工商企業(yè)管理【本科】

組織行為學

課程代碼：00152

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緒論

組織行為學的概念和研究內容

一、對于組織行為學的概念以及我們需要把握的幾點。???[單選、簡答]

(1)組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。

(2)組織行為學的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律。

(3)組織行為學的研究目的是提高預測、引導及控制人的行為的能力，以提升工作績效及員工滿意度。

二、組織行為學的學科性質???[多選、簡答]

1、跨學科性2、系統(tǒng)性3、權變性4、實用性5、科學性。

三、組織行為學的研究內容??[單選、多選]

組織行為學的研究對象決定了其研究內容，即研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律。

組織行為學的研究內容可細分為個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為和領導行為四大塊的研究。

組織行為學的產生與發(fā)展

一、組織行為學的學科基礎??[多選]

組織行為學是一門應用型的行為科學，它是在多門學科的基礎上建立起來的，對它有主要貢獻的學科包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等

二、組織行為學的發(fā)展。???[單選、簡答]

第一階段：20世紀初到20世紀30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等代表，把組織看成是一個封閉的理性模式。

第二階段：20世紀30年至20世紀60年代，以梅奧、麥格雷戈等代表，把組織看成是一個封閉的社會性模式。

第三階段：20世紀60年代至20世紀70年代，以費德勒等人為代表，把組織看成是開放的模式，從原來的封閉觀念轉向開放觀念是一大進步。

第四階段：20世紀70年代至今，綜合前三個階段之所長，把組織看成是一個開放的社會性模式，要求把組織行為學的研究轉變到社會文化這一更深的層次上。

組織行為學的研究過程與研究方法

一、組織行為學的研究方法。???[單選、簡答]

(1)觀察法。觀察法是指借助人的感官和各種測量儀器直接對研究對象進行觀測，觀察員工的工作過程、行為、內容、工具等，進行分析與歸納總結，并將觀察結果記錄下來的方法。

(2)調查法。調查法根據收集資料的方式不同，主要分為訪談法和問卷法。

(3)個案分析法。研究者通過對個體、群體或組織整體情況較長時間的連續(xù)調查、了解，全面收集資料，從而研究其心理發(fā)展變化的全過程，得出研究結論的方法稱為個案分析法。

(4)實驗法。實驗法是指在人為控制的環(huán)境下精確操縱自變量從而考察因變量如何因其而變化，進而研究變量間相互關系的方法。

(5)心理測驗法。心理測驗法是采用標準化的心理測量量表或精密的測量儀器來測量被試者的方法。

(6)情景模擬法。情景模擬法具有針對性、客觀性、預測性和動態(tài)性等方面的特征，因而信度和效度較高。

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第一章個性與個體行為分析

第一節(jié)人性假設

一、經紀人假設

1、亞當·斯密是資本主義古典政治經濟學創(chuàng)始人，1776年發(fā)表《國民財富的性質和原因的研究》也稱國富論?

2、亞當·斯密的貢獻：亞當·斯密提出了“經濟人”的觀點，即經濟活動產生于個人利益基礎上的共同利益，在追求個人利益最大化的同時，必須要兼顧其他人的利益，在此基礎上產生了共同利益，進而形成總體社會利益。?

3、美國工業(yè)心理學家道格拉斯在他的著作《論企業(yè)中的人性》中提出兩種對立的人性假設理論：X理論和Y理論。X理論的基本觀點如下。[簡答]???

(1)多數人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作。

(2)多數人都是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領導。

(3)多數人的個人目標和組織的目標是矛盾的，要用強制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)檫_組織目標而努力工作。

(4)多數人工作目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他利益才能激勵他們努力工作。

(5)人大致可分為兩類，大多數人具有以上特性，屬被管理者，少數人能克制自己的感情沖動進而成為管理者。

4、基于“經濟人”假設的管理。[簡答]???

(1)采用任務管理的方式進行管理。(2)管理工作只是少數人的事情，與工人無關。

(3)實施明確的獎懲制度。

二、經社會人假設

1、“社會人”假設的基本含義。[單選、簡答]???

“社會人”假設產生于20世紀30年代至50年代，認為人們在工作中得到的物質方面的利益在調動其生產積極性方面只是起到次要作用，人們最重視的是在工作中與周圍人群形成的良好的關系，良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定性因素。梅奧的人際關系學說是這一假設建立的基礎?；羯Ｔ囼灥幕A上提出社會人的人性假設觀點。

2、基于“社會人”假設的管理。[簡答、論述]???

(1)管理人員不應該只是關注生產任務的完成情況，還應該把關注點放在關心人、滿足人的需要上。

(2)管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎上，還要關注員工之間的人際關系，努力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識，進一步增強組織的凝聚力。

(3)在實行獎勵措施時，應主張實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。

(4)管理人員的職位要進行輪換，不應該只局限于計劃制訂、組織工序、產品檢驗等，而應在員工和上級之間起到聯(lián)絡人的作用，負責上下級之間的信息溝通。一方面，要傾聽員工的意見，了解員工的情感和需求；另一方面，要將上級的命令和意圖精準地向下傳達，并監(jiān)督和貫徹執(zhí)行。

(5)主張“參與管理”的管理方式。參與管理就是在不同程度上讓員工或下級參與到企業(yè)政策的有關討論當中。

三、自我實現人假設

1、馬斯洛提出的“自我實現人”是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。[單選]?

2、Y理論的主要觀點。[單選、簡答]???

麥格雷戈在總結并歸納馬斯洛、阿吉里斯及其他人類似觀點的基礎上，結合實踐中的管理，提出了著名的Y理論，主要觀點如下：

(1)厭惡工作不是普通人的本性。

(2)外部的控制及懲罰帶來的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。

(3)一般人在適當的條件下，不但能夠承擔一定的責任，還會樂于追求責任。

(4)在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問題的創(chuàng)造性力量。

(5)員工自我實現的需要和主動完成組織工作的意向，使得組織績效更加富有成果。

(6)在現代工業(yè)化社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮。

3、基于“自我實現人”假設的管理。[多選、簡答、論述]???

