人力資源部門個人年終總結（13篇）一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據定編規定進展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費2023元開通新鄉人才網會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業類崗位；參與現場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案依據初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門工程進展分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息治理和查詢。

(3)根據保密、標準化原則，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園2080效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區效勞中心109227元(年4月至年11月)。

(4)制訂下發《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。

(5)準時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有治理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，年各類離職人數74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協作運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

人力資源部門個人年終總結篇2

一、20xx年人力資源工作總述。

今年，我們人力資源部努力做好了全部的工作。在進一步做好人力資源調查工作的同時，還完成了很多根底的工作，這是我們最大的進步。我們還在人力資源培訓開發，人力資源信息治理等等的方面取得了不小的成績。我們還經進一步開拓我們的人力資源治理制度，開拓我們的人力資源視野。努力做到最優。

二、人力資源根本狀況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

(一)通驛分兩類進展定崗定員：

1、各治理中心按里程、效勞區對數以及業務范圍等關鍵指標進展分類；

2、效勞區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

(三)實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產培訓4天，主要進展效勞區治理素養、業務流程、經營策略、財務治理、公文寫作等培訓；其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規劃生育、ISO9001：XX質量治理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成工程經理和高級工程經理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源治理人員進展專題業務培訓學習，積極協作開發部、技術效勞部進展內部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次(其中：中層以上治理人員13人次)。

實業根據年度培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

六、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。

公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、治理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。

人力資源部門個人年終總結篇3

今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術人員爭論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月幫助行政部人員進展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

三、進展促銷人員的治理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的治理工作，通過資料收集分析，發覺雖然制定了相應的治理制度，但是發覺很多市場并沒有嚴格根據制度來執行，隨便性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的治理迫在眉睫。下一季度規劃盡快重新制定促銷人員治理制度，并嚴格根據規章制度辦事。掌握好人員的增長速度及提高整體素養水平，為公司的將來儲藏更多的業務人才。

四、幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等。

五、幫忙建立積極的員工關系，協調員工與治理層的關系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業素養，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規劃，用實際的工作業績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源部門個人年終總結篇4

xx年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司人力資源部的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成xx年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續進展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二、協作河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司人力資源部從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源治理體系的指導意見》和xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源治理體系。

依據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司人力資源部參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了xx礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素養進展普查

依據公司人力資源部人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是：

1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工根據本人實際力量進展打分。

3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。

4、最終由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓有用性與有效性的路子

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞xx礦可持續進展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣闊員工的制造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有進展前途的學習型組織，從而保證xx礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的有用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進展培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量治理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參與的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，訂正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的狀況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔當此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯系實際，注意實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好贊揚，同時也激發了廣闊學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊學員還針對xx礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的有用價值，并已引起礦部的高度重視。

在仔細搞好培訓工作的同時，人力資源部還常常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的有用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與溝通，人力資源部轉變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與溝通，為了能準時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反應表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反應表》，由被培訓單位的領導和員工依據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能準時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進展調整。

五、公司人力資源部實施分級培育技術骨干規劃，選出27名同志參與技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的緣由，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。xx年，依據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際狀況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參與公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參與洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干規劃，經各車間、部室分級推舉，最終推舉27名在xx礦各個崗位工作力量突出、技術精湛的優秀員工參與技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓舞廣闊員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新學問的學習熱忱，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。

六、公司人力資源部業務治理屢次得到上級好評

xx年人力資源部連續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務治理屢次得到上級主治理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增加，人力資源部依據礦部生產經營形勢的需要，準時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量治理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素養高、工作責任心強的員工充實到生產、質量治理、資源開發第一線。為我礦順當完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的根底。

