第一章人力資源規劃一選擇:1廣義的人力資源規劃是公司所有人力資源計劃的總稱,是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實行計劃)的統一。２人力資源規劃的內容:戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。3崗位規范的重要內容:１崗位勞動規則;2定員定額標準；3崗位培訓規范;４崗位員工規范。4工作擴大化和工作豐富化的差異:前者是通過增長任務擴大崗位任務結構,使員工完畢任務的內容、形式和手段發生變更;而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多采,更有助于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面發展。4公司工作崗位分析的中必任務是要為公司的人力資源管理提供依據,實現“位得其人，人盡其才,適才適所,人事相宜”。5公司定員的基本方法:1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員;4按比例定員;5按組織機構、職責范圍和業務分工定員。6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合限度:單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式:效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。7編制定員標準的原則:1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據要科學3方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協調。8公司基本制度是公司的憲法。它是公司制度規范中帶主線性質的，規定公司形式和組織方式,決定公司性質的基本制度。9管理制度是對公司管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。10技術規范是涉及某些技術標準,技術規范的規定。1１業務規范是針對業務活動過程中的那些大量存在,反復出現，又能摸索出科學解決辦法的事務所制定的作業解決規定。12行為規范涉及了個人行為，尚有一些規范是專門針對個人行為制定的,如個人行為品德規范,勞動紀律,儀態儀表規范。13現代公司人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發展4考評5調整。14共同發展原則將員工與公司的利益緊密地結合在一起，促進員工與公司共同發展，這是公司人力資源管理制度規劃的基本原則。15審核人力資源費用預算的基本規定：1合理性2準確性3可比性16關注政府在關部門發布的年度公司工資指導線,用三條線即:基準線、預警線和控制下線來衡量本公司生產經營狀況,以擬定工資增長幅度，維護公司和員工的雙方各自合法權益。１７“收入-利潤=成本”模式在公司經營預算中起主導作用，它體現了嚴厲性、嚴謹性和嚴格性。18費用預算與執行的原則是“分頭預算,總體控制,個案執行”,公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。1９人力資源費用支出控制原則：1及時性2節約性３適應性4權責利相結合。第二章：員工招聘和配置一選擇題:１內部招募的優點:準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。2缺陷：1因解決不公方法不妥或員工個人因素,導致矛盾，產生不利影響，2容易克制創新３不利于冒險和創新精神的發揚。3外部招募的優點:1帶來新思想和新方法2有助于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內部招募的重要方法:1推薦法2布告法３檔案法5外部招募的重要方法；1發布廣告2借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)３校園招聘４網絡招聘５熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由公司單位的招聘人員通過到學校招聘參與畢業生交流會等形式直接招募人員。8網絡招聘的優點：１成本較低；2不受地點和時間的限制;3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加方便和規范化。9筆試可以對大規模的應聘者同時進行篩選,不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養,以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。１0最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。１1面試考官的目的:1發明一個融洽的會談氣氛，使應聘者可以正常發揮自己的實際水平。２讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現狀，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。３了解應聘者的專業知識崗位技能和非智力表質。４決定應聘者是否通過本次面試。12應聘者的目的:1發明一個融洽的氣氛,盡量展現出自己的實際水平。2有充足的時間向面試考官說明自己具有的條件。3希望被理解被尊重,并得到公平對待。４充足的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序:1面試前的準備階段;2面試開始階段;３正式面試階段;4結束面試階段；５面試評價階段。１4面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可相應聘者的不同側面進行進一步的評價,能反映出每個應聘者的特性，缺陷是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。１5從面試所達成的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。16根據面試的結構化限度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優點是可以對所有應聘者均按同一標準進行,可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較,減少主觀性,同時有助于提高面試的效率，對面試的考官規定低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性原理,所提問題應涉及到工作行為的全過程。