人力資源部年度工作計劃及打算人力資源部年度工作規劃及準備

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬治理相配套的增加企業分散力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的表達，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部依據公司目前狀況，在20xx年，規劃對公司福利政策進展大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分表達，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

員工鼓勵是福利政策的延長與補充，福利政策事實上僅是員工鼓勵的組成局部。其物質鼓勵落實到詳細政策上即成為員工福利，而員工鼓勵則涵蓋了物質鼓勵和精神鼓勵兩大局部。做好員工鼓勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、分散力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在20xx年度全年工作中必需一以貫之地做好員工鼓勵，確保公司內部士氣昂揚，工作氣氛良好。

二、詳細實施方案：

1、規劃設立福利工程：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進展改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（效勞滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度治理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

2、規劃制訂鼓勵政策：月（季度）優秀員工評比與表彰、年度優秀員工評比表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、20xx年第一季度內（x月31日前）完成福利工程與鼓勵政策的詳細制訂，并報公司董事會審批，通過后進展有組織地宣貫。

4、自x月份起，人力資源部將嚴格根據既定的目標、政策、制度進展落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（x月30日前）進展一次員工滿足度調查。通過調查信息向公司反應，依據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、鼓勵制度再行調整和完善。

三、實施目標留意事項：

員工福利和鼓勵是相輔相承的關系，工作的仔細與否直接影響到員工士氣、人才流淌率、企業分散力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期進展方向人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與鼓勵工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

綜合工作總結

人力資源部年度工作規劃(范本)(6)年度人力資源部范本工作規劃

1、因每一項福利和鼓勵政策的制定都需要公司供應相應物質資源，所以詳細福利的鼓勵工程都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、福利與鼓勵政策一旦確定，公司行政部門應協作人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的鼓勵責任。日常工作中，對員工的關懷和精神鼓勵需各主管以上治理人員協作共同做好。

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人力資源部年度工作規劃

依據本年度工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部規劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據；

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業分散力。

6在現有績效考核制度根底上，參考先進企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協作共同做好的工作工程較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以幫助。

3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經公司領導討論通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作同樣，每個目標工程實施的詳細方案、規劃、制度、表單等，也將依據公司調整后的目標進展詳細落實。

XX年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建立打算著企業的進展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

二、詳細實施方案：

4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查；

5、XX年x月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會批閱修改；

6、XX年x月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門協作公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年根底上進展改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

閱讀拓展：

人力資源部年度工作規劃書

針對年齡偏大的人員規劃增加合同條款：如到達退休年齡，除公司需要連續返聘外，必需無條件承受辦理正常退休手續。這里是一篇人力資源部年度工作規劃，接下來讓我們一起來看看吧~

一、人力資源部20xx年度總體目標：

1.人員數量掌握在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順當達成，20xx年規劃實行以下措施進展落實：

1.公司全部崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格根據標準人員編制掌握各部門人員聘請、補充、離職等現象;

2.（119消防宣傳日演講稿及演說稿）人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業績、技能水公平進展考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業績長期不良者或達不到任職要求的人員，實行淘汰、調崗等方式進展處理;

3.不斷尋求與外部機構的合作，為公司查找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素養的不斷優化、人員數量的掌握，同時幫助各崗位工作表現考核，掌握各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執行考核流程，不合格者不予加薪;

5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，削減工傷事故的發生。

二、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構規劃，見下列圖：

1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位安排和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此綻開詳細工作。

1.2估計公司20xx年總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部規劃在20xx年重點綻開兩方面工作：

1.2.1與各部門嚴密合作，去除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2協作生產部門實施流程再造、工藝優化，同時幫助實施崗位績效考核，削減低產出、高本錢工序和人員。

三、聘請工作

1.20xx年的聘請工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執行，重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進展聘請。

2.超出定崗定編規劃外的聘請需求，必需填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施聘請。

3.20xx年規劃將浙江更改為智聯聘請，因浙江掩蓋面遠不及智聯聘請。(我司與浙江的合作至20xx年x月份止)

4.除網絡聘請外，對于基層操作人員的聘請需求，主要實行老員工介紹、本地聘請為主。對于技術類、治理類人員聘請，將以網絡聘請和結合浙江省各大人才市場現場聘請，以提高聘請勝利率。

5.20xx年將有規劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網絡，查找符合公司需求的高端技術研發、治理人才，以提升公司技術研發團隊和治理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6.20xx年年度聘請費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

聘請費用預算：

全年聘請費用合計：約110000元左右

四、培訓工作

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合力量水平，提高員工的信念，穩定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題，規劃在全年的培訓工作中，將采納集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：依據聘請狀況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的根底上再優化，并做好跟進工作，同時賜予學習的學問進展考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司根本規章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進展考核評估，不合格者進展淘汰，合格者深化培育，從而掌握新進人員的整體素養。

2.治理人員培訓：中、基層治理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升治理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對治理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層治理人員進展培訓。除從公司內部選拔有力量的人員擔當講師外，將結合外部市場選擇相應的治理課程，選派相應的治理人員參與外部培訓。

3.業務類人員培訓：業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，依據目前業務類人員的現狀，規劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓，以使業務人員充分熟識公司產品性能、優勢等;二是選擇外部適宜的銷售類培訓課程，將有培育潛力的業務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內部進展培訓。

4.20xx年年度培訓規劃見下表

5.20xx年年度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內進行的各種培訓，公司為調發動工參與的積極性，為全部參與人員供應就餐，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態，認為培訓時公司供應就餐是必需的，假如不供應就埋怨或者不參與培訓。人力資源部規劃在20xx年將此種局面打破，不再給參訓人員供應就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

五、薪酬和績效工作

1.依據公司現狀和將來進展趨勢，目前的薪酬治理體系將有可能制約公司的人才隊伍建立，從而對公司的長遠進展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析，公司將薪酬治理體系進展改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬治理體系由于長期運作、構造簡單等緣由，因此改革的工作也不宜急進和同時全面綻開，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效治理體系改革總目標：以鼓勵員工、留住人才為支點。充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公正。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進展評估，確定職位工資，確定技能工資，依據職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營規劃進展評估，確定最終薪酬構造和績效工資。

4.20xx年規劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

六、員工關系治理

為了穩定員工隊伍，增加團隊分散力，增加公司進展的連續性，關懷員工的工作與生活，穩定員工心態，穩定關鍵崗位人員的流淌率。20xx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展，平常人力資源部也將有針對性地與員工進展面談。對每次面談進展文字記錄，面談把握的信息必要時準時與員工所在部門經理或總經理進展反應，以便于依據員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節假日召開員工懇談會，從而到達調整整個團隊氣氛、消退員工之間的一些沖突，起到提高分散力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進展，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.籌劃并舉辦適當的業余文體活動，豐富員工的業余生活，過去公司在員工業余生活方面始終沒有能夠重視，員工的生活比擬單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要進行多樣化的文體活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年規劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和競賽。盡量從這些方面去滿意員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。

4.本部門自身建立：

4.1人力資源工作作為將來公司進展的動力源，自身的正規化建立非常重要。因此，人力資源部在20