社會調查報告范例鄉鎮衛生院是農村衛生服務體系的樞紐，是為群眾提供醫療和公共衛生服務的重要載體。鄉鎮衛生院院長是醫院的最高行政領導和法定代表人。在上級衛生行政部門的領導下，醫院院長被授權負責醫院的全面行政和業務管理，對醫院的重大問題行使最終決策權。筆者對我國縣級醫院及醫院院長的相關情況開展了部分調查，現就此情況作一初步簡單概述。

一、調查基本情況介紹

位于xxxx山東麓，地勢由西南向東北傾斜，境內山、丘、丘、平地交織。是典型的山區縣，轄15個鄉鎮，10個辦事處，總人口36萬余人。轄25個鄉鎮(辦事處)衛生院。醫院院長23人，其中具有大專以上學歷18人，具有醫學專業背景23人，具有執業助理醫師以上資格xxxx人，其中具有主治醫師以上資格3人，干部7人，女院長3人；年齡構造:30-40歲14人，40-50歲8人，50歲以上1人；歷任院長時間:10年及以上，7人，10年14人，無論如何。

第二，傳統醫院職能模式對醫院院長的客觀影響。

傳統醫院院長的主要職責深受傳統計劃經濟體制和后來市場競爭經濟的影響，醫院的主要職能和職責也發生了變化。傳統醫院院長基本由上級衛生行政部門直接任命，其主要職責與醫院的功能性質直接相關。在計劃經濟體制下，衛生院屬于均衡配置的事業單位，注定了它是一種以經濟效益為主，社會效益為輔，兼顧國家衛生政策的職能模式。在市場經濟體制下，在經濟趨勢和市場競爭的沖擊下，醫院面臨著破產、倒閉和改制的局面。醫院的經營形式多種多樣，如租賃、轉讓、承包、出租科室等。，呈現百花齊放之勢。各種管理模式充滿著醫藥市場。雖然他們在一定程度上給醫院帶來了發展，但是收效甚微，只有少量的生機。大多數醫院仍然饑不擇食。但是，也有一批所謂的成功導演和成功經驗。但此時，衛生院的公益性質發生了變化，人們的就醫受到了很大的負面影響。以藥養醫、開大處方、亂檢查以及一些惡性競爭，不僅導致衛生資源的極大浪費，也進一步導致百姓看病難、看病貴的問題日益嚴重。這給后來的醫改帶來了很大的考驗，甚至后來廣闊人民群眾對醫療體制改革都抱有觀望和期待的心態。

在這種情況下，醫院院長的主要職責除了響應國家有關衛生政策外，就是把醫院管理的重點放在促進醫院的經濟效益上，也就是把創收放在首位。所謂的創收人才成了醫院的領導，而堅守在大部分偏遠山區的小規模醫院院長成了的活雷鋒，一方面形成了經濟建設的典范，一方面形成了精神文明的典范。兩大陣營的出現，造成了醫院發展的極不合理、極不科學。這一格局的出現主要受國家體制的影響，也與一些地方性因素有關。

第三，公益導向下的醫院職能轉變對醫院院長的影響。

近年來，受國家新醫改政策影響，各醫療機構都需要回歸其公益性、主導性和為民服務。國家全面深化醫藥衛生體制改革的實施，在一系列?；鶎?、強基層、建機制的醫改政策下，導致了醫院的補償機制、管理體制、運行機制的轉變，進一步影響了醫院院長的角色定位、職能定位，以及其個人思維，甚至極大地影響了醫院院長的方向，即所謂何去何從。在新的形勢下，醫院需要從事公共衛生服務，這使得醫院的出發點與傳統的管理模式發生了很大的變化。醫院院長的主要職責與以往不同。他們不僅是行政管理者，還有財務、人事、醫改、新政策。責任和風險都增加了，觀念也需要逐日更新。比方醫院的人事改革、績效工資制度改革、軟硬件建設、公共衛生服務體系、農村衛生一體化、新農合等等都需要考慮，這在一定程度上給醫院院長帶來了巨大的思想壓力和工作量。

