第一章 參考答案二、簡答題１?簡述人力資源規劃的內容【答案要點】人力資源規劃的內容包括 :(１)戰略規劃.(２)組織規劃.(３)制度規劃.(４)人員規劃.(５)費用規劃.?簡述組織機構設置的原則【答案要點】企業組織機構設置的原則包括 :(１)任務目標原則 .(２)分工協作原則 .(３)統一領導、權力制衡原則 .(４)權責對應原則 .(５)精簡及有效跨度原則 .(６)穩定性與適應性相結合原則 .?簡述現代企業組織結構的基本類型【答案要點】現代企業組織結構包括 :(１)直線制.直線制又稱軍隊式結構 ,它是一種最簡單的集權式組織結構形式 .(２)職能制.職能制又稱多線制 ,它是指按照專業分工設置相應的職能管理部門 ,實行專業分工管理的組織結構形式 .1/62(３)直線職能制.直線職能制是一種以直線制結構為基礎 ,在廠長 (總經理)領導下設置相應的職能部門,實行廠長 (總經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式 .(４)事業部制.事業部制也稱分權制結構 ,是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式 .?簡述工作崗位分析的作用【答案要點】工作崗位分析的主要作用有 :(１)工作崗位分析為企業招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 .(２)工作崗位分析為員工考評、晉升提供了依據 .(３)工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件 .(４)工作崗位分析是企業制定有效的人力資源規劃 ,進行各類人才供給和需求預測的重要前提.(５)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎 ,而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟.因此,可以說,工作崗 位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件.?簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題【答案要點】在工作崗位分析的準備階段 ,主要解決以下幾方面的問題 :(１)根據工作崗位分析的總目標、總任務 ,對企業各類崗位的現狀進行初步了解 ,掌握各種基本數據和資料 .(２)設計崗位的調查方案 .明確崗位調查的目的 ;確定調查的對象和單位 ;確定調查項目 ;確定調查表格和填寫說明 ;確定調查的時間、地點和方法 .(３)做好員工的思想工作 ,說明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作關系 ,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備 .(４)根據工作崗位分析的任務、程序 ,分解成若干工作單元和環節 ,以便逐項完成 .(５)組織有關人員 ,學習并掌握調查的內容 ,熟悉具體的實施步驟和調查方法 .必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析 ,以便取得崗位調查的經驗 .2/62?衡量勞動定額水平的方法【答案要點】衡量勞動定額水平的方法包括 :(１)用實耗工時來衡量 .(２)用實測工時來衡量 .(３)用標準工時來衡量 .(４)通過現行定額之間的比較來衡量 .(５)用標準差來衡量 .?簡述企業定員管理的作用【答案要點】企業定員管理的作用主要包括 :(１)合理的勞動定員是企業用人的科學標準 .(２)合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎 .(３)科學合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據 .(４)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質 .?簡述企業定員的原則【答案要點】企業定員的主要原則有 :(１)定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據 .(２)定員必須以精簡、高效、節約為目標 .(３)各類人員的比例關系要協調 .(４)要做到人盡其才、人事相宜 .(５)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境 .(６)定員標準應適時修訂 .3/62三、計算題?某生產企業機加工車間實行早、中兩班制，計劃期內每輪班生產產品的產量任務為2000件，每個工人的班產量定額為 50件，定額完成率預計平均為 120%，出勤率為 98%。請分別運用產量和工時定額核算出該車間的定員人數【答案要點】(１)用產量定額核算該車間的定員人數①由于:定員人數＝計劃期生產任務總量 /（工人勞動效率×出勤率）②則:該車間的定員人數＝ [２０００÷(５０×１.２×０.９８)]×２＝６８ .０３≈６８(人)(２)用工時定額核算該車間的定員人數①工時定額與產量定額的關系式是 :班產量定額＝工作時間 /工時定額②則:單位產品的工時定額＝８ /５０＝０.１６(工時/件)③按工時定額核算定員人數的計算公式為 :定員人數＝生產任務量 (件)×工時定額/（工作班時間×定額完成率×出勤率）④則:該車間的定員人數＝ [２０００×０ .１６÷(８×１.２×０.９８)]×２＝６８.０３≈６(人)２?某車間某工種計劃在214年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定額人數。【答案要點】定員人數＝∑(每種產品年總產量×單位產品工時定額)/（年制度工日×８×定額完成率×出勤率×(１－廢品率)）＝（(３００×２０)＋(４００×３０)＋(５００×４０)＋(２００×５０)）/（２５１×８×１.２５×０.９×(１－０.０８)）≈２３(人)4/62３?