精心整理.精心整理.精心整理精心整理我國勞務派遣現狀分析20XX,勞科所受勞動關系司委托,并與勞動關系司合作開展勞務派遣專項研究,以期為制定勞務派遣專項規定提供決策參考。課題組開展兩個方面調查,一是21個省提交了有關勞務派遣調研的書面報告。二是對XX省、上海市、北京市、XX省、XX省、XX省6省區進行了實地調研,并向調查地的一些派遣機構、用工單位、被派遣勞動者發放問卷,進行小規模問卷調查。本研究報告是在上述基礎上形成的研究成果,期望理清《勞動合同法》實施后勞務派遣發展狀況與存在的問題,并提出進一步規范發展的思路和具體措施。一、我國勞務派遣發展基本情況勞務派遣源于哪一個國家,普遍有兩種說法。有的說勞務派遣起源于1920年美國的SamuelWorkman開創的租賃支援服務。他雇用了一批已婚婦女,在夜間處理盤點工作,稍后又訓練婦女操作計算器,滿足企業當時的臨時或短期用工需求。歐洲法院大法官〔GeneralanwaltAlainDutheilletdeLamothe持另一種看法,認為派遣機構起源于英國。但是,不論其源于哪一個國家,勞務派遣廣受關注始于上個世紀六、七十年代,迄今已有40多年的歷史。現在,相當多國家,或多或少都存在勞務派遣用工形式。比如,美國勞務派遣工占總受雇就業人口的比例為0.9<2>%1[1]、日本為3.4%、英國為2.6〔5.12[2]%、德國為1.2%、法國為2.1%、荷蘭為2.5%。勞務派遣占就業人口的比例都不高,一般都不超過3%,是種非主流、靈活就業方式。我國勞務派遣始于1980年的外商代表處用工,當時主要出于國家安全考慮；初步發展于上世紀90年代末,主要為了解決國有企業下崗失業人員和農村勞動力的有序流動；較快發展于《勞動合同法》頒布實施前后,主要由于企業規避無固定期限合同、降低人工成本以及勞動力市場資源配置等需要。從調研情況估算,目前全國派遣用工規模應在1000萬人之間,而且大部分集中在東南沿海地區。上海、上海、XX、XX、XX、XX、XX約占到全國的40%。迄今盡管有30年歷史,但勞務派遣作為一種新的就業方式快速發展并備受關注,還是進入本世紀這幾年。作為一種新的用工形式,一方面,它適應了勞動力市場靈活多樣的用人需求,擴大了勞動者就業；另一方面增加了就業的不穩定性,因此,對勞務派遣人員的合法權益保護提出了新課題。注：1[1]美國由于不同的統計機構,有不同統計數據。2[2]關于英國的勞務派遣的數據有兩個數據,一個是60萬人。一個是143萬人,因此有兩個不同的比例。〔一勞務派遣用工規模的估計有關勞務派遣用工規模,眾說紛紜。全國人大、總工會等在談及勞務派遣用工總數時,都采用2500萬人這一數據原因如下：一是我國沒有對派遣進行過概念界定,究竟哪些可算派遣,沒有明確的統計標準；二是大多數派遣企業為混業經營,業務不僅有派遣,還兼做人才代理,職業介紹等業務,比如,我國最大兩家勞務派遣企業上海外服與北京外服,外界都宣傳兩家的派遣工分別都超過30萬人。但實際情況是派遣工<直接與外服簽訂勞動合同的>分別為7萬人與3萬人,其它大部分為人事代理。如此分析,兩家企業總共僅有10萬人的派遣工,數量無形被夸大了五倍,數據"水分"竟高達50萬人之多。三是2500萬數據包括近1000萬的建筑工人,但是,據我們實地調研,我國建筑業從業人員大多數并不屬于派遣。根據實地調研,上海勞務派遣用工總量為102萬人5[5]、XX為56萬人6[6]、XX省超百萬7[7]、XX97萬人,上述四省勞務派遣用工占城鎮〔單位從業人員平均比例為7.2%8[8]。全國08年城鎮〔單位從業人員為20926萬人,以上述比例推算,勞務派遣用工為1500萬人左右。這一數據可能還偏大,因為是以東南沿海使用勞務派遣最多的地區推算全國。因此勞務派遣用工占從業人員7%和總數1500萬人是一個偏高的數據。據21省、直轄市所報數據匯總分析結果,截至20XX三月份,勞務派遣用工總數為361萬人,全國各地區平均值為171,731人,中位數為55800人9[9]。