論文題目X公司薪酬管理問題及對策分析選題意義及國內外研究現狀綜述選題意義鑒于目前國內外有關薪酬管理的研究較多，但對薪酬管理的案例研究多集中于學位畢業論文中，缺乏對企業的案例研究，研究有待進一步深入具體，本文以北京迪卡輪胎批發有限公司為例進行分析，有利于豐富學術界有關薪酬管理的理論研究體系，具有應更好地理論意義。同時，本文的研究還可以促進北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理水平的提升，從而使其薪酬發揮激勵員工工作積極性的工作，確保企業經營效率的提升，從而進一步促進企業的長遠穩定發展，還可以為其他企業的薪酬管理提供參考借鑒作用，因而還具有一定的現實意義。國內外研究現狀國外學者關于薪酬的研究有多個角度，但主要以心理學視角和管理學視角為典型。心理學家和行為科學家維多克·弗魯姆的期望理論認為，個人以特定方式的活動的強度取決于個人對個人的行為和結果的吸引力具有一定程度的期望的能力。從激勵理論可以得出，員工在激勵的情況下會努力付出更多的努力。Bustamam,Teng,Abdullah在研究中，作者指出薪酬與一線員工的工作滿意度顯著相關，與非經濟補償相比，經濟補償對工作滿意度有較強的影響。非經濟性的獎勵，如承認，同樣重要的是實現員工滿意度。為了提高員工的工作滿意度，組織不僅要注重經濟補償，更要重視非經濟補償。作為組織的戰略目標之一，建立一個經濟和非經濟平衡的薪酬體系，不僅能滿足員工的需求，而且能實現更高的員工績效。管理學角度看，管理學視角從傳統的經濟學和心理學中分離出來，主要著重從薪酬如何支撐企業戰略的角度出發，這也是薪酬設計的主要內容。喬治·T·米爾科維奇與杰里·M·紐曼設計的戰略薪酬模型，該模型探討了戰略選擇、職位分析與評價、薪酬水平、組織結構、績效考核、工會、政府和法律等因素對薪酬的影響水平。這個理論為薪酬政策的制定提供了方法指導，對薪酬研究具有實在的參考價值。勞倫斯·S·克雷曼(LawrenceS.Kleiman)提出支付績效報酬的原則是：一旦薪酬與績效相關聯，整體績效應該改變，高績效應該通過高薪酬來激勵以保持其高績效水平，而低績效應該被激勵不增加努力只是離開公司。公司使用個人績效和團隊績效，長期激勵措施和短期激勵機制與靈活的薪資計劃，薪酬和績效密切相關。績效薪酬計劃包括多種形式，如：收入分享計劃，利潤分享計劃，風險福利計劃和其他長期激勵計劃。約瑟夫·J·馬爾托奇奧(JosephJ.Martocchio)將薪酬管理和業務戰略與擬議的戰略薪酬管理理念相關。他將薪金分為外部薪酬和內部薪酬，內部薪酬是員工因工作形成的心理形式，外部薪酬包括貨幣報酬和非貨幣報酬。在其所著的《戰略薪酬》一書中，他強調員工在戰略薪酬制度中的關鍵地位，并指出，如果薪酬制度與企業的戰略目標相匹配，可以提高企業的競爭優勢，設計不當的薪酬制度將削弱企業的競爭優勢企業。薪酬管理是人力資源管理實踐的關鍵職能之一。如果沒有合理的薪金制度，公司就不能吸引和留住優質的員工。約翰·E·特魯普曼(JohnE.Tropman)于1990年第一次提出綜合薪酬的概念。它是一個面向員工的整體薪酬計劃，不僅包括薪酬的貨幣形式，而且包括精神激勵，靈活性，定制和多樣性。他建議，基本工資，額外工資，福利工資，工作用品補貼，額外津貼，晉升機會，發展機會，心理收入，生活質量和個人因素等10個工資要素應統一為一個整體工資制度。可以根據員工的個人需求，結合建立自己的薪酬制度。Zingheim,Schuste:在研究中，提出了人才激勵的四個重要因素。他們看到公司的前景，個人成長機會，良好的工作環境和全面的薪酬策略是贏得未來人才戰爭的四個重要動機。其中，綜合薪酬戰略包括競爭性薪資，額外激勵制度，廣泛的福利計劃，工作認可和承認。我國關于薪酬的研究晚于西方國家，主要是繼承馬克思的勞動價值學說。隨著企業實踐的深入，越來越多的國外薪酬理論被引用，并且結合實際，越來越多的理論被創新，其中主要在經濟學領域和管理學角度。中南大學顏愛民教授從人力資源管理的經濟分析的角度來看，薪酬的本質是企業與員工之間的勞動交換的反映，提高勞動和工資的競爭力，合理控制勞動力成本，為員工的特點和需求，合理成本最大限度地滿足員工的需求，提高投入產出，有效激勵員工，提高績效水平，促進企業發展雙贏局面。彭劍鋒認為，員工薪酬的確定在很大程度上取決于員工對組織的價值和貢獻，這兩者都取決于員工的績效，這由輸入——輸出模型概括。投資知識和能力，通過工作流程，然后生產性能。因為性能是波動性和測量的主觀性，人們不是主要由性能的頂部支付，而是基于輸入和處理元件的性能來確定獎勵。為了提醒企業家從意識形態的“平等主義”轉變，工資應該與激勵效應相適應。文躍然提出它不僅是內部薪金的設計問題，而且是社會和環境問題，如政府和公共機構的工資問題，最低工資問題，但忽視企業戰略和法律問題，這往往導致缺乏競爭力。這個理論為中國企業指定全球化報酬提供了理論基礎，也為后來的學者開辟了道路。馮虹在《現代企業人力資源管理》一書中指出補償的三個主要功能：補償，激勵功能，調整功能。