2、標準治理，完善標準化根底材料及iso9000質量體系認證及hse安康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的屢次復審、檢查中，由于人力資源部治理標準、材料齊全，答復完整，屢次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報準時、精確屢次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部連續抓好績效治理考核工作和獎金安排工作。

xx年的績效治理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節省余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的本錢治理意識，為我礦完成上半年的本錢治理指標打下了堅實的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部依據礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金安排方案。xx年獎金安排方案的特點是在去年獎金安排原則根底上，進一步傾斜生產一線，依據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金安排的檔次，表達按勞安排的方針。

1、依據工作性質確定各崗位（工種）的獎金安排比例。

2、依據工作量確定各單位獎金安排的比例。

3、特殊成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部依據狀況由職能部門打報告，經批準后直接嘉獎給班組。

八、公司人力資源部缺乏之處：

勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

xx年人力資源部將連續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及xx礦年度生產經營目標，仔細搞好人力資源配置，協作公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源治理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

xx年人力資源部將在全礦部室推行規劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進展考核，落實規劃工作法的落實狀況及實施效果，并將各單位此項工作的落實狀況納入各單位績效考核及部級干部、治理及專業技術人員考核。

人力資源部門個人年終總結篇5

2022年機馬上過去，回憶這段時間的工作狀況，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫忙。現在，將對馬上過去的一年的工作進展總結：

一、積極、仔細完本錢職工作。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求仔細履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續根據嚴格要求、嚴格治理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解治理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，幫助并監視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養。

根據總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為根底內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、標準效勞方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴厲課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養起到了積極的作用。

四、加強考核、標準效勞。

為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質量考核治理標準》。定期或不定期到各部門監視檢查，針對檢查中發覺的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。常常深入員工當中，了解實際狀況，協調實際工作崗位中消失的員工之間的分歧，并將狀況準時反應總公司領導，保證各部門工作順當安康進展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，幫助上級領導編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

以上是我從事人力資源治理以來的工作總結。在新的一年，我將連續發揚艱難奮斗的精神，為提高公司的治理效率而努力奮斗。

人力資源部門個人年終總結篇6

自從大學畢業后走上工作崗位已經兩年多了，時間過的真是特別快。遙想當年我為了現在的信用社職員的工作，經受了多少的考試和多少的磨難，才在最終考試和面試中過關，我當時就只有一種想法，那就是最終有了可以一輩子不用吃飯穿衣犯愁了。

事實也正是如此，雖然在信用社我只是一名一般的員工，每天的工作也不是許多，可是我的工資還是不錯的，我也為當年始終努力不停的學習感到欣慰。最終捧著一個鐵飯碗了，肯定要好好的珍惜。

xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的頑強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和進展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營效勞的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素養，不斷強化企業治理力氣和治理效能，在人員缺乏的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項治理制度為抓手，促進部門治理的標準化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理構造的逐步完善和員工工資安排制度的改革，現有的相關治理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們依據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理構造的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的根底上，對本部門的一系列治理制度進展建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入安排、學歷職稱等，使本部門現行治理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素養作為部門工作的重中之重，不斷增加農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素養是適應農村信用社改革和進展形勢、實現可持續進展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是開啟本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內治理人員和業務骨干的文化素養，提升中堅力氣的文化層次，參考人數達xx人，目前已被錄用xx人。二是連續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓舞取得大專學歷證書的同志，參與后續課程的學習，目前已有xx人通過了全部課程的考試，估計至xx年元月，全部參與學習的xx名同志可全部取得大專文憑。三是嚴密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注意提高一線人員根底性業務學問和根本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓規劃的根底上，與各相關部門親密協作先后舉辦了“信貸法律學問”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金治理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層治理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期，參訓人數達xxx次。四是積極鼓舞干部員工在崗自學，參與各類專業技術考試，全轄年輕員工參與各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員xx人，新取得各級技術職稱xx人。

