標準實用麥當勞人力資源規劃一、公司概況麥當勞公司是全球規模最大、最著名的快餐集團，自1955年成立以來，黃金雙拱門下的美味漢堡和親切服務，一直受到各界人士的歡迎?，F在，麥當勞在全球120多個國家和地區擁有超過3萬家餐廳，每天為4300萬以上的顧客提供服務。麥當勞公司1990年進入中國，2004年當選為“中國最具影響力的跨國公司”之一，在連鎖餐飲業中獨此一家。迄今為止，麥當勞在中國共擁有 1000余家餐廳，2013年餐廳數量預計達到 2000家。麥當勞的成功來自于出色的品牌推廣，同樣來自于獨特的用人機制和觀念。二、環境分析宏觀環境分析（一）人口環境1，中國是一個人口大國，而且大中城市人口數量多，人口密度大，居住地點集中2，青少年所占比重較大3，城鎮化發展迅速等因素都為麥當勞提供了巨大的消費群 4，我國人口趨于老齡化，也勢必會影響麥當勞的細分市場（二）經濟環境1，我國經濟發展迅速，人民收入不斷增加，也就為高消費提供了資金支持。2，我國餐飲業的發展，中式快餐的不斷興起，對麥當勞的發展是一文檔大全標準實用個威脅。（三）自然環境人們傾向于無毒害的綠色產品，對此，麥當勞開始注重食品的綠色，健康；同時，人們現在更加注意對環境的保護，杜絕白色污染，提倡環保，對此，麥當勞改變了原來的塑料材質變為現在的紙質包裝。禽流感，豬流感等食品健康問題也會影響麥當勞的營銷。（四）政治法律環境1，我國的政治環境穩定，政府設有連鎖店的貸款政策，貿易壁壘也有所減弱，算是政策上的支持2，我國鼓勵消費，努力擴大需，也在一定程度上有利于麥當勞的營銷（五）科學技術環境1，當代科技迅速發展，生產力不斷提高；科學發明和新技術應用于新產品的周期大大縮短；產品更新換代加速，促進麥當勞不斷開發新產品2，隨著改革開放的深入發展，人們的價值觀念和消費習俗發生了轉變，對西式快餐的需求增大 （六）社會文化環境1，教育水平普遍提高，消費結構改善，對于商品的理性購買能力提高2，隨著改革開放的深入發展，人們的價值觀念和消費習俗發生了轉變，對西方文化的接受和青睞使得對西式快餐的需求增大微觀環境分析（一）企業部因素１，麥當勞在全球的供應商文檔大全標準實用２，實體分配公司：麥當勞的物流供應商夏暉公司專門負責麥當勞的物流工作３，麥當勞有特色的廣告體制，能讓麥當勞的歡樂，健康，時尚理念遍布全球，這也使得麥當勞在廣告市場大獲成功（二）顧客1，麥當勞的理念為方便，年輕，活力，健康，時尚。因此麥當勞的消費市場是以年輕人為主體的，消費群體有青少年，工薪階層，等不同年齡不同需要的人群。（三）競爭者1，品牌競爭者主要有百勝旗下的肯德基，必勝客，塔克鐘以及Darden，星巴克，德克士，華萊士，漢堡王，永和大王等中外知名快餐店。2，產品競爭者主要有中式快餐，炸雞，漢堡， pizza等。麥當勞SWOT分析文檔大全標準實用三、人力資源供求分析（一）人力資源現狀1、員工年齡結構20-25歲的員工120人；26-30歲的員工105人；31-35歲的員工95人；36-40歲的員工80人；41-45歲的員工70人；46-50歲的員工56人；51-55歲的員工45人；56-60的員工10人。表一：公司員工年齡情況表2、員工學歷結構小學學歷的85人；初中學歷的 242人；高中（含職高）學歷的 158文檔大全標準實用人；技校學歷的 367人；中專（含中師）學歷的 160人；大專學歷的242人；大學學歷的人。表二：公司員工學歷情況表3、員工職位分類情況高層領導者7人；中層管理者合計20人；行政服務類85人；人事部60人；財政部10人；銷售類324人；產品部75人。表三：公司員工職位分類情況表（二）人力資源需求分析麥當勞是以經營西式快餐為主的餐飲企業，在許多地方與其他的行業存在著明顯的區別。例如，麥當勞是絕不允許顧客排長隊或長時間等待的，她要為顧客提供的是快速、優質的服務，而前來就餐的顧客是不均勻的，因而，就要求麥當勞要有足夠多的人手，以應對隨時可能文檔大全標準實用的營運高峰。但同時，又要求其用人上具有充分的彈性，以盡可能的降低成本。因此，麥當勞首先要求其員工必須具備如下品質：其一，吃苦耐勞。麥當勞連鎖餐廳的工作是非常辛苦的，員工往往不能像平常那樣按時就餐以及享受假日的休閑。這就要求在旨德基的工作人員有充分的心理準備，能夠承受這份辛苦；還應該具備良好的身體素質，能夠應付繁忙的工作。其二，團隊合作。 麥當勞的每家連鎖餐廳都像一臺龐大的機器，每個員工就是這臺機器上的零件，只有每個零件都正常運轉，才能最終保證整臺機器的正常運轉。所以，餐廳的所有工作人員都必須具有團隊合作的精神，只有同心同德、相互促進。其三，自我學習。麥當勞作為西式快餐的代表，擁有先進的經營機制和服務理念。因此，作為其中的工作人員應該具有自我學習、自我提高的能力。麥當勞是西式快餐的代表，具有典型的西方文化和價值觀，因此，這就要求其員工在具備吃苦耐勞等一般餐飲企業員工所必須的品質以外，還要具有開放的意識，要能夠理解并能夠融入到其特有的文化氛網中去。所以，麥當勞將人群鎖定在了在校大學生為主的年輕人身上；同時，他們思想開放，容易接受新鮮事務，能夠快速接受先進的管理理念和方法。麥當勞連鎖店的人員需根據其營業額的預估來確定的。如果是新開店，那么其營運額預估值就參照同類城市的同類地段的餐廳的平均營業額；如果是正常營業的連鎖店，在進行下一階段的營業額預估時，就參照本店相關歷史數據來確定的。文檔大全標準實用（三）人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業是否能得到足夠的人員去滿足需要。 