據此推算,全國派遣用工規模應在700-900萬人之間,而且大部分集中在東南沿海地區。綜上所述,我們認為我國勞務派遣用工應在1000萬人左右。注：3[3]。但是,通過課題組對XX省、上海市、北京市、XX省、XX省的調研以及全國21個省、市、區4[4]所報數據分析,2500萬派遣工這一數據有可能被嚴重夸大。〔二勞務派遣單位設立情況1、數量與分布。因為沒有正式統計資料,綜合各省匯報資料以及相關信息,全國有各類勞務派遣機構應超兩萬家。所有的行政區都有勞務派遣企業。其中,東部沿海地區發展比較快,尤其像北京、上海、XX、XX等大城市10[10],中西部相對較少。2、機構類型。一般將我國從事勞務派遣的機構〔人力資源服務機構分為六大類。國有、外資、中外合資、民營、事業單位〔人事系統、勞動系統、各部委下屬的事業單位、行業專屬的派遣機構〔外航、外交使領館,鉆井石油平臺。第一類是經國務院及省級政府批準成立的外服系統的勞務派遣企業。經過三十年的發展,這些企業都成為各地派遣業的龍頭老大。業務范圍也不再局限于外國企業駐華代表機構,還為三資企業、國有企業、民營企業派遣員工。比如上海外服的11648家客戶中〔其中派遣客戶7611家,包含大量的各類三資企業、國有企業、外資企業。第二類是各級政府勞動保障和人事部門依托公共就業服務機構或人才交流服務機構成立的勞務派遣組織。上個世紀90年代后期,政府為了解決國有企業改制出現的下崗失業問題,各級勞動保障部門開辦了一些勞務派遣組織。其中有的是營利性的,有的是非營利性的。還有各級人事部門開辦的勞務派遣組織,這類機構基本是營利性的,主要以專業技術人員、大中專畢業生為服務對象。有的是事業單位也有的是企業建制；有的與人事部門脫鉤、有的還隸屬于人事部門。它們構成各地勞務派遣企業的主體。這類機構都與各級政府的勞動與人事部門的政策推動分不開11[11],至今與當地政府勞動保障和人事部門有很密切的關聯。且這兩類派遣機構在當地都是比較大的派遣機構。國有壟斷行業的勞務派遣人員絕大部分都是都由其派遣,管理相對比較規范,用工單位比較信賴,勞動者權益保護方面沒有出現大問題。第三類是近幾年發展起來的民營派遣企業。可分為三種情況。一是從網絡招聘、獵頭起步,后涉入派遣業。比如前程無憂、智聯招聘、易才等。二是20XX后,由于農民工短缺而引發的、以招工難為背景,在長、珠三角快速發展起來的、專為世界500強和一些優質的外資制造業提供員工招聘與派遣服務的民營派遣企業。比如,為XX工業園區制造業提供派遣服務的XX匯思、英格瑪、博爾捷等。三是僅有幾個人興辦的小規模派遣企業。《勞動合同法》實施后,這類企業在各地快速增多,且發展較快。第四類是近幾年出現的外資與合資的派遣企業。隨著中國加入WT0,國際上著名人力資源服務企業開始關注中國市場。比如：世界500強企業、全球排名前三位的人力資源服務機構Adecco〔藝珂、Manpower〔萬寶盛華、Randstad〔任仕達近幾年陸續進入中國,以合資或獨資形式加入這個行業。他們的特點主要以網絡招聘、獵頭業務為核心開展業務,最近,有的企業開始進入派遣領域。此外還有專屬性派遣機構。主要有三種：一是為外國航空公司提供中國員工的外航系統的企業或事業單位,如成立于1982年北京外航服務公司。二是為外交使館、領事館等提供中國員工的外事系統的企業和事業單位,如成立于1975年里屬于上海市人民政府外事辦公室的上海市外國機構服務處。三是為中外海上鉆井平臺提供中國員工的石油系統的企業事業單位,如1982年5月成立的中國南海石油聯合服務總公司。其他政府部門興辦的勞務派遣公司。比如衛生系統的專為本系統派遣護士、醫師、后勤人員的派遣公司；宣傳系統專為本系統派遣記者、采編人員等的派遣公司。上述各類派遣機構中,國有及國有控股、事業單位性質的派遣機構無論從數量還是從業務規模,都占據派遣市場的絕大部分份額。