繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文題目：基于雙因素理論的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)員工激勵(lì)研究——以江蘇玫和貴金屬有限公司為例教學(xué)形式：自學(xué)考試專業(yè)：工商管理學(xué)號(hào)：學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：2015年7月目錄一、 前言 2二、 文獻(xiàn)綜述 3（一）雙因素理論概述 3（二）雙因素理論的價(jià)值 3（三）雙因素理論在網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)中的應(yīng)用 4（四）雙因素理論的延伸 4三、玫和公司的概況 5（一）玖和集團(tuán)發(fā)展簡(jiǎn)介 5（二）公司銷售人員的激勵(lì)模式 5四、玖和貴金屬公司存在的問題 7（一）公司銷售人員激勵(lì)存在的問題 7（二）玫和公司管理方面問題的原因分析 8五、雙因素理論的利用以及相應(yīng)的解決措施 9（一）基于保健因素提出的策略 9（二）基于激勵(lì)因素提出策略 9六、結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11表一不同年齡層次核心員工需求特征對(duì)比表8基于雙因素理論的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)員工激勵(lì)研究——以江蘇玫和貴金屬有限公司為例作者：徐吉辰指導(dǎo)老師：梅琳摘要：本文的主要內(nèi)容是為了解網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)中的人員的激勵(lì)方式，是為了留下員工，為了提高職員的工作認(rèn)真度。通過企業(yè)實(shí)踐問題挖掘，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在著激勵(lì)制度的問題，激勵(lì)制度太過單一，沒有很好的了解；職員的個(gè)性化不足需要采取差異化的激勵(lì)性政策；此外沒有給予員工晉升的明確規(guī)劃和指導(dǎo)。本文根據(jù)雙因素理論，對(duì)江蘇玖和貴金屬有限公司進(jìn)行分析，對(duì)玖和貴金屬有限公司人員激勵(lì)問題，以及人員管理問題提出有助于企業(yè)了解自身，改進(jìn)以前的機(jī)制和方法，最終可以達(dá)到吸引到更多的人才，也培養(yǎng)出屬于自己的人才目的。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)；雙因素理論；員工激勵(lì)；前言我國(guó)經(jīng)濟(jì)近些年來處于高速發(fā)展的階段，越來越多的企業(yè)出現(xiàn)在市場(chǎng)中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展也步入了全新的時(shí)期。新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備獨(dú)立的意識(shí)和品牌效應(yīng)，尤其是人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用不斷凸顯。職員是一個(gè)公司中最重要的人力財(cái)產(chǎn)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷為主的公司更是這樣，因此對(duì)職員的工作的安排已經(jīng)受到了很多人的重視。在這個(gè)日益上升的大市場(chǎng)里，要如何做到招到好職員，而且還培養(yǎng)他們的能力，讓他們忠心為公司效力。這種現(xiàn)象現(xiàn)在有很多的公司或者企業(yè)都有存眷。如果沒有激勵(lì)性政策的鼓勵(lì)人的自身潛力能夠發(fā)揮到20-30%，而在恰當(dāng)?shù)募?lì)政策的影響下，人的潛力能夠發(fā)揮80-90%。其實(shí)激勵(lì)就是一個(gè)滿足職員對(duì)一樣?xùn)|西的要求個(gè)過程，所以，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)對(duì)自己的職員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，第一點(diǎn)要先搞明白職員是怎么想的。基于雙因素理論對(duì)于從事網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷職業(yè)的銷售人員進(jìn)行人員激勵(lì)的理論研究，能夠在本文中提供一個(gè)全新的視角，更為細(xì)致地剖析銷售人員“去與留”的原因，其次本文也是結(jié)合實(shí)例，與該理論相結(jié)合，進(jìn)行實(shí)證研究，為進(jìn)一步推動(dòng)從事網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制和人才建設(shè)體系提供理論支持。網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)中，市場(chǎng)營(yíng)銷人員是最基礎(chǔ)的力量，是整個(gè)公司的核心。