(1)管理重點的變化?！白晕覍崿F人”的假設把管理的重點從重視人的因素轉移到重視工作環(huán)境上面。

(2)激勵方式的轉變?！白晕覍崿F人”假設認為，對于人來說，最根本且起長遠作用的是那些內在的激勵因素，如在工作中獲取知識，增長自我才干，充分發(fā)揮自己的才能等。

(3)管理制度的變化。“自我實現人”假設主張管理權下放，建立參與決策制、提案制度、勞資會議制及制訂發(fā)展計劃，讓員工選擇自己喜歡的工作等，這些都能在一定程度上讓員工展示自己的能力，達到自己所希望的成就。

(4)管理職能的改變。以“自我實現人”假設為出發(fā)點，管理者的主要任務在于盡可能為員工充分發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除員工在自我實現過程中所遇到的障礙。

四、復雜人假設

1、基于“復雜人”假設的管理。[多選、簡答]???

(1)采用不同的組織形式來提高管理效率。

(2)采用富有彈性的、靈活多變的領導方式。

(3)關注個體之間的差異性。

第二節(jié)關于個體行為的解釋

一、華生的行為主義理論的主要內容。[多選、簡答]???

(1)學習是建立條件反射的過程。(2)心理學研究的是可以測量的刺激和反應。

(3)行為源于后天學習。(4)刺激影響行為。

二、新華生主義的主要理論。[多選、簡答]???

(1)托爾曼的理論。(2)赫爾的理論。(3)斯金納的理論。

[單選]赫爾是內驅力理論的主要代表人物。

[多選]內驅力主要有兩種：原始性內驅力和繼發(fā)性內驅力。

[名詞解釋]繼發(fā)性內驅力：是指情境（或環(huán)境中的其他刺激），這種情境會隨著原始性內驅力的下降而成為一種內驅力。

三、盧因的觀點???

[單選]美籍德國人庫爾特·盧因是著名的社會心理學家，群體動力論的創(chuàng)始人。

四、個體行為規(guī)律

1、[名詞解釋]人的行為：是指人的有目的的活動，包括人的欲望、動機、情感、態(tài)度及意志在行為上的表現

2、人的行為的基本特征。[多選、簡答]???

(1)目的性(2)自主性(3)社會性(4)連續(xù)性(5)持久性(6)可塑性

3、個體對于刺激反應的幾種情況。[多選、簡答]???

(1)同一刺激對于不同的個體會引起相同的行為。

(2)同一刺激對于不同的個體會引起不同的行為。

(3)不同刺激對于不同的個體會引起相同的行為。

第三節(jié)影響人的行為的心理因素分析

1、[名詞解釋]心理過程：是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內，大腦反映客觀現實的過程。心理過程包括認識、情感與意志過程。[多選]??

2、認識過程是人的心理過程的初始階段，它是通過個體的感覺、知覺、記憶、想象、思維等活動對事物屬性及各方面聯(lián)系的綜合反映過程。認識過程是個體心理活動過程的基礎，是個體行為發(fā)生的前提條件。個體心理的認識過程包括對事物的認知階段和知識階段。[多選]?

3、意志是指個體自覺確定目的，根據目的調節(jié)、支配行動，并努力克服困難，實現預定目標的心理過程（解釋）

4、意志活動的特點。[多選、簡答]???

(1)意志活動是有意識、有目的的活動。

(2)意志活動是自覺克服困難的活動。

(3)意志活動是由一系列的隨意活動實現的。

5、良好意志品質的表現。[多選、簡答]???

(1)堅毅性。堅毅性是指個體能正確地理解社會要求和利益，在行動中有堅定的目的，能克服困難和障礙去完成既定的目標。

(2)果斷性。果斷性是指個體能夠迅速地估計所發(fā)生的情況，立即做出決定，并毫不遲疑地去執(zhí)行決定。

(3)自制性。自制性是指個體在行動中，善于控制自己的情感，約束自己的言論，節(jié)制自己的行動。

6、個性心理：又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質的心理特征的總和。[名詞解釋]??

7、人的個性心理主要是由個性傾向性和個性心理特征兩大部分組成的。[單選、多選、名詞解釋]??

個體傾向性：是指個體在和客觀現實交互作用的過程中，對事物持有的看法、態(tài)度和傾向。

個體心理特征：是指能力、氣質和性格等心理機能的特殊結合。

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第二章個體心理與行為

第一節(jié)需要、動機與行為

一、需要的概念與特點[多選、解釋、簡答]???

概念：需要是指人對事物的欲望和要求。

特點：(1)指向性(2)多樣性(3)層次性(4)潛在性(5)可變性(6)社會制約性

二、需要與動機的關系。[論述、案例分析]???

需要和動機既相似，又有著嚴格的區(qū)分。需要是人的積極性的基礎和根源所在，動機則是推動人類進行活動的直接原因。當一個人的需要具有某種特定目標時，這種需要才會轉化為動機。所以，動機是在需要的基礎上產生的。但是需要并不必然會導致動機的產生。需要轉化為動機必須具備兩方面條件：一是需要對象的確定；二是需要達到一定的強度，當需要的強度在某種水平上時，才可能變成動機并引發(fā)行為。

三、動機的概念和三種機能[多選、解釋、簡答]???

概念：動機是指激勵人們去行動，以達到一定目標的內在動因。

動機具有原始性、內隱性及實踐活動性的特征，因此其具有以下三種機能：

(1)始發(fā)機能：動機是個體行為發(fā)生的直接動因。

(2)選擇機能：動機能指導人們作出相應選擇，使得行為朝著既定方向、預期目標前進。

(3)強化機能：行為結果的好壞，會驅使動機重復出現或不再出現。

四、動機與行為的關系[論述]???

一般來說，動機是行為發(fā)生的直接內動力，行為是動機的外在表現。動機和行為的復雜關系具體表現如下：

(1)同一動機可以引發(fā)多種不同的行為。

(2)同一行為可以源自不同的動機。

(3)一種行為可能由多種動機所引發(fā)。

(4)合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為。

(5)錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾。

總之，人的動機和行為之間的關系是很復雜的。

不論動機和行為的關系如何復雜，都能明顯地揭示出需要、動機及行為之間的關系及其發(fā)展規(guī)律，即需要→心理緊張→動機→目標導向行為→目標行為→需要滿足→新需要產生。遵循這樣的規(guī)律，管理者即能從宏觀上掌握下屬的心理，并能據此制定相應的較為科學的管理措施，高效實現組織目標。

第二節(jié)價值觀、態(tài)度與行為

一、價值觀

1、概念：價值觀是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。[名詞解釋]??