這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業部人員供給預測， 若部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。1、人力資源部供給預測根據企業部人員信息狀態預測可供的人力資源以滿足未來人事變動的需求。最常用的部供給預測方法有兩種： 管理人員接替圖和馬爾可夫轉移矩陣模型。2、人力資源外部供給預測對人力資源外部供給進行預測是必要的，尤其當部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經流發展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業率等等。目前，尋找一些專業要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業改革和產業結構的調整和升級，出現了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或專業技術職位的人員供給就較為有限了。 外部人力資源供給預測?？蓞⒖脊嫉慕y計資料， 如每年大學畢業生的人數， 企業的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。四、人力資源供需平衡分析1.預估人力資源可供量根據以上人力資源供需預測和分析， 未來1年公司的人力資源規劃基文檔大全標準實用本能實現供需平衡。首先，從需求上看，公司的發展戰略對所需的人力資源（包括數量和結構）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡， 然而這種不平衡是建立在公司未來戰略實施的基礎上的一種數據體現， 這是客觀事實也給公司進行人力資源規劃提出了供給補充需求。其次，根據公司的部人力儲備和外部供給預測， 隨著公司戰略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施， 從而很好的確保人力資源的及時性供給。最后，公司將會根據人才市場和公司經營發展情況， 適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與外部供給的動態平衡。2.確定人力資源凈需求通過對公司現有人力資源存量的盤點及未來 1年人力資源流動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測， 得出了公司當前及未來三年的人力資源供給和需求之間的差距。 為下一步制定具體的人力資源規劃以及公司其他相關規劃奠定了良好的基礎。 從而也使企業各部門能夠有效協調合作，各自職能得到最大發揮。五、人力資源具體規劃方案（一）選拔理念管理人員的提升以部選拔為主， 大力支持有能力有潛力的年輕人。 管理人員95%要從員工做起，大力支持有能力有潛力的年輕人， 永遠選擇最合適做這個職位的人才和努力去工作的人。1、招聘人員：文檔大全標準實用1)、決策層(5人)：總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名2)、行政部(9人)：行政部經理1名、行政助理2名、行政文員3名、司機2名、接線員1名3）、財務部(5人)：財務部經理1名、會計1名、出納2名、財務文員1名4）、人力資源部(6人)：人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員2名、培訓專員2名5）、銷售部(39人)：銷售經理3名、銷售組長9名、銷售代表18名、銷售助理9名6）、產品部(6人)：產品部經理1名、營銷策劃2名、公關人員2名、產品助理1名2、選拔方式見習經理：以外部招聘為主，注重有團隊精神，工作熱情，認可企業文化的應聘者。 管理人員：以部選拔為主，經過培訓，優先挑選熟悉企業崗位運作流程，具有戰略眼光并能在任期培養接班人的優秀員工。 技術人員：以招聘為主，并對企業部的技術人員進行技術培訓，增強技術人員的創新意識和開拓意識。面試計劃面試分三步：最初由人力資源部門去面試； 第二步由各職能部門去面試；第三步請他到店里來工作一周，這一周也有工資，沒有試用期，但有長期的考核目標?？己?，不是一定讓你做什么，而是希望發展你。文檔大全標準實用（二）培訓計劃每一地區，每年有40%的優秀員工可以得到培訓的機會。培訓中心的老師全部是公司有經驗的營運人員。餐廳部門經理以上人員要到漢堡大學學習。持續不斷的培訓也是麥當勞留住人才的重要原因。（三）薪酬計劃公司應該每年進行定期或不定期的績效評估，可采用日常考核、年度考核與任期屆滿考核相結合，定性與定量考核相結合的考核辦法，運用360度績效評價方法重點對管理和專業技術人員進行績效評價，并根據不同類型人員的不同特點進行績效評價。如對管理人員，考核其工作目標的完成情況及管理創新能力；對營銷人員重點考評其營銷業績，并和員工討論其工作表現，評估時采用五個評估等級：杰出（ＱＯＴＳＴＡＮＤＩＮＧ）、優秀（ＥＸＣＥＬＬＥＮＴ）、良好（ＧＯＯＤ）、需要改進（ＮＥＥＤＳＩＭＰＲＯＶＥＭＥＮＴ）、不滿意（ＵＮＳＡＴＩＳＦＡＣＴＯＲＹ）。員工的工作表現被評為“良好”或以上等級，將被考慮加薪或獎勵。對于表現不夠理想的員工，公司有一個工作表現改進計劃，積極幫助工。（四）績效考評（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解企業對他的評價，并感受公司對員工關心；（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。文檔大全標準實用（五）人力資源預算1、招