因此，在當(dāng)前全球經(jīng)理出現(xiàn)增長(zhǎng)放緩，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈的情況下，企業(yè)要如何進(jìn)行建立健全的人才管理機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部人才的管理和培養(yǎng)，更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量是一項(xiàng)十分迫切的任務(wù)。所以，只有認(rèn)真分析網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)中人才管理存在的問題，及時(shí)采取適當(dāng)?shù)拇胧拍鼙ＷC在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。文獻(xiàn)綜述（一）雙因素理論概述

赫茨伯格是著名的心理學(xué)家，雙因素理論就是他在實(shí)踐的基礎(chǔ)上提出的。雙因素理論對(duì)于工作動(dòng)機(jī)有引導(dǎo)作用和指導(dǎo)性，而赫茨伯格根據(jù)實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)將影響工作積極性的因素分為了激勵(lì)性和保健性兩種。其中前者包括責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)性、認(rèn)可程度以及獲得的成就等，后者則主要包括監(jiān)督、政策、工作條件和行政管理狀況等和個(gè)人工作環(huán)境密切相關(guān)的因素。雙因素理論中，赫茨伯格將個(gè)人的工作態(tài)度進(jìn)行了分類，并且用滿意、沒有滿意、不滿意和沒有不滿意四種類型來表示。他還指出，上述四種類型的態(tài)度中，不滿意和沒有不滿意是對(duì)應(yīng)關(guān)系，并不是和滿意對(duì)應(yīng)，而滿意則是和沒有滿意相對(duì)應(yīng)的。在滿意和不滿意之間赫茨伯格又劃分了兩種態(tài)度，即沒有滿意和沒有不滿意。在實(shí)際的工作中員工會(huì)出現(xiàn)滿意或者不滿的態(tài)度，而影響員工工作態(tài)度的并不是單純性的因素，而是多種因素的聯(lián)合。保健性因素能夠減少員工可能發(fā)生的不滿意，對(duì)激勵(lì)員工工作提高滿意度有重要作用。員工缺乏保健性因素的指導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作不滿意程度增加，而一旦保健性因素得到了保障，其他類別的保健性因素對(duì)員工作滿意度不在產(chǎn)生作用。激勵(lì)性因素對(duì)于員工的工作積極性提升有重要作用，但是對(duì)于員工的不滿意態(tài)度本身并沒有直接影響。（二）雙因素理論的價(jià)值

個(gè)人認(rèn)為根據(jù)人力資源理論和管理經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀中雙因素理論中的保健性因素主要指的是員工的“去或者留”，激勵(lì)性因素則針對(duì)的是員工的工作積極性。即員工的報(bào)檢行因素必須得到滿足，這是員工愿意留下來的根本。如果員工的激勵(lì)性因素?zé)o法得到滿足就會(huì)出現(xiàn)工作積極性降低的狀況，在工作中無所適從、不思進(jìn)取、應(yīng)付了事。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中必須合理分配激勵(lì)性因素和保健性因素的影響，充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)，不僅要保障保健性因素的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)還要幫助員工獲得更多的激勵(lì)性因素，降低員工由于保健性因素?zé)o法滿足出現(xiàn)的工作不滿意和積極性降低，緩解人才流失率，而激勵(lì)性因素的實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的工作效率提升和企業(yè)與員工的互利共贏目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有推動(dòng)作用。

（三）雙因素理論在網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)中的應(yīng)用首先，雙因素理論是對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)措施的挑戰(zhàn)。企業(yè)的工資、福利和獎(jiǎng)金等因素都會(huì)對(duì)員工的工作激勵(lì)性和歸屬感產(chǎn)生一定的影響，激勵(lì)性政策如果能夠得到滿足就會(huì)顯著提升員工的工作積極性，提高員工的自身成就感和責(zé)任感。員工發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于工作積極性，而雙因素決定了員工的積極性。雙因素理論應(yīng)如何在實(shí)踐中得以落實(shí)呢？首先要改善員工工作的外界環(huán)境，而為實(shí)現(xiàn)這一目的要從保健性因素的提高做起，降低員工可能出現(xiàn)的不滿情緒。