薪酬管理具有以下意義：根據原則的主要部分實施分配原則;有利于提高企業的活力，促進生產力的發展;提高企業管理水平，有利于進一步完善企業的經營機制。謝禮珊等認為，在知識經濟時代，企業應該改變傳統的薪酬制度和使用個性化的薪酬制度。根據員工的能力和績效確定員工的報酬，并允許員工選擇薪酬形式，需要充分調動員工的熱情吸引和留住優秀員工。曾湘泉認為，我國企業薪酬管理存在的突出問題包括:（1）品位分類而非職位分類，員工的工資是身份工資而非職位工資；（2）資歷而非能力和績效導向；(3)結構而非水平問題突出，薪酬不是建立在內部公平性和外部競爭力的基礎之上；(4)幾乎沒有工資制度，工資等級差別很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別。王木春認為，企業薪酬管理應該保持市場薪酬的敏感性，核心崗位和關鍵人員適當使用市場領先的薪酬戰略，一般職位是使用市場遵循薪酬策略。劉燁認為企業建立全面的薪酬制度，運用市場化靈活的薪酬，物質激勵和精神激勵，實現企業和員工的共同發展管理目標。選題研究目標、研究內容和擬解決的關鍵性問題研究目標本文的研究目標旨在于對北京迪卡輪胎批發有限公司的薪酬管理現狀及其存在問題和問題成因進行分析，結合問題提出相對應的解決措施。研究內容第一部分是緒論，主要介紹研究背景、意義、文獻綜述、研究內容與方法等；第二部分是相關基本理論的概述，主要闡述薪酬管理的概念、特殊性、原則和理論基礎，為下文的寫作奠定理論基礎；第三部分是北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理的現狀分析，首先是簡單介紹了本文的研究對象—北京迪卡輪胎批發有限公司的概況，其次指出其薪酬管理現狀；第四部分是北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理中存在的問題以及原因分析，首先提出其存在的原因，并對問題的原因進行研究分析；第五部分是北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理的解決對策，其中包括針對不同員工設計不同薪酬體系、建立科學的職位評價體系、建立以人為本的薪酬體系、增設具有公司特色的福利項目、建立科學的績效考核體系以及加強薪酬管理與其他管理體系的協調等；最后一部分是總結，主要總結了本文的觀點，并指出了本研究的不足之處。擬采取的研究方法、試驗方案及其可行性分析研究方法:（1）文獻資料法：通過上網和在圖書館閱讀等方式，收集了大量國內外關于薪酬管理的資料，對資料進行整理、分析和總結，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫作奠定理論基礎。（2）案例研究法：本文的研究以北京迪卡輪胎批發有限公司為案例，在分析公司基本情況的基礎上，指出公司薪酬管理的現狀，列出其存在的問題，并分析了問題產生的原因。最后，結合公司的實際情況，提出了幾點有針對性的優化對策，有利于提高公司的薪酬管理水平。薪酬管理問題及對策分析（3）規范性分析：本文的研究遵循“現狀-問題-原因-對策”的思路。首先分析現狀，指出存在的問題，然后分析問題產生的原因，最后提出有針對性的解決問題的對策。薪酬管理問題及對策分析 導師指導導師指導文獻檢索、閱讀文獻檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研理論基礎與文獻綜述究理論基礎與文獻綜述 結果分析與綜合B結果分析與綜合BRF目前薪酬管理現狀及問題 問題背后的原因分析問題背后的原因分析導師指導導師指導專家建議北京迪卡輪胎批發有限公司解決對策北京迪卡輪胎批發有限公司解決對策結語結語四、選題的創新性現階段，學術界對薪酬管理的研究缺乏對企業的案例研究，并且研究還有待進一步深入具體。五、寫作綱要一、引言二、相關理論概述（一）薪酬管理的內涵（二）薪酬管理的特殊性（三）薪酬管理的原則（四）薪酬管理的理論基礎三、北京迪卡輪胎批發有限公司簡介及薪酬管理的現狀（一）北京迪卡輪胎批發有限公司概況（二）北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理的現狀1.薪酬管理的現狀2.薪酬體系調查結果分析四、北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理的問題及原因分析（一）北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理存在的問題1.薪酬體系缺乏公平性2.薪酬結構缺乏激勵性3.缺乏科學的職位評價體系4.薪酬體系缺乏有效的績效考核制度作支撐（二）北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理問題存在的原因1.歷史沿革原因2.薪酬管理缺乏人力資本觀念3.忽略了非經濟報酬的作用4.平均主義傾向嚴重五、北京迪卡輪胎批發有限公司薪酬管理的對策（一）建立科學的職位評價體系（二）建立科學的績效考核體系（三）做好薪酬調查工作，針對不同員工設計不同薪酬體系HYPERLINK\l