目前,這兩種派遣機構主導著我國勞務派遣市場。二、勞務派遣用工特點和原因〔一勞務派遣用工特點全國各行各業使用派遣工情況非常普遍,統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用派遣工。除去外國使領館及外商代表處是國家硬性規定必須使用勞務派遣外,其他類型企業都是自主選擇。用工單位使用勞務派遣情況從全國范圍看,呈現如下特點：一是國有企業,尤其是規模較大的央企使用派遣員工的比例較高,成為派遣勞動力市場的最大用戶。比如,20XX3月,通過與銀行、石油石化、通信、電力等四大行業的21戶中央企業座談。了解到21戶中央企業共使用勞務派遣120.08萬人,約占其全部用工總量的17％。其中,通信行業使用勞務派遣工的比例已經達到38.4%。各省上報的資料也反映了這一特點。XX省截止到20XX3月底,派往國有企業的員工占總人數61630人的96%；XX省勞務派遣689家用工單位中,467家為國有及股份制企業,達到67%。二是機關事業單位尤其事業單位使用勞務派遣工情況比較普遍。比如,XX省5724家用工單位中,機關事業單位為2380家,占41.5%；又據上海市人力資源和社會保障局提供的數據,上海機關事業單位大約使用3.4萬派遣身份的人員,占職工人數的8%左右。三是制造業使用派遣工的比例高。這種情況主要集中在長、珠三角國有大型及外資制造業企業。比如,上海重型機械廠、上海鍋爐廠皆為國有大型制造業,其使用勞務派遣工比例都超過40%；上海寶鋼集團冷扎車間80%以上是派遣工。還有,分布在上述地區的諾基亞、三星、松下、日立等外資優勢制造業都使用了相當比例的勞務派遣工。上海市人社局提供數據表明,使用派遣工的單位數量制造業排在首位,達到42%。四是突破"三性"崗位限制企業各類崗位都使用派遣工,一線崗位使用派遣工數量更多。比如,分布在用工企業一線銀行的前臺柜員、制造業的技術工人、操作工,鐵路的列車員、航空公司的空乘人員,衛生系統的護士,宣傳系統記者、編采人員,機關事業單位的書記員、行政事務人員,市場上的營銷人員、店鋪營業人員。其崗位性質大多都突破了臨時性、輔助性、替代性。且用工期限呈現長期化趨勢,有的已長達十幾年。五是用工單位主要集中在優勢國有、外資等優勢企業,民營企業使用勞務派遣情況不多。分析各類派遣公司的客戶群都會發現一個共同特點。其所服務的客戶,大都是優勢國有及著名的外資企業,少有民營企業。比如XX魯西人力資源開發的客戶100%為外資制造業,信鴻實業發展64%為外資,XX南方人才資源租賃中心外企75％、國企12％、機關事業單位7％。這反映我國勞務派遣業務主要還是在勞動法律貫徹實施較好的國有企業以及知名的外資企業12[12]。〔二用工單位使用勞務派遣的主要原因用工單位使用勞務派遣的原因是多方面的。一是將勞務派遣作為規避無固定期限合同與糾正用工機制的手段。二是應對工資總額與編制控制的變通措施。三是降低人工成本,包括工資和社保繳費派遣工都與直接用工有差別。四是一些上市公司為了人為提高人均生產率。通過使用派遣工,將分母做小,提高人均生產率,美化了公司業績,增強企業的融資能力。五是一些上市公司和大型外資企業出于企業樹立"良好"對外形象需要。避免頻繁解雇員工,以及發生勞動爭議產生的負面影響。六是獲取專業化服務、減少事務性工作、降低勞動關系處理風險。七是降低了招、用工風險。利用勞務派遣方式延長對員工的考察和甄選時間,以減少盲目用工的法律風險。實質是延長了"試用期"。八是解決企業跨區域發展問題。在獨立工礦區,勞務派遣甚至是解決家屬與子女就業的途徑。總之,中國企業使用勞務派遣有著復雜的原因,既有與國外相同狀況的一面,亦有中國特殊的另一面；既有正常需求,亦有不合理需求；既有理性的需求,亦有盲目的"跟風"和對無固定期勞動合同的懼怕的因素；既有規避法律的趨向,亦有中國外部制度體制環境不完善的無奈。