雙因素理論表明，不斷改善保健因素，比如福利設(shè)施、收入水平、工作條件等，可以緩解或避免不良工作態(tài)度和情緒的發(fā)生，從而維持員工已有的工作熱情和積極性。其次，要采取有效措施提升網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)的管理，不斷改善保健性因素的基礎(chǔ)上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，提高員工的工作積極性。總之，雙因素理論的重要意義在于，促使網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷企業(yè)的管理者注意到工作本身與激勵(lì)作用的關(guān)系，員工實(shí)現(xiàn)相關(guān)工作任務(wù)的同時(shí)也完成了自我激勵(lì)，這種內(nèi)在的激勵(lì)可以通過員工的自我工作得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作效率提升有重要作用，也有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）雙因素理論的延伸

赫茨伯格在研究的過程中發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性政策和保健性政策在具體實(shí)施的過程中存在重疊性，比如在實(shí)際工作中賞識(shí)這種激勵(lì)性的因素能夠起到一定的激勵(lì)性作用，但是如果沒有得到賞識(shí)就會(huì)表現(xiàn)為消極狀態(tài)，因此也是一種保健性因素。工資本身是一種保健性因素，但是在一定狀況下也能提升員工的滿意度，起到激勵(lì)性因素的作用。員工工作積極性受到很多因素的影響，而其中很多都兼具激勵(lì)性和保健性的作用，在某些情況下保健性因素能夠向激勵(lì)性轉(zhuǎn)化，而激勵(lì)性因素也會(huì)向保健性轉(zhuǎn)化。激勵(lì)性因素的作用發(fā)揮需要有一定的臨界值，在臨界值之下該因素就具備保健性因素的特征，容易導(dǎo)致員工情緒不滿，而在臨界值以上時(shí)，保健性因素也會(huì)具有激勵(lì)性的特征，最常見的因素包括獎(jiǎng)金和提成。此外，企業(yè)自身對(duì)外界因素的準(zhǔn)確把握程度和認(rèn)識(shí)水平也對(duì)員工的滿意度和工作積極性有明顯影響。管理者在制定激勵(lì)性政策的過程中要充分考慮到雙重性，制定合理的臨界值，對(duì)于保健性因素也要將上下限劃分的具體適用情形考慮在內(nèi)，明確這一點(diǎn)能夠促進(jìn)薪酬管理的可用性。三、玫和公司的概況（一）玖和集團(tuán)發(fā)展簡(jiǎn)介江蘇玖和貴金屬有限公司，是位于浙江省杭州市西湖區(qū)華星路99號(hào)創(chuàng)業(yè)大廈。公司目前有500多人，是經(jīng)江蘇省工商局登記實(shí)行自營(yíng)性管理的公司，主要的業(yè)務(wù)是現(xiàn)貨白銀的投資管理以及相關(guān)金融信息的咨詢服務(wù)等業(yè)務(wù)，主要的客戶是廣大從事貴金屬投資的散戶，為他們及時(shí)的傳遞全球金融咨詢、現(xiàn)貨白銀的行情，并且免費(fèi)給予一定的講解服務(wù)（二）公司銷售人員的激勵(lì)模式1、薪酬激勵(lì)（1）主管及主管以上級(jí)別的薪酬激勵(lì)模式玖和公司給主管以及主管以上的領(lǐng)導(dǎo)人除了有最基本的工資和一些鼓勵(lì)以外，也會(huì)給予以一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)量作為提成。在原始股分配的過程中給予主管人員分配，從而提升他們?cè)谏鲜泄局械姆旨t，這也是一種重要的激勵(lì)措施。（2）人事部以及行政部人員的薪酬分配模式人事部門和行政人員的薪資一般以基本工資為主，還有的有一定的餐補(bǔ)和全勤獎(jiǎng)等，但是市場(chǎng)部人員的薪酬制定方面缺乏獎(jiǎng)金這一項(xiàng)重要內(nèi)容。（3）市場(chǎng)部人員的薪酬分配模式對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)業(yè)務(wù)員，薪資結(jié)構(gòu)是讓人滿意的。而眾所周知，業(yè)務(wù)員的收入最重要的影響因素就是獎(jiǎng)金。雖然這類職員的基本工資基本很低，但是這并不會(huì)影響他們的收入，因?yàn)檫@個(gè)工作主要考驗(yàn)的就是一個(gè)人的能力、以及努力的程度、所以他們的收入就是看業(yè)績(jī)的多少。比且市場(chǎng)部的人員在轉(zhuǎn)正之后也有相應(yīng)的保險(xiǎn)福利，以及提成加倍等提升收入.2、學(xué)習(xí)發(fā)展激勵(lì)（1）市場(chǎng)部人員有不定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)在當(dāng)今社會(huì)中，更新知識(shí)的速度一天比一天快，每個(gè)人在職責(zé)位置上面對(duì)的挑戰(zhàn)也一天比一天多。每個(gè)人也強(qiáng)烈的需求學(xué)習(xí)新的知識(shí)，只為了提升自己進(jìn)一步的發(fā)展。