三、堅持以創立文明行業為平臺，切實提高農村信用社效勞質量和社會形象。xx年我社被評為xx市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注意把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建立的起點和動力，著力提升農村信用社綜合效勞水平。首先以提高全轄效勞質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的效勞標準和要求，進一步標準從業人員的效勞行為。其次切實加強文明效勞的教育工作，不斷增加“效勞是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿足農村基層站所”等一系列創立活動。做到年初有規劃，創立有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四實行多種形式，強化優質文明成效。為了催促檢查日常效勞狀況，我們采納明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考察客戶滿足度，促進效勞質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參加下，集中力氣整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進展了兩次全面檢查，并用攝像機進展現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對局部鄉鎮網點也進展攝像檢查，有效地促進了效勞環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴x起，涉及人員x人，都分別賜予了嚴厲處理，其中下崗x人，懲罰x人，并分別通報全轄，以警示大家。

現在正處在金融危機的最高潮階段，工作的難做事很正常的，可是什么時候完畢又成了一個問題，這是一個曠日長久的經濟低潮期，沒有什么能夠阻擋他。

可是我們的工作還在連續，總結就還在連續，將我們的工作做好，間接的也是支持了國家的工作，就是這樣的。

以后的我工作還要連續，生活還要連續，吃飯也還要連續，我會一如既往的做好自己。

人力資源部門個人年終總結篇7

在煙花爆竹中，我們歡高興喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和治理上的巨大進步，這是始終以來我們最重視的事情。

一、xx年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部根底性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、治理制度建立，把握聘請動態，進展人事治理改革與創新。

二、人力資源根本狀況

1、截至xx年12月26日員工數305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

2、學歷狀況：截至20xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

三、強化治理，精簡機構。

xx年，我們結合五星級酒店治理模式，漸漸形成了能表達酒店自身的人事治理系統。在組織構造上，以精簡、必需、合理為原則，依據各部門功能和職權狀況，設置了合理的三級垂直治理模式，初步到達了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。

四、加強員工事務治理

我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人供應衛生安康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特殊是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心安康，給員工供應一個寧靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍治理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，依據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的掌握，從而較好地杜絕了鋪張現象。在員工食堂的治理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿足的狀況下，飲食標準從沒有超過規劃標準。

五、嚴格“執法”，有效整治了違紀

治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護效勞區員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實效勞區各項制度的實施，嚴厲處理違反效勞區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列懲罰共13人次，金額290元。嘉獎9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度榮耀、違反酒店制度懲罰的良好氣氛。

六、根本確立酒店各項制度體系，形成較為標準的人事治理

依據治理體制的總體要求，已經完成各項治理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理規定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入20xx年工作規劃中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據勞動法和勞動政策法規，結合效勞區的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善效勞區的勞動人事治理制度。

七、為適應戰略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增加酒店的競爭實力，提高員工素養和力量，滿意酒店及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(學問普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作

對新進員工進展上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共xx人參與。其次期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共學問學習，其次階段：專業課學習。

舉辦四區文秘崗位培訓，4天共4人參與培訓，培訓分為四個階段進展，第一階段：系統文秘理論學問學習，其次階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素養，工作態度、效勞禮節培訓；另一方面，仔細落實當月培訓規劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參與培訓的員工共28人次

3、總部培訓部根據培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。

從酒店概況和現狀、組織構造、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進展實操等應用培訓。

八、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素養，增進工作合力

隨著效勞行業日新月異的快速進展，特殊是酒店進展。我們深刻熟悉到，光憑現有的治理學問和素養是遠遠跟不上酒店進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進展自學，廣覽群書。

人力資源部門個人年終總結篇8

xx年是左岸會所持續穩定進展的一年，左岸會所各項工作正沿著“加強質量治理，提高效勞水平”方面安康進展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結xx年的工作之前，我回憶自己在xx年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢?許多的事物總不是簡潔的重復，重復中總有新的發覺、新的收獲、新的思考。xx年是勞碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂；xx年是思索著工作的一年，更多的是主動與沉著，這應當是xx年最大的收獲。現在，我將自己xx年的思想和工作匯報如下：

