開樂蓋公司績效考核體系優化論文引言,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】開樂蓋公司績效考核體系優化論文引言【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】一、引言(一)研究的背景改革開放三十多年來,中國己經成為全球的世界工廠。14億人口為中國的制造業提供了豐富的勞動力資源。便宜而充足的勞動力成了中國產品走向全世界的優勢條件,在中國,十分是長江三角洲和珠江三角洲的企業憑借這一優勢,經濟得到了迅猛發展。然而這樣的人口紅利并沒有讓企業享受多久。自2004年起,以民工荒為核心的勞動力短缺話題成為了新聞熱門,一個憑借充沛的勞動力迅速發展的世界工廠一夜之間發現找不到工人了。這樣的民工荒從最初的東堯、義烏蔓延到珠三角、長三角乃至全國各地。2018年,這樣的現象尤其突出。究其原因,除了幾十年的計劃生育制度造成了人口增長率下降及出現老齡化的原因外,勞動力成本的上升以及部分企業對雇用農民工的浪費式地使用而導致的市場調節的結果。企業對勞動的需求的不斷增長與勞動力的短缺這種供需矛盾的出現,使企業的人力資源管理面臨了史無前例的挑戰。以提高員工的綜合能力與績效水平的人力資源績效管理方式方法,不但改變了企業傳統的管理形式,也提升了企業和管理效率與生產效率,吸引了優秀的人才,培養了更多的綜合性人才,同時也留住了企業需要的人才,進而緩解了勞動力的供需矛盾,在提升員工個人績效與企業績效的同時,也保證了企業實現戰略目的。開樂蓋公司是一家意大利家族企業(成立于1968年)在華投資的第一家全資子公司,成立于2004年,主營業務為制造并研發自動控制器件的電子元器件,如傳感器、繼電器和計時器等產品。2020年年銷售額到達八千萬元,將來五年的戰略目的是實現產值翻一翻。當前企業有員工200人左右,作為一個以制造為主的公司,大部分作業是依靠手工組裝。其產品十分是傳感器部件精致細密,對技術要求高,要求工人有嫻熟的技能。然而近三年來,企業人員流動率到達25%,技術性人才和基層裝配性員工流失居多,員工滿意度下降。盡管公司在2006年起就實行了績效管理制度,企業也投入了大量的人力和物力,但是實踐中仍然存在大的問題。除了程序錯誤或者人員方面做得不到位外,更多的可能是績效考核方式方法本身錯了。為了留住人才,提高員工的滿意度與敬業度,通過提升員工的績效來提升公司的競爭力,實現企業的將來五年內產值翻一翻的戰略目的,管理層決定通過對現有人力資源管理方面的診斷與評估,找出當前管理制度的缺陷與缺乏,解決績效管理方案中的存在的問題,優化或者改良績效考核方式方法,使績效考核真正能成為促進和推動企業發展的重要的管理有效工具。(二)研究的意義人力資源是進行社會生產最基本、最重要的一種特殊的經濟資源,1是當代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵因素。隨著中國市場走向國際市場,國內企業面臨著宏大的挑戰,企業的發展講到底就是人才的競爭,管理好企業的人才就是管理者就根本的職責。IBM董事長兼總裁沃森講:你能夠接受我的工廠,燒掉我的廠房,然而只要留下我的人,我就能夠重建IBM,這是一個企業家對人力資源重要性的深切體會。而開樂蓋公司對員工的績效考核存在著考核目的不明確,員工人以為績效考核只是走形式,浪費時間,甚至根本就不重視,以為考核與考核不考核都一個樣,或者以為考核只是公司為了發獎金和克扣員工工資或者獎金的一種理由,并不以為績效考核是企業的一種管理方式。另外,考核目的的設置缺乏科學性也經常使員工不能信服。有的員工經常抱怨設置的考核指標與他們的實際工作并不匹配,考核項目和權重的設置不合理,考核時上級主管經常憑自個的主觀臆斷,僅憑個人的意志和愛好,缺乏客觀公正。而作為企業的管理者,在抱怨招不到適宜的人才的同時又在為員工的管理而心力憔悴。有的年輕的經理只是等到年終考核時,才會告訴員工他哪里不符合要求,為了維護外表上的和諧的工作氣氛,他們不愿意在問題出現的時候及時指出,以及于在員工得到最終的被考核的結果時,憤然離公司而去,從來造成人才的流失。有的管理者喜歡給團隊的所有人都打個平均分,在分配工作和薪酬、獎金分配都作平均布置,這樣一方面打擊了優秀員工的士氣,另一方面又造成的企業內部不公平的工作環境?