摘要

近幾年來，房地產行業的發展迅猛，不僅帶動了整個國民經濟發展，成為各地經濟支柱行業，但是由于我國的房產產業的發展不成熟的問題對我國以后的房產的發展造成了非常嚴重的后果，同時我國房產行業的制度管理、薪酬方案以及員工的匹配制度都存在著一定程度的問題。一套科學合理的薪酬激勵方案是穩定高素質銷售人員的關鍵。因此建立科學合理的銷售人員薪酬激勵方案對一個房地產企業來說是非常重要的。

本文的主要目的是對當代置業白金海有限公司現有銷售人員的薪酬方案進行深入研究，找出現有薪酬方案中的弊端，結合企業戰略目標，對薪酬方案優化設計，并且通過理論聯系實際的方法，提出保障措施。

當代置業白金海有限公司是當代置業旗下的子公司，本文通過對公司的銷售人員進行訪談方法，發現該公司的銷售人員的年齡偏遇年輕化，銷售人員的流動性因大，薪酬方案過于單一，此本文通過對周圍相關企業的相關人員的薪酬方案以及當地的消費水平進行了解，在此基礎上，結合相關的薪酬知識，對公司現有的銷售人員的薪酬方案優化設計，建立新的薪酬方案以及提出保障措施，旨在通過完善的薪酬方案提高企業績效，實現企業長期可持續穩定發展。

關鍵詞：銷售人員；薪酬方案；優化設計；

Abstract

Inrecentyears,therealestateindustrydevelopingrapidly,notonlydrivingthedevelopmentofthewholenationaleconomy,aneconomicpillarindustrytoaround,buttherelevantlawsandregulationssystemofrealestateindustryhasnosynchronizationconstraints,updateandimproveenterprisemanagementsystemofrealestateindustry,relevantpersonnelmatchingsystem,salaryincentiveplandesignhascertainproblem,forthedevelopmentoftherealestateindustrycausedgreatnegativeimpact.Asetofscientificandreasonablecompensationincentiveschemeisthekeytostablehigh-qualitysalespersonnel.Therefore,itisveryimportantforarealestateenterprisetoestablishascientificandreasonableincentiveplanforsalespersonnel.

ThemainpurposeofthisarticleistocontemporaryhomebuyersBaiJinhaico.,LTD.,theexistingsalesstaffconductthethoroughresearchtothecompensationplan,pointoutthedisadvantagesintheexistingcompensationplan,combinedwiththeenterprisestrategictarget,theoptimizationdesignofthecompensationprogram,andthroughthemethodoftheorywithpractice,putsforwardprotectionmeasures.

ContemporaryhomebuyersBaiJinhaico.,LTDisasubsidiarycontemporaryhomebuyers,thisarticlethroughtothecompany'ssalespersonnelinterviewmethod,foundthatthecompany'ssalesstaffintheyoungerage,salesstaffliquidityduetothelargecompensationpackagesaretoosingle,thisarticlethroughtotherelevantpersonnelofrelatedcompaniesaroundthecompensationplanandunderstandthelocalconsumptionlevel,onthisbasis,combiningwiththerelatedknowledgeofcompensation,thecompany'sexistingsalesstaffcompensationschemeoptimizationdesign,setupthenewcompensationplanandprotectionmeasuresareputforward,aimstoimprovebusinessperformancebyperfectingthecompensationscheme,Achievelong-termsustainableandstabledevelopmentofenterprises.

Keywords:Salesstaff;Compensationplan;Optimizeddesign;

目錄

第1章

緒

論

1.1

課題背景及研究意義

1.1.1

課題背景

隨著社會的穩健發展，居民對自己的生活也在提高，同時也對自己的住房需求也在提升，快速發展的房產行業也成為了各地經濟的發展引擎，在國民經濟中占著非常重要的地位。房地產行業的發展雖然促進了我國經濟的發展，但是同時也為我國社會穩定和經濟的良性發展帶來了一定的隱患。作為我國居民的大額投資和生活的必需品，房地產行業的穩定發展直接關系到了居民生活的穩定，對于與生活息息相關的房地產行業，我國和企業都在不斷的探索和尋找新的發展思路，國家在相關法律和行業規范方面不斷地完善，企業也正在不斷地完善相關的管理制度以及引進專業的人才，加強對營銷團隊的建設和高素質營銷人員的培養等，對我國健康發展的房產企業也起著至關重要的作用。在此情景的發展下，以往良好外部環境掩蓋的房地產企業內部隱性問題逐漸顯性化，使得房地產行業面臨著在新形勢下如何生存發展的巨大挑戰。房在整個房地產行業當中房地產銷售是企業在激烈的市場競爭中取得勝利的關鍵，企業也對人才的質量和數量的需求都在不斷的提高。提高營銷團隊的專業技能水平，營銷水平業務水平，業務水平，能夠提高營銷團隊的整體競爭力，營銷人員的工作熱情和工作態度成為企業新的關注點，而薪酬管理體系在提高營銷團隊穩定性及業績的重要管理體系。所以房地產行業的發展需要完善，相關的薪酬管理體系豐富企業的相關管理，實踐結合房地產企業的發展狀況，設計具有競爭性的和符合其長遠發展薪酬體系。

1.1.2研究的目的及意義

理論意義：薪酬體系是影響企業前景是否能實現員工與公司關系的重要原因之一，好的薪酬方案是薪酬管理的關鍵。合理公平的薪酬管理體系對提高員工企業歸屬感，防止高端人才外流，具有非常重要的意義，同時也能督促員工不斷的更新自己的綜合素質。人才競爭尤其是高素質專業的人才競爭成為目前房地產企業之間的競爭焦點，因此有優秀的具有非常重要的作用。

