《知識管理與知識工程》課程作業左側為裝訂區左側為裝訂區！打印稿應刪除該框！知識管理案例分析報告——知識共享制度和激勵機制分析報告撰寫者：錢建飛學號：班級：管理科學與工程2012年12月9日目錄目錄II1概述11.1探討背景1案例介紹11.2知識共享狀況介紹31.3報告探討的意義4理論意義4實踐意義4探討對象的范圍52知識共享問題的提出62.1知識共享的作用6知識共享是知識管理的主要目的之一6知識共享是充分利用知識的前提6知識共享是知識創新的重要手段和催化劑62.1.4案例引入72.2阻礙知識共享的因素分析72.2.1.個體的心理因素72.2.2.組織文化和制度因素82.2.3.信息技術誤區82.3知識共享的基本方式82.3.1.編碼化方法92.3.2.個人化方法92.4組織內知識共享策略102.4.1.創立組織知識共享的文化，在員工之間建立相互信任的關系102.4.2.降低組織成員知識基礎的差異性，削減由于員工對知識共享評價的差異性帶來的損失102.4.3.設定原則，甄選具有潛在價值的共享知識113知識共享的制度和激勵機制探討123.1有效的知識共享激勵機制必需達到以下目標:123.2知識工人的激勵因素123.3知識共享制度133.4知識共享的激勵機制153.5企業內部網絡關系與知識共享163.6項目團隊組成結構與知識共享174總結18參考文獻191概述1.1探討背景常常可以看到，由于古語“教會徒弟餓死師傅”，“傳男不傳女，傳內不傳外”的存在，很多擁有特殊技能的人不情愿將技能傳遞下去，由此可能造成特殊技能發生“遺傳漂變”。一家餐廳因為大廚的離職而“門前冷落鞍馬稀”，一家高科技企業因為核心技術骨干的流失而陷于技術停滯不前，甚至面臨破產的境地，其實這些現象都源于企業知識管理的缺失。不知不覺中，知識管理已成為國內眾多知名企業重視和關注的問題，也為企業的人力資源管理提出了新的課題。企業中的知識具有哪些特點？知識共享有什么好處？知識共享對哪些企業更為緊迫？從人力資源管理角度應當如何促進知識管理機制的建設呢？1.1.1案例介紹百度文庫侵權門事務上海3月28日賈平凹,韓寒等知名作家狀告百度文庫盜版使得網絡侵權再次浮出水面。3月24日，百度文庫與出版界代表為解決侵權糾紛進行的談判正式裂開，意味著這一侵權糾紛可能走向法律程序。記者采訪發覺，利益共享機制失衡,法律威懾不足,公眾知識產權愛護意識薄弱，是網絡侵權屢禁難止的緣由。（1）利益安排不均此次作家們與百度的侵權糾紛中，雙方都強調是為了讀者，但爭議背后的實質是利益爭奪。"業內相關人士表示。據江西高校出版社發行部邵碧玉透露，百度文庫的文檔免費共享模式嚴峻影響到出版商,作家的切身利益。以江西高校出版社出版的《蘇共亡黨十年祭》為例，這本定價22元的書，截止到3月26日，已在百度文庫上被閱讀1591次，下載393次。"這給出版社帶來的市場損失折半算也在10萬元左右，且還未把電子版權轉讓款計算在內。這還只是一般書籍的市場損失，暢銷書的損失比這不知要大多少。"此前，盛大文學CEO侯小強也曾表示，百度盜版給盛大帶來的損失一年超過10億元。"百度方面否認侵權，是不想把嘴里的美食吐出去。"周賓卿說，"問題的癥結就在于百度公司能不能有效平衡各方利益，百度文庫文檔共享模式只兼顧到網站,讀者的利益，卻把版權人的利益解除在外，這種商業模式是在鉆法律空子，是不能許久維持下去的。"（2）辭行免費閱讀網絡閱讀市場有待走向成熟近年來，我國圖書,音像領域關于網絡知識產權的侵權糾紛和維權行動從未停止，雖然侵權不止,維權艱難，但在這一次次的"拉鋸戰"中，網絡知識產權愛護漸漸成為社會共識，網絡免費午餐時代或許將漸行漸遠，付費閱讀,付費觀看將成為主流。