之所以有這種欲望并不僅僅是滿足現(xiàn)在位置上和工作上的要求。主要的目的還是想為以后的晉升以及職業(yè)生涯創(chuàng)立踏實(shí)的基礎(chǔ)。所以如果一家公司不能他們感覺到有晉升的空間的時(shí)候，這些職員肯定就會(huì)跳槽。江蘇玖和有限公司會(huì)定期開展培訓(xùn)，邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的師父或者具備專業(yè)知識(shí)的人員進(jìn)行講座。學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)人人平等，但是這種機(jī)會(huì)相對(duì)較少，需要職工積極爭(zhēng)取，而培訓(xùn)學(xué)習(xí)投入少和培訓(xùn)計(jì)劃缺乏完整性等因素對(duì)培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了消極影響。3、工作環(huán)境激勵(lì)（1）高級(jí)干部會(huì)主動(dòng)了解而且使用下層職員的想法和方法江蘇玖和有限公司的普通員工可以將自己的意見和建議向上級(jí)反映，如果對(duì)于此類問題上級(jí)不能馬上解決，或者無法給與員工滿意的答復(fù)，則會(huì)向上一級(jí)反映。管理者對(duì)于員工的意見并不一定每一項(xiàng)深入調(diào)查和分析，但是好的意見和顯著的問題會(huì)及時(shí)解決和改善。（2）同事關(guān)系融洽，相互幫助和指導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較好這方面的內(nèi)容對(duì)于員工的工作積極性提升有重要作用，也有利于良好的工作氛圍的養(yǎng)成。實(shí)習(xí)期間，同事關(guān)系融洽，尤其是部門領(lǐng)導(dǎo)和總監(jiān)會(huì)適時(shí)了解員工的基本想法，并與員工交流公司的政策和發(fā)展方針，非常親密自然。這種工作環(huán)境是十分的讓人愉悅和充滿動(dòng)力的，展現(xiàn)了一家企業(yè)對(duì)自己職員的一種基礎(chǔ)的態(tài)度，伴隨著時(shí)間的發(fā)展，這種工作態(tài)度也會(huì)向企業(yè)文化轉(zhuǎn)變，而企業(yè)文化本身對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。（3）具有整潔美觀的辦公環(huán)境舒適的工作環(huán)境對(duì)于人的心境有很好的調(diào)節(jié)作用，能夠讓人在輕松自由的環(huán)境中工作，能夠緩解人員的工作疲勞度，緩解職員的心情，對(duì)于工作積極性的提升也有重要作用。因此在工作中要仔細(xì)觀察工作環(huán)境，并適時(shí)整理和清潔，讓員工在清新干凈的環(huán)境中工作。因?yàn)閱T工與環(huán)境長(zhǎng)時(shí)間在于不一樣的狀況下，不僅僅這個(gè)景色會(huì)左右職員的工作積極性，更是有可能讓某些職員在心理上和生理上發(fā)生不同程度的變化。江蘇玖和有限公司在這一點(diǎn)上做的很不錯(cuò)，哪怕是一起用餐的蠶室也都是非常干凈整潔的，公司人員都有一種良好的習(xí)慣，隨時(shí)打掃手邊的衛(wèi)生。而辦公室內(nèi)部存放的盆栽等裝飾物對(duì)于環(huán)境質(zhì)量提升有重要作用，讓人心情舒適，對(duì)工作效率的提升有促進(jìn)作用。四、玖和貴金屬公司存在的問題（一）公司銷售人員激勵(lì)存在的問題首先，本文采用了座談的方式邀請(qǐng)江蘇玖和貴金屬公司市場(chǎng)部網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷員工進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，此次調(diào)查涉及市場(chǎng)部人員30名，在調(diào)查過程中將感受的強(qiáng)弱程度進(jìn)行評(píng)分，用100分表示滿分。1、對(duì)考核結(jié)果公平公正性的滿意度以小的座談會(huì)和討論會(huì)的方式對(duì)員工業(yè)績(jī)考核的公正公平程度進(jìn)行走訪和調(diào)查，認(rèn)為績(jī)效考核體系不合理的人員占到的比例較小，僅有很小一部分的人員認(rèn)為考核體系設(shè)定不合理，半數(shù)以上的人員都對(duì)目前實(shí)施的制度很滿意。雖然最終的考核成果很理想，但是市場(chǎng)部員工對(duì)于公司實(shí)施的績(jī)效考核管理的方式和相關(guān)制度存在很大的意見。對(duì)業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金的掛鉤程度的滿意度在獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)相結(jié)合的滿意度調(diào)查中，很大一部分人認(rèn)為這種方式對(duì)自身沒有明顯影響，業(yè)務(wù)量和提成并不會(huì)受到影響，也有一部分員工對(duì)當(dāng)前實(shí)施的公司業(yè)績(jī)提成的方法心存不滿。綜合來看，員工對(duì)于績(jī)效和獎(jiǎng)金相掛鉤的體系實(shí)施并不滿意。