１８心理測試重要涉及：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試:思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業能力測試：它是指那些特殊的職業或職業群的能力。3心理運動機能測試:心理運動能力、身體能力。２0情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。2１情境模擬測試法涉及:公文解決模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等，其中最長用的是公文解決模擬法和無領導小組討論法。２１無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由４-6人組成)。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達成一定水平,方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充,最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。2４結合式中,有些測試是淘汰性的,有些是可以互為補償的,25信度重要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。２6穩定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。27等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相稱的測試方法,其結果之間的一致性28內在一致性系數是指把同一（組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。2９效度，即有效性或精確性,是指實際測到應聘者的有關特性與想要測的特性的符合限度。效度重要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。3１內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的限度。３２同側效度是指現在員工實行某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理2能位相應原理3互補增值原理４動態適應原理5彈性冗余原理3４公司內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業分工、技術分工。35職能分工一般分為:工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其別人員。是公司勞動組織中最基本的分工。３６專業(工種)分工,它是職能分工下面第二次分工。３7技術分工,指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業組是公司中最基本的協作關系和協作形式。39公司擬定作業組的規模，一般10-2０人左右為宜。4０車間是公司勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。４15Ｓ分別表達：整理、整頓、清掃、清潔、素養。4２前三個S針對現場，其要點分別是：整理,將不用物品從現場清除；整頓,將有用的物品布置存放；清掃對現場清掃檢查，保持清潔。后兩個Ｓ則從規范化和人的素養高度鞏固5Ｓ活動結果。４3用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動協議到原發證機關為外國人辦理就業證；3０日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。第三章：培訓與開發一選擇題:1培訓需求分析具有很強的指導性，是擬定培訓目的、設計培訓計劃、有效地實行培訓的前提,是現代培訓活動的首要環節。2培訓需求分析的內容:培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個體層次。培訓需求的對象分析:新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法)、在職工工的培訓需求分析(采用績效分析法)培訓需求階段分析:目前培訓需求分析、未來培訓需求分析3培訓需求信息的收集方法：1面談法(對工作中存在的問題進行雙向交流)、2重點團隊分析法(通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀測法、5調查問卷。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄作為擬定員工達成規定所必須掌握的知識技能和態度的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比，以意大利鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規的培訓需求調查方法。5觀測法是一種最原始最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太合用。６循環評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關鍵因素。８課程實行是整個課程設計過程中的一個實質性階段。9培訓后的工作:1向培訓師致謝；２作問卷調查；3頒發結業證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。10培訓效果評估的指標:１認知成果；2技能成果;3情感成果；４績效成果；5投資回報率。1１認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么,一般應用筆試來評估認知成果。12技能轉換通常是用觀測法來判斷的。1３情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性結識，涉及對設施、培訓教師和培訓內容的感覺，通常在課程結束時收集。14直接傳授型培訓法合用于知識類培訓,重要涉及講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。16講授法有助于大面積培養人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動,教師水平直接影響培訓效果。１7專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業技術的發展方向或當前熱點問題。18研討法的優點：多向式信息交流；規定學員積極參與，有助于培養學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。