因此,從原因判斷,充分顯示了我國勞務派遣的復雜性,不能簡單說中國當前勞務派遣狀況的好與壞,不能簡單判斷中國勞務派遣發展是過度還是合理,我們應該在綜合分析原因基礎上謹慎尋求規制對策。三、勞務派遣人員的基本情況及特點派遣員工包括各類就業人員,既有下崗失業人員、又有農民工、大學生。其分布特點一是農民工主要分布在制造業和一些低端服務業；二是大學生更多的分布在現代服務業,即所謂白領比較集中的就業領域。〔一勞動合同簽訂與社保繳費情況根據調研組實地調查以及21個省市匯報材料,在全國范圍內,絕大部分勞務派遣機構都與勞務派遣人員簽訂了勞動合同,與用人單位簽訂了勞務協議。并且,勞務派遣工的社會保險繳費比例也很高。比如,根據XX省勞務派遣協會提供的資料,該省勞務派遣員工勞動合同簽訂率與社會保險的繳費比例都達到100%；XX的勞務派遣簽訂率與社會保險的繳費比例也都達到了100%。我們實地調查走訪也發現各地勞務派遣工的勞動合同簽訂率與社會保險的繳費比率都比較高。比如,XXXX的勞務派遣工的勞動合同簽訂率為97%,社會保險繳費比率達到100%。〔二勞務派遣工所從事的崗位特點大部分勞務派遣工主要分布在用工單位的一線,例如銀行前臺服務員、通信外線服務工及營業員、加油工、鑄造、機械加工等,除此之外,就是用工單位的后勤輔助性工作。如保潔,保安等。在有些行業與用工單位的直接用工相比,派遣員工的崗位大部分屬于苦、臟、累、險的崗位。比如,鋼鐵廠的爐前工、煤炭企業的井下采掘工等。〔三派遣工的勞動合同期限與工作年限特點從勞動合同期限看,大部分按照法律簽訂了兩年以上固定期限合同,但是,也有相當一部分勞務派遣機構與勞動者簽訂了1年的勞動合同,沒有達到勞動合同法規定的最低2年合同期限的要求。以天津市為例,3個月至1年的合同占到了勞動派遣合同總數的50％。廣西壯族自治區銀行業中勞動派遣合同的期限80％都是1年。從派遣工工作年限看,勞務派遣人員在勞務派遣崗位的年限長短不一,較長已超過十年,大部分在2-5年之間。〔四派遣工的勞動報酬和福利待遇情況及特點根據派遣工的工作崗位所在行業,勞動報酬有一定差距。其中,電力、銀行、通信等行業相對較高,一般在1000-3000元。建筑業的工資相對較低,平均在600-1500元,但總體基本上高于當地最低工資標準。與企業從事相同崗位的直接用工職工相比,勞務派遣員工的勞動報酬與福利水平明顯較低。尤其是在一些壟斷國企和機關事業單位,長期以來對編制內人員和編制外人員實行不同的工資制度和體系,派遣員工與正式員工的工資差距較大。從全國平均水平來看,派遣員工比企業直接用工的工資水平低20-50％。另外,在獎金、補貼等方面兩類員工的差距也很大。〔五派遣工的工資支付情況及特點從派遣員工的工資支付方式和渠道來看,一般由派遣單位直接以現金或銀行卡的方式向勞動者支付,但也有一些派遣單位委托用工單位向勞動者支付,基本上能夠做到月清月結,拖欠派遣勞動者工資現象非常少見。四、存在的主要問題及原因分析在勞務派遣快速發展中,特別《勞動合同法》實施后,勞務派遣從監管到勞動者權益保障以及《勞動合同法》相關規定的實施中都暴露出一些問題,概括起來主要包括以下幾個方面：〔一勞務派遣機構資質與監管問題突出一是勞務派遣的"無前置許可"與《就業促進法》規定的職業介紹行政許可相矛盾問題顯現。根據勞動合同法的規定,勞務派遣是不需要前置審批,使得一些新設立的派遣企業不經任何許可,主要從事職業中介業務。完全脫離了《就業促進法》第四十條有關職業介紹機構行政許可的規定,長此以往,職業介紹行政許可制度就會被架空。二是部分地區新辦勞務派遣企業數量快速增多,混業經營情況嚴重。XX市注冊成立的97家勞務派遣企業中,僅有28家同時從事與企業管理咨詢、人力資源管理咨詢以及職業介紹相關的業務,許多公司兼業業務與派遣根本不相關,經營范圍十分復雜,從日用品銷售、房地產中介,到婚姻介紹和個人形象設計,有的企業甚至沒有固定的經營場所。造成勞動部門監管上的困難。