔免費(fèi)共享模式嚴(yán)峻影響到出版商,作家的切身利益。以江西高校出版社出版的《蘇共亡黨十年祭》為例，這本定價(jià)22元的書，截止到3月26日，已在百度文庫(kù)上被閱讀1591次，下載393次。"這給出版社帶來(lái)的市場(chǎng)損失折半算也在10萬(wàn)元左右，且還未把電子版權(quán)轉(zhuǎn)讓款計(jì)算在內(nèi)。這還只是一般書籍的市場(chǎng)損失，暢銷書的損失比這不知要大多少。"此前，盛大文學(xué)CEO侯小強(qiáng)也曾表示，百度盜版給盛大帶來(lái)的損失一年超過(guò)10億元。"百度方面否認(rèn)侵權(quán)，是不想把嘴里的美食吐出去。"周賓卿說(shuō)，"問(wèn)題的癥結(jié)就在于百度公司能不能有效平衡各方利益，百度文庫(kù)文檔共享模式只兼顧到網(wǎng)站,讀者的利益，卻把版權(quán)人的利益解除在外，這種商業(yè)模式是在鉆法律空子，是不能許久維持下去的。"（2）辭行免費(fèi)閱讀網(wǎng)絡(luò)閱讀市場(chǎng)有待走向成熟近年來(lái)，我國(guó)圖書,音像領(lǐng)域關(guān)于網(wǎng)絡(luò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵權(quán)糾紛和維權(quán)行動(dòng)從未停止，雖然侵權(quán)不止,維權(quán)艱難，但在這一次次的"拉鋸戰(zhàn)"中，網(wǎng)絡(luò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)愛(ài)護(hù)漸漸成為社會(huì)共識(shí)，網(wǎng)絡(luò)免費(fèi)午餐時(shí)代或許將漸行漸遠(yuǎn)，付費(fèi)閱讀,付費(fèi)觀看將成為主流。在50位作家向百度發(fā)難的同時(shí)，由樂(lè)視網(wǎng)發(fā)起，騰訊,迅雷,暴風(fēng)影音等7家視頻網(wǎng)站加盟的"電影網(wǎng)絡(luò)院線發(fā)行聯(lián)盟"宣布，將建立電影的收費(fèi)在線播放平臺(tái)，標(biāo)記著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)收費(fèi)點(diǎn)播發(fā)行模式開始邁向成熟。同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院,知識(shí)產(chǎn)權(quán)學(xué)院教授朱國(guó)華表示，相關(guān)行業(yè)主導(dǎo)部門應(yīng)行動(dòng)起來(lái)，提倡良好的商業(yè)文化，旗幟顯明地反對(duì)"盜版"。相關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律法規(guī)應(yīng)審視技術(shù)變革的步伐，加快修改完善。"我國(guó)著作權(quán)法的很多規(guī)定還相對(duì)局限，在網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán),電子書業(yè)政策,網(wǎng)絡(luò)服務(wù)供應(yīng)商責(zé)任,網(wǎng)絡(luò)企業(yè)自律以及與侵權(quán)責(zé)任法的連接等方面，跟不上文化產(chǎn)業(yè)和網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的步伐。"陳乃蔚認(rèn)為，法規(guī)是協(xié)調(diào)各方的最有力工具，確定要加大對(duì)盜版侵權(quán)者的懲罰力度。我國(guó)可借鑒美國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)愛(ài)護(hù)的"懲處性損害賠償"規(guī)則，即對(duì)盜版侵權(quán)者明知故犯，一旦發(fā)覺(jué)即判處高額賠償。"只有在法律的威懾下，百度等強(qiáng)勢(shì)網(wǎng)站才會(huì)考慮把迷人的蛋糕切分給原創(chuàng)者。"還有業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，除了法律法規(guī)的完善，要徹底解決侵權(quán)糾紛，關(guān)鍵是要建立一種成熟的商業(yè)模式，這一商業(yè)模式須兼顧創(chuàng)作者,讀者以及網(wǎng)站等三方利益。如Google數(shù)字閱讀模式，實(shí)行支付或按比例分取廣告盈利方式，很好保障了原創(chuàng)者,讀者以及網(wǎng)站自身的利益。（3）案例總結(jié)分析共享背后,如何愛(ài)護(hù)可持續(xù)發(fā)展才能使共享源遠(yuǎn)流長(zhǎng),切不可殺雞取卵。這正是我們知識(shí)管理這門課所要探討的一個(gè)問(wèn)題。事實(shí)上，這也不僅是百度文庫(kù)的問(wèn)題，在國(guó)內(nèi)從音樂(lè)到電影，乃至現(xiàn)在的文檔與共享相伴的整個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題始終備受關(guān)注。而在國(guó)外，這種問(wèn)題卻很少出現(xiàn)，這就是為什么在國(guó)內(nèi)會(huì)出現(xiàn)百度文庫(kù)，而在美國(guó)就不會(huì)出現(xiàn)百度文庫(kù)，在美國(guó)，就不會(huì)給李彥宏這樣的機(jī)會(huì)。