導學課程性質：中央統設課。期末考試題型：選擇題（5題10分）、判斷題（10題20分）、名詞解釋（4題20分）、簡答題（3題30分）、論述題（1題20分）。安排：面授3次→作業（20%）→筆試（80%）。要求：自學教材和《學習指導》（自測題為重點）并按時完成作業。第一章公共部門人力資源及其開發管理

（3﹢4）名詞：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

名詞：人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。名詞：公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、工資、保障等管理活動的過程的總和。21世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題：㈠要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。㈡要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。㈢要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。㈣應該確立大的人才戰略。公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？①人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性。②人力資源開發與管理強調人力資源的能動性。③人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容。④人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。

①專家治理以及政府管理職業化。②從消極的控制轉為積極的管理。③公共部門人力資源發展的重視和強調。④人力資源管理與新型組織的整合。⑤公共部門人力資源管理的電子化。⑥政府人力精簡與小而能的政府。⑦績效管理的強調與重視。⑧公務倫理責任的強調和重視。試述21世紀人力資源的特征。

⑴稀缺性。⑵層次性。⑶知識性。⑷創造性。⑸流動性。⑹可再生性。⑺收益遞增性。第二章公共部門人力資源管理的歷史沿革

（2﹢4）名詞：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。名詞：致仕是指官吏因年老或有病不能繼續任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養。發達國家公共部門人事制度的特點：⑴以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善。⑵管理的人力資源以專業性人才為主。⑶具有相應的職業保障制度，職業穩定。⑷實行政務官與事務官兩官分途，保證了工作的連續性。⑸實行公開考試，公平競爭的選錄制度，錄用以注重才能為標準。⑹公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。各國公共人事制度共同的發展趨向：①在發展的方向上都指向現代的功績制。②在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。③在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。④在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區別。①價值取向差異使管理目標不同。②管理對象行為取向的不同。③公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。④公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。⑤公共部門與私人部門適用法律方面的差異。西方發達國家公共部門人力資源管理的發展趨勢：①傳統公共行政中公務人員政治中立原則出現變通。②公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。③職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度改革。④簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。⑤新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。⑥改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝后官僚制的方向發展。第三章公共部門人力資源生態環境

（1﹢2）名詞：公共部門生態環境是指客觀存在并直接或間接影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和。它主要包括外部環境和內部環境。中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題：⑴人力資源生態環境的不平衡性。⑵人力資源政策體制建設環境還不完善。⑶人力資源管理環境滯后。⑷勞動力市場環境還不成熟。優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。①逐步縮小地區經濟差距。②改善育人環境，著重培養高層次人力資源。③優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。④創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。⑤提高人力資源安全環境，防止人才流失。第四章公共部門人力資本理論

（2﹢3）名詞：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。名詞：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用、處置和收益等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。人力資本具有的性質①生產性（生產過程必不可少）。②稀缺性。③可變性。④功利性。人力資本具有的特點：⑴人力資本是存在于人體并與其承載者不可分離，不能直接轉讓和買賣，只能被出租或轉讓。⑵人力資本的形成與效能發揮都與人的生命周期緊密聯系，受其個人偏好的影響。⑶一個人可能擁有不同形式人力資本但其總量有限，同時非互補的人力資本也不能同時使用。⑷人力資本的形成一般是在消費領域，有時也在生產領域。⑸人力資本是一種經濟資源，也是一種社會資源。公共部門人力資本與一般人力資本的不同：①具有社會延展性。這是最重要的特征。人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系和參與網絡。②具有成本差異性。人力資本的產權和成本既與公共部門相關，又與個人努力和投資相關，這也導致產權不夠明晰。③具有績效測定的困難性。因為人力資本產出具有非物質性、外部性、延遲性。④具有收入與貢獻難以對等性。⑤具有市場交易不充分性。公共權力在一定條件下可轉化為人力資本，這使其發展成本與自身投資成本出現差異。所以交易受限制。第五章公共部門人力資源規劃與預測