一、思想熟悉方面

左岸會所辦公室的一大功能就是效勞功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好效勞工作，確保會所各項工作正常開展。所以，xx年工作總的指導思想是“強化效勞功能、增加效勞意識、提高效勞質量”。xx年對工作的思想熟悉有所提高。我的工作比擬龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容無視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少打印紙或墨盒更換不準時可能一份重要檔不能準時出稿。這些事情可能簡潔，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。

二、辦事效率方面

思想上熟悉明確，行動上固然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是由于工作效率對我這方面工作特別重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。

三、主動性方面

很多工作只有積極主動，才能沉著自如，要不然會疲于奔命，忙于應付。份內之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決準時解決，不能解決準時匯報。

1、在每日的質量檢查，持之以恒，對發覺的問題準時與各部門經理主動溝通，提出解決的方法，使其做到有問題必有解決的方法

2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活開工作中積極與各部門做好協調協作，對參與聚會的人員進展有序的組織安排。

3、在公司每年進行的“秋游活動”做好各部人員安排，整個活動期間未消失安全事故。

四、工作實績方面

1、質量檢查：

(1)會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下，通過各項工作定出標準標準不斷完善、對存在的問題與各部門經理積極整改，在整改正程中，使我一個從未涉世會所治理的人在左岸會所學習到企業的各項運作流程。從學習到理解變成把握最終進展幫助，同時也從中學到會所的治理在工作中要求的是細致化、流程化、標準化，對各項工作標準要求均要嫻熟把握，然后在從實際中去教會員工。特殊是我自身一開頭對整個工作內容理解不深，以至在做的過程中許多地方無從下手，最終導致一些工作脫節。

(2)積極學習各項治理學問，制定適應于會所進展的新措施、新規定、新方法，對各項治理方法進展深入的培訓。

2、辦公室治理工作：

(1)對打印機、復印機、傳真機、計算機等辦公設備的修理與維護。會所建立幾年來，局部易耗資產逐步進入老化期，設備問題影響正常工作，部門經理報修后經總經理同意后，積極聯系廠家或經銷商進展修理，確保會所的工作不受影響。

(2)辦公易耗品的保障：會所現有7臺計算機；2臺打印機；各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大，積極保障好這些常規易耗品的供給。

(3)值班、休假工作按的安排，積極與庫管做好連接，對各部門需要申購的物資進展對接，并上報效勞處主任進展審批，在事后做好保存、發放工作。

(4)做好員工宿舍的督察工作，對新入職員工進展住宿的安排，事后積極關懷，把工作思路變被動為主動,積極主動，爭取制造一個高質量的效勞體系，保證會所的各項工作正常進展。

(5)執行各項公司各項規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。

3、考勤治理工作：xx年是會所制度建立標準治理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建立、加強員工日常治理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。在考勤的日常治理中主要作了以下工作：

1、員工的日常公事外出請假以及特別打卡狀況進展登記；

2、員工的加班換休登記工作；

3、對日常打卡狀況進展監視，不定期對在崗狀況進展抽查；

4、對打卡數據進展采集。

匯總請假遲到早退曠工等狀況，制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益，在做這項工作時，力求客觀公正、不偏不倚。由于這項工作是從無到有，從消失問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合，根本上形成較完整的制度，通過這項工作加強了會所工作紀律。

4、人事治理：

(1)積極做好人力資源的掌握，對各部門人事缺員狀況下積極實行有效措施，并拿出對策和擬定聘請規劃。

(2)事治理：在職、入職、離職的統計數據如下：xx年9—12月共計入職24人、離職28人；現有在職共計人員117人，分別為：辦公室3人、人力資源部1人、營業部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、財務部12人,、廚務部11人。