19實踐型培訓法簡稱實踐法,重要合用于以掌握技能為目的的培訓。２0實踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務法４個別指導法。21特別任務法常用于管理培訓。委員會或初級董事會是為有發展前程的中層管理人員提供的,培訓分析全公司范圍問題的能力,提高決策能力的培訓方法。一般由1０－１2人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。23參入型培訓法重要形式:自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。2４案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式,它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。25用于教學的案例應當滿足三個規定:內容真實;案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想激發發明思維,能最大限度地發揮每個參與者的發明能力,提供解決問題的更多、更好的方案。27頭腦風暴法操作要點只規定一個主題,明確要解決的問題。關鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參與者輕松自如、各抒已見。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反映靈敏的培訓，解決實際工作中也許出現的各種問題。29敏感性訓練法又稱T小組法,簡稱ＳＴ法。30管理者訓練簡稱MTＰ法。合用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。３１態度型培訓法涉及：角色扮演和拓展訓練等3２行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。涉及:場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。３４場地拓展的特點:1有限的空間，無限的也許2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。３簡便、容易實行。35網上培訓的優點：１節省費用２內容易修改3充足運用資源,提高效率4進程安排靈活。缺陷:規定公司建立良好的網絡培訓系統,某些內容不合用于網上培訓，如關于人際關系的技能培訓就不適合網上培訓。３6虛擬培訓的優點:仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓群體特性可使用如下參數：1學員構成２工作可離度３工作壓力。3８頭腦風暴法一般以５-10人為宜，它的熱身階段的目的是發明一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松,進入一種無拘無束的狀態。３9培訓制度的構成涉及(設計制度草案)：１培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。４0起草或修訂公司員工的培訓制度時,應體現以下幾個方面原則：1戰略性(要從戰略的角度考慮,要以戰略的眼光去組織公司培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2長期性(培訓是一項人力資本投資活動，要對的結識人力資本投資與人才開發的長期性和持久性）３合用性。41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。42入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”,“先培訓，后任職”的原則43員工培訓的考核必須100%進行，并且要與標準保持一致。4４培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度可以得以順利執行的關鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓也許出現的各種優劣結果的獎懲標準，是保證制度有效性。第四章：績效管理一選擇題：１效管理系統的設計涉及績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分２績效考評一般以上級考評為主，占60-70％，同級考評對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了解,受人際關系影響,占10%;下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解,容易心存顧忌，不客觀公正,占10％,自我考評能充足調動積極性,容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的1０％。處部人員考評準確性和可靠性打折扣,要慎用。3具體考評者由哪些人組成,取決于三種因素:被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。4在一項旨在了解員工績效提高限度的對操作人員的考評中,就應當以該員工的直接主管作為信息的重要來源，以他們為主進行考評評價。5公司專業技術人員的考評可以召開由主管主持的,同被考評者即專業人員自己、下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。6選擇具體的考評方法時應當充足的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性３工作合用性。7一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質特性為導向的考評方法;總經理、管理人員或專業人員宜采用以結果為導向的考評方法。8為了切實保證公司績效管理制度和管理系統的有效性和可行性,必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效:1目的第一；２計劃第二;3監督第三；4指導第四;5評估第五。10為了保證考評的公正性,公司人力資源部門應當確立兩個保障系統:1公司員工績效評審系統；２公司員工申訴系統。１1在績效管理的總結階段,人力資源部門應當對公司績效管理體系進行一次全面的診斷分析。１２績效面談的種類：按具體內容分:1績效計劃面談;2績效指導面談;3績效考評面談；4績效總結面談。按具體過程及其特點分類:1單向勸導式面談;2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談;4綜合式面談。13有效的信息反饋應達成以下規定：1應具有針對性；２應具有真實性；3應具有及時性；4應具有積極性５應具有適應性。