實踐意義：本文主要通過分析當代置業房地產公司銷售團隊的薪酬方案來對企業的銷售團隊薪酬設計進行研究，再結合公司的戰略管理，薪酬管理的實際情況以及目前較為成功的管理體系對企業進行薪酬體系的設計和優化。新的設計方案將直接指導企業的薪酬管理工作，為企業未來的成長，做出進獻。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

亞當.斯密工資差別理論主要描述的是由于職業背景不同、工人的技能水平的不同而帶來的工資的差別[1]。

威廉.配第的維持生存工資理論，也就是所謂的最低工資理論，工資成為員工維持生活的基本保障，工資的高低參考市場物價水平的高低，工人需要工資的支付來維持生計[2]。

加里．S.貝克爾的人力資本理論主要是針對勞動力市場關于人力資本含量的分析，人力資本含量高的工人，貢獻大、產量高、地位重要，理所應當得到較高的薪酬，通過這種分配方式才能實現人力資源的優化配置和價值的最大化[3]。

泰羅提出實行計件工資制，這種薪酬方式在當時對于工人的工作效率產生很顯著的刺激作用[4]。

Butlere.Thomas(2003)的觀點是，薪酬體系至少由剛性薪酬和彈性薪酬兩部分組成，企業薪酬體系設計應該同時包含兩個姐成部分，并將兩者相結合，否則不利于穩定人力資源[5]。

Janssens(2001)在調查研究的基礎上提出，薪酬設計應Ｗ建立崗位職責為前提條件，這是薪酬設計的最廣泛形式，但是這種形式可得到改善[6]。

布魯斯．艾力格(2006)在深入研究企業員工行為的基礎上提出，按照員工適應工作風險的能力標準可將薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分7。

GaryDessler(2010)首先研究了相關實例，并認為薪酬所包含的內容并不僅僅限于金錢或物質，必須根據企業競爭力Ｗ及員工工作績效向工人支付薪酬，同時還要給予工人適當的隱性薪測料及其他形式的報酬，企業可以根據際情況建立起可變薪酬制度[8]。

1.2.2國內研究動態

李佳(2011)認為，企業必須合理設計銷售人員薪酬體系，這樣才能激發員工的工作積極性，控制房地產銷售人員的流動[9]。

陳倩以及葛玉輝(2011)兩人以SH房地產公司薪酬體系為研究對象，分析了其中的問題，并提出要建立起體現不同類別、不同層次以及不同銷售階段的創新型薪酬體系[10]。

李永瑞(2009)采用調查研究法民營房地產H置地公司的薪酬管理現狀，歸納和總結了該公司的薪酬管理經驗，同時還針對該公司在薪酬管理方面的不足提出了相應的改進措施[11]。

郝云寵與劉振清(2013)兩人對房地產行業薪酬體系管理現狀進行了深入研究，總結了其中存在的不足，并以此為基礎提出了相應的改講策略，為房她產行業薪酬體系提供積極參考作用[12]。

韓靜(2011)從信任性、專長性與協調性三個角度分析團隊薪酬激勵制度

[13]。

趙海霞(2011)通過分析公平理論的相關內容在團隊薪酬中的應用，重點分析分配原則

[14]。

趙海霞、龍立榮(2012)就我國近140個公司的營銷團隊進行了實證分析，提出薪酬分配應該參考貢獻率，團隊項目完成的情況和為企業創造的價值，也就是貢獻率的多少成為衡量營銷團隊績效的重要指標[15]。

蘇建鋒(2011)提出了團隊考核與個人考核相結合的薪酬體系，實現團隊績效推動個人績效，個人績效提高團隊績效的相互激勵的效果[16]。

杜映海(2011)提出了可以運用EVA實現公司的銷售業績與公司利潤最大化的結合，實現部門利益與公司利益之間的共贏，使管理層看到各部門與公司整體利益之間的協調發展的重要性[17]。

第2章

薪酬管理的相關概念界定及理論基礎

2.1薪酬的相關概概念

2.1.1

薪酬

薪酬可以說在整個人力資源管理模塊中的最重要的組成部分，關于它的概念界定是比較寬泛的，不同學者從不同角度出發得出了不同的觀點，但總體來看這些概念多是籠統且描述性的概念。在企業管理的過程中，薪酬是管理人員、員工以及企業管理者都很關心的重要問題，影響到整個企業運作和經營的。薪酬不單單與企業的利潤和本錢有著直接的干系，還和員工的事情表示和事情態度互相關注;公司員工的日常收入也就是我們所說的薪酬，這一名詞也標志著我國國民的生活水平和質量。在一些相關的管理類的文獻中以及日常的中經常出現將“薪酬”與“工資”二者相互混合使用的現象。事實上，這兩個詞所代表的范圍是大不相同的，“薪酬”所代表的意思是勞動收入遠遠大于“工資”。“薪酬”是指員工在工作的過程中因為自己的付而獲得的相關回報，除了包括工資外，還包括紅利、獎金、福利以及其他的形式收入。

由于情勢的不同的表現形式，薪酬可以分為非貨泉和貨泉兩種情勢。貨泉薪酬(有些專家又稱為焦點薪酬)是企業以貨泉情勢來付出報答的一種情勢，比方，補助、基本工資、各類補助、獎金等。非貨泉薪酬是指以公司平安保障或物資辦事等情勢付出給員工的一種報答情勢，大多數表示為分外薪酬或員工福利，它包羅企業保障打算、和年金打算，供給各種培訓、保險、集體生活舉措措施、帶薪年假和其他辦事。

2.2

薪酬的影響因素

2.2.1企業外部的宏觀因素

對企業薪酬有著影響因素的宏觀條件有很多，這其中包括勞動力市場的供求關系狀況、經濟社會環境環境、行業差別、地區差異、國家現有調控政策。

首先，社會經濟的情況身分對人為的影響，和國內生產率的發展水平有關。國內經濟平穩增長，社會生產勞動力的快速發展，為社會各階層工資水平的提高提供了必要的經濟基礎。可以看出，居民的消費水平和平均工資水平都受到國內社會生產勞動力和經濟發展水平的制約。