同時，在公立醫療機構公益性的旗幟下，對公立醫療機構采取一系列管理措施，如合理確定人員編制、工資水平、經費標準，明確收支范圍和標準，集中招標采購藥品、儀器設備，按國家規定批準的基建投資和設備購置標準等。這樣院長們的財權和物權幾乎都沒有了，這些權利的行使需要請示相關主管部門的領導。那么如果院長們想讓自己的醫院獲得更多的資源，應該怎么做呢？辦好醫院是不可能賺錢的，因為是公益性的，不能賺錢，只能由主管部門來做。在這種情況下，院長們需要每天關注那些擁有資源配置權的部門領導，比方配置應該采用標準的下限還是上限，或許通過協商交流等不科學不合理的手段。在這種情況下，會出現難以預料的不良結果，可能會毀掉一批院長。因為院長本來是要經營好醫院，提高醫院的市場競爭力的，但是在這種制度設計下，他不得不成為院長。這種體制下的經營管理模式不得不引起相關部門的深思。如何預防和打擊不良行為，如何面對道德、法律等方面的壓力，也會成為相關人員的研究課題，比方這些，也會給醫院和院長帶來考驗和壓力。

四。影響醫院院長的其他因素。

1.人事問題。衛生院發展的關鍵在于人才。人才的合理選拔和人事制度的改革目前正在經受考驗。過去的關系化、人性化、私下約定的個人人事制度將受到沖擊；與此同時，在同等條件下，很多長期在艱辛特殊崗位工作的衛生專業人員，包括醫院院長，也變得浮躁起來，開始尋求更加合理、公平、平等、自我發展的崗位。這不僅是醫改制度的需要，也是人性本身的需要，更重要的是建設的需要，執政職能部門的需要。這樣，將打破以往的人事格局，進一步步入更加公平、公正、合理的人事制度建設框架，有利于人才的選拔和使用，有利于社會的穩定和諧建設。否則就會成為社會的不穩定不和諧因素，導致不良后果。

2.醫院的硬件建設。由于行政區劃的不合理和缺陷，大量的辦公室衛生院建設一度滯后。這些衛生院的房子等硬件還是上世紀六七十年代的樣子，甚至有的衛生院還缺少房產。在重新建設方面，受行政區劃、審批權限、財政投入、人員效率等因素影響，衛生院所謂的硬件建設再次成為歷史遺留問題，甚至多年的建設項目一拖再拖，成為人們業余時間關注的焦點，同時也極大地負面影響了衛生院的積極性。硬件建設的滯后嚴重制約了醫院尤其是辦公醫院的發展。同時，給醫院工作人員的工作生活和當地群眾的就醫用藥帶來了極大的困難，給新醫改的深入開展帶來了極大的障礙，甚至嚴重影響了醫院及相關部門的社會地位和形象，從而給社會增添了一個不和諧的因素。于是，一些醫院出現了人走樓上空的現象。

3.公共衛生與基本醫療服務的矛盾。目前，在硬件、軟件平臺建設、人員調整、績效考核體系、財政投入、獎勵分配機制不完善的情況下，公共衛生服務型醫院面臨諸多問題，甚至舉步維艱。此外，醫療服務在傳統觀念中根深蒂固，在一些領導和群眾眼中仍被視為醫院的主要工作目標和服務方向。這樣一來，公共衛生和醫療服務之間的矛盾就增加了，很難選擇哪個更重要。二是兩件事同時兼顧，但受上述因素影響，甚至什么都沒做，公共衛生和醫療都沒做好；第三，反而增加了醫院的壓力和思想負擔，甚至挫傷了醫院的積極性和上進心。

4.收入待遇低、員工子女教育及家屬安置、人員配置不合理、員工個人因素及素質、員工內部矛盾、地理位置、地域人文根底、多個部門重復管理等因素。，也困擾了醫院和醫院院長一段時間。這些問題還將長期存在，成為制約醫院發展的一系列難題。比方，由于待遇低，孩子家庭的問題，一些衛生院，尤其是小衛生院，跳槽，另謀出路。