在50位作家向百度發難的同時，由樂視網發起，騰訊,迅雷,暴風影音等7家視頻網站加盟的"電影網絡院線發行聯盟"宣布，將建立電影的收費在線播放平臺，標記著我國互聯網收費點播發行模式開始邁向成熟。同濟大學法學院,知識產權學院教授朱國華表示，相關行業主導部門應行動起來，提倡良好的商業文化，旗幟顯明地反對"盜版"。相關知識產權法律法規應審視技術變革的步伐，加快修改完善。"我國著作權法的很多規定還相對局限，在網絡傳播權,電子書業政策,網絡服務供應商責任,網絡企業自律以及與侵權責任法的連接等方面，跟不上文化產業和網絡產業快速發展的步伐。"陳乃蔚認為，法規是協調各方的最有力工具，確定要加大對盜版侵權者的懲罰力度。我國可借鑒美國知識產權愛護的"懲處性損害賠償"規則，即對盜版侵權者明知故犯，一旦發覺即判處高額賠償。"只有在法律的威懾下，百度等強勢網站才會考慮把迷人的蛋糕切分給原創者。"還有業內專家認為，除了法律法規的完善，要徹底解決侵權糾紛，關鍵是要建立一種成熟的商業模式，這一商業模式須兼顧創作者,讀者以及網站等三方利益。如Google數字閱讀模式，實行支付或按比例分取廣告盈利方式，很好保障了原創者,讀者以及網站自身的利益。（3）案例總結分析共享背后,如何愛護可持續發展才能使共享源遠流長,切不可殺雞取卵。這正是我們知識管理這門課所要探討的一個問題。事實上，這也不僅是百度文庫的問題，在國內從音樂到電影，乃至現在的文檔與共享相伴的整個知識產權問題始終備受關注。而在國外，這種問題卻很少出現，這就是為什么在國內會出現百度文庫，而在美國就不會出現百度文庫，在美國，就不會給李彥宏這樣的機會。法律法規還有待完善。建議從立法上提高賠償標準。“國外的版權愛護之所以做得好，一個很重要的緣由就是懲處和賠償金額特別高，誰還敢侵權而在國內，你所得的賠償有時甚至不夠支付訴訟費用和你花費在訴訟上的時問精力。”1.2知識共享狀況介紹知識共享(KnowledgeCommons,KC)定義：在前人的探討基礎上，關于知識共享的定義可以從下幾個角度進行歸納(1)從知識轉移角度。知識共享是指知識全部者與他人共享自己知識，是知識從個體擁有向群體擁有的轉變過程。(2)從知識學習角度。知識共享是指某一技術團隊向另一團隊學習的過程(3)從知識交易角度。知識共享是指不同知識擁有者之間交易的過程。(4)從知識系統角度。知識系統建立的目標即為促進知識共享。(5)從知識類型的轉化角度。野中郁次郎在對日本企業的探討中提出實現知識共享首先是將隱性知識轉化為顯性知識。知識共享是指員工彼此之間相互溝通的知識，使知識由個人的閱歷擴散到組織的層面。這樣在組織內部，員工可以通過查詢組織知識獲得解決問題的方法和工具。反過來，員工好的方法和工具通過反饋系統可以擴散到組織知識里，讓更多的員工來運用，從而提高組織的效率。在將知識管理運用到組織中時，人們發覺知識管理所取得效果的好壞很大程度上取決于知識共享的執行力度的大小。隨著對知識共享問題的深化探討，組織內部的知識共享對于高水平的創新所起到的關鍵性作用已經得到廣泛承認，并被認為是知識管理的一個重點。本文主要關注知識共享方面存在的問題，并分析其可能的解決方法。1.3報告探討的意義1.3.1理論意義知識共享盡管古已有之，但其科學的概念還是在人類進入知識經濟時代以后逐步明晰起來，有關知識共享的理論探討還處于初級階段，各類諸如知識共享行為理論基礎，知識共享行為特征，知識共享行為影響因素的規律，知識共享行為的激勵機制等探討成果還是零散的，非系統化的，沒有構成內在的體系結構。另外，對知識共享要素的探討，也很不平衡，物質手段的探討成果豐富，而對知識共享主體要素的探討比較淺顯，零碎。