法律法規(guī)還有待完善。建議從立法上提高賠償標(biāo)準(zhǔn)。“國(guó)外的版權(quán)愛(ài)護(hù)之所以做得好，一個(gè)很重要的緣由就是懲處和賠償金額特別高，誰(shuí)還敢侵權(quán)而在國(guó)內(nèi)，你所得的賠償有時(shí)甚至不夠支付訴訟費(fèi)用和你花費(fèi)在訴訟上的時(shí)問(wèn)精力。”1.2知識(shí)共享狀況介紹知識(shí)共享(KnowledgeCommons,KC)定義：在前人的探討基礎(chǔ)上，關(guān)于知識(shí)共享的定義可以從下幾個(gè)角度進(jìn)行歸納(1)從知識(shí)轉(zhuǎn)移角度。知識(shí)共享是指知識(shí)全部者與他人共享自己知識(shí)，是知識(shí)從個(gè)體擁有向群體擁有的轉(zhuǎn)變過(guò)程。(2)從知識(shí)學(xué)習(xí)角度。知識(shí)共享是指某一技術(shù)團(tuán)隊(duì)向另一團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程(3)從知識(shí)交易角度。知識(shí)共享是指不同知識(shí)擁有者之間交易的過(guò)程。(4)從知識(shí)系統(tǒng)角度。知識(shí)系統(tǒng)建立的目標(biāo)即為促進(jìn)知識(shí)共享。(5)從知識(shí)類型的轉(zhuǎn)化角度。野中郁次郎在對(duì)日本企業(yè)的探討中提出實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享首先是將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。知識(shí)共享是指員工彼此之間相互溝通的知識(shí)，使知識(shí)由個(gè)人的閱歷擴(kuò)散到組織的層面。這樣在組織內(nèi)部，員工可以通過(guò)查詢組織知識(shí)獲得解決問(wèn)題的方法和工具。反過(guò)來(lái)，員工好的方法和工具通過(guò)反饋系統(tǒng)可以擴(kuò)散到組織知識(shí)里，讓更多的員工來(lái)運(yùn)用，從而提高組織的效率。在將知識(shí)管理運(yùn)用到組織中時(shí)，人們發(fā)覺(jué)知識(shí)管理所取得效果的好壞很大程度上取決于知識(shí)共享的執(zhí)行力度的大小。隨著對(duì)知識(shí)共享問(wèn)題的深化探討，組織內(nèi)部的知識(shí)共享對(duì)于高水平的創(chuàng)新所起到的關(guān)鍵性作用已經(jīng)得到廣泛承認(rèn)，并被認(rèn)為是知識(shí)管理的一個(gè)重點(diǎn)。本文主要關(guān)注知識(shí)共享方面存在的問(wèn)題，并分析其可能的解決方法。1.3報(bào)告探討的意義1.3.1理論意義知識(shí)共享盡管古已有之，但其科學(xué)的概念還是在人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后逐步明晰起來(lái)，有關(guān)知識(shí)共享的理論探討還處于初級(jí)階段，各類諸如知識(shí)共享行為理論基礎(chǔ)，知識(shí)共享行為特征，知識(shí)共享行為影響因素的規(guī)律，知識(shí)共享行為的激勵(lì)機(jī)制等探討成果還是零散的，非系統(tǒng)化的，沒(méi)有構(gòu)成內(nèi)在的體系結(jié)構(gòu)。另外，對(duì)知識(shí)共享要素的探討，也很不平衡，物質(zhì)手段的探討成果豐富，而對(duì)知識(shí)共享主體要素的探討比較淺顯，零碎。本論文針對(duì)知識(shí)共享主體要素的行為特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的探討，能夠?qū)χR(shí)共享理論的發(fā)展做出確定的貢獻(xiàn)，為最終構(gòu)建知識(shí)共享理論體系供應(yīng)有益的材料。1.3.2實(shí)踐意義在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于持續(xù)不斷的,不易被對(duì)手仿照的創(chuàng)新實(shí)力。當(dāng)企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化時(shí)，與技術(shù)發(fā)展潮流保持同步的唯一方法就是充分利用集體知識(shí)優(yōu)勢(shì)。由于存在企業(yè)與企業(yè)之間的壁壘，假如一個(gè)企業(yè)能夠整合利用比別的企業(yè)更多的創(chuàng)新資源，則它就確定能獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力。一些大型企業(yè)通過(guò)并購(gòu)或建立大型研發(fā)機(jī)構(gòu)來(lái)打造知識(shí)創(chuàng)新的超級(jí)巨艦。在這些企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，為產(chǎn)業(yè)中知識(shí)發(fā)展的航標(biāo)。凝合的知識(shí)力氣是中小企業(yè)只能望其項(xiàng)背的，他們無(wú)論是對(duì)于小型企業(yè)還是大型企業(yè)，知識(shí)創(chuàng)新都能使得它們更加富有競(jìng)爭(zhēng)力。