企業人力資源管理年終總結范文一、標準辦理員工入、離職手續。

上半年負責辦理全部人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案治理中，深知檔案治理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案治理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容準時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供應依據。

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同治理。

較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也漸漸削減，公司人事變動漸漸趨于穩定。在工作中漸漸標準化和嚴謹化，以最大限度地避開勞資糾紛的消失。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進展了爭論整改，一方面可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作。

每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。

每月收集個部門的績效考核及業績報表，依據業績表、員工績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最終發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開頭接觸做工資時，亂成一團，經常補上這個又遺忘了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發覺了很多的錯誤，但是又發覺有訣竅，在經理的悉心教育下，錯誤一點點改正，漸漸的積存閱歷和教訓，盡量避開錯誤。

五、文體活動方面。

關于企業文化建立方面，幫助部門舉辦了第一屆“xxx”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在幫助過程中消失了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后許多同事都表示特別滿足，并認可了我們部門的工作，這大大增加了我的信念。通過這些文體籌劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增加，在以后的工作中，盼望這份責任感和信念將鼓舞我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙，也積存了許多珍貴的閱歷。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及治理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、治理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培育、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源治理供應支持性效勞，人力資源部的主要職責是幫助、監視其他部門按統一制度實施人力資源治理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作布滿了信念。

企業人力資源治理年終總結2

回憶20xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和效勞中心的積極協作下，仔細履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對20xx年度工作的成績與缺乏進展仔細總結，為更好地開展20xx年度工作奠定根底。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據定編規定進展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費2023元開通新鄉人才網會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業類崗位;參與現場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員20xx人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息治理和查詢。

(3)根據保密、標準化原則，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園2080效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區效勞中心20xx9227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。

(5)準時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有治理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協作運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

企業人力資源治理年終總結3

假如說企業勝利的三個主要因素是長遠策略、組織構造和企業文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業文化范疇。社會文化打算社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦簡單，專心難

伴隨工業革命的進展，對生產力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的”“手“的要求最高，依靠手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂“人多力氣大“。其次是對人“腦“的要求，科技創造、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是“第一生產力“;現在則處于科技的高度進展但尚無質的突破之前，企業在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的“心“有更高的要求，假如一個新的科技產品、一個“點子“曾經能一時地救活或富強一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的“心“更是成敗的關鍵。“科技“加“心靈“方能使企業具有長期生命力。人心難測，不行替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到“心“的重要性。

在宣揚其企業文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也表達得更加明顯：相機變“傻“;手機具備了“一指通話“、“語音尋址“等功能，給用戶意外便利和驚喜。企業由“品牌“戰略向“文化“戰略進展，廣告中“質量第一“、“銷量第一“等用語正被諸如“海爾中國造“、“科技以人為本“等更具文化顏色的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為“科技+心靈“。

“科技+心靈“聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。

科技的日新月異，使企業在科研開發上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企業文化“這一軟性指標的工作，常常放于其次，似房屋中的“名人字畫“，只是顯示其“文化“而已。所以日常生活中不難發覺，常常是重“腦“輕“心“的現象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注“有機“、“無機“的字樣使垃圾投放者不知何從便是用“心“的缺乏，或“八股“遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注“男、女“也是狹隘的地域心理的表達。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而專心去體會