內容提要】內部招聘是企業常用的一種招聘渠道，通過內部提升、內部調用、返聘、主管推薦、內部競聘等方式從企業內部選拔合適的人員填補空缺，這樣既能增強員工的積極性、鼓舞士氣，也為企業節省了成本，更能免去新員工的階段，可以直接開展工作。但內部招聘也有著明顯的不足之處，有可能會導致“近親繁殖”現象，也可能因操作不公或心理原因導致矛盾，而且在選擇范圍上也存在了局限性。筆者認為，要解決這些弊端，可以采用內部招聘與外部招聘相結合的方式，以外部招聘的優勢來補足內部招聘的不足之處，為企業挑選最可能有效勝任工作的組織成員。【關鍵詞】內部招聘；外部招聘；優勢弊端；綜合運用前言在當前知識經濟條件下，人才競爭日趨白熱化，組織對人才的需求越來越大、越來越強烈，而招聘作為人力資源管理乃至組織的重要活動，它的成功與否直接關系到組織未來的命運。只有把合適的、優秀的人才放到適合的崗位上，才能充分發揮應聘者的才能，為組織創造價值。因此，進行有效的招聘管理可為組織提供源源不斷的發展動力。而在人員招募渠道的選擇上，大體分為內部招聘和外部招聘兩種。這兩種招聘手段的方式特點各不相同，企業通常會依據實際情況選擇其一或相結合使用，以期做到人員與崗位相符。一、內部招聘的相關界定（一）內部招聘的定義內部招聘是指在單位出現職位空缺后，從單位內部選擇合適的人來填補這個位置。企業的崗位空缺由企業或組織內的哪些已經被確認為接近提升線的人員或通過平級調動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。（二）內部招聘的方法1、利用信息管理系統內部招聘的一種方法是利用現有公司人員技術檔案中的信息，這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以確保崗位空缺引起所有資格申請人的注意。利用信息管理系統進行的內部招聘有以下幾種：（1）內部提升內部提升是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務。當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員是，讓企業內部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是內部提升。（2）內部調用內部調用就是在同級或略有下降的崗位中調換員工的工作。通過調動向員工提供全面了解組織中的不同機構，不同職位的機會，使其熟悉各個崗位的工作內容和要求，為將來的提升做準備或為不適合職位的員工尋找最恰當的位置。（3）返聘返聘就是組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業的員工再召回來工作。這些人大多熟悉組織工作，無須過多的培訓且往往十分珍惜再次就業的機會。利用信息管理系統的優點是可以在整個組織內發掘合適的候選人，同時技術檔案可以作為人力資源信息系統的一部分。如果經過適當的準備，并且技術檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。2、主管推薦當一個工作崗位出現空缺時，可由主管推薦。一般情況下，通過內部推薦和返聘等內部渠道所獲得的雇員在組織的人氣更長，績效表現也更好。主管推薦多表現為企業內部選拔和調動等。3、內部競聘內部選拔是現實的企業中常用的手段。當有空缺的崗位需要人員填補時，管理人員首先就會想到內部選拔。內部選拔就是組織發布空缺崗位信息，由員工自愿申請，選出符合標準的人員以適當的方法進行考核，層層篩選之后確定最終決策。（三）內部招聘的優勢1、被選聘人員能迅速開展工作，較易融入企業文化管理人員的影響與控制力大小、作用發揮程度，不僅取決于個人素質和能力，也受制于他們對組織傳統、組織文化、組織結構及運行的熟悉程度，由于內部員工在組織中工作生活過一段時間,熟悉組織的生存環境，了解組織面臨的困難和問題，對組織文化與傳統的認識更全面、準確、客觀。這樣能夠避免新員工剛剛入職的適應期以及與企業相互磨合的過程，能更快地打開工作局面,在短時間內完成角色轉換,快速地適應新崗位的需要。2、保證被選聘人員的素質和能力內部招聘的人員了解組織,組織也了解人員。