而在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐方面，盡管企業(yè)組織重視知識(shí)管理和知識(shí)共享，投入大量的財(cái)力物力構(gòu)建知識(shí)管理技術(shù)平臺(tái)，但效果并不令人滿足。而通過(guò)課題開展對(duì)知識(shí)共享主體要素的行為規(guī)律和激勵(lì)機(jī)制探討，找到組織知識(shí)共享的重要影響因素和激勵(lì)的重點(diǎn)，為知識(shí)共享實(shí)踐供應(yīng)有價(jià)值的方法和途徑，扶植組織持續(xù)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。探討對(duì)象的范圍本探討的探討范圍設(shè)定為企業(yè)組織以及社會(huì)知識(shí)共享領(lǐng)域，。在實(shí)證探討中選取的樣本均為知識(shí)型。2知識(shí)共享問(wèn)題的提出2.1知識(shí)共享的作用2.1.1知識(shí)共享是知識(shí)管理的主要目的之一知識(shí)是企業(yè)重要的無(wú)形資產(chǎn)。知識(shí)與企業(yè)別的資產(chǎn)相比最大的特點(diǎn)是它不會(huì)因運(yùn)用而“折舊”，不會(huì)因運(yùn)用的人多而“磨損”。相反，知識(shí)的價(jià)值隨著運(yùn)用人員的增加而增加。企業(yè)的員工自己創(chuàng)新的成本是特別高的，但共享已有知識(shí)的成本卻相當(dāng)?shù)汀Ｆ髽I(yè)在共享知識(shí)的過(guò)程中邊際成本越來(lái)越低，邊際收益卻往往越來(lái)越高。這是越來(lái)越多的公司引入知識(shí)共享系統(tǒng)的緣由。可以說(shuō)知識(shí)共享程度是衡量知識(shí)管理是否勝利的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)共享不充分的知識(shí)管理不可能是成公的知識(shí)管理。2.1.2知識(shí)共享是充分利用知識(shí)的前提企業(yè)的很多知識(shí)只有被相關(guān)人員共享后才‘能得到充分利用。例如，擁有很多生產(chǎn)線工廠中，某條生產(chǎn)線的設(shè)備維護(hù)工程師發(fā)覺(jué)了可以更快速,高效維護(hù)設(shè)備的方法，假如他沒(méi)有將這一方法介紹推廣到其它生產(chǎn)線，則該方法就沒(méi)有得到充分利用。還有一種狀況是，某些員工駕馭的知識(shí)和信息對(duì)自己的工作不確定有很大的影響，但別的員工通過(guò)知識(shí)共享獲得這些知識(shí)后卻能對(duì)他們乃至整個(gè)企業(yè)的工作有很大的扶植。2.1.3知識(shí)共享是知識(shí)創(chuàng)新的重要手段和催化劑企業(yè)的知識(shí)可以分為兩個(gè)層面:一個(gè)是企業(yè)中員工個(gè)人擁有的知識(shí)，一個(gè)是企業(yè)作為整體擁有的知識(shí)。對(duì)企業(yè)而言，為了提高效率而不得不進(jìn)行社會(huì)分工，當(dāng)工序被愈來(lái)愈細(xì)的劃分之后，員工日常工作接觸的知識(shí)面變得越來(lái)越窄;不幸的是，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中卻是越來(lái)越須要員工具備確定的綜合知識(shí)和實(shí)力。只有通過(guò)知識(shí)共享，員工個(gè)人的知識(shí)才能成為企業(yè)層面的知識(shí)。2.1.4案例引入在改革開放之初，由于國(guó)內(nèi)加工設(shè)備正處于起步階段，很多加工精度要求較高的設(shè)備必需從國(guó)外進(jìn)口。公司為了提升自己的加工制造水平，從國(guó)外進(jìn)口了一批先進(jìn)的設(shè)備。國(guó)外的設(shè)備供應(yīng)商對(duì)華晨的人員進(jìn)行了培訓(xùn)，在工作人員上手之后，國(guó)外的技術(shù)人員就撤離了，然而之后設(shè)備出現(xiàn)故障時(shí)，國(guó)內(nèi)修理人員由于技術(shù)方面的緣由，不能對(duì)設(shè)備進(jìn)行有效的修理，設(shè)備癱瘓后只能高價(jià)從國(guó)外聘請(qǐng)修理技師，耗時(shí)耗力。對(duì)生產(chǎn)造成嚴(yán)峻的不利影響。不過(guò)華晨的技術(shù)人員發(fā)覺(jué)國(guó)外派來(lái)的修理技師的技術(shù)水平并不是很高，但是往往會(huì)很快的發(fā)覺(jué)問(wèn)題所在，也能及時(shí)的找到解決問(wèn)題的方法，這讓人很是不解。后來(lái)細(xì)心的華晨人發(fā)覺(jué)，秘訣原來(lái)是國(guó)外來(lái)的修理技師隨身都攜帶一本修理手冊(cè)，就是對(duì)設(shè)備可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以及出現(xiàn)問(wèn)題后的解決方法的一個(gè)總結(jié)，假如那本手冊(cè)解決不了問(wèn)題，修理技師會(huì)向總公司聯(lián)系，尋求解決方法。