本論文針對知識共享主體要素的行為特征和激勵機制進行系統的探討，能夠對知識共享理論的發展做出確定的貢獻，為最終構建知識共享理論體系供應有益的材料。1.3.2實踐意義在當今的知識經濟時代，企業的核心競爭力來自于持續不斷的,不易被對手仿照的創新實力。當企業面對經濟的全球化時，與技術發展潮流保持同步的唯一方法就是充分利用集體知識優勢。由于存在企業與企業之間的壁壘，假如一個企業能夠整合利用比別的企業更多的創新資源，則它就確定能獲得更大的競爭力。一些大型企業通過并購或建立大型研發機構來打造知識創新的超級巨艦。在這些企業內實現知識共享，為產業中知識發展的航標。凝合的知識力氣是中小企業只能望其項背的，他們無論是對于小型企業還是大型企業，知識創新都能使得它們更加富有競爭力。而在現實實踐方面，盡管企業組織重視知識管理和知識共享，投入大量的財力物力構建知識管理技術平臺，但效果并不令人滿足。而通過課題開展對知識共享主體要素的行為規律和激勵機制探討，找到組織知識共享的重要影響因素和激勵的重點，為知識共享實踐供應有價值的方法和途徑，扶植組織持續提高核心競爭力。探討對象的范圍本探討的探討范圍設定為企業組織以及社會知識共享領域，。在實證探討中選取的樣本均為知識型。2知識共享問題的提出2.1知識共享的作用2.1.1知識共享是知識管理的主要目的之一知識是企業重要的無形資產。知識與企業別的資產相比最大的特點是它不會因運用而“折舊”，不會因運用的人多而“磨損”。相反，知識的價值隨著運用人員的增加而增加。企業的員工自己創新的成本是特別高的，但共享已有知識的成本卻相當低。企業在共享知識的過程中邊際成本越來越低，邊際收益卻往往越來越高。這是越來越多的公司引入知識共享系統的緣由。可以說知識共享程度是衡量知識管理是否勝利的最重要的標準。知識共享不充分的知識管理不可能是成公的知識管理。2.1.2知識共享是充分利用知識的前提企業的很多知識只有被相關人員共享后才‘能得到充分利用。例如，擁有很多生產線工廠中，某條生產線的設備維護工程師發覺了可以更快速,高效維護設備的方法，假如他沒有將這一方法介紹推廣到其它生產線，則該方法就沒有得到充分利用。還有一種狀況是，某些員工駕馭的知識和信息對自己的工作不確定有很大的影響，但別的員工通過知識共享獲得這些知識后卻能對他們乃至整個企業的工作有很大的扶植。2.1.3知識共享是知識創新的重要手段和催化劑企業的知識可以分為兩個層面:一個是企業中員工個人擁有的知識，一個是企業作為整體擁有的知識。對企業而言，為了提高效率而不得不進行社會分工，當工序被愈來愈細的劃分之后，員工日常工作接觸的知識面變得越來越窄;不幸的是，企業在市場競爭中卻是越來越須要員工具備確定的綜合知識和實力。只有通過知識共享，員工個人的知識才能成為企業層面的知識。2.1.4案例引入在改革開放之初，由于國內加工設備正處于起步階段，很多加工精度要求較高的設備必需從國外進口。公司為了提升自己的加工制造水平，從國外進口了一批先進的設備。國外的設備供應商對華晨的人員進行了培訓，在工作人員上手之后，國外的技術人員就撤離了，然而之后設備出現故障時，國內修理人員由于技術方面的緣由，不能對設備進行有效的修理，設備癱瘓后只能高價從國外聘請修理技師，耗時耗力。對生產造成嚴峻的不利影響。不過華晨的技術人員發覺國外派來的修理技師的技術水平并不是很高，但是往往會很快的發覺問題所在，也能及時的找到解決問題的方法，這讓人很是不解。后來細心的華晨人發覺，秘訣原來是國外來的修理技師隨身都攜帶一本修理手冊，就是對設備可能出現的各種問題，以及出現問題后的解決方法的一個總結，假如那本手冊解決不了問題，修理技師會向總公司聯系，尋求解決方法。