動詞（verb的縮寫）相關建議。

1.人才是創新發展的第一要素，建立健全醫院和醫院院長人才選拔使用機制至關重要。

制定長期人才培養規劃，按照新時期國家人事制度改革政策和黨和國家用人機制，努力做到德才兼備，不拘一格，人盡其才，大力培養和應用相關特殊人才，建立人才引進和交流機制，建立人才信息平臺數據庫，建立一套合理科學的人才選拔和使用機制，杜絕任人唯親，注重任人唯賢，為想做事、能做事的人創造良好的環境。醫療衛生工作是一個專業性、技術性和創造性很強的行業，需要考慮專業與服務、專業與管理、專業與效率的有機協調。正所謂，用人之才，天下無可用之人；世界上沒有缺就業的人。

2、把開展基層醫院和衛生局長隊伍建設的科學性和實踐性調查作為一項長期制度。調查與研究相關的工作事實，以應對策略的改良。加強人員與醫院院長的平等交流、上下交流和對外交流，建立和完善院長交流學習臺；適時開展建設醫院發展院長精英管理俱樂部活動，為醫院注入新的活力，提高醫院院長的工作積極性，給更多年輕人學習、進步、交流、應用的時機。

3、充分發揮衛生行政部門的指導和領導作用。主管部門要進一步擔負部門責任和義務，認真調查研究衛生院發展，積極為下屬部門謀劃，切實提高工作效率和服務質量，切實加強自身內部管理建設，整合部門資源，形成有效合力，切實提供政策引導、資金保障、硬件投入、人才引進、管理經驗、制度建設等。為衛生院的發展，從而充分發揮真正領導者的作用，樹立良好的工作形象，從而減輕醫院院長的思想顧慮和工作壓力。由此，自上而下，形成了一股繩、一種力量、一種勇氣，構建了衛生系統的精神，從而有效提高了衛生系統的社會影響力。

4.加強對醫院工作人員和醫院院長的人文關心和關愛，解決他們最直接、最關心、最突出的問題。思想上多教育，生活工作上多關心，宣傳上多引導。為基層提供一個建言獻策、勸誡監視的平臺，方便溝通，也是踐行群眾路線的工作需要。

5.加拿大衛生學院院長的自我修養。加強黨紀國法的學習，提高自身的思想覺悟，加強各項規章制度的學習，提高對法制的認識，熟悉黨的衛生方針政策，具有較高的堅決性和理論成熟度。提高學習、理解和領悟國家醫改政策的能力；堅持醫院是公益主辦、不以營利為目的的基本性質，以維護群眾利益為首要責任，切實履行全心全意為安康服務的宗旨；堅持合理支出、厲行節約、勤儉節約等原則。

6.他山之石，可以攻玉。學習永遠是創新和發展的關鍵要素。學習各地區、各行業、各部門的先進經驗，結合自身實際，不斷改良自身的缺陷和缺陷。

不及物動詞摘要

醫療工作關乎民生，需要社會的積極參與。鄉鎮衛生院的發展離不開科室的積極引導，更離不開廣闊醫務人員的奉獻。鄉鎮衛生院院長作為基層醫改的主導者和鄉鎮衛生院整體工作的負責人，隨著醫改的深入發展和民生工程的進一步改善，對其要求和影響越來越深刻。同時，對新形勢下鄉鎮衛生院院長崗位的研究和思考將成為我們的一個重要課題。相信在黨和國家的一系列務實政策下，鄉鎮衛生院的前景是非常樂觀的，群眾的安康幸福指數與日俱增，鄉鎮衛生院院長的方向和走向也更加趨于科學合理。我們拭目以待。

20xx年社會調查報告例如2:

隨著中國居民消費模式的多樣化和更高層次發展，越來越多的家庭要求服務人員從體力型向智力型轉變。發展家庭服務業是促進婦女就業的重要領域。家庭服務業是勞動密集型產業，蘊含著巨大的就業空，有利于吸納高度成熟的工業文明帶來的大量剩余勞動力。同時，家庭服務業門檻低、就業方式靈活、技能要求相對較低，是女性就業安置的優勢行業。

一、女性家政服務的基本情況

家庭服務業在市場經濟的浪潮中起伏。最初是由下崗女工自發創辦，縣勞動和社會保障局支持，在社會上起帶頭作用。近年來，隨著家庭服務市場需求的不斷擴大，一批新型家庭服務迅速成長。