發(fā)覺(jué)了這個(gè)秘訣以后，華晨的修理技術(shù)人員下決心也要建立自己的修理技術(shù)共享積累平臺(tái)，進(jìn)過(guò)多年的怒力，現(xiàn)在新光華晨發(fā)動(dòng)機(jī)已經(jīng)建立起了自己的修理系統(tǒng)，說(shuō)白了就是修理技能共享平臺(tái)，現(xiàn)在只要機(jī)器出了故障，就算沒(méi)有閱歷的修理人員，可以快速的從公司的修理系統(tǒng)中查詢到故障的緣由和解決方法。省時(shí)省力，快速精確，我企業(yè)節(jié)約了大量的成本，帶來(lái)了巨大的效益。2.2阻礙知識(shí)共享的因素分析2.2.1.個(gè)體的心理因素個(gè)體擁有的知識(shí)，特殊是隱性知識(shí)往往是其長(zhǎng)時(shí)間所積累的獨(dú)特的閱歷知識(shí)，一般他們不情愿將其與他人無(wú)償共享。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的組織環(huán)璄中，個(gè)體所感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力使他們認(rèn)為自己所擁有的知識(shí)是自己在組織中價(jià)值和地位的保證，假如將所擁有的知識(shí)傾囊授予他人，將失去這種獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則個(gè)體本身的利益無(wú)法得到保證。（教會(huì)徒弟餓死師傅）。2.2.2.組織文化和制度因素在組織文化及制度方面，傳統(tǒng)的中國(guó)企業(yè)文化在評(píng)估其工作成果時(shí)一般認(rèn)同擁有獨(dú)特實(shí)力的人，就象師傅對(duì)跟自己學(xué)習(xí)多年的徒弟往往也要保留一手絕活，更何況是其它不相干的人呢。另外在制度方面，很多企業(yè)也不能對(duì)知識(shí)共享的個(gè)體利益賜予保障，組織中的個(gè)體缺乏對(duì)共享其知識(shí)的信任。因此，知識(shí)不能共享的這種問(wèn)題，也深刻地體現(xiàn)在我國(guó)的企業(yè)里，相當(dāng)多企業(yè)往往離不開其“一把手”能人，一個(gè)原本贏利豐厚的企業(yè)在其“一把手”換人之后卻很快陷入逆境。在某種意義上來(lái)說(shuō)，知識(shí)不能共享并轉(zhuǎn)化為組織的資源及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其中一個(gè)重要因素。2.2.3.信息技術(shù)誤區(qū)隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)管理活動(dòng)在深度和廣度方面都有了很大程度地增長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)勝利的知識(shí)管理離不開信息技術(shù)的支撐。然而，很多組織的決策者由于缺乏對(duì)知識(shí)管理共享內(nèi)涵的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為只要信息系統(tǒng)部門建立了知識(shí)管理系統(tǒng)，知識(shí)的共享便會(huì)水到渠成。事實(shí)上勝利的知識(shí)共享遠(yuǎn)不只是信息系統(tǒng)，信息技術(shù)更多地聚焦于能夠在數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行共享管理的知識(shí)，這類知識(shí)是能夠文件化的，更多的是顯性知識(shí)，卻令人缺憾地忽視了隱藏的絕大部分隱性知識(shí)。2.3知識(shí)共享的基本方式從組織中知識(shí)的來(lái)源看，組織知識(shí)的最主要的原始來(lái)源是個(gè)人知識(shí)，而個(gè)人知識(shí)的隱性化程度最高，所以個(gè)人知識(shí)的共享最不簡(jiǎn)單。個(gè)人之間有兩種溝通知識(shí)的形式：文檔溝通和直接溝通。Hansen等人認(rèn)為，依據(jù)個(gè)人知識(shí)不同的溝通方式，組織知識(shí)的共享可以分為兩種：編碼化方法和個(gè)人化方法。2.3.1.編碼化方法指組織通過(guò)內(nèi)部的管理機(jī)制和溝通渠道，將個(gè)人知識(shí)復(fù)制成較為顯性的知識(shí)表現(xiàn)方式，如工作流程，或進(jìn)一步表達(dá)成數(shù)據(jù)庫(kù)的形式。這種方法中，信息技術(shù)將發(fā)揮重要的作用，用以存儲(chǔ)編碼化的信息。作為一種員工與知識(shí)進(jìn)行溝通的工具，編碼化方法的基本思想是將解決問(wèn)題所需的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化。各個(gè)組織都或多或少地利用了知識(shí)編碼方法來(lái)提高效率，而便利員工運(yùn)用的知識(shí)編碼體系是編碼化知識(shí)共享勝利的基礎(chǔ)。在編碼化的方法中，知識(shí)共享的編碼體系可以有兩種形式：工作流程和數(shù)據(jù)庫(kù)。組織可以依據(jù)知識(shí)的可編碼程度，以及知識(shí)本身的性質(zhì)，將知識(shí)編碼成工作流程或數(shù)據(jù)庫(kù)的形式。編碼化的工作流程將知識(shí)嵌入到組織的業(yè)務(wù)流程,信息流程等，將工作流程編碼化,規(guī)范化甚至標(biāo)準(zhǔn)化。而數(shù)據(jù)庫(kù)形式是最顯性的表達(dá)知識(shí)的方法，知識(shí)通過(guò)編碼進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)后，就可以便利地被其他組織內(nèi)部成員運(yùn)用。