１4正向激勵是通過一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等,鼓勵員工更加積極積極工作的策略。１５負向激勵策略采用處罰的手段如扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略的有效性,應當體現以下原則規定:１及時性原則；2同一性原則;３預告性原則;4開發性原則。1７由于考評者與被考評者在績效目的上的不同追求,也許產生三種矛盾：１員工自我矛盾;2主管自我矛盾；3組織目的矛盾；18為了檢查和評估公司績效管理系統的有效性,通常可以采用以下幾種方法:１座談法；2問卷調查法;3查看工作記錄法;4總體評價法。１9由于采用的效標不同,從績效管理的考評內容上看,績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。20品質主導型的績效考評,采用特性性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質。2１行為主導型的績效考評,采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易擬定,操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評,特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。2２效果主導型的績效考評,采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和奉獻,即工作業績，所以考評的標準容易擬定，操作性強,此法具有滯后性、短期性和表現性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。23關鍵事件法（也稱重要事件法)對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境,考評的內容是下屬特定的行為,而不是他的品質和個性特性,如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度,重要特點：為考評者提供了客觀的事實依據；缺陷是:記錄和觀測費時費力;能做定性分析,不能作定量分析;不能區分工作行為的重要性限度,很難在員工之間進行比較。23行為觀測量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區分工作行為重要性的缺陷,但編制費時費力，忽略行為過程的結果。２4加權選擇量表法,其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為和表現,并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評估的依據。具有打分容易、核算簡樸、便于反饋等優點缺陷是合用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。涉及薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2從廣義上說,薪酬涉及工資、獎金、休假等外部回報,也涉及參與決策、承擔更大的責任等內部回報。3直接薪酬涉及員工的基本薪酬,即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也涉及員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤提成等。4間接薪酬即福利，涉及公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。５影響員工薪酬水平的重要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素:1勞動績效;2職務或崗位；3綜合素質與技能；4工作條件;5年齡與工齡。２影響公司整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2公司工資支付能力；３地區和行業工資水平;4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力量；7公司的薪酬策略。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評選的過程，工作崗位評價的最后結果，不僅為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。７工作崗位評價的原則:1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工;２讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應當公開。8工作崗位評價的結果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的相應關系。９工作崗位評價要素的分類,按相關限度分為重要因素0.8、一般因素0.4－0.5、次要因素0.３-0.４、極次要因素０．3以下。1０工作崗位評價指標中,按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類:一類為評估指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標。即勞動強度和勞動環境要素。１1擬定崗位評價要素和指標的基本原則:1少而精的原則;2界線清楚便于測量的原則;３綜合性原則。４可比性原則。１2工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整重要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。13信度是指測評結果的前后一致性限度，信度是保證評價質量的基本條件之一。１4效度是指測評自身也許達成盼望目的的限度,也就是測評結果反映被評價對象的真實限度。一般來說，測評的效度高,信度也高，但信度高的測評,其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。15工作崗位評價的方法重要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。1６分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評選存在相稱的主觀性，準確性較差。１7因素比較法是從評分法衍化而來的。1８評分法亦稱點數法。１９評分法的優點是容易被人理解和接受，由于它是若干評估要素綜合平均的結果,并且有較多的專業人員參與評估,從面大提高了評估的準確性。