發覺了這個秘訣以后，華晨的修理技術人員下決心也要建立自己的修理技術共享積累平臺，進過多年的怒力，現在新光華晨發動機已經建立起了自己的修理系統，說白了就是修理技能共享平臺，現在只要機器出了故障，就算沒有閱歷的修理人員，可以快速的從公司的修理系統中查詢到故障的緣由和解決方法。省時省力，快速精確，我企業節約了大量的成本，帶來了巨大的效益。2.2阻礙知識共享的因素分析2.2.1.個體的心理因素個體擁有的知識，特殊是隱性知識往往是其長時間所積累的獨特的閱歷知識，一般他們不情愿將其與他人無償共享。在競爭日趨激烈的組織環璄中，個體所感受的競爭壓力使他們認為自己所擁有的知識是自己在組織中價值和地位的保證，假如將所擁有的知識傾囊授予他人，將失去這種獨特的競爭優勢，則個體本身的利益無法得到保證。（教會徒弟餓死師傅）。2.2.2.組織文化和制度因素在組織文化及制度方面，傳統的中國企業文化在評估其工作成果時一般認同擁有獨特實力的人，就象師傅對跟自己學習多年的徒弟往往也要保留一手絕活，更何況是其它不相干的人呢。另外在制度方面，很多企業也不能對知識共享的個體利益賜予保障，組織中的個體缺乏對共享其知識的信任。因此，知識不能共享的這種問題，也深刻地體現在我國的企業里，相當多企業往往離不開其“一把手”能人，一個原本贏利豐厚的企業在其“一把手”換人之后卻很快陷入逆境。在某種意義上來說，知識不能共享并轉化為組織的資源及競爭優勢是其中一個重要因素。2.2.3.信息技術誤區隨著信息技術的發展，知識管理活動在深度和廣度方面都有了很大程度地增長，應當說勝利的知識管理離不開信息技術的支撐。然而，很多組織的決策者由于缺乏對知識管理共享內涵的理解，錯誤地認為只要信息系統部門建立了知識管理系統，知識的共享便會水到渠成。事實上勝利的知識共享遠不只是信息系統，信息技術更多地聚焦于能夠在數據庫中進行共享管理的知識，這類知識是能夠文件化的，更多的是顯性知識，卻令人缺憾地忽視了隱藏的絕大部分隱性知識。2.3知識共享的基本方式從組織中知識的來源看，組織知識的最主要的原始來源是個人知識，而個人知識的隱性化程度最高，所以個人知識的共享最不簡單。個人之間有兩種溝通知識的形式：文檔溝通和直接溝通。Hansen等人認為，依據個人知識不同的溝通方式，組織知識的共享可以分為兩種：編碼化方法和個人化方法。2.3.1.編碼化方法指組織通過內部的管理機制和溝通渠道，將個人知識復制成較為顯性的知識表現方式，如工作流程，或進一步表達成數據庫的形式。這種方法中，信息技術將發揮重要的作用，用以存儲編碼化的信息。作為一種員工與知識進行溝通的工具，編碼化方法的基本思想是將解決問題所需的知識標準化。各個組織都或多或少地利用了知識編碼方法來提高效率，而便利員工運用的知識編碼體系是編碼化知識共享勝利的基礎。在編碼化的方法中，知識共享的編碼體系可以有兩種形式：工作流程和數據庫。組織可以依據知識的可編碼程度，以及知識本身的性質，將知識編碼成工作流程或數據庫的形式。編碼化的工作流程將知識嵌入到組織的業務流程,信息流程等，將工作流程編碼化,規范化甚至標準化。而數據庫形式是最顯性的表達知識的方法，知識通過編碼進入數據庫后，就可以便利地被其他組織內部成員運用。2.3.2.個人化方法指將沒有駕馭某種知識的人和駕馭該知識的人緊密地聯系在一起，知識的共享主要通過人與人之間的直接溝通。如處理戰略性課題時，由于問題本身困難又不具有重復性，通過詢問專家之間的溝通有助于提高效率。實施個人化方法的基本思想是依據要求，將具有不同領域知識的人組成一個團隊，通過團隊成員間的相互溝通解決問題。