3、對(duì)學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意程度還有在學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)是否充足的調(diào)查中，本文了解到，半數(shù)以上的職員感覺有得到過一些提升自我的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)，但是有很大一部分人指出職員的實(shí)際學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少了，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示只有不到10%的人指出員工根本沒有獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也有10%左右的人指出員工有很多的機(jī)會(huì)進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后得出的結(jié)論是目前實(shí)施的措施對(duì)于員工學(xué)習(xí)的需求無法滿足，無法實(shí)現(xiàn)大多數(shù)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展需求。（二）玫和公司管理方面問題的原因分析1、收入與工作業(yè)績(jī)不掛鉤企業(yè)如果對(duì)于每個(gè)月的業(yè)績(jī)這塊付出的心血太少，那就說明基本這個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核方法，嚴(yán)格執(zhí)行的系統(tǒng)和完善的程序?qū)?jī)效考核體系的作用發(fā)揮有重要作用。缺乏成熟詳細(xì)的考核制度就無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入和崗位業(yè)務(wù)能力的相吻合，如果僅僅有基本工資，不管員工做出多大的貢獻(xiàn)，不論承接到的業(yè)務(wù)量是多少，這樣的制度就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性降低，員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)的動(dòng)力消失。2、激勵(lì)手段單一表1不同年齡層次核心員工需求特征對(duì)比表（百分比）35歲以下36-45歲46歲以上提高收入38.5651.6475個(gè)人發(fā)展30.9318.858.82業(yè)務(wù)成就25.8420.4913.24工作自主4.579.022.94從上圖的調(diào)查結(jié)果中可以看到，企業(yè)核心員工都獲得高工資，而這也是最基本的激勵(lì)措施。目前在多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，高薪酬對(duì)員工的吸引力最大，也是行之有效的激勵(lì)措施。首先，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下價(jià)值觀念發(fā)生了改變，人們對(duì)于追求金錢并不在感覺到羞澀，報(bào)酬也是衡量一個(gè)員工工作能力和自身價(jià)值的重要尺度。因此核心員工對(duì)于薪酬的要求不斷提升，這也是他們獲得設(shè)計(jì)認(rèn)可和自身價(jià)值得到關(guān)注的重要表現(xiàn)，不僅實(shí)現(xiàn)了個(gè)人生理需求，同時(shí)滿足了他們需要得到尊重的要求。其次，高薪酬對(duì)于核心隊(duì)伍的穩(wěn)定性有重要推動(dòng)性，能夠讓核心團(tuán)隊(duì)中的年輕員工在短期內(nèi)獲得生存的保障，將精力集中在工作和事業(yè)上，對(duì)于維持核心員工的穩(wěn)定性和制定以自身狀況為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯規(guī)劃有重要意義，對(duì)推動(dòng)員工和企業(yè)的同步發(fā)展有關(guān)鍵作用。再者，對(duì)于高年齡的員工而言，高薪酬也能夠免去離職的困擾，高薪酬對(duì)于穩(wěn)定員工情緒有重要作用，對(duì)核心員工在企業(yè)中發(fā)揮表率作用以及提升員工的歸屬感有重要意義。最后，不論是處于核心層次還是處于基層的員工，穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)政策對(duì)于員工忠誠(chéng)度的提升有重要作用，能夠降低員工的流動(dòng)性，對(duì)核心隊(duì)伍的穩(wěn)定性有保障性作用，同時(shí)能夠吸引更多的優(yōu)秀人才參與企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3、缺乏明確的晉升方向目前公司處于發(fā)展初期階段，缺乏完善的組織結(jié)構(gòu)，尤其是在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃制定和發(fā)展空間的培訓(xùn)方面考慮欠妥當(dāng)，無法提供員工準(zhǔn)確的晉升渠道和發(fā)展方向，因此很多員工在工作過程中無法找準(zhǔn)方向，工作積極性降低，最終選擇了離開。