（1﹢3）名詞：公共部門人力資源規劃是指公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。如何理解公共部門人力資源規劃的含義？公共部門人力資源規劃是指公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。它強調了四點：①它是以組織戰略目標為基礎，為實現公共組織戰略目標服務的。②它要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。③它是制定行動方針的過程。④它是管理過程的一個環節。公共部門人力資源規劃的作用：⑴維持政治穩定。⑵促進行政發展。⑶提高人力資本使用效率。⑷實現人事管理技術科學化。⑸幫助員工實現個人價值。運用德爾菲法進行預測時應遵循的原則：①挑選的專家應有代表性和權威性。②預測前應取得參加者和組織高層的支持以提高有效性。③問題表設計應措辭準確，征詢的問題不宜太多。④統計分析時，對不同專家的權威性應給予不同權數。⑤提供給專家的信息應盡可能充分。⑥只要求專家作出粗略的數字估計。第六章公共部門人力資源的流動

（4﹢6）名詞：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。名詞：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。名詞：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。名詞：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。公共部門人力資源流動的意義：①合理的流動有利于提高公職人員的素質和能力。②合理的流動有利于優化公共部門人才隊伍結構。③合理的流動有利于促進用人與治事的統一。④合理的流動有利于改善組織的人際關系。此外，有利于解決公務員的實際生活困難，具有穩定公務員隊伍的作用。公共部門人力資源流動的原則：①用人所長的原則。②人事相宜的原則。③依法流動的原則。④個人自主與服從組織相結合的原則。人力資源市場對人力資源流動的作用：⑴人力資源市場構成人力資源流動基本渠道。⑵人力資源市場改變人力資源流動方式（自愿和平等）。⑶人力資源市場擴大人力資源流動范圍。⑷人力資源市場提高人力資源流動效益。試述政府在人力資源市場建設中的作用。①完善人力資源市場的法律體系。②實行有效的宏觀調控。③加強人力資源市場的服務功能。④維護人力資源市場的秩序。試述我國公共部門人力資源流動的障礙。⑴人力資源的市場主體地位未完全確立。⑵市場法規和社會保障制度不健全。⑶戶籍制度改革滯后。⑷官本位思想的影響。試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。①明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。②完善市場法規和社會保障制度。③改革戶籍制度。④破除官本位觀念。第七章公共部門工作分析與職位分類

（3﹢3）名詞：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。名詞：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。名詞：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。品位分類的優點：①結構富有彈性，適應性強，便于調整職務，能調動積極性。②它是建立在通才認識基礎上，適用于領導職務公務員。③注重按行政首長和主管意圖行事，有利于集中統一領導。缺點：⑴不注重崗位設置的合理性，因人設崗。⑵人事管理的主觀隨意性大。⑶重學歷、身份等因素，不利于人才脫穎而出。職位分類的優點：⑴避免因人設事。⑵考試考核標準客觀。⑶待遇公平合理。⑷職責分明、合理高效。缺點：㈠較適用于專業性較強的職位。㈡分類程序繁雜。㈢重事不重人，有礙于人的全面發展和人才流動。㈣考核過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板。試述公共部門工作分析的作用。⑴是公共部門人力資源規劃的基礎。⑵為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。⑶對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。⑷為公共部門的績效評價提供客觀依據。⑸有助于薪酬制度設計的科學性。⑹有利于公共部門員工的動態調配與安置。⑺有助于勞動安全。⑻有助于公共部門的工作設計工作。第八章公共部門人才測評

（6﹢2）名詞：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。名詞：評價中心是二戰后發展起來的一種人員測評方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。名詞：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。名詞：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。名詞：角色扮演即讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。評價者設置系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同角色的情景中表現的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。名詞：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。公共部門人才筆試的特點：⑴經濟高效⑵測評面寬⑶誤差易控⑷督導力強。面試的特點：①測評的素質更全面。②測評內容的不固定性。③考官與考生交流的互動性。④測評手段的靈活性與針對性。⑤主觀性強。第九章公共部門人力資源的招募與選錄

（1﹢2）名詞：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。公共部門人力資源獲取的意義：①人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現。②人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象。③人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率。④人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源招募與選錄的原則。㈠能崗匹配指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。㈡因事擇人要求以公共部門的戰略和人力資源規劃為依據，根據職位空缺和工作說明書進行招募、選錄工作。㈢德才兼備就是要求全面考察求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面。㈣公平競爭要求招募與選錄程序、規則、測評手段和方法對所有求職者應一視同仁。㈤信息公開要求在招募和錄用過程中，所有相關信息都應公開。㈥合法要求招募與選錄必須規范遵守國家的法律法規。

