公司薪酬調查報告公司薪酬調查報告1調查緣由：析就業策略對促進大學生就業具有樂觀意義。社會形勢：的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。人家無可代替的話，那么他就肯定是成功的。毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業進展而言，自己唯一可控的就是自己是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?水平，同時還必需改進自己的展現力量。正所謂知己知彼百戰百勝。調查結果：企業對爭論生的需求仍舊較大，本科生供需根本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是期望他們能有實戰的閱歷。期望大學生能多參與社會實踐來熬煉自己的力量從而能更加樂觀坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很簡潔有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受力量。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受力量。你把他加點水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假設你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你連續給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受力量，肯定要到達這種狀態才能去參與社會。所以我們需要熬煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業供給了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的時機。當社會給大學生供給這樣的時機，而且他們是可但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的進展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業的老板都覺察現在的大學生也就是很多的年輕人心態格外地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應當覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假設我們總會覺得社會就是我們的敵人自己生活的不幸的 就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不安康的表現。斷正自己的態度也是打算人生的一大要點。假設我們換一種思維的話，把自己當做是社會的仆人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的力量才能夠成功。2一、報告簡要的凹凸大大打算一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業進展源源不斷的驅動力？是當下每一中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進展分析，對外部薪酬進展比較，覺察當前薪酬體系優缺點，對優秀的進展保存，對缺乏的加以改善，并依據實際狀況提出當前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的進展，可以最大的鼓勵員工，吸引優秀人才，推動企業的進展。二、調查報告的內容〔一〕、調查對象就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。〔二〕、薪酬的構成123積金三、綜合分析從調查結果看，我們公司薪酬構造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，月，少數為半年。假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后覺察與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有肯定影響。3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡潔看二天是給員工大的休息空間，但是由于公司這個休假模式疲乏，從而導致工作上問題的消滅幾率增大，進而影響公司局部程序的運作，快速觸發，大大影響員工的工作效率。月有肯定的交通補助且局部企業供給班車福利，同時免費供給工作餐或者有餐費補貼。同樣少數供給食宿的企業根本都做到包吃包住，對上下班回家的員工賜予肯定的交通補助。在看我們企業給員工供給的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元勢可言。結合上述我們不難覺察 x年離職人員大局部員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反響公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如根本現金收入低，福利待遇不標準，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大局部覺得薪資可提升空間較小，公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、依據行業薪酬水平適當提高一般員工的根本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。x12狀況消滅。且法定節假日需嚴格按國家規定執行工供給適當的交通補助。4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：8.0012.0017.30中午休息至13.008.0012.001712.3012.30可以得到降低和掌握。部優秀人才，留住內部人才，為企業制造了很多無形和有形的財寶。3從蘇州高區人力資源中心了解到，最出爐的蘇州高區 年企業薪酬調研報告顯示，去年，高區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較 0.5其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流淌性方面，吸引員工的首中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構造來看，也更趨合理，高管的年根本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，操作工調薪幅度最高薪酬構造更趨合理依據了解， 年度蘇州高區企業薪酬調研報告共耗時6個月，幫助調研業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件效勞醫療器械和能源五大行業占比分別為39.8%24.1%9.6%8.4%和10.8%。這次薪酬調研的參與企業構成折射出高區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從 而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代效勞業和能源企業的數量分別較 年增加5.1%和9.9%，也反映出高區行業的變化。依據蘇州高區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面高區92%參與調研的企業都進展了調薪數據顯示年高區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較 年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。估量 年各層級薪酬增長都略高于今年操作工增長幅度為12%年企業達9.7%而從薪酬構造來看與去年相比，有所上升，而一線員工的年根本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬構造進一步優化，也更趨合理。局部企業為員工供給五天福利假期依據報告顯示職率平均到達了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流淌率中，操作工的流淌率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流淌率也高于其他層級。40.5%，27.0%，合理員工晉升通48.6%，23%。59.5%的企業為員工供給補充住房公積金，有15.5%的企業為員工供給定期購房補貼，%的企業為員工供給一次性購房補貼。69.0%5未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%311.9%23.6%的公司選擇按1倍折現。在員工安康方面，有95.2%的企業為員工供給定期體檢，有85.7%的企業供給體檢的頻率是每年一次。映出高區企業的福利政策愈加人性化和多元化。4摘要來，薪酬設計與治理已經成為人力資源治理面臨的最大挑戰之一。薪與之相關的收入安排問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要 業本錢價格的主要組成局部。在生產進展會財寶增長的根底上，制定合理的薪酬安排制度，協調各類勞動者的薪，對于調動勞動者的生產樂觀性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。引言的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，對公司的薪酬制度存在肯定意見。調研背景：了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的：本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進展有效的工資制度調查方法：調查內容：酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。一、公司的概況〔一〕公司簡介3為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅治理公司。〔二〕組織構造公司承受直線——參謀型組織構造，治理層級少，效率高。〔見附件一：組織構造圖〕二、調查報告統計分析分析的結果覺察問題、分的表達，主要是薪酬方面。1、崗位級別與薪酬水平狀況及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。三、公司薪酬治理體系隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨劇烈,在劇烈的市場取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必需付出的人力本錢,同時也是吸引和留住優秀人才的最正確方法。薪酬治理的重要性在于保持企業內部崗位間具有肯定的公正性，對于企業〔一〕薪酬的形式〔保存〕。公司承受跟隨型薪酬策略。〔見附件二：崗位績效工資序列表〕1、崗位工資 7302、績效工資業績，進展月度考核核算。績效考核方法績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/-額外嘉獎/個人當月應發績效=個人績效基數 當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效 當月個人績效考核分數3、其它福利內容包括保存單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。節假日加班依據國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為12001400取暖補貼：勞務派遣員工依據200/月；公司全部員工餐費：每人每月300〔二〕薪酬體系的內容1=5:5經理級：崗位工資：績效工資=4:62、各〔1〕部門經理級工資標準：①部門經理一：為生產部門經理，訂房效勞中心經理、廣告媒65006110〔2〕主管級工資標準①主管一：訂房效勞中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、36803300〔3〕領班級工資標準①領班一：訂房效勞中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工2680員工級工資標準①員工一：訂房效勞中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為元。②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為18403、其它貨幣性薪酬50/300/人。50-200/人。4、非貨幣性薪酬①組織員工業余體育活動。②旅游四、薪酬調整原則〔一〕影響薪酬戰略的因素企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的3.來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和進展的主要 生活富足、家庭幸福的一個重要標志。薪酬在整個HRM中的地位和作用〔二〕增資原則司工齡掛鉤，并留意實際工作力量和對本公司所作的奉獻。五、薪酬體系中存在的問題1、企業的薪酬制度不完善、薪酬治理制度隨便化適應，薪酬標準、發放程序帶有隨便性和主觀性。2、企業薪酬內部缺乏公正性程序不透亮。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。3、薪酬設計與企業進展戰略相脫節并且缺乏晉升