2、屬性：價值觀的屬性包括內容屬性和強度屬性。[單選、多選]?

內容屬性指某種行為模式或存在狀態(tài)是否重要。強度屬性界定的是某種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。

3、價值觀對于組織行為的重要作用。[簡答]???

(1)價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標。

(2)價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎，管理者可在此基礎上對組織成員進行行為分析。

(3)價值觀使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。

(4)價值觀會影響企業(yè)領導人的決策行為。

二、態(tài)度

1、態(tài)度是指個體對某一現象所持有的評價和行為趨勢。[單選、多選]?

2、態(tài)度的心理結構由三種成分構成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態(tài)度的ABC模型。

3、態(tài)度在工作中的功能。[簡答]???

(1)調整功能：能夠幫助個體更好地適應各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎。

(2)自我保護功能：能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。

(3)價值表現功能：個體能夠借用其所持有的態(tài)度來表現自己所推崇的價值觀。

(4)知識功能：在個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預測的行為傾向。

4、態(tài)度對行為的影響。???[簡答]

(1)態(tài)度影響認知和判斷。(2)態(tài)度影響行為效果。

(3)態(tài)度影響忍耐力。(4)態(tài)度影響相容性。

三、工作滿意度

1、概念：工作滿意度是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經驗進行評價而產生的。[名詞解釋]??

2、工作滿意度的主要影響因素。[多選、簡答]???

(1)挑戰(zhàn)性的工作。(2)公平的報酬。(3)支持性的工作環(huán)境。(4)和睦融洽的同事關系。

第三節(jié)知覺與行為

一、知覺和社會知覺

1、概念：知覺是指直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映。[名詞解釋]??

2、知覺的特征包括：[多選]??

(1)知覺的選擇性。(2)知覺的整體性(3)知覺的理解性(4)知覺的恒常性。

3、社會知覺的特征包括：[多選]??

(1)認知對象的獨特性。(2)知覺過程的雙向作用性。(3)信息加工過程的特殊性。

4、知覺過程一般可以劃分為五個階段：觀察、選擇、組織、解釋及反應。[多選]??

5、知覺的主觀因素主要有以下幾種：[多選]??

(1)興趣和愛好。(2)需要和動機。(3)知識和經驗。(4)個性特征。

6、知覺對象的特征。[多選、簡答]???

人們在知覺事物時，會根據對象的特征進行組織、整合。這種整合遵循以下規(guī)則：

(1)接近律：在時間、空間上接近對象，有被知覺為同類的傾向。

(2)相似律：具有相似性的對象往往容易被知覺為一組。

(3)閉鎖律：人們能夠把分散但是具有一定聯(lián)系的知覺對象的反映綜合起來，形成一個整體。

(4)連續(xù)律：在空間和時間上有聯(lián)系的對象往往容易被視為一個整體。

二、知覺偏差[名詞解釋、簡答]???

1、近因效應：指人們在知覺過程中，最后給人留下的深刻印象會沖淡過去獲得的印象，并對以后對該對象的社會知覺產生強烈的影響。

2、暈輪效應：指人們在知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。

3、投射效應：也稱為假定相似，通常指人們通過將自己的品質投射到他人身上，從而形成的關于他人的印象。

4、對比效應：對兩個或兩個以上的對象進行知覺時，人們總是不自覺地將其一起進行比較，而不考慮客觀標準

5、刻板效應：指對某一類事物或人產生的一種較為固定的、具有概括件的、籠統(tǒng)的印象。

6、首因效應：本質上是一種優(yōu)先效應，也即是“先入為主”帶來的效果。

7、心理定勢：指人們在認識特定對象時心理上的準備狀態(tài)。

三、歸因理論與傾向??

1、概念：歸因是指人們利用相關信息資源，對自己或他人的舉止進行分析、判斷并推論其原理的過程。

2、海德的恒常原則歸因理論，海德是歸因的研究創(chuàng)始人。（單選）

3、凱利的三要素理論；凱利進一步補充了海德的歸因理論。他認為，當我們觀察個體的行為時，總會試圖判斷這種行為的發(fā)生是由于內部原因還是外部原因造成的。這種判斷在相當大的程度上由三個要素決定：特殊性、共同性及一貫性。[多選]

4、羅特的控制源理論；

5、韋納的成就歸因理論；韋納從成功與失敗這兩個角度對歸因問題進行研究。能力、努力、任務難度、運氣是人們解釋成功與失敗時知覺到的四種原因，他將這四種原因劃分為控制點、穩(wěn)定性及可控性三大維度。[單選、多選]

個性與行為

一、個性與氣質

1、概念：個性是指個體擁有的，并帶有傾向性的、經常的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質的總和，存在于個體的生理素質基礎之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會實踐活動形成和發(fā)展。[名詞解釋]??

2、個性的特征包括差異性、傾向性、穩(wěn)定性、整體性和社會性。[多選]??

3、氣質的類型及其特點。后人把人的氣質分四類：膽汁質、多血質、黏液質及抑郁質。[論述]???

(1)膽汁質。具有這種氣質的人，情感發(fā)生得快而強烈，并帶有明顯的外部表現，具有外傾性。其最突出的特點是具有很高的興奮性和較弱的抑制過程，所以在行動上表現出不均衡性，多數是熱情而性子急的人。

這種人性情直率、感情充沛、精力旺盛，但是脾氣暴躁，情緒容易沖動。這種氣質類型的人能夠以極大的熱情投身于工作、事業(yè)當中，勇于克服多種困難。但是當遇到重大挫折時，其情緒可能會低落。

(2)多血質。具有這種氣質的人，其感情發(fā)生的速度快，外部表現明顯，但在強度方面卻是比較溫和的。這種人熱情活潑、機智靈敏、動作迅捷，其心理活動和外部動作都具有很高的靈活性。

這種人神經過程平衡、靈活，因此善于交往并容易適應環(huán)境，在新環(huán)境當中并不感到拘束，能較快把握新生事物。這種人從事多變和多樣化的工作往往成績優(yōu)異，并且工作效能顯著。但由于對事物缺乏深刻的體驗，他們的情感和興趣等也容易發(fā)生變動。