第十章公共部門人力資源培訓與開發

（1﹢4）名詞：公共部門人力資源培訓是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。開發與培訓的作用:⑴它是提高公職人員整體素質和業務能力的途徑和保怔。⑵新的理論和科學技術的滲透要求公職人員更新知識結構，運用新的方法從事公共管理活動。⑶它是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的臺階。⑷它是公共部門管理職能調整和轉變的要求。培訓形式：㈠部內培訓。㈡部際培訓。㈢交流培訓。㈣工作培訓。㈤學校培訓。㈥選擇培訓。培訓方法：①講授式培訓法②研討式培訓法③案例分析培訓法④合作研究培訓法⑤角色扮演培訓法⑥人格拓展訓練培訓法。試述公共部門人力資源開發與培訓的原則。㈠理論聯系實際的原則。就是把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現代理論去解決實際問題。㈡學用一致的原則。就是把培訓和培訓后的知識運用統一起來，培訓內容與工作實際相結合。㈢按需施教的原則。這是針對培訓內容和形式而言，即根據部門需要和崗位職責要求，有針對性地選擇培訓形式和內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。㈣講求實效的原則。培訓質量是衡量培訓成敗的關鍵。首先要認真分析需求，制定培訓計劃。其次要根據不同情況確定培訓的時限和形式。第十一章公共部門人力使用

（3﹢1）名詞：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。名詞：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。名詞：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。試述公共部門人力使用的原則。（一）用其所長、用其所愿、用當其時。（二）鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。（三）以人為本、以能為本。（四）德才兼備、注重實績。（五）優化資源、合理配置。第十二章公共部門人力激勵

（1﹢4）名詞：人力激勵是指通過各種有效激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。雙因素理論在人力資源管理中的運用：⑴充分了解員工興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。⑵要注意滿足員工的保健因素。⑶使員工工作豐富化，滿足高層次的需求。⑷注意正確發放工資和獎金。⑸注意正確運用表揚激勵。目標設置理論提示管理者：①目標是可觀察和測量的標準，能直接調控，具有可應用性。②幫助下屬設立目標并認同和成為方向與動力。③盡可能使下屬認同：了解目標和參與設置；支持與鼓勵認同，相信下屬有能力與責任感；激勵和肯定，強化和調動積極性。④加強和做好目標進程的反饋。強化理論運用要求：㈠正確選擇強化物。㈡正確選擇強化方式。㈢正確選擇強化時間。㈣設立一個目標體系。㈤及時反饋、及時強化。㈥實事求是進行強化。試述公共部門人力激勵的特殊性。㈠公務人員身份保障。㈡層級節制。㈢法規限制。㈣預算限制。㈤升遷限制。㈥人事制度的缺失。㈦政治掛帥。第十三章公共部門績效評估（3﹢5）名詞：績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，主要體現在工作效率、工作數量與質量、工作效益。

名詞：績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。名詞：360度績效或全方位評估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。與工商界的績效特征相比，公共部門的績效特征：①績效目標的復雜性。②績效形態的特殊性。③績效的評價機制不健全。績效評估程序：①制訂績效計劃。②進行持續溝通。③實施績效評價。④提供績效反饋。⑤指導績效改進。績效評估應注意的事項：①管理者成為業績考核的中堅推動力量。②目標管理與行為評價有效結合起來，協調好監督與引導職能。③形成有效的人力資源管理機制。④要注意評估方法的適用性。⑤要注意評估標準的合理性。⑥要注意評估過程的完整性。我國公務員考核存在的問題：①不同等級的公務員一起考核。②重視年度考核，忽視平時考核。③考核過程中出現論資排輩或輪流評優的現象。④按比例分配優秀名額。造成我國公務員考核制度現存問題的原因：⑴內容缺乏針對性、可比性⑵崗位之間工作量和工作難度不一致⑶考核制度設計不盡合理⑷沒有規定不稱職比例。第十四章公共部門人力資源薪酬管理

（2﹢3）名詞：薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資、獎金、津貼以及其他各種福利保健收入。名詞：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。我國公共部門工資制度面臨的問題：⑴工資結構不夠合理。缺乏績效評估機制。⑵總體水平偏低，難以體現公平原則。⑶調整不及時、增長機制不完善。⑷津貼制度不完善，補償功能難發揮。我國公共部門福利制度面臨的問題：㈠福利項目設置不合理，制度老化。㈡福利待遇差距大，標準懸殊。㈢福利形式過于社會化。㈣福利資金提取和使用混亂，缺乏有效