第二，

人為將遭到國度宏觀經濟政策的影響。國家當局已經制定了預算政策和補充干預措施，以確保國家經濟的正常運作和發展，取決于經濟危機或通貨膨脹等不同時期的經濟情況。例如，一些倡議，例如減少貧窮國家的最低波動幅度，國家的房價上漲，緊縮的財政政策，銀行貸款等，提高了利率。

第三，認為遭到勞動力市場供求關系的影響。當市場經濟蓬勃發展，勞動力供給不敷時，企業就會增添工資，以吸引人材。例如，西部地區缺乏高水平的工作人員，導致一些公司在東部地區招聘合格的員工。當勞動力供應超過需求時，工人們很難找到工作，而且往往愿意接受低工資的待遇。例如，大學入學人數的增加給學生和許多低薪工人造成了就業困難。與此同時，勞動力市場的供給與勞動力替換和勞動力需求的靈活性有關。

末了，薪酬方面存在行業和區域差別。公司在銀行，旅店和制造業等分歧的行業和企業中，他們的員工薪酬程度有很大差別。就拿我國的一些一頭獨大的國有企業的員工來說，他們的工資水平是遠遠高于其他行業工資水平的，如石油行業，通信行業，電力集團和房地產行業。在我國的發達的東南沿海區域，他們的工資水平是遠遠高于其他地區的，因為當地的居民水平是受當地的價格來影響的進而也影響了薪酬的水平。根據勞動和社會保障部在天下100年三個試點都會勞動力市場認為水平抽樣調查的扶植情況，最高10個都會的均勻年薪全數在東部城市，而均勻值年度認為起碼的10個城市都是中西部都會。

2.2.2企業內部組織因素

企業內在的組織因素包括以下幾方面:

企業的經營性質和內容：比擬，與使用比較高級的技術和勞動了比較多的企業比較，其業務性質和內容不同。這兩類企業的勞動力本錢占總成本的比例一，其薪酬制度和薪酬水平也不盡相同哦不。

企業發展戰略:企業發展戰略界定了企業的核心競爭力，企業必須明確自己的架構，決定自己的發展戰略與薪酬體系互相匹配。

企業經濟承受能力和經營業績：整體經營業績良好，薪酬水平更具市場競爭力，逐步提升企業業績提升;對事跡欠安乃至吃虧的公司，員工的薪酬不克不及保障，薪酬程度低。

企業文化和人類價值觀:誠信和有效的薪酬方案是建立在對企業文化的支持基礎上的，薪酬分派將會影響到分歧的企業文化和人材價值觀。公司同時也可以提倡團隊精神，并且把它作為績效考核的依據。

2.2.3員工及崗位因素

員工的薪酬的多少受許多因素的影響，例如員工的學歷、工作經驗、工作的積極性以及員工的接受程度等等都會影響到員工的薪酬。

在企業一般來說員工的學歷會與員工的薪酬形成正比，不同程度的員工薪酬差距是擴大的趨勢;

對于企業來說，企業中的員工長期以來，將工作經驗，積累了多年的經營業績具有很大的利用價值，其自然的收入是比較高的。

2003年，在國家工資價位調查的勞動和社會保障部門的工作表明，員工的薪酬水平呈正比他們的技術水平，其結果將影響到工資。員工的工資受到工作中個人或團隊的表現影響，特別是在研發，銷售等方面;與此同時，企業將斟酌員工的發展潛力，而不單單斟酌員工當前的事情表示。

2.2.4工作因素

事情身分基本上是位置上的差別。在公司分歧職位上的員工，他們有分歧的薪酬程度。一般來說，職位高、權力大，責任重的人工資水平相對較高。比方大型國有企業的老板。下級銷售人員使用減薪百分比，而工程部門的工人使用一小部分工資。即使由不同的研究人員擔任相同的職位，薪酬也會有較大的差異，這是一種個人資格，技術，教育和能力的差異。

2.3薪酬體系的構成

薪酬方案的布局是薪酬辦理中的主要依據，它對一個企業，一個部分，乃至一個地域和國度的發展經濟城市產生主要的影響。科學公道的薪酬方案設計能表現全部社會的公允與效力，增進國度協調不變的成長。從企業管理者的角度來看，建立合理有效以及有競爭力的薪酬方案，可以使企業發展人才，保證企業發展生產的效率和競爭優勢。當前企業整體薪酬系統主要依據薪酬軌制，可變薪酬軌制和寬帶薪酬等技術。

人為方案一樣平常分為經濟抵償軌制和非經濟抵償軌制。經濟包羅直接經濟抵償和間接經濟回報。直接經濟抵償是指員工的收入，是員工可以直接節制諸如人為，獎金，補助等。而不是直接經濟補償是向企業顯示支付的錢，員工不能直接用來控制可以享受零件的處理，如福利等。非經濟范例的嘉獎可以分為職業嘉獎和社會嘉獎。

2.4薪酬理論

薪酬是因為員工在做完公司所劃定的事情后而取得的嘉獎，于此同時也是公司對員工的一種吸引和鼓勵的本領和東西，也能發生響應的鼓勵感化(Martocchio,2010)。

薪酬辦理是人力資源辦理的主要內容，也是績效考核系統的主要組成部分。

員工薪酬的科學公道計劃對員工的滿意度和保存具備主要的影響。合理且科學的薪酬體系，不僅具有競爭力，還可以吸引優秀的銷售人員，讓其努力工作(蔣曉洲，2005)23。薪酬系統的科學化可以有用的進步發賣績效，因此是企業必需要存眷的要點之一。