領導者對下屬人員的素質、能力、作風、氣質、性格、專長等有著較為全面、客觀的認識；組織成員的成長過程、工作績效、所受獎勵與處罰等在組織人事部門、檔案部門都有著準確、系統的記錄；組織成員之間在長期工作、生活中互相了解，知己知彼。這能夠減少做出錯誤決策的概率，同時跳過了組織對新員工很多基本情況的觀察評定期，并可以直接對內部提升的人員做深入考察和系統評估，以保證所選聘人員“不是最好也是較好”的。3、有利于鼓舞士氣，調動組織成員積極性內部招聘會對員工工作動機的激發和士氣的提高產生積極的、重大的作用，能給員工帶來希望。組織讓每個成員都知道，只要在工作中不斷提高能力、豐富知識，就有可能被提拔擔任更重要的工作，這種職業生涯中的個人發展對每個人都是非常重要的；職務提升的前提是要有空缺的管理崗位，而空缺管理崗位的產生主要取決于組織的發展，只有組織發展了，個人才能有更多的提升機會。因此，內部提升能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發展潛力的員工自覺積極地工作，以促進組織的發展，從而為自己創造更多的職務提升機會。這樣也同時有效地防止了組織內部可能發生的冗員情況。4、有利于吸引外部人才內部提升表面上是排斥外部人才、不利于吸收外部優秀的管理人員。其實不然，雖然加入這種組織，擔任管理職務的起點可能會比較低，甚至可能需要從頭做起，但真正有發展潛力、有遠見的人都會明白，在這種組織中，只要憑借自己的知識和能力，在熟悉了基層業務之后，就能迅速的提升到較高的管理層次，而這整個過程并不需要花太多的時間。而這樣便捷的發展途徑，并不會讓企業在吸引外部人才上有什么損失，相反，由于內部招聘為新來者提供了美好的發展前景，因此外部人才會樂意應聘到組織中工作。5、內部提升手續簡便，成本低內部提升是相對封閉的組織行為，與其他組織無直接必然關系。比如，不用廣告策劃與宣傳，無需辦理調入或調出手續，也不一定要接受社會培訓機構或咨詢機構的幫助。在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力物力財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分讓員工發揮自身的能力、經驗的作用，使組織以前在員工身上的培訓投資得到回報。內部招聘可以增強士氣和員工能動性，降低人員流動率，提高員工的滿意度和忠誠度以及工作效率。但同樣內部招聘也存在諸多問題。二、當前我國企業內部招聘中存在的問題（一）易造成“近親繁殖”等現象內部招聘雖然有其明顯突出的優點，但是不可以避免，企業內部有可能會存在近親繁殖、任人唯親的情況，甚至會影響企業內部的和諧穩定。1從內部渠道晉升的管理人員由于常年在上級的領導下工作，耳濡目染，往往喜歡模仿上級的管理方法，處理問題時按照過往的經驗行事。有時這的確可以解決問題，還能傳承和發揚老一輩管理人員的優良傳統，但也忽視了個人的創造力，可能同時發展一些不良作風，從而影響組織的管理創新和管理水平的提高，導致了“近親繁殖”，“團體思維”，“長官意志”等現象的發生，不利于個體的創新和企業的成長，尤其不利于中小企業的發展。（二）易因種種原因造成內部矛盾由于新的崗位總是有限的，通常一個空缺崗位會有若干競聘者，從這些候選人中選出一人，結果必然是有人歡喜有人憂，難免其他落選者會產生不滿情緒，對員工士氣和落選者的工作表現產生消極影響，從而不利于被提拔者開展工作。在用人方面的分歧也常常是高層領導之間產生矛盾的焦點之一，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威信息息相關，這可能會在企業政治方面引起激烈的明爭暗斗。這都是內部招聘可能引起的不健康沖突，甚至形成“拉幫結伙”，導致組織內部人際關系緊張。（三）人員選擇的局限性企業自身的人才儲備與整個勞動市場相比，不過只是滄海一粟。當組織內部人才儲備數量有限或質量不高，不能適應組織發展需要時，若一味堅持內部提升選聘人員，將使不稱職者占據一個無法勝任的管理崗位，組織得不到一流的管理人才，還會引發一系列后續問題。例如，組織可能需要為員工提供相應的銜接培訓和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任。