雙因素理論的利用以及相應(yīng)的解決措施（一）基于保健因素提出的策略每個(gè)企業(yè)的人才管理構(gòu)架都根據(jù)政府的政策進(jìn)行相應(yīng)的建設(shè)，因此要從總量結(jié)構(gòu)、素質(zhì)架構(gòu)、國(guó)際影響力、使用價(jià)值等多個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人才建設(shè)提出更高的要求。首先，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展需求適度增加從業(yè)人員的數(shù)量并采取有效措施提高人員素質(zhì)。因?yàn)槿瞬庞肋h(yuǎn)都是一個(gè)行業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的儲(chǔ)備力量，因此要通過提高行業(yè)準(zhǔn)入門檻、健康成熟的招聘機(jī)制等措施來提高網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人才隊(duì)伍的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷行業(yè)人員的增長(zhǎng)。其次，薪酬制度的制定過程中要充分考慮各個(gè)部門的特色。因?yàn)橐粋€(gè)科學(xué)也的薪酬制度是一家營(yíng)銷企業(yè)能夠健康發(fā)展的重要保障，以公平原則，激勵(lì)原則，經(jīng)濟(jì)原則，合法原則為指導(dǎo)建立科學(xué)、完善的員工激勵(lì)機(jī)制，規(guī)劃現(xiàn)行的分配制度，充分調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員的工作積極性，全面提高員工的綜合素質(zhì)。最后，企業(yè)要竭盡所能為員工提供良好的工作環(huán)境，而員工和領(lǐng)導(dǎo)間也要在工作中建立親密合作的關(guān)系。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間做到互相理解和換位思考對(duì)于工作的順利開展有重要推動(dòng)性，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)關(guān)系和諧的重要保障。領(lǐng)導(dǎo)之間或者領(lǐng)導(dǎo)和員工之間都需要彼此理解，領(lǐng)導(dǎo)要消除高高在上的心理優(yōu)勢(shì)，樹立為員工服務(wù)的理念，讓員工在更加舒適的環(huán)境中工作，為員工發(fā)展提供道路，提高員工工作積極性。（二）基于激勵(lì)因素提出策略關(guān)于激勵(lì)因素也是一樣，企業(yè)應(yīng)該跟隨我國(guó)綜合國(guó)力的快速發(fā)展一起發(fā)展自己的工作理念，才能更好的創(chuàng)造屬于這個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀的文化思想。比如人事部門的考核要以業(yè)績(jī)考評(píng)為基礎(chǔ)，在人員上實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。要建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保晉升選拔的透明性、民主性、法制性。最后，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部提升方面，應(yīng)該整合好企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，可以考慮通過每個(gè)月業(yè)績(jī)的量進(jìn)行頒發(fā)相應(yīng)的勛章，勛章根據(jù)該月業(yè)績(jī)的多少進(jìn)行分級(jí)，越高級(jí)的勛章有更多的功能，比如報(bào)選公司中級(jí)管理層人員培訓(xùn)班等，并且也可以換取一定的金額。這樣不僅使員工的工作業(yè)績(jī)量提升，同時(shí)也促進(jìn)了工作潛能的發(fā)揮，能夠更好的發(fā)揮員工的工作自覺性和業(yè)務(wù)效率。最后，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部提升方面，應(yīng)該整合好企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，可以考慮通過每個(gè)月業(yè)績(jī)的量進(jìn)行頒發(fā)相應(yīng)的勛章，勛章根據(jù)該月業(yè)績(jī)的多少進(jìn)行分級(jí)，越高級(jí)的勛章有更多的功能，比如報(bào)選公司中級(jí)管理層人員培訓(xùn)班等，并且也可以換取一定的金額。這樣不僅對(duì)詳細(xì)了解員工上個(gè)月的業(yè)績(jī)量有重要幫助，同時(shí)對(duì)員工潛力的激發(fā)有推動(dòng)作用，能夠讓員工在工作中充分發(fā)揮自覺性和業(yè)務(wù)效率。六、結(jié)論在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)到處可見，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵和核心是人