(3)黏液質。具有這種氣質的人，其各種心理活動和外部動作都是相當遲緩的，但是他們想象力豐富。

這種人待人處事心平氣和，并且沉著冷靜，有很強的忍耐力，能較好地克制自己的情感沖動，較少發(fā)脾氣。他們交際適度，比較務實，能嚴格遵守既定的生活秩序和工作制度。這種人的不足在于固定性有余而靈活性不足，對待事物比較刻板，有惰性。

(4)抑郁質。這種氣質類型的人，其情感和活動都非常緩慢，情感活動單調持久且不易形于外，具有明顯的內向性。這種人的突出特點是具有高度的情緒易感性，即使是微弱的刺激，他們也會當做較強的作用來感受，所以這種人經常會多愁善感，容易神經過敏。

這種類型的人觀察問題比較深刻細膩，善于覺察到別人不易察覺的細小事物。在工作中克服困難的精神也很強，并具有堅定性。在人際關系方面，他們能與別人和睦相處，能勝任他人的委托，為人誠實，辦事也很認真。但性格大都比較孤僻，辦事缺乏果斷。此外，這種氣質類型的人容易動感情，所以其情感易受挫，悲觀情緒較重。

二、能力與行為

1、通常將能力分為兩種：一般能力和特殊能力。[單選、多選、名詞解釋]???

一般能力也稱為智力，包括觀察能力、記憶能力、思維能力及想象能力等，是人們完成一切活動所必需的。

特殊能力指在特殊活動領域發(fā)生作用的能力，如節(jié)奏感、色彩鑒別力等。[單選、多選]??

2、能力發(fā)展的影響因素包括：[多選]??

(1)自然素質。(2)社會實踐。(3)個性因素。

3、性格的分類包括：[多選]??

(1)依據心理活動的優(yōu)勢性，可以將性格類型劃分為理智型、情緒型及意志型三種。

(2)根據個體對現實的態(tài)度是傾向于內還是傾向于外，可以將性格類型劃分為外傾型和內傾型。

(3)根據個體獨立性的不同，可以把性格類型劃分為獨立型和順從型。

(4)五種性格特征。是外向與內向、情緒適應性、易相處性、謹慎程度、接受新經驗的開放度，簡稱BigFive

4、性格的培養(yǎng)要注重的幾個方面。[簡答]???

(1)建立正確的個性傾向系統(tǒng)。(2)培養(yǎng)堅強的意志。(3)形成自我教育能力。

5、情緒的特征。[簡答]???

(1)情緒的非自發(fā)性。(2)情緒的短暫性。(3)情緒是一種主觀意識體驗。(4)情緒會產生生理喚醒。

6、情緒之間的差異可以從以下三個維度給予劃分：情緒的種類、情緒的強度、情緒的頻率和持久性。[多選]?

7、情緒勞動：是指員工在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態(tài)。[名詞解釋]??

組織承諾與組織公民行為

1、組織承諾：也叫“組織認同感”“組織歸屬感”，是員工對于組織及目標的認同、情緒依賴及參與程度[解釋]?

2、組織承諾的三因素為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。[多選]

3、組織公民行為：是指個體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)的，一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)的任務要求等。[名詞解釋]??

4、組織公民行為的特點。[簡答]???

(1)人們除了致力于實踐組織的規(guī)定事項以外，還會經常主動自發(fā)地付出額外的心力，從事一些直接或間接有利于組織的事情。

(2)組織公民行為是一種自我裁量的自動自發(fā)行為。

(3)組織公民行為的出現與正式的報酬并不直接相關。

(4)組織公民行為對于組織長期效能及成功運作有關鍵性作用。

5、組織公民行為的作用。[簡答]???

(1)它是一種自愿的合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突。

(2)它能使得組織所擁有的資源擺脫束縛，投入到各種各樣的生產活動之中。

(3)它能促進普通員工及管理人員生產效率的提高。

(4)它能有效協(xié)調團隊成員和工作群體之間的活動。

(5)它能構建良好的企業(yè)文化，增強組織的吸引力和留住優(yōu)秀人才的能力。

(6)它可以在無形中影響組織的績效。

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第三章群體行為基礎

第一節(jié)群體概述

1、群體的作用。[簡答]???

(1)完成組織任務。(2)滿足成員的心理需要。(3)進行有效的信息溝通。

(4)協(xié)調人際關系。(5)促進成員間的相互激勵。

2、塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen)(1977)認為，群體的發(fā)展要經歷五個階段：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段和中止階段。[多選]??

第二節(jié)群體行為解釋

一、群體結構

1、角色期待：是指在某個特定情境中別人認為你應該表現出什么樣的行為。[名詞解釋]??

2、群體規(guī)范：是指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則。[名詞解釋]??

3、群體規(guī)范的形成受模仿、暗示、從眾等社會心理因素的影響。[單選、多選]??

4、群體規(guī)范的作用。[簡答]???

(1)群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。(2)群體規(guī)范能起到評價標準的作用。

(3)群體規(guī)范能起到群體動力的作用。(4)群體規(guī)范具有行為導向和矯正作用。

5、從眾行為：又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數人一致的意見的行為。[名詞解釋]??

6、從眾行為的作用。[論述]???

(1)從眾行為的積極作用。從眾行為實質是通過群體影響改變個體的觀念與行為。一個先進的或落后的群體都會影響其成員的個人行為。例如，一個原來表現不好的員工，領導有意識地安排他到一個先進生產組中去工作，那么，這個人有可能逐步改變其原來不好的行為。當然，好的群體行為對促進個人行為朝著好的方面發(fā)展是重要的條件，但更重要的是要做好教育轉化工作。這是因為外因是條件，內因才是根本的，外因必須通過內因才能起作用。

(2)從眾行為的消極作用。從眾行為的消極作用表現在以下幾個方面：

①群體壓力抑制成員獨立性。從眾行為傾向“輿論一致”，會造成成員的“人云亦云”，難以創(chuàng)新。

②群體的從眾行為，易在決策時做出“表面一致”但不一定正確的結論。容易被現象迷惑，導致錯誤的行為。

7、群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內在吸引力。[名詞解釋]??