２0從業人員勞動報酬涉及：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬,人事檔案關系保存在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。２１社會保險費用是指公司按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。22福利有多種形式,涉及:全員性福利、特殊福利、困難補貼。２3社會保障涉及社會保險、社會救助、社會福利和社會優撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。２4社會保險針對勞動者,社會福利針對全體居民。25社會保險:養老、失業、工傷、醫療、生育保險。社會福利涉及；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。2６住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記,20日內到銀行設立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參與工作的員工從參與工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。２9單位為員工繳存的住房公積金,按照下列規定列支:1機關在預算中列支;2事業單位由財政核定收支后,在預算或費用中列支;3公司在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房;2離休退休的;3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系;4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的;5償還購房貸款本息的；6房租超過家庭工資收入的規定比例的。第六章：勞動關系管理一選擇題：１勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者(雇員）之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所發生的關系。2工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。３勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系,即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系,3勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后,即轉變為勞動法律關系,雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系,他與勞動關系的最重要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。４勞動法律關系的特性:1勞動法律關系的內容是權利和義務;2勞動法律關系是雙務關系；３勞動法律關系具有國家強強制性。5勞動法律關系的構成要素：1勞動法律關系的主體：勞動參與者,即雇主與雇員；2內容:指主體依法享有的權利和義務;3客體：指主體權利義務指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉移，可以引起勞動法律關系產生變更和消滅具有一定法律后果的活動。涉及合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，可以引起一定的勞動法律后果的客觀現象。例如公司破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭。8勞動關系調整的方式：答:勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，重要分為七種:１勞動法律法規；基本特點是體現國家意志。2勞動協議；其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。3集體協議；其基本特點是體現了勞動關系雙方當事人的意志。4民主管理（職工代表大會、職工大會)制度;國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。5公司內部勞動規則；基本特點是公司或者說雇主意志的體現。6勞動爭議解決制度;對勞動關系的社會性調整。7勞動監督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實行的功能。9勞動爭議解決理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式,其基本特點是：群眾性;自治性;非強制性。1０集體協議的特性:1集體協議是規定勞動關系的協議;２工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂。3集體協議是定期的書面協議。11內部勞動規則：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定,結合用人單位的實際，在本單位實行的,為協調勞動關系，并使之穩定運營，合理組織勞動,進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。12用人單位制定并實行內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的重要方式,發揮著用人單位內部強制性規范的功能。1３用人單位內部勞動規則的特點:1制定主體的特定性;2公司和勞動者共同遵守的行為規范;3公司經營權與職工民主管理權相結合的產物。１４制定勞動紀律應當符合以下規定:1勞動紀律的內容必須合法;2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為,工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定。3標準一致;4勞動紀律應當結構完整。１5用人單位內部勞動規則制定的程序:1職工參與;２正式公布。16職工代表大會重要在國有公司實行,非國有公司則實行民主協商制度。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。18職工代表大會的職權:1審議建議權；2審議通過權;３審議決定權;４評議監督權;5推薦選舉權。19平等協商制度與作為訂立集體協議程序的集體協商是兩種不同的制度。重要區別:1主體不同；2目的不同;3程序不同；４內容不同；5法律效力不同;6法律依據不同。2０標準體系的載體有:1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。