(3)對公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識，填制和分析各類人事統計報表。

(4)負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬與治理。

(5)做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等。

(6)幫忙建立積極的員工關系，協調員工與治理層的關系，幫助組織員工的各類活動；此外，在總經理的指導幫忙下，對員工各項治理制度、流程進展的修訂編寫。

5、其它工作：

(1)積極參與會所的各種會議和活動，做好效勞工作與各項保障工作。

(2)幫助總經理做好會所的各項安全工作，特殊是停車場的安全治理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難，依照總經理的要求，不連續地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作，不定時到各部門、員工宿舍進展檢查，做好安全工作。

(3)仔細完成好領導交辦的各項工作。

五、存在的問題與缺乏

xx年的工作有成績有缺乏，自己意識到的問題與缺乏主要有：工作易心情化，尤其是對待自認為是一些小事的時候，缺乏足夠的耐性；工作中有時還存在畏難心情，對有的事情的困難預備缺乏，缺乏追根究底的精神；后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中，由于工作疏忽，細節方面消失嚴峻紕漏。因此，人力資源部的工作必需仔細反思、重新端詳工作態度及工作過程中狠摳細節等問題，需通過仔細檢討、反省，避開在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在，阻礙著工作的進展，同時與會所目前良好的進展態勢格格不入，都有待堅決克制。同時確定還有自己沒有意識到的缺點和問題，懇請領導提出批判指正。

xx年已經過去，全部對的、錯的、勝利的、失敗的都是珍貴的財寶，帶著這些財寶，投入自己最大的激情和熱忱到20xx年工作中去，我信任，我的20xx肯定會是不平凡的一年。

人力資源部門個人年終總結篇9

年終歲末，緊急繁忙的一年馬上過去，新的挑戰又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的熬煉，學習了更多的學問，積存了更多的閱歷，總結這一年的工作狀況，真的讓我受益匪淺。

就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由于人手缺乏，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，隨著人力資源部隊伍的漸漸壯大，引進了專業人才，使專業水平得到了很大的提高，人力資源建立也正在逐步走向流程化、標準化，促使部門的職能作用得到更加明確的表達。

公司領導對人力資源部的建立極為支持與關懷，這對部門相關制度的”建立與詳細實施起到了關鍵的推動作用，這對于人力資源部同事來說也無疑是最大的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸取得了公司領導及各部門絕大多數人的認可與支持。

就我個人而言，自20xx年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司狀況及工作狀況的不熟識到盡快地適應公司環境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了肯定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模塊，同時涉及聘請、培訓、員工關系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：

一、分公司人事工作對接與治理

由于分公司數量較多，總部為了統一標準與治理分公司，實行了區域化治理的政策及制度，全國分公司分為3個根本區域，有相應負責人詳細負責，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的詳細標準與工作流程，即《分公司人事工作時間節點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：

1、薪資制度及發放流程

為能確保分公司準時上報總部薪資報表，包含員工根本工資報表，員工PK獎金與區域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區域負責人進展逐級審核，故制定了分公司人事制作薪資報表及相關材料的預備時間，使其依據時間節點安排準時、精確地上報各區域負責人。通過區域化制度的執行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。

2、分公司日常工作安排

分公司人事人員日常工作涉及聘請、培訓、薪資績效、員工關系等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監視工作。為此，制定了一套具體的工作規劃表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。

二、負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于業務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，在年末之際，總部就公司全員進展了合同清理工作，已經做到全員勞動合同制，并進一步核查與完善，目前此項工作已經順當完成。

另外，對于分公司人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況，填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借精確的信息。

三、本年度工作中重要大事

1、薪資

2、人事制度

3、人事培訓

4、制度下發

5、人才庫

6、兒童福利院捐助

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，通過周密調查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。每月幫助行政部人員進展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題。

三、進展促銷人員的治理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的治理工作，通過資料收集分析，發覺雖然制定了相應的治理制度，但是發覺很多市場并沒有嚴格根據制度來執行，隨便性較強，人員增長率過高。

四、幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等；

五、幫忙建立積極的員工關系，協調員工與治理層的關系，幫助組織員工的各類活動；

此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業素養，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。2023年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規劃，用實際的工作業績來說話。最終，祝福公司在新的一年里一帆風順，一年更比一年好！