這不僅大大加重了企業的人力資源成本，還使得本該由被選聘人員解決的很多問題因其不能迅速進1陳啟要：《提高內部招聘有效性的分析》，《新西部》，2008年第6期入工作狀態而得不到有效解決，影響企業的經營狀況。例如，一位高級經理人離開本組織，由一位直接下屬接任，那這個下屬的位置也就需要找人來承擔，同樣的行為會形成一個連鎖反應，一直延伸到等級結構末端。在這個過程中，許多人都步入了一個新的崗位，幾乎所有的人員都需要時間去適應新的工作，即便員工在組織中工作了許多年，新職位也會要求其調整思路以適應新的職責，并重新界定與同事的人際關系。這些人必須在同事面前扮演一個新的角色，并且過去的同時成為下級后，工作過程中面臨的管理困難會層出不窮。由于許多人就職新崗位，需要一個調試和學習的過程，這可能會導致組織工作效率低下，直到這些員工都具備了與前任相當的工作能力，并重新定位了他們的工作關系，這種低下的工作效率才會好轉。同時，過多的內部招聘使得企業無法引入足夠的外來人員，企業內部的思想僵化，有太多的條條框框束縛，同化情況嚴重，沒有新的管理方法與經驗，不利于企業的創新和發展。三、企業內部招聘中存在問題的原因分析（一）人員選聘標準難以訂立企業在考慮使用內部招聘方式來選拔管理人員時，內部晉升的標準應當如何制定，以能力還資歷為基礎，是一個非常值得商榷的問題。若是以能力為基礎進行選拔，那么選拔出來的人員往往會具有較高的潛力以及發展空間，也能夠很好的適應新工作的要求，但這也可能會讓一些資歷較深的員工產生不滿的情緒。而這一部分員工又往往在整個組織內部具有較高的威望和影響力，若是某些人員心有不滿，可能會影響到大多數基層員工的工作態度，使得新上任的員工面臨許多管理困難，組織整體的工作效率也會受到影響。若是以資歷為基礎進行選聘，那么很多剛到組織不久，與組織的契合程度尚且不高的員工則會開始懷疑企業的核心價值觀，對企業文化的認同程度也會下降，這會大大降低這些員工的企業認同感、歸屬感、滿意度以及工作效率，甚至會提高人員流失率。同樣，對于企業而言，可能會錯失一部分年輕有活力、有創造力、有潛力的人才，而這些人才若是能夠好好培養，假以時日，是可以為企業創造巨大價值的。（二）選聘過程制度不夠公開透明當有崗位在企業內部公開競聘時，也正是某些不良之風滋生、肆虐之時。某些員工會為了得到想要的東西而不擇手段，也總有一些人與之不謀而合，進行暗箱操作，而他們之所以能夠成功，正是因為內部選聘的過程和制度往往不夠公開化、透明化，才會讓人有機可乘。其實這也是目前我國企業進行內部選聘時經常出現的情況，由于存在很多“人情”，導致往往選拔出來的結果讓人大感意外，難以服眾。這對企業來說影響是十分深遠的。第一，沒有將合適的人員放在合適的崗位上，會使一些能力出眾的人員得不到應有的發揮，企業所投入的人力成本并未產生應有的價值，是企業的一大損失；第二，將不合適的人員放在不合適的崗位上，會導致該崗位應當發揮的作用無法發揮，影響企業的經營狀況，甚至成為一顆隨時會被引爆的暗雷；第三，員工們自己心中都會對職位的候選人們有個預測，當最終的結果與大多數人的預期相悖時，員工們對企業會抱著一種懷疑的態度，甚至會引發很多流言蜚語，而這些流言蜚語所牽扯到的人都會受到影響。（三）企業的人才儲備及培訓制度不夠完善不完善的人才儲備和培訓制度，會導致企業在進行內部招聘時往往會面對無人可用的窘境。人才選擇的局限性是企業選擇內部招聘時常常遇到的問題，第一是沒有足夠的人才儲備，可以選擇的范圍非常小；第二是所儲備的人員數量充足，但不夠全面，找不到可以適應所需崗位的員工；第三是人才儲備機制沒有可持續性，即選聘人員進入新崗位工作后，沒有合適的人員進行補充。同時，一個不完善的人才儲備和培訓制度也是導致“近親繁殖”現象的主要原因。企業若無法提供相應的、合適的、完善的培訓計劃，員工在進入新崗位遇到問題時，往往就會借鑒前任的處理方法。因為有些問題很可能之前沒有接觸過，無法獨立處理，甚至即便有好的想法，但也苦于沒有實踐過，沒把握而放棄，這就扼殺了該員工的創造力和創新意識，原本應有的出色表現也會因為各方面束縛無法大展拳腳。