依據個人之間的溝通方式的不同，將個人化方法分為兩種：人—人和人—連接—人。人-人方式指個人之間直接進行溝通，面對面或者通過電于郵件等媒介實現信息共享。這種方法適用于個人之間比較了解，可以直接確定誰對某個領域比較熟識的狀況。人—連接—人方式指個人之間通過一種連接工具進行接觸，如一張記錄全部專家的探討領域的列表，還可以是一個聯絡小組，特地負責扶植組織內部員工找尋所需求的專家。古代的拜師學藝,利益分成,團隊效率,現代的拜師學藝2.4組織內知識共享策略2.4.1.創立組織知識共享的文化，在員工之間建立相互信任的關系人與人之間的交往和溝通,知識的溝通和轉移以相互信任為基礎，正如Putnam所指出的那樣：“一個普遍交往的社會要比相互間缺乏信任的社會更有效率，信任是社會生活的潤滑劑。”一方面，從知識的轉移來看，尤其是第二類隱性知識，它很難通過正式的網絡進行有效的轉移，而只有通過緊密的,值得信任和持續的直接溝通等非正式網絡才能實現隱性知識的傳遞。而知識有效轉移的前提條件就是知識轉移的雙方必需相互信任；另一方面，人與人之間的相互信任能有效降低任何一方實行機會主義的可能性，從而提高人們合作的效率。但是，由于我國傳統文化的影響，除血緣關系外，人與人之間的信任度比較低，因此，須要在組織中建立新型的組織文化。組織文化是組織及其員工行為準則的推斷標準和體系，它時刻指導著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價值觀，組織文化的建立應以有利于知識共享的價值觀為指導，并使這樣的價值觀融合于組織和組織員工的價值觀之中。2.4.2.降低組織成員知識基礎的差異性，削減由于員工對知識共享評價的差異性帶來的損失組織人力資源管理部門應有支配性和前瞻性，在人員聘請,職責描述,扶植新成員內部化和人員匹配等環節中，明確組織職位對成員知識基礎的要求，并努力了解員工完成工作所需的相關知識，確保員工具備完成職責所需的基礎知識，使全體員工對本企業所需的各種知識有所了解。此外，組織在設計知識管理系統時，應設計合理的激勵系統，促進并嘉獎知識共享，阻擋并懲處對可完整轉移知識的隱藏行為。在考評員工時，要留意考慮他向同事轉移了多少有用的知識,在團隊工作中起到的作用，及對企業知識創新的貢獻等。企業制度應能讓員工看到并享受到將自己的知識與他人共享帶來的利益。2.4.3.設定原則，甄選具有潛在價值的共享知識知識管理的目標是實現組織總體的發展戰略，因此知識共享的過程也必需以實現組織戰略目標為前提。對共享知識的甄選特別困難，可以通過以下幾方面來進行。(1)分析組織的長期規劃和目標。通過組織戰略目標和核心競爭力的分析，找尋為完成組織戰略目標所必需的關鍵活動和關鍵業務，形成關鍵活動和業務的工作流程，以此作為甄選和評價具有潛在價值的知識的動身點。(2)對關鍵活動和業務流程進行分解，找尋為完成這些活動和業務所必需的知識，顯示知識杠桿點。在企業關鍵業務活動中，能夠利用知識帶來效益，并對實現組織發展戰略和長期規劃有重要貢獻的知識稱為知識杠桿點。知識杠桿點是企業知識管理的重點，也是對企業今后發展具有重要作用的關鍵知識。(3)發覺知識杠桿點中的有關人員。人員是知識共享的核心，也是知識共享和知識管理勝利實現的保證。通過訪談相關人員，主要是獨當一面的關鍵人員，獲得組織知識庫和知識專家的位置。(4)依據知識分類確認知識在組織中存在的形式和發揮作用的狀況。對于顯性知識，如技術文檔,產品說明,市場規劃等，指出其存在的位置,獲得的方法,知識的簡單描述等。對組織中的隱性知識要作出統計和描述，包括知識背景,知識網絡,知識與組織之間的關系等，并分析這些知識在組織發揮作用的狀況。