人力資源部門個人年終總結篇10

“行穩致遠，創新突破”伴隨著20xx年新年鐘聲的敲響，雅純及雅純人躊躇滿志的迎來了嶄新的、布滿期盼的20xx年。回憶13年度的工作與學習，感受到自已收獲頗豐，作為一個雅純人，我為致力成為中國化裝品首選企業的愿景在添磚加瓦，也感覺到目標的清楚與漸行漸進；作為一個職場中人，20xx年成成長的氣氛中共享了很多，成長了很多；作為一個家庭人，20xx年工作穩定，收入穩定，能樂在其中。回憶個人歷程，20xx年是轉折的一年，20xx年是收獲的一年。時至年尾，我將本年度工作、學習成長、生活感悟的收獲得失，詳作總結，以鼓勵自已，共享于他人。

一、樂在其中樂為工作。

這一年，在身邊人的幫忙下，作為行政人事部的部門負責人、總經辦兼職秘書，在推動工程、履行常規職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應手。

1、淺談人力資源規劃。

圍繞20xx年公司的戰略調整和一些重大的的人事變動，20xx年在人力資源規劃中，順應公司戰略組織架構中撤銷了客戶效勞部，增設了市場開發部，先后梳理清了相應的職位說明書、常規工作表。組織構造中分拆、合并、增設等流程再造性工作能連接有序，標志著行政人事部從過往的人事治理過渡到了人力資源治理。人力資源體系的建立，首先表現在人力資源體系文件的建立，“有法可依”，凡事有依據，在總經理劉山先生簽發的公布令中：明確人力資源治理體系乃各非人力資源治理部門的人力資源治理之原則、流程、工具、方法。職業生涯規劃以競崗、內部聘請、職位說明書指導性文件得以表達，真正去踐行“力量共享”之企業文化精神。20xx年度內部聘請活動10次以上，公開競崗一次。

2、聘請工作行云流水。

人是生產力中最為活潑的因素，人是公司經營過程中制造財寶的核心因素。面對中國人口紅利消逝的今日，各行業的用工狀況逐步趨緊，20xx年聘請工作下狠功夫，以滿意生產需要、業務需要、治理需要。增設聘請專員職位，利用擺攤設點、公告宣傳、發動介紹聘請基層員工；利用付費網絡與免費網絡、百業人才市場現場聘請骨干人員，利用南方人才市場聘請會、集團推舉等方式聘請高層與專業人員。充分保障人力資源的有效供應，全年聘請達成率在99%以上，并解決了依耐勞務用工的問題。缺乏的是，技術工種機修全年引進效果不抱負，始終到14年1月才聘請入職。

3、培訓與開發并行。

本年度培訓工作圍繞年度培訓規劃，分月調整培訓規劃，重在落實。集中歸納為幾個原則：學用全都、講求實效、全員培訓并存重點提高、鼓勵等原則。員工培訓與開發的內容：學問、技能、力量、態度。對新員工涉及面廣，分為企業文化培訓、制度要求培訓、心態與操作技能培訓；對新將來人才側重于心態培訓、技能培訓；骨干側重于治理技巧培訓。效果檢檢，即培訓評估以調查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合學問考試的方式來提高全員參加的熱忱，以鼓勵鞭策的手段來促進個人學問面的硬性開發。