8、群體凝聚力的表現形式可劃分為以下幾種：[多選]??

(1)自然凝聚力。(2)工作凝聚力。(3)領導者凝聚力。(4)情感凝聚力。

9、協(xié)同效應：是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于單一物質作用的總和，簡單地說，就是“1+1>2”。[名詞解釋]??

二、群體決策

1、常用的群體決策方法有頭腦風暴法、名義小組法、德爾菲法、電子會議法。[多選]??

2、頭腦風暴法的優(yōu)缺點。[簡答、論述]???

概念：頭腦風暴法就是6～12人圍坐在一起、主持者先把問題說明白，確保每位成員都清楚地了解問題的癥結所在，然后在給定的時間內大家自由發(fā)言，盡可能多地想出問題的各種解決方案。

頭腦風暴法的優(yōu)點如下：

(1)可以幫助群體解決在工作中遇到的實際困難。(2)群體成員的參與性強。

(3)有利于加深成員對問題理解的程度。(4)集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風暴法的缺點為：

(1)對主持者的要求高，主持者如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際。

(2)主持者主要扮演引導者的角色，參與討論的機會較少。

(3)討論的問題能否得到解決受參與討論者水平的限制。(4)不是所有的問題都適合用來討論。

3、德爾菲法的優(yōu)缺點。[簡答、論述]???

德爾菲法最早是由美國RAND公司的研究人員于1953年設計出來的，目的是調查某一特殊領域內專家的共識意見。最初應用于軍事部門的預測，后來普遍應用于科學和技術領域的長期規(guī)劃。

德爾菲法的優(yōu)點與名義小組法相同，也可以避免成員間的相互影響，特別是那些不利于提出創(chuàng)造性意見的影響。它的另外一個優(yōu)點就是地點的靈活性。

德爾菲法也有它的缺點，由于步驟較多、耗時長，所以不適用于那些需要馬上得到結果的決策。它的另一個缺點是，由于沒有成員之間面對面的互動，所以一般不會像群體討論那樣得到豐富的答案和方法。還有一個值得質疑的地方是，德爾菲法強迫達成共識，這其中主持人的綜合分析作用就很重要，所以主持人對各種觀點的分析是否仔細將會影響最終的解決方案。

4、群體決策的優(yōu)點。[多選、簡答]???

(1)可以集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面。

(2)決策更加民主化，更容易被組織接受。

第三節(jié)非正式群體與管理

1、非正式群體的特點。[簡答]???

(1)非正式群體是自發(fā)形成的。(2)非正式群體主要靠興趣、情感、共同需要等情感因素維持

(3)非正式群體的領導者具有極大的吸引力(4)非正式群體有強有力的群體規(guī)范。

(5)非正式群體具有很強的凝聚力。(6)非正式群體的內部信息傳遞暢通、迅速。

(7)非正式群體大多數具有自衛(wèi)性和排他性，同時還具有相對的不穩(wěn)定性。

2、非正式群體的作用。[多選、簡答]???

非正式群體的積極作用：

(1)彌補正式群體在滿足需要上的不足(2)滿足成員對信息溝通需要(3)可以為正式群體凝聚力強度晴雨表

非正式群體的消極作用：

(1)容易產生抵觸情緒。(2)影響工作效率。(3)容易傳播謠言。(4)會產生破壞作用。

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第四章溝通

第一節(jié)溝通及其分類

一、溝通概述

1、概念：溝通是指兩個或多個主體之間交換信息、思想及情感的過程。[名詞解釋]??

2、溝通的功能。[多選、簡答]???

溝通是組織管理和人際交往的一項重要手段，在管理活動中具有重要的地位。溝通主要有以下重要功能：

(1)傳遞信息。溝通的首要功能就是傳遞信息。

(2)推進了解。①理解群體目標。②了解群體反映的問題。③增進彼此關系。

(3)控制行為。有效的溝通能夠影響和改變他人的行為。

(4)協(xié)調關系。溝通在協(xié)調群體成員人際關系方面起著舉足輕重的作用。

(5)幫助決策。決策的基礎是對信息的準確把握。

3、溝通過程構成要素分析。[簡答]???一個完整的溝通過程包括以下七個部分：

(1)發(fā)訊者，即信息源頭。

(2)信息，承載著各種信息的邏輯體。

(3)編碼，將信息轉變成文字、語言、手勢等符號的形式表達碼。

(4)媒介，即信息傳遞的載體和通道。

(5)譯碼，將接收到的信號形式轉變?yōu)榻邮照呖梢岳斫獾?、有特定符號意義的信號形式。

(6)收訊者，信息傳遞的目標受眾，可能是一個人，也可能是組織的群體。

(7)反饋，即發(fā)送者對接收者信息接收情況的一種了解。

二、溝通分類

1、溝通網絡類型比較。[簡答]???

每一種類型的溝通網絡都有各自的優(yōu)缺點，其差異可以用下表表示。

溝通網絡類型

解決問題速度

信息精確度

組織化

士氣

工作變化彈性

鏈式

輪式

環(huán)式

全通式

Y式、倒Y式

較快

快

慢

最慢

較快

較高

高

低

最高

較低

慢，穩(wěn)定

迅速，穩(wěn)定

不易

最慢，穩(wěn)定

不一定

低

很低

高

最高

不一定

弱

較弱

強

最強

較強

2、概念：非正式溝通是指以一定的社會關系為基礎，與組織內部明確的規(guī)章制度不相關的溝通（解釋）??

3、非正式溝通的特點。[簡答]???

(1)非正式溝通的渠道具有靈活性、松散性、隨意性。

(2)非正式溝通的內容非正式化，更易表露出入的真實想法。

(3)非正式溝通信息的真實性待定。(4)非正式溝通的速度快、靈活自如。

(5)非正式溝通信息的情感性強。(6)非正式溝通具有一定的派生性。

(7)非正式溝通有時具有個人目的性和非組織目標性。

4、雙向溝通的優(yōu)缺點。[簡答]???