以組織本身,顧客和業務伙伴的作業流程為線索，將組織現有知識與為實現組織目標所需知識進行對比，找出組織目前知識存在的不足，并結合知識杠桿點，以此作為甄選和評價組織知識潛在價值的標準。3知識共享的制度和激勵機制探討3.1有效的知識共享激勵機制必需達到以下目標:（1）知識共享的行為成為一種榮耀，是一種自我價值的實現企業形成一種“以共享知識共享為榮,以隱藏知識為恥”的氛圍，人人樂意共享自己的技術和閱歷。知識共享也成為員工的重要目標，使人們把知識共享成為實現自我價值的途徑之一。知識共享提高每個員工的工作績效與工作勝任力，造就一支適應企業改革與發展的現代知識共享人力資源管理工作者隊伍。(2)知識共享的員工得到公司的重用，深受員工的敬重知識共享的員工能得到更高的權力和薪酬，受到其他員工的歡迎和敬重。隱藏知識的員工卻只能遭受冷落，難以在公司立足。(3)知識共享成了一種文化在制度的激勵和約束下，知識共享也將形成一種文化，成了員工的自覺行為。正確的文化擁有很強感染力和號召力，在一種知識共享的文化氛圍下，促進上下級之間的溝通和溝通，形成開放,主動參加,主動溝通的文化氛圍，增加部門的凝合力，創建持續學習,不斷創新的新型組織。(4)知識流淌速度加快，知識創新實力也隨之加快知識共享的直接目的就是知識能夠自由流通，把恰當的知識在恰當的時機傳給恰當的人，達到知識的增值作用。3.2知識工人的激勵因素(1)工作成果嘉獎工作成果嘉獎主要包括工資,福利和住房補貼等等。工作成果嘉獎主要包括工資,福利和住房補貼等等。通過對員工的知識共享表現和程度進行考核，給員工發放數額不等的獎金，將會使員工感覺到，知識共享的行為會給個人帶來有形的物質利益，從而使員工獲得極大程度的激勵感。嘉獎主要包括工資,福利和住房補貼等等。企業須要建立合理公允客觀的績效考核制度,薪酬制度。（2)工作成就感工作成就感是激發員工知識共享主動性的重要因素。大力激勵和表彰員工的知識共享行為，使知識員工都能知道自己的行為給企業帶來的利益。適當提拔那些知識共享表現優異的員工，給他們更多的權利從事自己的工作。要讓員工知道，公司情愿提拔那些主動共享知識的員工，而不是工作突出而不愿共享知識的員工。工作成就感的激勵主要通過晉升和放權的方式，給員工精神上的激勵。企業就須要建立合理的晉升制度。（3)工作環境工作環境對員工的知識共享行為很重要，安逸的環境可以引導員工知識共享的主動性，壓抑的環境會降低員工的工作熱忱，產生焦躁,驚慌等不良心情，影響員工的工作動機和知識共享行為。3.3知識共享制度3.3.1員工知識共享制度(1)員工必需在規定期限內(一個月)以記錄的方式匯報知識成果，不得隱瞞可轉移的知識。若不能及時登記相關成果，予以公開指責通報。(2)知識登記的內容應包括兩個方面:一是申報個人知識成果和心得體會，包括個人的工作狀況,創新思想等等;二是匯報重要客戶的資料，(3)匯報內容需清楚,精確牢靠，并且具有確定的創新性，不得抄襲他人成果。(4)知識申報過程中，若員工有隱瞞現象，第一次賜予勸導和口頭警告;第二,三次公開指責并扣除當月獎金;第四次，則開除該員工。若員工申報內容不屬實，則賜予公開指責，扣除當月獎金，情節惡劣者，則開除該員工。(5)對于虛假的匯報內容，全部員工有義務舉報。若狀況屬實，舉報者將受到重獎。3.3.2決策者知識共享制度(1)決策者須要在規定時間內，將有關企業重大決策,重要談判等各種重要信息通過報告會,座談會等方式向員工和有關部門匯報。(2)申報的內容包括以下信息:問題的識別，備選方案的選擇，最終方案的選擇等等。