2.4.1薪酬激勵理論

在對銷售人員的薪酬激勵制度與其工作效率之間的討論，較為經典的是委托代辦置理理論(Bartol,

1999)24。拜托代辦署理理論自己是新制度經濟學理論的主要理論在薪酬激勵領域的運用，主要是關注在信息不對稱的情況下，如何讓銷售員的工作行動與企業的方針符合，從而實現鼓勵相容與權責對等。銷售人員工作可以分為根基的三個維度:搜集市場的信息、擴展企業的銷售額、晉升主顧的滿意度。企業可以據此評價員工的事情績效，實行響應公道的鼓勵。在設計薪酬體系時，可以將此工作維度納入其中。

2.4.2薪酬設計理論

在進行薪酬體系設計時必須考慮學者進行薪酬設計的原則、薪酬結構的設計步調、薪酬的模式、必要斟酌的前提條件，和詳細的實行步調等。

(1)薪酬制度設計的原則和指導思想

薪酬既是對員工曩昔事情的付出價錢，同時也是員工對將來努力事情取得報答的預期表現(袁玲，2004)25。通過與激勵理論的結合，薪酬制度設計時需要考慮戰略目標的體現，內外部公平性的體現、實現激勵、競爭性、同時也符合經濟原則。其中值得一提的是，薪酬制度的設一計必須要能夠體現組織戰略要求的企業目標分解后對個人的要求。薪酬軌制與計謀是不是可以或許同一決議了其是不是有用(

(張建房，2007)26

(2)薪酬模式與結構設計選擇比較

薪酬的構成是指薪酬的構成布局和各個部門所占的比例。其中每個組成部分的側重不同，會導致不同薪酬職能的產生，從而能夠更好的實現靈活性充分的調動員工的工作積極性。一般而言，薪酬的組成包羅基本工資、獎金、補助和補助。從各個部分的性質差異而言，又可以分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬

(福利或其他服務等)三大部分(張海鈞，2007)27。或可以加倍簡練的將其分為，牢固部門薪酬和浮動部門薪酬。因此按照此中組成部分的分歧，可以將薪酬模式分別為高彈性模式、高不變模式和和諧性模式。對房地產行業一而言，薪酬模式可以細分為如下四類:項目薪酬制、年薪制、崗亭績效制和發賣傭金制(

(崔霞，2004)28。

第3章

當代置業房地產開發公司銷售人員薪酬方案狀分析

3.1當代置業房地產公司發展情況

當代置業（中國）有限公司2000年1月成立于北京，具有一級房地產開發資質，是中國最早投身于綠色舒適節能住宅產品研發與建造的公司之一。

成立以來，當代置業致力于整合應用可持續發展技術及高品質生活環境設計的能力，并憑借公司開發及銷售相關物業的出色業績，在眾多中國物業開發商中脫穎而出。2013年7月12日，當代置業于香港聯交所主板上市（股票代碼1107.HK）。

當代置業包括房地產開發、科技研發、酒店管理、房地產經紀等數十家子公司，具備強勁企業實力。上市以來，當代置業已成功在北京、太原、長沙、武漢、合肥、南昌、九江、仙桃、上海等城市布局，并在洛杉磯、休斯頓、溫哥華等北美地區進行產品研究與開發，全力以赴傾注于綠色+舒適+節能+移動互聯的全生命周期生活家園。

由于東戴河得天獨厚的地理環境當代集團秉承著為居住者營造最舒適的生活環境，開啟浪漫濱海生活的新紀元居住理念，特聘請北京墨臣設計研究所進行精心設計，采用“棟棟樓王、戶戶觀海”的設計理念，并將社區容積率控制在1.8以內，是整個環渤海地區海景高層中最低的，為居住者打造舒適、低密、高品質的一線海景社區。

3.2銷售人員現狀分析

3.2.1銷售人員的年齡偏于年輕化

從該公司人力部提供的資料，對該公司銷售人員的年齡分布進行了梳理，如下圖3-1所示。

3-1銷售人員年齡分布圖

銷售人員年齡的分析圖分析顯示:整體來說銷售人員的年齡都是較為年輕的。銷售部門共有銷售人員88人，平均年齡為27.3歲，年齡在26-30歲的之間為53人，占總數一半以上，年齡在30歲以上的銷售人員僅占18%。銷售人員年齡呈現年輕化趨勢，并且銷售行業的人員一直維持著較高的新舊交替水平，以至于公司每年都會收入新的員工，這樣使得公司的員工一直維持著非常高的新人水平，新進銷售人員數量較大影響銷售團隊的銷售能力，使整體水平不高，銷售部門競爭力弱。

3.2.2銷售人員流動性強

因為暑假時代在這家公司練習對這家公司的職員流動性有必然的領會，全部公司的發賣職員一共分為兩類：置業參謀和外拓職員（在表面對游覽的人舉行先容而且帶其回項目看屋子）置業參謀的流動性相對于較低可是外拓職員的流動性長短常高，每一年城市大換血，除主管之外都是新的人，如許會對全部公司的凝聚力有必然影響，新來的員工對公司也沒有安全感，如許將會使許多人沒有事情的積極性，天天混日子。

3.3公司薪酬方案問題原因分析

3.3.1分析方法

由于種種原因的題目對公司的發賣職員進行了訪談查詢拜訪，一共查詢拜訪了20人。

3.3.2分析結果

通過這次訪談，銷售人員對他們反映的主要問題做了歸納:

針對“以您自己的能力和水平，您認為自己在公司的薪資收入處于什么水平”這一問題，71%C10人)普通銷售人員認為與本地區同行業同職位銷售人員相比，薪資收入低10%左右，主要是固定工資與浮動工資的比例方面不平衡，這樣的薪資結構缺乏激勵作用。