女性家政人員構成:以下崗女性為主，約占95%。從業人員年齡一般在18-55歲之間，其中45-55歲占85%。文化程度普遍較低，有小學、初中、高中，初中居多。

女性家政服務業務主要涵蓋三個層面:一是簡單服務，如家政保潔、護理人員等。二是專業清潔型，如承接單位外墻清潔、空調整保養、樓宇整體清潔等。三是中介服務。如月嫂、保姆、家教、婚介、房產等中介服務。

女性家政服務的基本操作流程一般如下:業務部門對客戶負責，承受用工訂單，指派內部員工完成任務，員工工資按照一定標準統一發放。任務完成后，專業管理人員將開展回訪抽查。

二、女性家政服務發展的主要問題及分析。

我區女性家政服務業的發展現狀說明，女性家政服務仍處于發展的初級階段，屬于微利行業。在經營方式上，主要是吸納失業女性就業，開展簡單的家務服務，滿足客戶贏得市場、生存的需求。據調查，家政服務業發展還存在不少困難，暴露出一些不容忽略的共性問題，主要是:家政服務人員不穩定、家政服務行業不規范、支撐乏力、管理缺位、經營越位、家政服務人員權益受損等。這些問題影響著家政服務市場的發展和壯大，應該引起我們的高度重視。

一是市場供求錯位導致市場不規范。一方面，隨著人民生活水平的提高，越來越多的家庭需要環境衛生、照顧老人、管教孩子等家政服務，家政市場需求很大。另一方面，由于家政人員難招，無法滿足客戶需求，市場供不應求。當然，家政服務的短缺主要是指家庭對家政服務的需求不僅在數量上增加，而且在質量上也在提高。而市場能提供的質量強、服務好、口碑高的家政服務少之又少，導致供需矛盾突出。造成這種現象的主要原因是受傳統觀念的影響。家政服務業作為從傳統保姆發展而來的新興行業，并沒有得到社會的普遍認可。從事家政服務行業受傳統觀念影響，被社會上一些人看不起。他們中的一些人不受雇主家庭的尊重，一些工人，尤其是下崗工人，有一種自卑心理，不愿意從事這份工作。即使從事這份工作，也存在一些不守信用、守時等問題。

二是管理缺位導致市場不規范，影響家政服務的發展。市場處于發展的初級階段，沒有集中的管理部門，沒有有效的監管，市場魚龍混雜。由于行業管理缺位，家政服務行業降價，個別游擊隊滲透擾亂市場。如員工身份、安康要求、待遇規定等。，不受任何人管理，沒有統一的管理機構，沒有衡量服務質量的標準，市場價格也不統一。在一定程度上制約了國內服務業的快速安康發展。

第三，家政服務員權益受損導致家政服務員不穩定。人員與客戶之間存在雇傭關系，不屬于勞動法的調整范圍。家政服務行業本身具有特殊性，在工作時間、福利待遇、各種保險等方面無法得到保障和保護。比方養老保險只針對城鎮居民，需要40歲以下，而實際操作中，40歲以上的農村人占了很大比例。員工的權益得不到勞動法的保障和規范，這就決定了家政服務業被排除在勞動法的適用范圍之外。導致家政服務員的社保、工作期間的傷病、殘疾等問題得不到妥善解決，供需雙方都有后顧之憂，導致家政服務員不穩定，工作積極性不高，微利的家政服務瀕臨招工難的問題，與員工沒有穩定的關系，更談不上規范管理。目前家政人員無法為家政人員提供人身保險和意外險，也無法辦理養老保險。此外，加班和過度服務往往導致家政人員受到歧視，這大大降低了行業吸引就業的潛力。到目前為止，我國還沒有一部全國性的法律法規來規范家政服務業，這決定了家政服務業的非正規就業狀態，同時也決定了家政服務人員的不穩定性，讓他們感覺沒有歸屬感，工作積極性不高。

“三高三低”現象突出。家政服務質量低，用戶要求高；管理水平低，市場需求高；消費者意識低，管理要求高。其中的不和諧導致國內產業發展緩慢，社會評價低下。不適應國內服務業快速發展的趨勢。

三。促進家政服務業發展的對策建議

隨著經濟社會的快速發展，家政服務業面臨新的發展機遇，發展前景廣闊空。針對目前我區家政服務市場存在的突出問題，采取改革發展措施，勇于探索促進家政服務業安康發展的有效途徑。