(1)優(yōu)點：信息傳遞有反饋環(huán)節(jié)，準確性有所提升；信息接收者擁有反饋意見的機會，增強了參與感，容易保持良好的氣氛和人際關系，幫助溝通雙方建立感情聯(lián)系。

(2)缺點：信息發(fā)出一方隨時可能受到信息接收者的質疑、批評或挑剔，這會給信息發(fā)出方造成一定的心理壓力；溝通較為費時，信息傳遞速度也較慢。

第二節(jié)溝通的障礙及改善

1、有效溝通的特征。[簡答]???

(1)信息的準確性(2)信息的完整性。(3)信息溝通的及時性。

2、有效溝通的技能。[簡答]???

(1)改善溝通環(huán)境。(2)有效反饋。(3)有效授權。(4)有效訓導。(5)完善溝通網絡。

第三節(jié)互聯(lián)網時代的溝通

1、網絡對溝通的影響更多地體現在互聯(lián)網相關技術對溝通方向、溝通方式及溝通網絡等方面的影響上。?

2、網絡時代的溝通特征。[多選、簡答]???

(1)扁平化的溝通流程。(2)透明化的溝通模式。(3)互動化的溝通活動。

(4)溝通對象個性化。(5)溝通趨于電子化。

第四節(jié)跨文化溝通

1、跨文化溝通：指的是不同文化背景的人之間的溝通。[名詞解釋]??

2、文化：是指由某一群體的人們發(fā)展、共享并代代相傳的行為方式，即某一組織特有的行為特征。[解釋]??

3、不同文化背景的人在進行溝通時可能會遇到一些障礙，主要體現在文化差異、民族文化優(yōu)越感、語言差異、非語言差異四個方面。[單選、多選]??

4、跨文化溝通的原則。[簡答]???

(1)沒有證實相似性之前，應先假定對方與你不同。

(2)強調描述不是解釋或者評價。

(3)換位思考，在傳遞信息之前，先把自己置身于接收者的立場上。

(4)假定你的理解正確，還要進行更為深入的考察，不要想當然。

5、跨文化溝通的技能。[簡答]???

(1)樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點。(2)加強跨文化培訓。(3)海外管理人員本土化。

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第五章團隊

第一節(jié)團隊概述

1、團隊：是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預定的某項目標的最小單位。[名詞解釋]

2、團隊的特征。[簡答]???

(1)價值觀共識化。(2)團隊工作的主旨是委托和授權。

(3)團隊成員平等、信任、注重交流。(4)高素質的員工是關鍵。

第二節(jié)團隊建設與管理

1、每個團隊都會以不同的建立方法經歷三個發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期。[單選、多選]??

2、團隊建設的心理機制。[簡答]???

(1)情緒認同(2)共生效應(3)心理相容(4)共同的信念(5)參與心理

3、虛擬團隊的特征。[簡答]???

(1)團隊成員具有共同目標。(2)團隊成員地理位置的離散性。

(3)采用電子溝通方式。(4)寬泛型的組織邊界。

4、虛擬團隊的作用。[簡答、論述]???

(1)虛擬團隊允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質性的個體物理流動。完成一項任務所需的專家也許分布于各個地區(qū)，虛擬團隊可促進這些人力資源專心關注于某一問題，并不需要實質性的人員流動。

(2)虛擬團隊允許組織將不同文化、不同商務習慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生產效率的現象。它的有利之處包括成本的降低、周轉時間的下降、遠程成員間的整合等。

(3)虛擬團隊為在復雜經營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調完成復雜的商業(yè)任務提供了一個重要的機會。

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第六章沖突與沖突管理

第一節(jié)沖突

1、沖突的觀念概括分為三種類型，即傳統(tǒng)觀念、人際關系觀念和相互作用觀念。[單選、多選]???

2、沖突的特征包括客觀性、主觀直覺性、二重性和程度性。[單選、多選]???

3、羅賓斯認為，沖突產生的條件可分為三類：溝通因素、結構因素和個人因素。[單選、多選]???

4、納爾遜和奎克將沖突的來源分為兩大類：[單選、多選]???

結構因素，源于組織的性質和工作的組織方式；

個人因素，源于個體間的差異。

5、龐迪的沖突分析模式。[簡答、論述]???

行為科學家龐迪(Pondy)在對沖突形成的原因和表現出來的特點進行分析后，提出了一個由三種類型沖突模式所組成的沖突分析模型。(1)沖突的討價還價模式。(2)沖突的官僚模式。(3)沖突的系統(tǒng)模式。

第二節(jié)沖突管理

1、沖突管理應遵循的原則。[簡答]???

(1)倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突的水平控制在一定的范圍內。

(2)對沖突實現全面、系統(tǒng)的管理，而并不是局限于事后對沖突的控制和處理。

(3)具體問題具體分析，隨機應變地處理各種沖突。

2、美國行為科學家托馬斯(Thomas)提出了沖突管理的二維模式——合作性（一方試圖滿足對方利益的程度）和堅持己見性（一方試圖滿足自己利益的程度）。他以“合作”為橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎上組合形成了五種沖突管理策略：競爭、回避、妥協(xié)、遷就、合作。[多選]??

3、群體間沖突的預防。[簡答]???

(1)加強信息的公開與分享。(2)正式和非正式的交流。(3)正確選拔群體成員。

(4)把蛋糕做大。(5)防止本位主義，強調整體觀念，建立合理的評價體系。

(6)分清責任和權利。(7)建立崇尚合作的組織文化和群體風氣。

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第七章組織結構與組織變革

第一節(jié)組織概述

1、現代的組織概念：組織是指開放的社會技術系統(tǒng)。組織是個開放的系統(tǒng)、社會技術系統(tǒng)、完整的系統(tǒng)[多選]

2、組織的功用。[簡答]???

(1)組織有匯聚和放大力量的作用。(2)高效的組織能提高效率。(3)組織能滿足人們的某種需求。

3、組織理論的發(fā)展大體經歷了三個階段：古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論。[單選]?

第二節(jié)組織結構概述

1、構成組織結構的三要素包括復雜化、正式化和集權化。[單選]?

2、組織結構的設計原則。[多選、簡答]???

(1)組織結構設計的古典原則。其包括分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則、部門化。

(2)組織結構設計的現代原則。其包括開放性原則、動態(tài)性原則和制約性原則。

3、企業(yè)組織結構形式大致有六種，它們分別是直線結構、職能結構、直線一職能結構、事業(yè)部結構、分權結構和矩陣結構。[多選]??