針對“您對公司今朝的薪酬軌制的公允和公道性的觀點”，這一題目上，不敷公允和公道的比例占到65%，集中反映在崗亭之間不公允和統一崗亭新老員工之間不公允上，崗亭之間不公允首要是崗亭人為的擬定都是老板本身決議的，事情量及事情職責的巨細，人為上沒法獲得表現;統一崗亭的職員，本領程度有不同，因為分組制，組員提成及人為底數是同樣，沒法表現員工的程度，因為一組中總有新老員工，以是新老員工不同不大，造成老員工的強烈不滿。

針對“您對公司的晉升制度有何意見”這一問題，參與坐談人員普遍認為銷售人員缺乏晉升空間，公司沒有認識到成長激勵對自己的激勵作用，不能為員工提供個人發展的環境和條件，更提為銷售人員提供職業發展規劃。

針對“您認為您的薪資比例設計合理嗎”這一問題，參與坐談的人員普遍認為公司設計的薪資比例不合理，主要是薪資比例的一成不變性，不管工作難易，固定工資與浮動工資的比例總是不變，這樣無法調動銷售人員的工作積極性

針對“您對公司福利及福利構成滿意嗎”這一問題，坐談人員普遍認為公司的物質性福利很好，比如年節福利、外出旅游，但是對員工個人發展的環境和條件提供的不夠。主要表現在:公司為銷售人員提供的培訓都是基于提升銷售業績的需求，與銷售人員的個人需求并不完全統一，很難使銷售人員獲得更好的個人發展;公司對于發賣職員的歸屬感成就感的培養培育存在缺失征象。

3.4薪酬方案存在問題的原因

根據大家的討論，本文認為導致目前存在問題產生的原因可以歸納為:企業根本不重視銷售人員的激勵措施，更不要說建立起健全、合理的薪酬激勵體系，這在很大程度上是由公司人力資源管理水平較低所導致。

(1)薪酬福利方案有效性差。當代置業房地產公司盡管重視物質激勵，可是銷售人員的銷售業績與相應的物質激勵卻存在不對稱的情況，獎酬機制不健全，公司的工資水平略低于同行業，雖然與本地區相比，工資不低，可是卻低于其他房地產公司銷售人員的薪酬水平，無法發揮薪酬的激勵作用。從另外一角度來看，薪資的分派存在緊張的平均主義征象，發賣職員事情事跡與所取得的獎金其實不完全對等，缺少公允公正性，企業在計較發賣團隊的提成金額時隨意性大，讓公司的發賣職員不清楚本身的薪酬肯定的尺度是甚么，薪酬是有甚么來組成的，若何來算，怎樣來取得高的薪酬，如許反而輕易引發員工的不滿，起不到鼓勵感化，甚至會發生負面結果。薪酬尺度機器化，企業在計劃薪酬鼓勵時，依照一刀切，因崗設事實上薪酬，疏忽員工的需求，員工的需求才是真正的薪酬鼓勵計劃的切入點，職員需求變了，薪酬鼓勵也得隨之轉變，否則起不到鼓勵感化。比如在銷售團隊中，一部分人可能更注重工資，而另一部分人希望有更多的成長和職業發展機會。因此，房地產公司再設計銷售團隊的薪酬激勵體制時也應該將員工的不同發展需求納入評價體系，形成多層次、多維度的薪酬激勵評價體系。

(2)忽視員工個人成長與發展的需要。為員工提供個人成長發展的環境與條件是企業應該做到的，但企業沒有認識這點的重要性。現在員工的需求與以往有所不同，現代員工更注重個人的職業規劃。而公司進修與培訓機遇與發賣職員小我職業規劃存在著較大的差別，導致發賣職員小我成長方針與企業發展方針之間的不合越來越大，不克不及供給發賣職員提升的空間，不重視發賣職員的歸屬感、使命感和成就感的培育。

(3)沒有成立合適員工生理需求的精力鼓勵辦法。公司采用的薪酬激勵方案對于精神激勵重視程度不夠，包括管理人員日常的稱贊、鼓勵等語言的應用以及

獎狀、證書等榮譽、精神獎勵方面的實施都比較缺乏，因此很難滿足員工在心理上的需求。

(4)沒有科學客觀的績效考核方案。公司對銷售團隊的績效核只是單純的業績考核，包括銷售額、成交率等硬性指標，缺乏對團隊企業相關內容的考核，例如對客戶關系的建立和應用情況等等。同時還需要注意的是對于個人績效的考核應該與團隊考核形成一定的剝離，對于個人的考核應該結合個人的成績，團隊成績可以作為一項標準但不能占據過多的權重，不能讓銷售團隊開成合力。

在銷售人員的薪酬激勵方案的綜合性企業，現有在當前銷售人員的工作積極性和潛在的問題有很大的提升空間。而對潛力的發掘有賴于一套科學合理的薪酬激勵體系，如何通過有效的方式建立一個科學的、全面的、系統的薪酬激勵方案是該企業在后續工作中的重要內容。

第4章當代置業房地產公司銷售人員薪酬方案優化

4.1銷售人員薪酬設計的目的

成立發賣職員薪酬鼓勵方案起首明白目標地點。在實際事情中，若何保持不變的發賣團隊，若何激起發賣職員的事情念頭是鼓勵發賣職員的最主要目標。根據以上方針，不變的發賣團隊是激起發賣職員工作積極性的重要保障。

(I)維持銷售團隊的穩定

現在，8090后員工成為企業的主力，他們的就業觀念與以往不同，忠誠度下降，流動越來越頻繁，人才資源的競爭在企業之間也越來越激烈。企業爭搶的不再僅限于高層管理人才，對于優秀的銷售人才的爭奪也愈演愈烈，在這樣的大環境下，隊伍的穩定與優化是績效管理的首在目的。