；谥T如此類的問題,筆者以為通過對開樂蓋公司當前的績效考核方式方法診斷,配合一些其他的調查手段,分析公司的績效管理現在狀況,對診斷出的問題進行改良研究,提出合理的績效考核方案的改良方式方法,對企業、管理者及至個人均具有以下的現實意義。1、實現公司的戰略目的績效管理實際是通過個人目的與組織目的的結合。這個組織在一個公司里大到整個公司,小到部門,甚至各個班組或者每個崗位。員工的個人績效考核與組織的績效考核不是簡單的疊加,而是一個互相協作的關系。假如單純的關注個人的績效,固然能夠鼓勵員工之間的競爭,但是也容易毀壞員工的合作意識,最終導致部門乃根本致公司的績效下降。因而,通過人員培訓,分解公司目的,科學設定部門與員工個人的目的、指標,強調目的對個人績效與公司績效的重要性,鼓勵員工加強團隊建設,構成公司團隊合作的工作氣氛,進而建立起員工個人目的與公司目的之間的聯絡,最科實現開樂蓋公司戰略目的。2、推動企業文化建設文化具體表現出了公司的價值觀。公司的責任就象是人生的目的地,而價值觀就象就公路上的紅綠燈和雙黃線、斑馬線,而績效考核中所設定的關鍵考核指標更象一個里程表。當員工認同公司的價值觀的時候,會表現出對企業的高度忠實,能為我們的客戶提供更滿意的服務,進而推動企業的發展。開樂蓋的企業文化并沒有得到員工的廣泛接受,企業文化與公司的戰略在某些方面甚至出現脫節,這些都不利于公司的成長。而績效管理能夠通過企業的戰略目的到部門績效考核指標,再將部門的績效考核指標分解成個人的績效考核指標,層層相扣,環環相接,進一步明確每個人的工作內容,使員工更有工作目的和方向,營造良好的工作氣氛,建立員工的歸屬感,進而推動開樂蓋公司的文化建設。3、有利于人才培養,發現創新性人才,留住優秀旳人才怎樣吸引、保存人才,有效地利用人力資源是當代人力資源管理的最關鍵的問題。開樂蓋公司的人才流失率這幾年呈不斷上升的趨勢,員工抱怨薪酬的不公平、沒有成長空間等等,這些都是人才缺乏適當的鼓勵的結果。因而,通過科學地設置績效考核內容,了解員工的績效表現,建立適當的培訓體系,提高給員工有用的培訓課程,讓開樂蓋的員工在企業中能得到知識和技能的提高,保證員工的職業發展。另外,薪酬體系在吸引人才、留住人才和充分利用人才中起著至關重要的作用,薪酬具體表現出的是員工的價值,而科學和績效考核體系是企業建立科學的薪酬體系的根據,與員工的發展及管理相輔相成,也是員工與企業實現雙贏的有效工具。4、持續提升企業的績效管理水平和績效考核開樂蓋公司自公司參成立至今,企業在經營方面出現的問題在不斷的變化,績效考核體系在施行的經過中,除了發現體系本身存在缺乏以外,中層管理人員的管理能力也在逐步培養起來,因而,需要對考核體系不斷的改良,以配合公司解決在不同階段出現不同的問題,為管理體系的招持續改良作準備,以知足公司管理的需求,構成成熟的考核文化及氣氛。由于每個企業的實際情況的差異,所表現的問題也各不一樣,所以使得績效管理變成愈加復雜,只要合適自個公司情況的績效考核體系,才能為企業的發展提供有力的根據。本文通過對開樂蓋公司的人力資源情況進行調査分析,十分是對原有的績效考核方式方法的討論,以如今績效管理的理論為根據,對程序、方式方法、人為因素等等方面進行研究,設計出一套更合適開樂蓋公司當前的經營狀況和發展的績效考核方式方法,對開樂蓋公司的發展有現實的意義。(三)研究的思路與研究方式方法1、研究的思路本文的研究思路為通過績效考核的理論基礎的學習,分析當前開樂蓋公司的績效考核存在的問題,進而提出新的考核方案,再對新方案進行評估,最后得出研究結論。全文分為六部分:第一部分:扼要闡述當前國內市場的人力資源狀況,以及開樂蓋公司當前存在的問題,介紹研究背景和意義,以及研究的思路和方式方法。第二部分:通過學習有關績效考核與績效管理的概念,以他們兩者之間的關系等理論基礎,為本文的研究結論找出理論根據。第三部分:具體診斷與分析開樂蓋公司當前的人力資源現在狀況以及績效考核存的問題。第四部分:針對診斷出的問題,提出開樂蓋公司績效管理改良方案,詳細從考核的指標、方式方法的改良、管理的改良與應用的改良。第五部分:從培訓、薪酬改革等等配套改革,介紹開樂蓋公司績效管理改良方案的施行。第六部分:提出本文的研究結論與瞻望。本文的技術道路如以下圖1所示:【1】2、研究的方式方法(1)文獻研究:通過研究國內外有關績效考核的相關文獻,找到合適開樂蓋公司當前的發展規模、與現公司發展階段相匹配的、能夠解決現前階段存在的問題的理論根據,探究能夠為公司實現發展戰略與目的的績效考核方式方法。(2)實證研究:通過對開樂蓋公司的績效管理問題的實證