4、績效考核著力革新。

本年度績效治理工作改善之點重在“系統”，從《績效考核治理規定》制度修訂入手，將績效考核規劃合并入工作規劃，將績效考核運用延長到薪資治理、評優與個人晉升。“推”與“拉”相結合來進展績效治理。推：以工作規劃制定推動其績效達成，事前有明確目標，不至于產生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結果導向于薪酬、福利等直接物質鼓勵掛鉤。那么年度薪酬治理呢？年度進展薪酬體系制度修訂，年度薪酬水平市場調研、年度薪酬水平全面調整、對職員級加班分類治理。雖取得了肯定的成就，但離全面的、系統的薪酬理方向看，還有較大活動空間。個人認為績效與薪酬是一對沖突統一體，最直接的講，企業對員工不是直接需求，企業是為了購置績效而派生出對員工的需求；員工對工作也不是直接需求，是基于對薪水的需求而派生出對工作的需求。所以員工關注酬勞，企業關注本錢。首先引發沖突的誘因是員工對薪酬水平的不滿意，員工對薪酬持續的不滿意必定導致企業要求其不斷的改良工作績效來實現。否則，逆水行舟，不進則退。這也是“看山不是山”的道理。當前的薪酬治理還停留在事務治理的層面上，讓薪酬與績效治理共同去推動企業業績的實現，需從薪酬戰略頂層設計入手，從新酬有效鼓勵的角度動身，不斷的PDCA。

5、勞動關系治理。

合法與和諧是本年度勞資關系處理的主基調。嚴把勞動合同簽訂關，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞動合同漏簽；建立工會，充分維護員工權益，將福利基金托付至工會治理，更能表達運行透亮，操作合法；依法解除兩例在工作期間重大違紀的勞動關系，依法終止兩例到期勞動合同；依法處置一例非因公死亡的案件。怎樣構建和諧的勞動關系？始終是我思索的問題。怎樣真正做到基層員工講敬重，從喝斥治理到人文關心的根本轉變是當前的困難，基層治理應把治理壓力釋放成鼓勵動力，讓員工從環境文化氣氛去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被治理者沒有抵觸，真正意義上體會到生產制部的迎春節目《眾人劃漿開大船》所描述的感覺。勞動關系的治理沒有終點，應當每進步一點都是新的啟點。

6、行政治理的效勞性工作。

行政工作是項效勞性工作，為各部門供應良好的效勞，協作各部門的工作；同時行政治理工作又是制度與規章的監視部門，從兩個方向行使保障功能。行政后勤治理繁雜，怎樣理清頭緒？六大模塊分類為指引是最好的方法。即流程制度治理、會務外聯治理、文印資質治理、檔案資料治理、選購資產治理、后勤安保治理。行政模塊除了常規工作逐步推動外，完成了兩大工程性工作。一是非存貨類資產的清理工作；二是建立員工俱樂部，企業文化活動開展初具模型。公司非存貨類資產治理是歷史遺留問題，因建廠至今未進展過資產報廢，行政與財務計帳標準不全都等緣由造成固定資產無統一臺帳，盈虧報告不客觀。針對此現象，20xx年把該項工作列入年度工程性工作，分固定資產、列管資產、遞延資產、代管資產分臺帳貼標治理；再將年度盤點工作提前至11月，就原始資料逐項檢查核對，花費了1個月時間最終完成了核對、分臺帳、盈虧處理報告。固定資產不標準化治理源于客觀緣由：工作量大，難核對；主觀緣由：“拖”字決，工作不主動。本工程工作的運行過程應深入檢討，以指導之后的工作，從治理籌劃、治理培訓、過程監視、評估改良方面主動推動，工作尚如此、學習與成長也應如此。二是員工俱樂部的建立，既能表達員工福利政策的落實，調整員工工作壓力，增進企業文化建立，同時呈現公司出敬重員工的良好形象。加強企業文化建立，下一步規劃是建立黨團支部，傳播社會正能量。