2.3.2.個(gè)人化方法指將沒(méi)有駕馭某種知識(shí)的人和駕馭該知識(shí)的人緊密地聯(lián)系在一起，知識(shí)的共享主要通過(guò)人與人之間的直接溝通。如處理戰(zhàn)略性課題時(shí)，由于問(wèn)題本身困難又不具有重復(fù)性，通過(guò)詢問(wèn)專家之間的溝通有助于提高效率。實(shí)施個(gè)人化方法的基本思想是依據(jù)要求，將具有不同領(lǐng)域知識(shí)的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員間的相互溝通解決問(wèn)題。依據(jù)個(gè)人之間的溝通方式的不同，將個(gè)人化方法分為兩種：人—人和人—連接—人。人-人方式指?jìng)€(gè)人之間直接進(jìn)行溝通，面對(duì)面或者通過(guò)電于郵件等媒介實(shí)現(xiàn)信息共享。這種方法適用于個(gè)人之間比較了解，可以直接確定誰(shuí)對(duì)某個(gè)領(lǐng)域比較熟識(shí)的狀況。人—連接—人方式指?jìng)€(gè)人之間通過(guò)一種連接工具進(jìn)行接觸，如一張記錄全部專家的探討領(lǐng)域的列表，還可以是一個(gè)聯(lián)絡(luò)小組，特地負(fù)責(zé)扶植組織內(nèi)部員工找尋所需求的專家。古代的拜師學(xué)藝,利益分成,團(tuán)隊(duì)效率,現(xiàn)代的拜師學(xué)藝2.4組織內(nèi)知識(shí)共享策略2.4.1.創(chuàng)立組織知識(shí)共享的文化，在員工之間建立相互信任的關(guān)系人與人之間的交往和溝通,知識(shí)的溝通和轉(zhuǎn)移以相互信任為基礎(chǔ)，正如Putnam所指出的那樣：“一個(gè)普遍交往的社會(huì)要比相互間缺乏信任的社會(huì)更有效率，信任是社會(huì)生活的潤(rùn)滑劑。”一方面，從知識(shí)的轉(zhuǎn)移來(lái)看，尤其是第二類隱性知識(shí)，它很難通過(guò)正式的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)移，而只有通過(guò)緊密的,值得信任和持續(xù)的直接溝通等非正式網(wǎng)絡(luò)才能實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的傳遞。而知識(shí)有效轉(zhuǎn)移的前提條件就是知識(shí)轉(zhuǎn)移的雙方必需相互信任；另一方面，人與人之間的相互信任能有效降低任何一方實(shí)行機(jī)會(huì)主義的可能性，從而提高人們合作的效率。但是，由于我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，除血緣關(guān)系外，人與人之間的信任度比較低，因此，須要在組織中建立新型的組織文化。組織文化是組織及其員工行為準(zhǔn)則的推斷標(biāo)準(zhǔn)和體系，它時(shí)刻指導(dǎo)著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價(jià)值觀，組織文化的建立應(yīng)以有利于知識(shí)共享的價(jià)值觀為指導(dǎo)，并使這樣的價(jià)值觀融合于組織和組織員工的價(jià)值觀之中。2.4.2.降低組織成員知識(shí)基礎(chǔ)的差異性，削減由于員工對(duì)知識(shí)共享評(píng)價(jià)的差異性帶來(lái)的損失組織人力資源管理部門應(yīng)有支配性和前瞻性，在人員聘請(qǐng),職責(zé)描述,扶植新成員內(nèi)部化和人員匹配等環(huán)節(jié)中，明確組織職位對(duì)成員知識(shí)基礎(chǔ)的要求，并努力了解員工完成工作所需的相關(guān)知識(shí)，確保員工具備完成職責(zé)所需的基礎(chǔ)知識(shí)，使全體員工對(duì)本企業(yè)所需的各種知識(shí)有所了解。此外，組織在設(shè)計(jì)知識(shí)管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)系統(tǒng)，促進(jìn)并嘉獎(jiǎng)知識(shí)共享，阻擋并懲處對(duì)可完整轉(zhuǎn)移知識(shí)的隱藏行為。在考評(píng)員工時(shí)，要留意考慮他向同事轉(zhuǎn)移了多少有用的知識(shí),在團(tuán)隊(duì)工作中起到的作用，及對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)等。企業(yè)制度應(yīng)能讓員工看到并享受到將自己的知識(shí)與他人共享帶來(lái)的利益。2.4.3.設(shè)定原則，甄選具有潛在價(jià)值的共享知識(shí)知識(shí)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織總體的發(fā)展戰(zhàn)略，因此知識(shí)共享的過(guò)程也必需以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。對(duì)共享知識(shí)的甄選特別困難，可以通過(guò)以下幾方面來(lái)進(jìn)行。(1)分析組織的長(zhǎng)期規(guī)劃和目標(biāo)。