２１標準工作時間:職人晝夜工作8小時為標準工作日;每周40小時為標準作周;每月標準工作時間為20.9２天，折算每月１67.４小時，全年251天。2２延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外,按本人小時工資1５０%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節假日按本人小時工資的30０%支付。23擬定和調整最低工資應考慮的因素：１勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;2社會平均工資水平;3勞動生產率;4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。２４擬定最低工資標準一般考慮城鄉居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。２5擬定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數法。26工資支付的一般原則:１貨幣支付;２直接支付;3準時支付;4全額支付。2７職業安全衛生保護費用分類：１勞動安全衛生保護設施建設費用;2勞動安全保護設施更新費用;3個人勞動安全衛生防護用品費用；4勞動安全衛生教育培訓經費；5健康檢查和職業病防治費用;6有毒有害作業場合定期檢測費用；7工傷保險費用;８工傷認定、評殘費用等。第二部分:技能考試第一章：人力資源規劃二簡答:１崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。２為員工的考評、晉升提供了依據。3是公司單位改善工作設計、優化勞動環境的必要條件。４是制定有效的人力資源規劃,進行各類人才供應和需求預測的重要前提。5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環節。2工作崗位分析的程序:（環節）答：一準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案,規定調查的范圍、對象和方法。1根據工作崗位分析的總目的,總任務，對公司各類崗位的現狀進行初步了解，掌據各種基本數據和資料。2設計調查方案.明確崗位調查的目的.擬定調查的對象和單位.擬定調查項目擬定調查時間地點和方法３為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。４根據工作崗位分析的任務,程序,分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。5組織有關人員,學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實行環節和調查方法。二調查階段這一階段的重要任務是根據調查方案,對崗位進行認真細致的調查研究。應運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數據資料。三總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節，它一方面要對崗位調查的結果進行進一步細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結。3工作崗位設計的基本原則?答:１明確任務目的的原則;２合理分工協作的原則；3責權利相相應的原則。一般來說,某一組織中的崗位設立是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設立崗位的基本原則。4公司定員的原則?答：1定員必須以公司生產經營目的為依據。2定員必須以精簡、高效、節約為目的。3各類人員的比例關系要協調。４要做到人盡其才，人事相宜。5要發明一個貫徹執行定員標準的良好環境。6定員標準要適時修訂。5制定具體人力資源管理制度的程序?答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的因素,在人力資源管理中的地位和作用，即在公司單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2對負責本項人力資源管理的機構設立、職責范圍、業務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和規定作出具體的規定。3明確規定本項人力資源管理的目的、程序和環節,以及具體實行過程中應當遵守的基本原則。4說明本項人力資源設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。5具體規定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提出計劃、何時擬定計劃、何時開始實行、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、記錄口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的規定。７對本項人力資源管理活動的結果應用原則和規定,以及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實行作出明確規定。8對各職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和規定作出原則規定。9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明顯具體的規定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實行和修改等其它有關問題作出必要的說明。三計算題1公司定員的基本方法？28頁第二章人員招聘與配置二簡答題：1參與招聘會的重要程序：答：1準備展位2準備資料和設備3招聘人員的準備4與協作方溝通聯系。5招聘會的宣傳工作。６招聘會后的工作。2面試提問時應關注的幾個問題（技巧）？答:1盡量避免提出引導性的問題。２故意問一些互相矛盾的問題,引導應聘者做出也許矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機,這是一件比較困難的事，由于一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問立即提出,并及時做好記錄。5面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀測他的非語言行為,如臉部表情,眼神、姿勢、發言的聲調語調舉止,從中可以反映出對方是否誠實,是否有自信心等情況。3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應注意什么問題？