4、矩陣組織結構：在組織結構上，把既有按職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按產品（項目）劃分的橫向領導關系的結構。[名詞解釋]??

矩陣制的優(yōu)點：[簡答]???

(1)機動、靈活，可隨項目的開始與結束進行組織或解散。

(2)由于是根據項目組織的，任務清楚，目的明確，各方面有專長的人都是有備而來，因此在新的工作小組里，小組成員易于溝通、融合，能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起，為攻克難關、解決問題獻計獻策。

(3)加強了不同部門之間的配合和信息交流，克服了直線一職能制組織結構中各部門相互脫節(jié)的現象。

矩陣制的缺點：

(1)項目負責人的責任大于權力，因為參加項目的人員來自不同部門，隸屬關系仍在原部門，只是為“會戰(zhàn)”而來，所以項目負責人對他們的管理較為困難，缺乏足夠的激勵手段與懲治手段，這種人員上的雙重管理是矩陣制的先天缺陷。

(2)由于項目組成人員來自各個部門，當任務結束后，仍要回原部門，易產生臨時觀念，對工作有一定影響。

5、機械式結構以嚴密的金字塔型組織形式為代表，它具有高度復雜化、正式化與集權化的特點。[多選]??

6、有機式結構組織的特點。[簡答]???

(1)組織在一種動蕩的環(huán)境中經營，必須經受住不斷的變化和調整，從管理結構到管理方法都是柔性的。

(2)組織規(guī)模日益擴大和復雜化，組織需要采取主動適應策略進行動態(tài)調節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。

(3)專業(yè)技術人員的數量增多，職工隊伍素質不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。

(4)管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。

第三節(jié)組織變革

1、組織變革的原因可以歸納為兩個方面：組織外部環(huán)境的變化和組織內部條件的變化。[單選、多選]??

在外部環(huán)境的變化中，以下幾個方面的變化會導致組織變革：

(1)國家宏觀調控手段的改變。(2)科學技術的進步。(3)競爭觀念的改變。(4)資源的變化。

組織內部條件的變化包括：

(1)管理人員的更替與管理水平的提高。(2)管理技術條件的變化。(3)組織成員的期望與變革。

2、美國管理學者李維特(Leavitt)認為，組織是一個多變的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，至少包含著四個重要的變量，即結構、技術、人員和任務。[多選]??

3、在《組織管理百科全書》中，哈佛大學的學者研究了各種變革方式后認為，雖然各種變革方式不同，但事實上可以歸納為組織導向型變革、人員導向型變革、系統(tǒng)導向型變革三種。[多選]??

4、具體來說，以下因素可能成為變革的阻力：[單選、多選]??

(1)對未來不確定性的焦慮。(2)習慣。(3)擔心變革會影響自己的收入和地位。

5、克服組織變革阻力的策略包括營造強烈的歸屬感、談判、操縱和收買、強制。[單選、多選]??

6、組織變革中最突出的心理問題是壓力。[單選]?

7、減少壓力的管理對策。[論述、案例分析]???

首先，要轉變觀念，要站在組織層面上來理解員工的心理和個人問題，要充分認識到這些問題對企業(yè)的影響，把員工的心理和個人問題當成是企業(yè)本身的問題，看成是企業(yè)管理的必要組成部分。

其次，應該看到心理學和心理學專家在解決員工壓力和心理問題方面所起的重要作用。企業(yè)應對員工壓力和心理問題，有兩個方面的工作可以做：一個是心理培訓，比如壓力和時間管理、工作與生活平衡、自信心與積極情緒、咨詢式的管理者、交互作用分析等。另一個就是員工幫助計劃(EmployeeAssistantProgram，EAP)。EAP是一個員工壓力和心理問題的一攬子解決方案，圍繞著職業(yè)心理健康，由專業(yè)的心理服務公司設計，提供包括員工心理問題的調查研究、組織管理改進

建議、宣傳教育、心理培訓、心理咨詢等各個方面的服務。國外的EAP服務已有近百年的歷史，發(fā)展得很成熟，已被證明是行之有效的，并且企業(yè)能得到很高的回報。國內也在逐漸開展這樣的服務。

最后，通過持續(xù)對話，增加主管與員工之間的溝通，使員工明白企業(yè)的戰(zhàn)略和雙方的期望；準確衡量員工績效，識別表現好的員工，使之獲得更好的獎賞和更佳的晉升機會。

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第八章組織文化

第一節(jié)組織文化概述

1、組織文化：是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。[名詞解釋]??

2、組織文化不僅具有獨特的個性品質，而且具有整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、連續(xù)性[單選，多選]

3、組織文化的功能。[單選、多選、簡答]???

根據主流思想，可以將組織文化的功能歸納為兩個方面：積極功能和消極功能。

組織文化的積極功能包括：導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、協(xié)調能力、創(chuàng)新功能。

組織文化的消極功能包括：削弱個體的創(chuàng)造性、變革的障礙、多樣化的障礙、兼并和收購的障礙。

第二節(jié)組織文化理論

1、霍夫斯坦德將文化差異分為五個維度：權力距離、個人主義與集體主義、男性度與女性度、不確定性避免、長期取向與短期取向。[多選]??

2、長期取向的價值觀注重節(jié)約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng)，履行社會責任，注重短期利益。[單選]

3、迪爾和肯尼迪根據企業(yè)經營活動的風險程度和企業(yè)及其雇員工作績效的反饋程度這兩種因素把西方文化分為以下四種類型：[單選、多選]??

(1)硬漢型文化。(2)努力工作盡情享受型文化。(3)賭注型文化。(4)過程型文化。

第三節(jié)組織文化創(chuàng)建、維系和創(chuàng)新

1、組織文化創(chuàng)建的一般原則。[多選、簡答]???

(1)有正確的指導思想，堅持正確的方向。(2)明確組織文化目標，突出個性特色。

(3)強調組織文化的主體性，建設有特色的組織文化(4)強調組織文化的群體性與群眾參與性。

(5)結合組織體制改革，同步進行組織文化改造與創(chuàng)立。(6)組織文化的創(chuàng)立應面向時代、面向未來。

2、組織文化創(chuàng)建的具體原則。[多選、簡答]???