通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析，找尋為完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的關(guān)鍵活動(dòng)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)，形成關(guān)鍵活動(dòng)和業(yè)務(wù)的工作流程，以此作為甄選和評(píng)價(jià)具有潛在價(jià)值的知識(shí)的動(dòng)身點(diǎn)。(2)對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分解，找尋為完成這些活動(dòng)和業(yè)務(wù)所必需的知識(shí)，顯示知識(shí)杠桿點(diǎn)。在企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)中，能夠利用知識(shí)帶來(lái)效益，并對(duì)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)期規(guī)劃有重要貢獻(xiàn)的知識(shí)稱為知識(shí)杠桿點(diǎn)。知識(shí)杠桿點(diǎn)是企業(yè)知識(shí)管理的重點(diǎn)，也是對(duì)企業(yè)今后發(fā)展具有重要作用的關(guān)鍵知識(shí)。(3)發(fā)覺(jué)知識(shí)杠桿點(diǎn)中的有關(guān)人員。人員是知識(shí)共享的核心，也是知識(shí)共享和知識(shí)管理勝利實(shí)現(xiàn)的保證。通過(guò)訪談相關(guān)人員，主要是獨(dú)當(dāng)一面的關(guān)鍵人員，獲得組織知識(shí)庫(kù)和知識(shí)專家的位置。(4)依據(jù)知識(shí)分類確認(rèn)知識(shí)在組織中存在的形式和發(fā)揮作用的狀況。對(duì)于顯性知識(shí)，如技術(shù)文檔,產(chǎn)品說(shuō)明,市場(chǎng)規(guī)劃等，指出其存在的位置,獲得的方法,知識(shí)的簡(jiǎn)單描述等。對(duì)組織中的隱性知識(shí)要作出統(tǒng)計(jì)和描述，包括知識(shí)背景,知識(shí)網(wǎng)絡(luò),知識(shí)與組織之間的關(guān)系等，并分析這些知識(shí)在組織發(fā)揮作用的狀況。以組織本身,顧客和業(yè)務(wù)伙伴的作業(yè)流程為線索，將組織現(xiàn)有知識(shí)與為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需知識(shí)進(jìn)行對(duì)比，找出組織目前知識(shí)存在的不足，并結(jié)合知識(shí)杠桿點(diǎn)，以此作為甄選和評(píng)價(jià)組織知識(shí)潛在價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。3知識(shí)共享的制度和激勵(lì)機(jī)制探討3.1有效的知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制必需達(dá)到以下目標(biāo):（1）知識(shí)共享的行為成為一種榮耀，是一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)企業(yè)形成一種“以共享知識(shí)共享為榮,以隱藏知識(shí)為恥”的氛圍，人人樂(lè)意共享自己的技術(shù)和閱歷。知識(shí)共享也成為員工的重要目標(biāo)，使人們把知識(shí)共享成為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑之一。知識(shí)共享提高每個(gè)員工的工作績(jī)效與工作勝任力，造就一支適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的現(xiàn)代知識(shí)共享人力資源管理工作者隊(duì)伍。(2)知識(shí)共享的員工得到公司的重用，深受員工的敬重知識(shí)共享的員工能得到更高的權(quán)力和薪酬，受到其他員工的歡迎和敬重。隱藏知識(shí)的員工卻只能遭受冷落，難以在公司立足。(3)知識(shí)共享成了一種文化在制度的激勵(lì)和約束下，知識(shí)共享也將形成一種文化，成了員工的自覺(jué)行為。正確的文化擁有很強(qiáng)感染力和號(hào)召力，在一種知識(shí)共享的文化氛圍下，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通和溝通，形成開放,主動(dòng)參加,主動(dòng)溝通的文化氛圍，增加部門的凝合力，創(chuàng)建持續(xù)學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新的新型組織。(4)知識(shí)流淌速度加快，知識(shí)創(chuàng)新實(shí)力也隨之加快知識(shí)共享的直接目的就是知識(shí)能夠自由流通，把恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)傳給恰當(dāng)?shù)娜耍_(dá)到知識(shí)的增值作用。3.2知識(shí)工人的激勵(lì)因素(1)工作成果嘉獎(jiǎng)工作成果嘉獎(jiǎng)主要包括工資,福利和住房補(bǔ)貼等等。