(2)激發銷售人員的工作動機

房地產企業衡量銷售人員的一個重要指標就是銷售業績，對于銷售員工來說，銷售業績主要是由業務能力和工作積極性兩個方面決定的。也即對于銷售員工來說，業務能力越強，工作積極性越高，銷售業績就越好。本文以為，進步事跡的關鍵是進步發賣職員的事情念頭，由于員工自己本領的表現是發賣事跡，這就請求企業在具有優異的發賣職員的同時還要知道怎樣去鼓動勉勵發賣職員。

4.2當代置業公司銷售人員薪酬方案優化的原則

銷售部門有區別于其他職能部門的特殊性，因此銷售人員的薪酬激勵方案設計也應該遵循這一性質。

C1)全面性原則。根據馬斯洛需求理論，物質需要是人類最基本的需要，可是精神需要同樣不容忽視，因此房地產行業對銷售人員的激勵需要將精神和物質的激勵結合在一起。公司將用優厚的物資來知足發賣職員的低級需求;員工的積極性是因為精力刺激來變更，經由過程知足員工的精力需求來到達鼓勵結果。兩種分歧的鼓勵情勢可以或許對發賣職員發生分歧的鼓勵結果，當發賣職員的物資需求獲得知足以后，他們就會發生精力需求，如但愿能在協調的情況中事情，但愿實現本身代價等，因此在對當代置業房地產公司發賣團隊薪酬鼓勵方案時，物資鼓勵與精力鼓勵的職位地方相稱，絕對不克不及輕忽此中任一方，如許才氣最大限度地闡揚發賣職員的事情積極性。

(2)差異化激勵原則。不同銷售人員的需求不可能完全相同，必然會在某些方面存在較大差異，而且銷售人員的需求體現為不同的層次，每當他們的生活環境、工作環境以及心理情緒發生變化，他們的需求也會隨之發生變化。當代置業公司的薪酬鼓勵系統并無體現出員工需求差別，致使鼓勵結果不明顯。由于員工的需求層次各不相同，因此公司要想提高激勵效果，必須對員工實行差異化激勵措施，滿足員工不同層次的需求，將員工的工作潛能發揮到最大程度。對公司來講，當前最需要做的是調查統計出銷售人員最迫切的需求，對此一一進行歸類，并在這一基礎上制定出有效的激勵措施。根據調查結果發現，管理人員的自我實現需求是最主要的需求，生理需求位列第二;對銷售人員來說，生理需求是最主要的需求。綜合以上論述可以得出，生理需求是員工的核心需求，因此企業在設計薪酬激勵體系時一定要要注意體現物質激勵的核心地位。

(3)戰略性原則。計劃薪酬鼓勵方案時企業要站在計謀的角度，包管與企業久遠成長相適應。基于此，“企業一定要站在戰略角度設計薪酬體系，確定必不可少的因素以及沒有必要存在的因素等，并根據價值標準分別賦予這些因素適當的權重，最終確立這些因素的價值分配，即確立薪酬標準”。

(4)動態性原則。企業發賣團隊薪酬鼓勵方案的設立不是原封不動的，鼓勵系統的結果會遭到各種因素的影響，以是企業應立足于本身在分歧成長階段下的氣力、成長方針，實時調劑鼓勵系統。主要原因在于，處于不同發展階段的激勵重點不相同，因而相應的激勵方式也必然會隨之發生改變，所以設計激勵方案的時侯要遵守著動態性原則。

(5)公平性原則。員工城市拿本身和其他人來做比力，還會拿本身的此刻和曩昔舉行比力，若是他以為本身的盡力和支出和其他人同樣，但報酬卻比其他人的低，他就會感覺到不公允，若是他感覺本身比之前事情的更加盡力，可是報酬卻與之前同樣，這城市引起他們公允感的缺失，從面下降事情事跡，影響事情積極性。

4.3當代職業房地產公司銷售人員薪酬優化的基礎

4.3.1工作分析

工作分析又被稱作崗位分析或職位分析，主要是通過對公司內部各個崗位的責任及崗位技能、知識儲備、學歷要求、專業背景的評價過程。工作分析的具體內容可簡單的概括為6W，即用誰做(Who)、做什么(what)、何時做(When)、在哪里做(Where)、如何做((How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)。工作分析在人力資源的6大板塊中占據著相當重要的地位，它是一切工作的基礎，同時也是考核員工績效和薪資體系優化的重要參考依據。事情闡發的終究結果是構成崗亭仿單，崗亭仿單的首要內容有:首要崗亭職責、對內對外的干系調和、任職資歷的請求、權利的規模、特別的技術請求和事情環境等。崗亭闡發的方式有問卷調查法、觀察法、事情日記法、關頭事務法、訪談法和資料闡發法，當代置業公司經由過程問卷調核對于營銷職員的薪酬滿意度舉行闡發，首要觸及事情職責與使命、界定職位權限、職位在公司中與其他職位的共同度和關聯度、闡發營銷職員的事情布景、技術程度和事情行動。

4.3.2崗位價值評估

對工作的評估必須基于對位置的分析。營銷團隊的不同職位需要單獨評估。評估指標主要包括專業知識、技術水平、復雜性、問責制和其他現代銷售公司，以獲得這些職位。相對價值和貢獻率。關于房地產行業的特點，當代房地產公司的選擇是基于企業營銷人員的特點，以及營銷團隊的工作評估風格，最終形成當代置業房地產公司崗位評價要素表。

經由過程對今世置業公司營銷職員的事情闡發和崗亭代價評價為薪酬系統的優化供給了主要參考，同時為薪酬程度的定位和薪酬布局的選擇奠基了根本，同時也成為薪酬系統優化樂成與否的關鍵因素。