1發給每個被測評者一套文獻匯編（由15-２５份文獻組成），涉及下級呈上來的報告、請示、計劃、預算,同級部門的備忘錄,上級的指示、批復，規定、政策,外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真及電話記錄,甚至尚有群眾檢舉或投訴信等,這些文獻經常會出現在管理人員的辦公桌上。２向應試者介紹有關材料背景,然后告訴應試者，他現就是這個崗位上的任職者，負責全權解決文獻筐里的所有公文材料。3最后,將解決結果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。總之應將應聘者的崗位勝任能力與遠程發展的潛力作為測評的重點。這種測試方法在操作上應當注意：文獻要逼真、準確，解決難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供應測試者。三計算題：1招聘成本,即人力資源獲取成本=直接成本+間接費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數２總成本效用=錄用人數/招聘總成本3招募成本效用=應聘人數／招募期間的費用4選撥成本效用＝被選中人數/選撥期間的費用5人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用6招聘收益成本比=所有新員工為組織發明的總價值/招聘總成本2錄用比＝錄用人數/應聘人數×100％招聘完畢比=錄用人數/計劃招聘人數×100％應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數×100%說明:當招聘比大于等于100%時，說明在數量上完畢或超額完畢了招聘任務。應聘比則說明招募的效果,該比例越大,則招聘信息發布的效果越好。３員工任務的指派:匈牙利法９5頁第三章培訓與開發二簡答題:1培訓需求分析的實行程序（如何進行培訓需求分析）？答：㈠做好培訓前期的準備工作１建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯系3向主管領導反映情況4準備培訓需求調查㈡制定培訓需求調查計劃１培訓需求調查工作的行動計劃2擬定培訓需求調查工作的目的３選擇合適的培訓需求調查方法4擬定培訓需求調查的內容㈢實行培訓需求調查工作1提出培訓需求動議或愿望。２調查、申報、匯總需求動議。3分析培訓需求。4匯總培訓需求意見，確認培訓需求。㈣分析與輸出培訓需求結果1對培訓需求調查信息進行歸類、整理2對培訓需求進行分析、總結３撰寫培訓需求分析報告。2分析（實行）培訓需求調查時應注意哪些問題：答:１了解受訓員工的現狀。2尋找受訓員工存在的問題。3在調查中，應擬定受訓員工盼望可以達成的培訓效果。4調查資料收集到以的后,我們要仔細分析這些調查資料,從中找出培訓需求。3培訓效果信息的種類:答：1及時性信息;2目的設定合理與否的信息；3內容設立方面的信息;４教材選用與編輯方面的信息;5教師選定方面的信息；6培訓時間選定方面的信息；７培訓場地選定方面的信息；8受訓群體選擇方面的信息;９培訓形式選擇方面的信息;１0培訓組織與管理方面的信息。三設計題：1各項培訓管理制度的起草：163頁答:㈠培訓服務制度1制度內容:起草培訓服務制度應涉及培訓服務制度和培訓服務協議條款兩部分.２制度解釋：為了防止由于培訓后的員工跳槽導致公司投入培訓的價值無法收回,使培訓得不償失，必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產生。㈡入職培訓制度1起草入職培訓制度時,重要涉及如下幾個方面的基本內容：㈢㈣㈤㈥2制定培訓規劃的環節和方法?答:共分九大步1培訓需求分析。方法;：運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。2工作說明。方法:涉及直接觀測法純熟工的實際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料。3任務分析。方法：1列出工作人員在工作的實際表現，進而分類,分析技術構成;2列出工作人員的心理活動,進行分類和分析技術構成。4排序。方法:依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。５陳述目的。方法:設計者依賴于工作說明的結果進行轉換,就成了目的。6設計測驗。方法：應用測試學。7制定培訓策略。方法:回顧前面幾個環節的結果,分析必須適應的問題，最佳的策略就是能在這些條件和相應的措施間進行最適宜的搭配。8設計培訓內容。方法:通常根據工作規定擬定培訓內容的性質和類型,根據受訓者的心理發展規律內容之間的聯系來擬定各個環節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。９實驗。方法:實驗的對象應從將要參與培訓的學員集體中選擇。實驗的環境條件、方法環節、內容形式、設備工具要盡也許與真正的培訓同樣。實驗的數據的收集要全面、真實、準確。3起草培訓制度草案:?答：一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應涉及以下幾方面的基本內容：１制定公司員工培訓制度的依據;2實行公司員工培訓的目的或宗旨;3公司員工培訓制度實行辦法；4公司培訓制度的核準與施行；5公司培訓制度的解釋與修訂權限的規定。4起草培訓協議：答：協議條款一般涉及：1參與培訓的申請人。2參與培訓的項目和目的。3參與培訓的時間、地點、費用和形式。４參與培訓后要達成的技術或能力水平。5參與培訓后要在公司服務的時間和崗位。6參與培訓后假如出現違約的補償。7部門經理人員的意見。8參與人與培訓批準人的有效法律簽署。第四章績效管理二簡答題：1員工績效的影響因素圖答:影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有公司客觀的因素,既有物質的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現受到多種因素的影響，重要有:公司外部環境：資源/市場/客戶/對手/機遇／挑戰;公司內部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個人／體力/條件/性別／年齡/智力/能力/經驗/閱歷；心理/條件/個性/態度/愛好/動機/價值觀／結識論。2目的管理法的基本環節?答：1戰略目的設定。2組織規劃目的。３實行控制。三分析題：1強制分布法，亦稱逼迫分派法、硬性分布法?答:假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應當最多,好的、差的是少數。采用這種方法可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發生，克服平均主義。當然假如員工的能力呈偏態,該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。