工作成果嘉獎(jiǎng)主要包括工資,福利和住房補(bǔ)貼等等。通過(guò)對(duì)員工的知識(shí)共享表現(xiàn)和程度進(jìn)行考核，給員工發(fā)放數(shù)額不等的獎(jiǎng)金，將會(huì)使員工感覺(jué)到，知識(shí)共享的行為會(huì)給個(gè)人帶來(lái)有形的物質(zhì)利益，從而使員工獲得極大程度的激勵(lì)感。嘉獎(jiǎng)主要包括工資,福利和住房補(bǔ)貼等等。企業(yè)須要建立合理公允客觀的績(jī)效考核制度,薪酬制度。（2)工作成就感工作成就感是激發(fā)員工知識(shí)共享主動(dòng)性的重要因素。大力激勵(lì)和表彰員工的知識(shí)共享行為，使知識(shí)員工都能知道自己的行為給企業(yè)帶來(lái)的利益。適當(dāng)提拔那些知識(shí)共享表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給他們更多的權(quán)利從事自己的工作。要讓員工知道，公司情愿提拔那些主動(dòng)共享知識(shí)的員工，而不是工作突出而不愿共享知識(shí)的員工。工作成就感的激勵(lì)主要通過(guò)晉升和放權(quán)的方式，給員工精神上的激勵(lì)。企業(yè)就須要建立合理的晉升制度。（3)工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)員工的知識(shí)共享行為很重要，安逸的環(huán)境可以引導(dǎo)員工知識(shí)共享的主動(dòng)性，壓抑的環(huán)境會(huì)降低員工的工作熱忱，產(chǎn)生焦躁,驚慌等不良心情，影響員工的工作動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享行為。3.3知識(shí)共享制度3.3.1員工知識(shí)共享制度(1)員工必需在規(guī)定期限內(nèi)(一個(gè)月)以記錄的方式匯報(bào)知識(shí)成果，不得隱瞞可轉(zhuǎn)移的知識(shí)。若不能及時(shí)登記相關(guān)成果，予以公開指責(zé)通報(bào)。(2)知識(shí)登記的內(nèi)容應(yīng)包括兩個(gè)方面:一是申報(bào)個(gè)人知識(shí)成果和心得體會(huì)，包括個(gè)人的工作狀況,創(chuàng)新思想等等;二是匯報(bào)重要客戶的資料，(3)匯報(bào)內(nèi)容需清楚,精確牢靠，并且具有確定的創(chuàng)新性，不得抄襲他人成果。(4)知識(shí)申報(bào)過(guò)程中，若員工有隱瞞現(xiàn)象，第一次賜予勸導(dǎo)和口頭警告;第二,三次公開指責(zé)并扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金;第四次，則開除該員工。若員工申報(bào)內(nèi)容不屬實(shí)，則賜予公開指責(zé)，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者，則開除該員工。(5)對(duì)于虛假的匯報(bào)內(nèi)容，全部員工有義務(wù)舉報(bào)。若狀況屬實(shí)，舉報(bào)者將受到重獎(jiǎng)。3.3.2決策者知識(shí)共享制度(1)決策者須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，將有關(guān)企業(yè)重大決策,重要談判等各種重要信息通過(guò)報(bào)告會(huì),座談會(huì)等方式向員工和有關(guān)部門匯報(bào)。(2)申報(bào)的內(nèi)容包括以下信息:問(wèn)題的識(shí)別，備選方案的選擇，最終方案的選擇等等。(3)管理人員有權(quán)向決策者詢問(wèn)相關(guān)的信息，決策者也有義務(wù)協(xié)作管理人員的提問(wèn)。管理人員將信息進(jìn)行整理,分類和總結(jié)，寫成書面報(bào)告。(4)決策者若不協(xié)作管理人員，或者有隱瞞狀況，有關(guān)部門可以通過(guò)包括通報(bào)指責(zé)在內(nèi)的各種方式對(duì)決策者賜予懲罰。3.3.3過(guò)程知識(shí)共享機(jī)制知識(shí)成果的共享很重要，但是過(guò)程知識(shí)的共享更為重要。過(guò)程知識(shí)共享機(jī)制是為了促使員工在工作過(guò)程中主動(dòng)共享知識(shí)的一種制度，它包括導(dǎo)師負(fù)責(zé)制,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制和內(nèi)部牽制制度。（1）導(dǎo)師負(fù)責(zé)制通過(guò)導(dǎo)師帶徒弟的方式，學(xué)員(徒弟)不僅能夠快速駕馭企業(yè)先進(jìn)技術(shù)，而且能夠獲得那些難以表達(dá)出來(lái)的隱性知識(shí),閱歷。導(dǎo)師利用的語(yǔ)言表達(dá),肢體語(yǔ)言表達(dá)方式，傳授自身的隱性知識(shí)，使員工能快速獲得了難以表達(dá)出來(lái)的隱性知識(shí),閱歷。為了激勵(lì)導(dǎo)師傳授知識(shí)給學(xué)員，就須要相應(yīng)建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。導(dǎo)師負(fù)責(zé)制就是，通過(guò)導(dǎo)師的形式，讓有豐富閱歷員工將知識(shí)傳授給閱歷不足但有潛質(zhì)的員工的一種制度。