）企業重視程度不夠導致決策失誤）企業重視程度不夠導致決策失誤一個完整的招聘流程應當包含以下步驟：第一，制定招聘計劃；第二，報批招聘計劃；第三，實施招聘計劃；第四，甄選；第五，體檢和錄用；第六，招聘評估。由于內部招聘直接在企業內部執行，所以很多企業對其重視程度不高，會跳過流程中的部分環節，使得整個招聘過程缺乏很多專業信息的支撐，最終做出錯誤的決策。例如，在制定招聘計劃的過程當中，應當對空缺的崗位做詳細的分析，以確定勝任力要素等應有的資料，方便在招聘時選拔合適的人選。而在真正的實際操作中，崗位分析這一步往往會被直接跳過，僅以舊的數據作為參考依據，甚至并沒有參考依據，直接進行甄選，只選中候選人中較為出色的人員，而沒有考慮到崗位的具體情況，難以做到人員與崗位的相互契合。四、針對企業內部招聘中存在問題的對策思考要實現有效的內部提升，要注意幾個前提：第一，企業雇用的人員必須有發展的潛力；第二，企業雇員應該認同企業的價值觀；第三，企業的職業設計相當明確并充滿層次；第四，企業必須建立完善的培訓體系，以提升企業雇員的潛力；第五，企業的提升制度必須透明化；第六，確立合適的標準，唯才是用。（一）以外部招聘補足內部招聘外部招聘也稱社會招聘，是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。現代管理的開放性、競爭性使各類組織都更多利用外部招聘選擇管理人員。內部競聘有利于發揮組織中現有人員的工作積極性，激勵士氣，鼓勵員工在機構中建功立業且內部競崗選拔費用低廉，手續簡便，人員熟悉，因此當招聘少數人員時常常采用此方法，其效果也不錯。但是，當企業內部員工人數不夠或沒有合適人選時，就應該采取其他的形式進行招聘。特別是在企業處于創業期、快速成長期，或者企業因產業結構調整而需要大批中高層技術或管理人員或者想獲得能夠提供新思想的并具有不通背景的員工時，將視線轉向社會這個廣闊的人力資源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。1、外部招聘可以發揮“外來優勢”，即沒有“歷史包袱”：第一，新員工在組織中的人際關系處于空白階段，沒有任何恩怨關系，便于開展工作；第二，對于外部招聘人員，組織成員只知道其當前工作能力和工作績效，便于樹立威信和權威。這也有效避免了內部提升的情況下，同事之間在工作上知根知底，難免出現的一些不服和流言。2、利于緩和組織成員之間的緊張關系。內部招聘時，組織中空缺的管理職位可能有多名競爭者，每個人都希望得到晉升。如果員工發現自己的同事，特別是原來與自己處于同層次、具有同等能力的同事被提升而自己落選時，就可能產生不滿情緒，導致工作效率降低，甚至不服從管理、拆臺。若從外部選聘可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關系。3、能夠為組織帶來新鮮血液。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，他們沒有在組織中工作生活過，不了解組織的一些風俗和習慣，可能會特立獨行，別具一格，為組織注入新鮮的血液，帶來新的管理方法和經驗，工作時可以擺脫束縛，放開手腳，有利于組織的創新和發展。他們還會會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關系使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學里教職工系統通常是采用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。4、人才來源廣，選擇余地大。外部招聘擴大了人員選擇范圍，開闊了人員選擇渠道，使人員選聘在更大空間展開。管理組織可利用媒體優勢，從各類組織、各個地區，甚至從不同國家選擇組織所需要的最優秀的人才。5、大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的獲取方式不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所花的培訓經費。（二）建立完善的、公開的、透明的選聘標準和制度1、詳細分析招聘崗位，確保內聘公平、合法、經濟崗位分析是內部招聘活動的基礎工作，也是做好內部招聘的前提，它可為招聘提供選人依據，以及向應聘者提供招聘崗位的任職要求。