三是異地派遣難以監管。東部沿海發達地區的一些企業大量使用異地派遣員工。異地的勞務派遣監管難,發生勞動爭議,被派遣勞動者權益難以維護。〔二部分國有企業和外資企業的勞務派遣用工主流化國有企業使用勞務派遣相當普遍,一些國有企業用工絕大部分為勞務派遣,勞務派遣在這些企業已經是主要用工形式,可稱為"濫用"勞務派遣。一些國有企業幾乎100%使用派遣工,新增用工也基本為派遣工。少數外資企業也存在同樣問題。過度使用勞務派遣的后果：一是部分企業的勞務派遣主流化,極大沖擊正規就業,造成這些優勢企業、大企業的新增就業幾乎完全的靈活化,致使本應該是正規化就業最重要領域,反而出現非正規化,對就業市場造成危害。二是國有企業內部形成直接雇工與派遣工的"新二元"。某種意義上說,國有企業派遣工〔相對于原先的臨時工對企業的離心傾向比"舊二元"更強化了。員工處處感到與"正式工"的差異,沒有職業上升的渠道,看不到希望,有種被排除在體制之外之感。實際上這種狀況已經影響到職工隊伍穩定和企業的發展。一些企業已經意識到這些問題,尋求改變,開始探索勞務派遣工"轉正"的新機制。當然,采取這種措施的企業還比較少。〔三同工不同酬、社保繳費偏低問題較多因《勞動合同法》對派遣工與正式工的同工同酬僅作原則性規定,缺少可操作性,這一問題并沒有得到很好解決,一些國有的用工單位尤為嚴重。有些地方將勞務派遣在社會保險繳費上劃為靈活就業人員,按靈活就業人員標準繳納社會保險費；有些地方的派遣機構與用工單位聯手,為用工單位在社保繳費基數較低地區為派遣員工交納社會保險,直接損害了派遣員工的權益。尤其在發生工傷事故時,賠付標準問題突出,爭議多發。〔四存在"假外包,真派遣"的情況《勞動合同法》頒布實施前后,有些用工單位就開始利用外包方式規避勞動合同法對勞務派遣的規制,即用工單位將一些業務外包給派遣公司,由派遣公司組織人員到用工單位工作。這種方式用工實質上是派遣,而只是采取了外包的形式,被稱為"假外包,真派遣"。這種"操作"使原用工單位擺脫用人責任,規避了《勞動合同法》有關勞務派遣的相關規定,而承接外包業務的派遣公司承擔責任能力又有限,將使職工權益難以得到保障,危害極大。〔五《勞動合同法》中還有一些規定需要進一步明確細化首先,試用期問題。目前法律規定同一用人單位只能約定一次試用期。但是,由于勞務派遣的特殊性,如何約定試用期,需進一步明確。其次是用工單位可否使用本法第四十條第三項退回被派遣勞動者問題。《勞動合同法》第六十五條明確了用工單位退回被派遣勞動者的法定情形。但是,沒有提及第四十條第三項"勞動合同訂立時所依據情況發生變化,致使勞動合同無法履行"能否用于退回被派遣勞動者。但現實中,尤其金融危機的影響,企業沒有生產訂單〔客觀情況的變化,退回被派遣員工的情形多發,由此引發的糾紛逐漸增多。對這種新變化,法律應考慮予以明確。三是關于退工情形。《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定的禁止解除與逾期終止制度,是否適用用工單位,屬于禁止退回或逾期退回的范疇。否則,進入三期的女工退回派遣公司后,誰來負擔這部分成本,容易引起互為推委責任的問題,法律該予以明確。四是重新派遣是否屬于變更勞動合同問題。勞務派遣員工的特殊性決定其可能會經常更換用工單位,現實中,當員工被退回派遣單位后,再被派往新用工單位時,往往出現員工自身不愿意前往。此時,屬不屬于變更勞動合同的協商不一致,解除勞動合同需不需要支付經濟補償金等一系列的問題需進一步明確。還有派遣工是否應該簽訂無固定期限合同,能否依據三十七條行使單方解除權,以及工會經費、培訓費用提取等問題都還需要明確。〔六勞務派遣公司專業化服務水平參差不齊,總體偏低由于我國勞務派遣發展時間短,總體上勞務派遣公司管理不夠成熟,服務的專業化服務水平偏低。多數派遣企業對派遣員工的管理比較松散,勞務派遣也還有一些明顯違法的行為,包括不簽訂勞動合同,不依法繳納社保費等。