(3)管理人員有權向決策者詢問相關的信息，決策者也有義務協作管理人員的提問。管理人員將信息進行整理,分類和總結，寫成書面報告。(4)決策者若不協作管理人員，或者有隱瞞狀況，有關部門可以通過包括通報指責在內的各種方式對決策者賜予懲罰。3.3.3過程知識共享機制知識成果的共享很重要，但是過程知識的共享更為重要。過程知識共享機制是為了促使員工在工作過程中主動共享知識的一種制度，它包括導師負責制,團隊學習制和內部牽制制度。（1）導師負責制通過導師帶徒弟的方式，學員(徒弟)不僅能夠快速駕馭企業先進技術，而且能夠獲得那些難以表達出來的隱性知識,閱歷。導師利用的語言表達,肢體語言表達方式，傳授自身的隱性知識，使員工能快速獲得了難以表達出來的隱性知識,閱歷。為了激勵導師傳授知識給學員，就須要相應建立導師負責制。導師負責制就是，通過導師的形式，讓有豐富閱歷員工將知識傳授給閱歷不足但有潛質的員工的一種制度。（2）團隊學習制團隊學習，是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標實力的過程，目的是使團隊智商大于個人智商，使個人成長速度更快，將個人才智導向共同愿景，將學習力轉化為現實生產力。團隊學習的核心思想有兩個:一個是“從做中學”，另一個則是讓學員在項目合作中相互學習，在個體學習的基礎上最終走向集體學習。一個完整的學習過程包括幾個方面:任務描述,目標設置,支配,行動,成果展示,回顧與點評。團隊學習制度就是通過促進員工之間的有效溝通和相互學習，來實現共同愿景的制度。（3）內部牽制制度在知識經濟時代，知識成為企業不可或缺的資產，也有必要加強平安管理。目前，很多企業進行了詳細業務的分工，有些員工就單獨完成了一項業務的全過程，這使得一些核心技術落入一個人的手里。然而知識存在于員工的大腦里，將隨著員工的流失而流失。另外，部門之間也存在一些風險因素，當一個部門完成好一項業務后，與之連接的部門若不了解前面工作的狀況，也將影響到日后的工作。為了杜絕這類風險的發生，我們有必要通過內部牽制制度，加強對員工和部門的管理。所謂的內部牽制制度是指在詳細業務操作過程中，一項業務的全過程不能由個人獨立完成，必需有其他人員的參加。3.3.4崗位輪換制度假設有兩個部門A和B,a和b分別為A和B的員工。當員工a在A部門工作了一段時間，組織為了促進知識的流淌，將員工a和員工b進行崗位輪換。在離開部門A前，員工a須要把自己的工作交替給他的同事或員工b。當員工a來到B部門后，他不僅可以把自己所擁有的知識傳遞給B部門的員工，而且可以在同B部門同事的知識溝通中學習到新的知識。通過崗位輪換，部門A和部門B的知識就實現了跨部門傳遞。為了實現知識跨部門的溝通，本文建立了崗位輪換制度。崗位輪換制度是指一個組織確定確定期限，讓組織成員輪換擔當若干種不同工作的制度。3.4知識共享的激勵機制3.4.1知識共享的經濟嘉獎制度知識共享的經濟嘉獎制度是指對員工的知識共享成果進行薪酬或工資等方面經濟性嘉獎的制度。知識的經濟性獎酬制度分為兩大類:一類是直接支付制度，即通過增加薪水,酬金或者發放獎金等形式直接嘉獎組織中的員工;另一類是間接支付制度，即通過授予期權等形式間接嘉獎組織中的員工。前者適合價值比較簡單量化確定且短期就能轉換成組織效益的知識成果，后者適合價值相對比較難以量化而且須要在遠期實現的知識成果。3.4.2知識共享的晉升制度知識共享的晉升制度是指企業對的知識共享成果較多的員工賜予職務的升遷。該制度主要適用于對那些取得了較大知識成果，又具備較高職位的技能的員工。3.4.3知識成果的個人署名制度知識成果個人署名制度就是指通過知識成果署名的方式來激勵員工績效的制度