(1)確立組織價值觀。(2)促進組織文化與組織戰(zhàn)略統(tǒng)一。

(3)重視組織人員的培育，創(chuàng)造以人為本的組織文化。(4)繼承組織的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)。

(5)注意適應組織的外部環(huán)境。(6)注重組織民主建設。

(7)樹立典型與英雄榜樣。(8)重視對員工的激勵。

3、創(chuàng)建組織文化要注意的幾個問題。[多選、簡答]???

(1)慎重地選擇組織的價值標準。(2)進行感情投資，增強組織意識。

(3)注意不同層次組織文化建設。(4)找到組織文化創(chuàng)建的切人點。

4、組織文化制度創(chuàng)新主要包括漸進式創(chuàng)新和突變式創(chuàng)新兩種形式。[單選]?

5、組織文化的發(fā)展趨勢。[簡答、論述、案例分析]???

(1)建立學習型組織。(2)組織文化更注重提升品牌。

(3)信息技術推動組織文化變革(4)更加推崇創(chuàng)新文化(5)跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題。

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第九章組織學習與學習型組織

第一節(jié)組織學習

1、組織學習：是指組織為了實現發(fā)展目標、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續(xù)變化的環(huán)境的過程。[名詞解釋]??

2、個體學習和組織學習的關系。[簡答、論述]???

(1)個體學習是組織學習的基礎。(2)組織有記憶、認知系統(tǒng)。(3)組織主動影響個體。

3、組織學習的作用。[簡答]???

1學習是組織的一項基本職能2振興組織的關鍵在于組織學習3組織學習是組織生存與發(fā)展的根基

4、當個體和組織從經驗和反思中不斷學習時，適應型學習便隨之產生。適應型學習可以分為單環(huán)學習和雙環(huán)學習。[單選、多選]??

5、單環(huán)學習：是指通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織的’正常運轉。從本質上講，單環(huán)學習可以維持組織的正常行為，但不能取得改進效果。[名詞解釋]??

6、雙環(huán)學習：是指在工作中遇到問題時，不僅尋找直接的解決辦法，而且要檢查工作系統(tǒng)、制度及規(guī)范本身是否合理，分析出現問題的原因。[名詞解釋]??

7、支持知識習得和整合的過程三要素是啟發(fā)、重復和回顧。[單選，多選]??

8、知識的轉換和增值涉及的要素有應用、強化和反饋、反思。[單選、多選]??

第二節(jié)學習型組織

1、學習型組織：是指通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。[名詞解釋]??

2、學習型組織的特征。[單選、多選、簡答]???

(1)共同愿景。組織的共同愿景來源于員工個人的愿景又高于個人愿景。

(2)創(chuàng)造性個體。組織發(fā)展依靠的是創(chuàng)造性工作，創(chuàng)造性工作的主導體是創(chuàng)造性個體，沒有創(chuàng)造性個體的組織將會被時代淘汰。

(3)不斷學習。善于持續(xù)性學習是學習型組織的本質特征。

(4)扁平結構。傳統(tǒng)組織結構通常是金字塔式的垂直結構，而學習型組織的組織結構則是扁平的，從最頂層的決策層到最底層的操作層，中間的層級較少。

(5)自主管理。

(6)無邊界行為。學習型組織的邊界建立在組織要素與外界環(huán)境要素互動關系的基礎上。

(7)家庭事業(yè)平衡。

(8)新角色。領導者是學習型組織中的設計師、仆人和教師。

3、學習型組織的五項修煉包括自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習、和系統(tǒng)思考。[多選]??

4、學習型團隊的建立。[多選、簡答]???

(1)授權。(2)把任務作為核心。

(3)營造平等、信任、注重交流、和諧的團隊氣氛。(4)實現成員與其角色的和諧一致。

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第十章領導及領導理論的發(fā)展

第一節(jié)領導概述

1、領導的特點。[簡答]???

(1)領導體現了人與人之間的關系。(2)領導是一種特殊的“投入”與“產出”。

(3)領導是領導者、被領導者及環(huán)境的函數。(4)領導作用的“互惠效應”。

2、領導者在帶領、引導和鼓勵下屬為實現組織目標而努力的過程中，要發(fā)揮指揮、協(xié)調和激勵三個方面的作用。[單選、多選]??

3、領導的核心在權力。[單選]?

4、職權與影響力的比較。[簡答、論述]???

職權與影響力的比較如下表所示。

項目

職權

影響力

來源

法定職位，由組織授予并由在組織中所處的位置決定

完全由個人的思想品質素養(yǎng)、專業(yè)技術能力和個人魅力來決定

范圍

受時間、空間的限制，受組織職位的限制

不受時間和空間的限制，可以超越組織職位的限制

大小

由組織的職位決定

因人而異

方式

以強制的方式實現，是一種外在的作用

自覺接受，是一種內在的影響

效果

服從、敬畏，也可以通過調職、離職的方式來逃避

追求、信賴、愛戴、擁護

性質

強制影響

自然影響

5、領導和管理的關系。[簡答、論述]???

領導與管理有著密切的關系，人們通常將它們混為一談，實際上兩者是有本質區(qū)別的。

(1)領導和管理的共性。從行為方式看，領導和管理都是一種在組織內部通過影響他人的協(xié)調活動，實現組織目標的過程。從權力的構成看，領導和管理都是組織崗位設置的結果。

(2)領導和管理的區(qū)別。從本質上來說，管理建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上。領導可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，也可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上。

因此，一個人可能既是領導者，又是管理者。當然，領導者和管理者兩者相分離的情況也會存在。

6、領導者的基本素質：是指領導者在實施有效領導過程中應具備的基本條件，涉及思想品德、知識、才能、身體、心理等方面。[名詞解釋]??

第二節(jié)領導理論

1、現代領導特性理論認為：領導者的特性和品質并非全是與生俱來的，而是可以在領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養(yǎng)的方式予以造就。[單選]?

2、領導行為理論集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響。[單選]?

3、美國俄亥俄州立大學根據關懷和定規(guī)這兩個維度，有高關懷低定規(guī)、低關懷高定規(guī)、低關懷低定規(guī)、高關懷高定規(guī)四種典型的領導者類型。[單選、