2如何有效避免防止和解決在績效考評中也許出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況下和問題？答:1以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的意義和作用，制定科學合理可行的評價要素指標和標準體系。2從公司單位的客觀環境和生產經營條件出發，選擇洽當的考評工具和方法，一切從實際出發,不斷總結經驗,避免各種考評誤差和偏頗的出現。3績效考評的側重點應當放在績效行為和產出的結果上,盡也許建立以行為和成果為導向的考評體系。4為了避免個人偏見等錯誤,可以采用3６０°的考評方式，可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。加強考評者與被考評者的組織聯系，對結果有利。5定期總結考評經驗并對考評者進行系統性訓練,提高考評者自身的素質和績效管理水平。6為了提高績效管理的質量和水平,還應重視績效考評的過程中各個環節的管理，注意不斷的調整勞動關系,完善薪酬獎勵制度。第五章：薪酬管理二簡答題：1公司薪酬制度設計的基本規定？答:1體現保障、激勵和調節三大職能;2體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；３體現崗位的差別:技能、責任、強度和條件(環境);４建立勞動力市場的決定機制;5合理擬定薪資水平，解決好工資關系;６擬定科學合理的薪酬結構,對人工成本進行有效的控制;7構建相應的支技系統,如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統,學以致用的技能開發系統,動靜結合的晉升調配系統。2制定公司薪酬管理制度的基本依據?答：1薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處、5０％點處和75%點處,薪酬水平高的公司應注意75%點處甚至是９0%點處,薪酬水平低的公司應注意2５％點處，一般公司應注意中點50%點處。2崗位分析與評價。3明確掌握公司勞動力供應與需求關系。4明確掌握競爭對手的人工成本狀況。5明確公司總體發展戰略規劃的目的和規定。6明確公司的使命、價值觀和經營理念。7掌握公司的財力狀況。８掌握公司生產經營特點和員工特點。3工作崗位評價的重要環節:答：1按崗位的工作性質，先將企事業單位的所有崗位劃分為若干個大類。２收集有關崗位的各種信息。3建立由崗分析專家組成的工作崗位評價小組,培訓有關的評價人員。4制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實行細則。5在廣泛收集資料的基礎上,找出與崗位有直接聯系，密切相關的各種重要因素及其指標,列出細目清單,并對在關指標作出說明。6通過評價專家組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規不定期統一的衡量評選標準，設計有關調查問卷和測量評選的量表。７先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，采用對策,及時糾正。8全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預定方案，逐步組織實行。９最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書,提供應各有關部門。10對工作崗位評價進行全面總結，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。三計算題：1工資總額=計時工資+計件工資＋獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2(重）人工成本=公司從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其別人工成本應用勞動分派率基準法環節258頁四設計題:1起草單項工資管理制度的工作程序答:1準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;2明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。３明確工資支付與計算標準；4涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。２工資獎金調整方案的設計方法(測算的具體環節):答：1根據員工定級、入級規定,根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；２按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3假如出現某員工薪酬等級減少,本來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的擬定;4假如出現員工薪酬等級沒有減少,但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析因素，以便重新調整方案；5匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。第六章勞動關系管理二簡答：1集體協議的含義:答：集體協議，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法規定，集體協議由工會代表職工與公司簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表與公司簽訂。2集體協議的作用:答:１有助于協調勞動關系。2加強公司的民主管理。３維護職工合法權益。4填補勞動法律法規的局限性。3訂立集體協議應當遵循的原則：答:1遵守法律、法規、規章及國家有關規定。２互相尊重，平等協商。３誠實守信,公平合作。４兼顧雙方合法權益。５不得采用過激行為。4集體協議的內容：答：通常情況下,集體協議一般涉及以下內容1勞動條件標準部分。涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動協議管理、獎懲、裁人等項條款。2一般性規定。規定勞動協議和集體協議履行的有關規則。涉及集體協議的有效期限，集體協議條款的解釋、變更、解除和終止等。3過渡性規定。集體協議的監督、檢查、爭議解決、違約責任等。4其它規定。此項條款通常作為勞動條件標準部分的補充條款，規定在集體協議的有效期間應當達成的具體目的和實現目的的重要措施。5集體協議與勞動協議的區別：答：1主體不同。協商談判簽訂集體協議的當事人一方是公司,另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表;勞動協議的當事人是公司和勞動者個人。２內容不同。集體協議的內容是關于公司的一般勞動條件的約定，以全體勞動者共同權