因此,提高經營管理水平和規范發展是勞務派遣面臨的重要問題,需要政府加強監管、引導,也需要勞務派遣公司加強自律。五、進一步規范勞務派遣的思路和建議〔一基本思路對勞務派遣用工的規制考慮的三個基點是,第一,勞務派遣用工是隨社會經濟發展企業使用勞動力的一種形式,而且是在發展中的用工形式,它對于保持勞動力市場的靈活性和活力起著一定作用。但是第二,勞務派遣的過度發展可能沖擊正規就業、正規勞動力市場,還必須有一定限制。第三,勞務派遣是一種特殊用工形式,用人、用工和勞動者的三角關系改變了傳統的用人、勞動者的單純關系,三角關系使得用人、用工兩者的責任模糊,勞動者的權益保障問題突出。為此勞務派遣規制要把握三個原則,一是平衡勞動力市場靈活性和勞動者就業穩定性的原則。國外的勞務派遣經過了幾十年的發展,政府、工會和企業才逐步認識到,對勞務派遣的發展和規范,必須把握這個原則。二是適當限制的原則。相當多的國家對勞務派遣都曾經或現在仍然采取行業、職業和用工時限的限制,但總體是放寬的趨勢,而且是根據不同歷史時期的狀況進行調整。三是強化勞動者權益保障的原則。因此,進一步完善規制的指導思想是勞務派遣要在發展中規范,在規范中發展。基本思路上體現"三結合",即：鼓勵直接用工為主和適量使用勞務派遣工為輔相結合;規范勞務派遣市場秩序與保持企業用工靈活性相結合;維護勞動者合法權益與引導勞務派遣企業健康發展相結合。在具體操作中,當尋求完善法律、改善環境、監管到位、保障權益的標本兼治之策,促進勞動關系和諧發展。〔二對進一步規范勞務派遣的對策建議1、對勞務派遣法律適用范圍作出明確界定。由于家政服務、向外國駐華使領館等享受民事豁免權的機構的派遣行為,以及向我國駐外企業、機構的勞務輸出,難以適用我國的勞動法,建議將這部分派遣行為排除在法律規范的勞務派遣的范疇之外。2、建立勞務派遣備案制度和統計制度,加強對勞務派遣的監管和引導鑒于《勞動合同法》未設立行政許可,但當前又確實急迫加強監管的現實,宜在《勞動合同法》框架下,通過完善相關制度和工作措施,加強對勞務派遣的監管和引導。第一,建立勞務派遣備案制度。對備案內容、備案時間和其他要求做出規定。第二,建立勞務派遣統計制度。盡快將勞務派遣用工方式納入國家正式就業統計制度中。第三,加強監管和引導。勞動保障監察應將勞務派遣作為重點監察領域,發現違法行為及時糾正,尤其如"真派遣,假外包"等問題。同時,發揮勞動爭議調解、仲裁及至法院處理的作用,通過典型案例引導企業正確理解和實行《勞動合同法》,促進勞務派遣的健康、規范發展。3、對"三性"不做進一步明確。應該說法律將勞務派遣定位于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位是非常正確的,使其在勞動力市場上起到拾遺補缺的作用。但是,現實是我國勞務派遣大量在常年性崗位使用。其中有復雜的原因,包括如國有企業目前的管理方式,企業盲目懼怕無固定期限勞動合同等因素,僅僅法律難以完全改變現狀,還需要外部制度的配套。因此建議對"三性"不做立法上的進一步界定,仍保持目前的提倡性約束。4、落實勞務派遣員工在用工企業參與民主管理的權利。為了保障派遣勞動者參與企業管理的權利,有必要明確規定用工單位在決定涉及派遣勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,必須征求派遣勞動者或者派遣勞動者代表的意見。5、規范勞務派遣協議,指導勞務派遣單位和用工單位明確雙方的權利和義務。國外對派遣企業和用工單位之間雙方權利義務進行分割的途徑有兩種,一種是法律直接分割,例如日本,但是這種分割方式可能難以事先預見到所有風險和責任,只能對雙方的責任范圍做出大致的描述并加以列舉；另外一種方式是由派遣企業和用工單位通過協議來分割相關責任。我國的勞動合同法已經規定了雙方對勞動者造成的損害應當承擔連帶責任,用工單位和派遣單位之間責