企業應該明確空缺崗位的職責、任職資格及這個崗位招聘所面臨的挑戰，并使崗位分析的語言趨向于大眾化，讓意向應聘者能從中了解準確的招聘要求，并與其自身情況進行對比。這樣做可讓部分不符合招聘要求的應聘者自行“篩選”，以節約招聘成本。特別是在開展內部公開招聘活動時，更需要明確應聘該職位所必須具備的條件。有了這些硬性規定，并在選拔過程中持之以恒地堅持，一旦員工存在異議提出申訴或訴訟時，才可以確保該招聘活動是公平競爭的，是符合國家政策法規的，同時也是節約內部選拔成本的，從而保證內部招聘活動的公平性、合法性和經濟性。2、企業必須仔細權衡利弊后訂立明確的選聘標準和制度并嚴格執行選聘標準的訂立須先做好詳細的數據分析，統計企業自身的人才儲備情況，做詳細的崗位分析之后，根據企業自身情況以及崗位的具體要求進行標準的訂立，并且在選拔的過程當中嚴格執行，由專門的監督小組進行監督，務必做到所選拔的人員與崗位能夠相適應。要保障內部招聘的順利進行，不僅需要企業領導層從戰略上給與重視和支持，還要從制度做出明確規定。2從中長期來看，企業需要建立內部人才選拔機制，樹立人才選拔的理念導向，明確各項內部招聘工作的原則、流程與組織機構，利用規范化的制度來對內部招聘工作進行管理，使內部招聘真正發揮作用。同時不斷改進人事考核的制度和方法，正確地評價、分析、比較每一個內部候選人的條件，努力使組織得到最優秀的人員，并使每一個候選人都能體會到組織的選擇是正確、公正的。3、選拔過程必須做到公開化、透明化如果條件允許的情況下，選拔的過程最好能夠公布選拔標準，由領導按標準進行初步甄選，并由所有員工參與投票，最終確定選拔結果。若條件受限，也應由員工當中選出代表，組成監督小組，監督整個選拔過程的公平性，這樣選拔結果就能更具有說服力，也可以減少很多流言蜚語的產生。一套完善的選聘標準和公開透明的過程是最基本的要求，否則很容易導致組織內部矛盾的產生和激化，人員流失率的提高、人心動蕩等情況發生，這些對于企業來說都是致命的隱患。2張衛國：《內部招聘與企業人力資源優化》，《企業導報》，2011年第5期

（三）健全企業的人才儲備機制，完善培訓體系人才儲備機制是指企業基于降低人力資源管理風險的考慮，從企業內部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數量和質量的制度和措施。這樣有利于減少人才突然流失給企業的發展帶來不穩定的因素，在企業內部挑選具有較大發展潛力的員工，并搭建有益于這個群體發展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。3若企業較多采用內部招聘的方式為相關職位提供合適人選，就一定要建立和完善自身的人才儲備機制。1、崗前培訓和企業文化培訓必不可少部分企業認為內部招聘的員工沒有必要進行上崗前的企業內部培訓，并進行企業文化培訓。因為其對企業的內部環境已有較多的了解。但我們不能忽視部門之間、崗位之間的差異，內部招聘的員工也可能面對新同事、新環境、新上司等，為其進行必要的企業培訓仍然是HR不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的企業管理培訓，有助于推動錄用者盡快融入新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業的用人風險。2、在合適的階段為員工提供相應的銜接培訓未免員工進入新崗位時過度效仿上級的工作方法，企業應當在新晉員工接觸新工作的時候，為他們提供相應的銜接培訓，提供更多的實戰經驗分享并開拓思維，敦促他們“去其糟粕取其精華”，同時加強對管理隊伍的教育和培訓工作，特別是要不斷組織他們學習管理的新知識。此外，在評估候選人的管理能力時，必須注意對他們創新能力的考察。）精心設計內聘流程，確保各方溝通到位）精心設計內聘流程，確保各方溝通到位在內部招聘的整體流程中，不僅要關注招聘信息發布的渠道，更要切實做好各方相關利益人的溝通工作。首先，發布內部招聘職位時，要確保信息發布渠道的廣泛性與多樣性，以便相關人員接收到該信息。其次，要給所有的應聘者一個談話的機會。由于面試