（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，是發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)實(shí)力的過(guò)程，目的是使團(tuán)隊(duì)智商大于個(gè)人智商，使個(gè)人成長(zhǎng)速度更快，將個(gè)人才智導(dǎo)向共同愿景，將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的核心思想有兩個(gè):一個(gè)是“從做中學(xué)”，另一個(gè)則是讓學(xué)員在項(xiàng)目合作中相互學(xué)習(xí)，在個(gè)體學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上最終走向集體學(xué)習(xí)。一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程包括幾個(gè)方面:任務(wù)描述,目標(biāo)設(shè)置,支配,行動(dòng),成果展示,回顧與點(diǎn)評(píng)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)制度就是通過(guò)促進(jìn)員工之間的有效溝通和相互學(xué)習(xí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)共同愿景的制度。（3）內(nèi)部牽制制度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)不可或缺的資產(chǎn)，也有必要加強(qiáng)平安管理。目前，很多企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)業(yè)務(wù)的分工，有些員工就單獨(dú)完成了一項(xiàng)業(yè)務(wù)的全過(guò)程，這使得一些核心技術(shù)落入一個(gè)人的手里。然而知識(shí)存在于員工的大腦里，將隨著員工的流失而流失。另外，部門之間也存在一些風(fēng)險(xiǎn)因素，當(dāng)一個(gè)部門完成好一項(xiàng)業(yè)務(wù)后，與之連接的部門若不了解前面工作的狀況，也將影響到日后的工作。為了杜絕這類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，我們有必要通過(guò)內(nèi)部牽制制度，加強(qiáng)對(duì)員工和部門的管理。所謂的內(nèi)部牽制制度是指在詳細(xì)業(yè)務(wù)操作過(guò)程中，一項(xiàng)業(yè)務(wù)的全過(guò)程不能由個(gè)人獨(dú)立完成，必需有其他人員的參加。3.3.4崗位輪換制度假設(shè)有兩個(gè)部門A和B,a和b分別為A和B的員工。當(dāng)員工a在A部門工作了一段時(shí)間，組織為了促進(jìn)知識(shí)的流淌，將員工a和員工b進(jìn)行崗位輪換。在離開部門A前，員工a須要把自己的工作交替給他的同事或員工b。當(dāng)員工a來(lái)到B部門后，他不僅可以把自己所擁有的知識(shí)傳遞給B部門的員工，而且可以在同B部門同事的知識(shí)溝通中學(xué)習(xí)到新的知識(shí)。通過(guò)崗位輪換，部門A和部門B的知識(shí)就實(shí)現(xiàn)了跨部門傳遞。為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)跨部門的溝通，本文建立了崗位輪換制度。崗位輪換制度是指一個(gè)組織確定確定期限，讓組織成員輪換擔(dān)當(dāng)若干種不同工作的制度。3.4知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制3.4.1知識(shí)共享的經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)制度知識(shí)共享的經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)制度是指對(duì)員工的知識(shí)共享成果進(jìn)行薪酬或工資等方面經(jīng)濟(jì)性嘉獎(jiǎng)的制度。知識(shí)的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬制度分為兩大類:一類是直接支付制度，即通過(guò)增加薪水,酬金或者發(fā)放獎(jiǎng)金等形式直接嘉獎(jiǎng)組織中的員工;另一類是間接支付制度，即通過(guò)授予期權(quán)等形式間接嘉獎(jiǎng)組織中的員工。前者適合價(jià)值比較簡(jiǎn)單量化確定且短期就能轉(zhuǎn)換成組織效益的知識(shí)成果，后者適合價(jià)值相對(duì)比較難以量化而且須要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識(shí)成果。3.4.2知識(shí)共享的晉升制度知識(shí)共享的晉升制度是指企業(yè)對(duì)的知識(shí)共享成果較多的員工賜予職務(wù)的升遷。該制度主要適用于對(duì)那些取得了較大知識(shí)成果，又具備較高職位的技能的員工。3.4.3知識(shí)成果的個(gè)人署名制度知識(shí)成果個(gè)人署名制度就是指通過(guò)知識(shí)成果署名的方式來(lái)激勵(lì)員工績(jī)效的制度