4.4當代置業房地產公司銷售人員薪酬優化方案

4.4.1當代置業房地產公司銷售人員的前中期和后期薪酬方案

銷售人員是員工在企業做銷售業務的人員，在現在商品經濟的年代，市場營銷對公司有著非常的意義。正所謂商場如戰場，如果要是做好了銷售就代表著在戰爭中獲得了主動權，就可以做到事半功倍的效果。發賣職員是公司的焦點職員，也就是說他們站在為公司營建更多利潤的火線。是以，對發賣職員的薪酬計劃是薪酬方案中一項非常重要的關鍵。為了對公司的核心的銷售人員進行穩定和吸收，對其薪酬方案的設計使用的是市場領先型的策略。

房地產營銷事情首要表現為:門坎較低，事情的疏松性、可量化性和不穩定的獨特性。對銷售人員的最大的誘惑是高提成，由于其工作成績可以非常直觀的表現出來，因此可以非常明確的看到業績的指標。因此，營銷人員除了自身的主觀動機外，在很大程度上還取決于全球經濟的雄心，產品的季節性銷售，競爭的激烈程度等。

由于外部環境的不確定性導致房地產銷售的結果差異很大，因此增加銷售人員的動力以增加銷售人員的穩定性是非常重要的，這要在項目商業化的不同階段完成，具體為:

1、項目營銷前期和中期:由于項目剛剛開盤，房源還非常的充足，前期的銷售成交量高，營銷人員薪酬構成設計為:

營銷人員薪酬=基本工資(保障工資+崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資)+提成工資十福利

在之前發賣職員的薪酬方案中是沒有崗亭人為的，其人為首要是由發賣職員的發賣總額來決議的，和發賣職員的個人能力、本質、事情年限等沒有直接的接洽。因此在咱們的薪酬方案再計劃時加之了發賣職員的崗亭人為，發賣職員的崗亭人為按照發賣職員的資歷品級來肯定的。銷售人員的資格等級每經過一段時間就會進行新的評判，根據員工的個人能力、銷售額、客戶的滿意度、銷售回款率等方面進行考核，也會參考銷售經理的意見，并上報公司的副總經理進行審核。

其中提成工資=(完成業績一任務業績)X提成率

銷售主管的提成工資構成=(完成業績一任務業績)X提成率+所在隊伍的銷售總額X管理提成比例

2、項目營銷后期:房源比較拮據，尾盤的銷售難度加大，與此同時營銷人員薪酬結構將會發生改變:

營銷人員薪酬=基本工資(保障工資+崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資)+提成工資+獎金十福利

其中提成工資=實際銷售額X提成率

銷售主管的提成工資構成=實際銷售額X提成率+所在隊伍的銷售總額X管理提成比例

在全部項目標發賣后期，公司還會對公司小我發賣額舉行排序，而且員工按事跡舉行必然的嘉獎，發放獎金或物資（投其所好），以此來激起員工的員工的更大積極性。

4.4.2當代置業公司銷售人員中高層和普通員工薪酬方案

1、營銷團隊中高層管理人員的薪酬方案

當代置業公司營銷團隊對于公司發展起著舉足輕重的作用，同時在營銷團隊中居中高層的管理者們，在部門中成為領軍人物，具有引領作用。管理層對于公的整體發展戰略的把握，結合營銷部門的銷售策略和銷售額的考量，制定具有挑戰性的銷售目標和營銷計劃，實現公司的發展戰略，營銷部門中高層管理者的薪酬體系即:

綜合薪酬體系二基礎年薪+股權計劃+年終分紅

2、普通營銷人員的薪酬方案

當代置業公司普通員工的薪酬結構為:

鑒于營銷職員通俗員工的事情特別性和薪酬系統的組成，基本人為所占比例較少，薪酬程度的凹凸與發賣額的提成和績效人為密切相關，為此按照營銷職員發賣的房源范例分成高級、中高級、通俗住房賜與必然比例的特別獎金，對同時期房源發賣堅苦的營銷職員、月營銷量大、季營銷量大的員工賜與績效獎金外的5-7%的提成嘉獎。

4.4.3非經濟性薪酬方案

非經濟性薪酬是指當代置業公司除了滿足員工的物質方面的需求外從而為員工提供的晉升、帶薪培訓、職業發展規劃而帶來的心里滿足感。包羅發展性薪酬和內涵補償性薪酬。作為員工事情自我代價實現，非經濟性報答是賜與員工事情的必定和個人能力的認同。完美的非經濟薪酬方案成立了多樣化的激勵機制，知足員工分歧條理上的尋求，對白金海公司薪酬方案中的非經濟性報答舉行優化計劃，詳細計劃方案見下表4-1：

表4-1非經濟性薪酬的完善方式設計表

優化方式具體對策

1、員工工作的彈性決策機制，提高員工的決策參與度設立榮譽督導、榮譽協理等職位，增加晉升渠道職業生涯發展的規劃

2、增強員工成就感和歸屬感員工參與公司管理，獎勵創新型員工，對于提供相關創新性意見的員工給予一定的獎勵成立營銷團隊、質量監管小分隊、攻堅小組、創意小組等團隊，讓員工參與公司每一個具體的管理，提高員工歸屬感，提高工作的挑戰性和成就感

3、建立完善的獎勵機制獎金、帶薪休假、禮品等額外獎勵

4、專業技能的培訓作為營銷人員需要掌握一定的營銷技巧和相關房地產行業的專業知識，公司進行相關培訓對于提高員工工作業績具有重要作用

4.5本章小結

營銷職員的事情事跡更容易于統計，仍舊因此提成制的體例為主導地位，為了包管發賣職員收入的不變康健的競爭，在項目發賣的分歧階段采納了分歧的提成比例。以往銷售人員薪酬水平的高低主要取決于銷售人員所銷售的房屋合同總額，與銷售人員的個人素質、能力、工作年限等沒有太大關系。以是咱們在新的薪酬系統計劃時應計劃發賣職員的崗亭人為，發賣職員的崗亭人為按照事情年限、個人能力、發賣事跡、客戶滿意度、發賣回款率等角度舉行查核。從頭優化計劃的薪酬系統對營銷職員起到極大的鼓勵結果，并從實際上團體提高了今世置業房地產公司營銷職員的薪酬程度，確保了該類焦點員工事情的積極性與穩定性。