二、樂在其中樂為學習，樂為成長。

“力量共享”、“價值觀共享”是本年度成長的概括。從治理籌劃入手，年度規劃10張表的學習、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部對待事物，讓我更上一層樓理解了治理工作中治理籌劃的全面性；統一方法與統一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是漸漸認知中對事物形成的看法，打算人的思維方式與方法，而思維方式打算人的行為方式，是最難轉變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反響，是最易轉變的東西。團隊治理從統一方法入手，由簡到難，潛移默化，漸漸形成價值觀的全都。對團隊治理如此，對個人工作、處事方式亦如此，根底為本，用形為轉變自已思維方式，態度及熟悉。“看山是山，看山不是山，看山還是山。”對否認之否認規律我曾排拆，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一，二就是二。經過一年的與總經辦成員接觸，我慢慢明白，看問題不能停留在外表，一個特別大事的消失必定是其他的特別大事引起的，透過現象看本質，從系統的角度分析問題。看問題，不單一，不局部。回憶一年，因在總經辦兼職秘書過程中，學會了系統分析、學會了全局治理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。20xx年，真正融入雅純團隊的一年，這一年我從副經理晉升為正經理。記得年輕的時候說過：“成長的過程是苦澀的”，但這一年我沒有感覺到絲毫的苦澀，由于什么呢？關鍵在于共享，在于團隊的包涵。微信平臺共享時刻掩蓋，不同級別溝通能采眾之長。

三、樂在其中樂為生活。

20xx年，穩定的工作，穩定的收入，讓我體會到什么是財寶共享；20xx年在公司的借款支持下，我置換了新車，我為之歡欣，不僅是改善了交通工具，更重要的是表達了公司對我的信任；20xx年總經理、廠長、部門負責人及其家屬集體外出，家庭成員之間的溝通，讓人體會到什么是“一個家庭”，不是標語、不是口號！是心靈的交匯，行動是對文化最好的詮釋！

四、樂在其中樂為認知，樂為改良

1、在實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發治理與合理使用上；建立穩定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今后我和我的團隊需在開發人力資源隊伍建立上下苦功。

2、公司缺乏專業的生產現場治理人員，導致一線生產治理存在短板，行政人事部需應著力引進人才（新將來領先人才），同時做好一線班組長培訓工作，提高員工現場治理意識，學習現場治理方法，從而促進公司現場治理的改善。

3、績效考核機制仍需連續完善，整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期鼓勵機制需要建立，怎樣引進建立好力量評估模型，才能真正解決根本問題。

4、員工沒有成就感，“打工心態”很普遍，“基層員工要敬重”的理念不被全部治理者認同。將連續加強公司企業文化工作，適時通過開展相宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織分散力。

5、后勤保障籌劃工作仍薄弱，硬件設施與人文關心需并重。舒適、舒心、從關懷員工的心態動身，提高后勤保障滿足度。

20xx年是至關重要的一年，是見證公司經營創新突破的一年，我和我們的團隊一起內外兼修，精準嚴格、理解互助、突破自我。20xx年是幸運的一年，20xx年是信念滿滿的一年，讓我們起期盼！

人力資源部門個人年終總結篇11

今年，是我們工程建立承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協力，同心創作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員最大的一年也是我們全部人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶著下，我們全部人完成了公司的分布的任務，緊緊圍工程建立為目的，主動去完成，抓效績。下面詳細陳述：

一、人員的聘請與配置

20xx年度聘請壓力比擬大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員28人，公司現有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數的86%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。依據人員需求特點，采納網絡聘請、人才市場聘請、同行推舉、員工推舉等多種方式開展聘請工作。

(二)質量趨優化。聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷30份以上，共掃瞄簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩定狀態。

(三)本錢最小化。在保證聘請質量的前提下，我們嚴格掌握聘請本錢，優化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請本錢趨近于零。

(四)效勞人性化。為保證工程建立順當進展，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求；在聘請中充分敬重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解；在聘請后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預備。

二、績效治理

為實現抓績效治理促工程建立的目標，我們實行定期考核為主，多元鼓勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級嘉獎；同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元鼓勵優化方式表達在：

1、在考核的根底上，采納籌建補貼等嘉獎方式，鼓勵員工不斷提升自身業務素養，增加工作主動性與責任感。

2、依據員工狀況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營預備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推動以下三方面工作：

(一)人力資源儲藏。我們通過多種途徑，儲藏行政治理、生產治理等治理