為適應進一步發展戰略的需要，公司福利制度應進一步適應人性化，多元化的實際要求。其新的薪金系統定為總薪酬的10％。在新的獎勵制度中，為所有員工提供有薪年假制度，員工培訓計劃，員工俱樂部開放，體檢和旅游。

第5章當代置業房地產公司銷售人員薪酬方案實施保障機制

薪酬激勵方案的制定一定要科學而合理，并且保證順利實施，這是關鍵。據調查，很多企業制定了有效的薪酬激勵方案，但是在具體找操作過程中遇到了許多困難，沒能有力的執行下去，讓前期的設計的方案成為一紙空談。

5.1建立競聘上崗制度

當代置業公司目前人事調動存在很大的主觀因素，這也與它是家庭企業有關，人事調動缺乏明確的規范性，所以，當公司出現職位空缺的時候，人員調動權實際上就屬于由部門經理，這樣的調動很難保證員工的崗位技能達到崗位要求，從而出現“人崗不匹配”的現象，影響員工工作積極性。因此zx公司要建立競聘上崗的制度，完善人事調動制度，建立起完善的崗位調動、職位晉升的評估體系，根據崗位要求與職務要求來考查分析員工的績效能力，合格者或者優秀者給予薪資獎勵，不合格者則應該調動其到合適的崗位或者對其進行培訓。

5.2建立基于勝任素質導向的職業成長通道

所謂勝任力模型是構成企業各項工作的必要條件的總和，主要包括結果、行為和動因三個層面的因素。勝任力模子可以作為是企業擬定薪酬尺度的主要標桿，經由過程勝任力模子可以快速的構成對員工績效評價指標簡直立，進而經由過程權重簡直定就可以夠得出可靠地績效評價尺度。同時勝任力模型還有助于員工認識到自身的職業發展方向和在工作所要具體掌握的各方面的能力，進而有針對性的形成自身的職業發展規劃。

為了更好地實現激勵方案的構建，針對銷售人員的職業生涯規劃方面也展開了相應的研究，并設計出符合該公司的員工職業生涯規劃設計:

首先，建立職業通道。本論文在對銷售人員性格、個人知識、自身特長、組織管理等能力進行測試的基礎上，設立了銷售人員職業通道。我們設計了兩條發

展通道，如果銷售人員愿意在業務發展上有不斷進步，那么他就往優秀的銷售精英職業道路上發展，如果愿意通過自身的努力得到晉升，成為管理人員，那么就轉變入管理崗位繼續發展。

5.3建立促進員工成長的培訓體系

一個公司要推廣或者執行新的薪酬激勵方案，需要一個逐漸接受并適應的階段，對zx公司來講，對公司員工進行有關培訓，能夠讓員工對公司的新薪酬激勵方案有更加深入的了解，并認識到這一體系對自己的薪酬有什么影響。如許，通過培訓，員工就可以夠更快地順應新的薪酬鼓勵方案，同時公司也可以或許更好地推行和實行新此薪酬鼓勵方案。另外，通過這樣的培訓，公司還能夠更快地接收到來自員工的反饋，從而對薪酬激勵方案作出必要的調整，從而提高效率。所以，為了幫助銷售人員更好實現自身的職業發展規劃，并促進員工個人目標與企業目標的一致，我們重新設計了銷售人員的學習培訓計劃。

5.4適時調整薪資

人力資源部門的高級外國資源之一說，為了獲得最理想的人選，使用公司的薪資規模通常是片面的，利用市場價格使其在未來具有獨特性，這與你是否支付全世界最高工資無關，而在于你是否支付薪水的最高價格。對于企業應及時舉行薪酬查詢拜訪，了解企業在市場價格工資和利益方面所需的人才，實現所謂的“敵人，認識你自己，永不勝利”

知己知彼，百戰百勝”29。同時，根據工資的市場價格隨時對公司內部的薪酬水平進行適當的調整。

薪酬的調劑還包羅物價性調劑、獎勵性調劑、工齡性調劑、效益性調劑等。員工的經濟損失可以是物價上漲而造成的然而物價性調劑是為了補償這種狀況的調劑方式;

嘉獎性調劑一樣平常是用于當員工在做出了凸起的事跡或重大貢獻后，為了促使他們連結這類杰出的事情狀況，并鼓勵其他員工而采納的薪酬調劑體例，嘉獎的情勢有貨泉的，也有非貨泉的;調整性別長度是員工的資格和恢復能力，是人為調整獎勵方式的一種能力和功效;盈利能力交換是當企業效率提高，獎勵比例給予全員薪酬調整方式時，類似于未成文的利潤分享制度。

綜上所述，一切都不完整，包括鐵路的一切補償制度。

建立一個適合企業自身發展的薪酬體系是一項長期艱巨的任務。

越來越多的企業開始改變他們的思維模式。

隨著經濟發展和企業內外部環境的實際變化，企業不斷及時調整，確保薪酬體系長期順利實施。

5.5重視企業文化

企業文化的核心價值體現了企業存在作為股利結構的重要意義，也決定了企業的戰略選擇。他們了解企業提倡和拒絕的是什么，并且是確定企業長度的標準。與此同時，薪資系統還將通過流程中的多種需求傳達公司重點的價值。如果一個企業夸大了一個被引導文化的例子，那么浮動利率與