某醫務所連續10天的就診人數見表1-1，已知義務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85%，求：1、在保證 95%可靠性 u=1.6的前提下，該醫務所每天的就診人數上限2、需要安排的醫務人員數量時間就診人數時間就診人數11306115212571253110812041329135512810110【答案要點】(１)根據１０天內的就診統計數據 ,可求得每天的就診人數的均值 X-和標準差σ如下:X－＝∑ni＝１Xin＝（１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋ ? ＋１３５＋１１０） /１０＝１２３ (人次)σ＝ ∑(X －X－)２n＝８ .４７≈８ (人次)且已知保證９５％可靠性前提下,μ＝１.６所以,醫務所每天就診人數的上限為 :X－＋ μ×σ＝１２３＋１ .６×８＝１３５ .８≈１３６ (人次)(２)該醫務所必要的醫務人員數＝該醫務所每天診病總工作時間 /每個醫務人員實際工作時間＝（１３６×１５） /６０×８×０ .８５＝５ (人)除了必要的醫務人員外 ,還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員 (此處各配備１人).同時考慮到醫務人員需要值夜班,應再增加１名醫務人員,因此,該醫務所需要安排的醫務人員數量為:５＋２＋１＝８人.5/62四、綜合分析題?李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環節打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有3個人，并且她們都沒有專業學歷。李明該如何做呢？1、 你同意李明的做法嗎2、 如果同意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序【答案要點】(１)同意李明的做法 .工作崗位分析是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究 ,并由此制定崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程 .(２)工作崗位分析的步驟和程序 :第一步,準備階段.①根據工作崗位分析的總目標、總任務 ,對企業各類崗位的現狀進行初步了解 ,掌握各種基本數據和資料 .②設計崗位調查方案 :明確崗位調查的目的 ,確定調查的對象和單位 ,確定調查項目 ,確定調查表格和填寫說明 ,確定調查的時間、地點和方法 .③為了搞好工作崗位分析 ,還應做好員工的思想工作 ,說明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作的關系 ,使有關員工對工作崗位分析有良好的心理準備 .④根據工作崗位分析的任務、程序 ,分解成若干工作單元和環節 ,以便逐項完成 .⑤組織有關人員 ,學習并掌握調查的內容 ,熟悉具體的實施步驟和調查方法 .6/62第二步,調查階段.該階段的主要任務是根據調查方案 ,對崗位進行認真細致的調查研究 .在調查中,靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法 ,廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料 .對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄 .第三步,總結分析階段 .該階段首先對崗位調查結果進行深入分析 ,采用文字圖表等形式做出歸納、總結 .對崗位的特征和要求做出全面深入的考察 ,充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素 ,并在系統分析和歸納總結的基礎上 ,撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度 .?順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門必須裁減 10%的員工。這招致了新盈利部門只管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經營帶來很大的影響。總經理郭福陷入了困境當中。1、該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？2、請為總經理郭福提出脫離困境的對策【答案要點】(１)總經理郭福錯誤在于 :①沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制 ,導致銷售額下降而費用沒有降低 .②面對公司的虧損 ,沒有與他人探討 ,更沒有深入分析原因 ,而是憑主觀臆斷采取行動 .③盲目裁員,沒有考慮不同部門間的區別 ,要求所有部門都必須裁減１０％ .(２)郭福擺脫困境的對策 :作為總經理,郭福應進行深入分析 ,找到真正原因 ,并采取相應的措施 .通過對案例進行分析 ,找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是 :沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制.因此,建議郭福采取以下措施 :7/62第一步,人力資源費用預算的審核 .①審核人工成本預算.具體方法是:注重內外部環境變化,進行動態調整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業支付能力和員工利益.②審核人力資源管理費用預算 .首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程 ,然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持 (如人力資源、財務資源、物質資源 ).第二步,人力資源費用支出的控制 .①制定控制標準 .這是實施控制的基礎和前提條件 .②人力資源費用支出控制的實施.將控制標準落實到各個項目,在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標.③差異的處理 .如果預算結果和實際支出出現差異 ,要盡快分析差異出現的原因 ,要以實際情況為準,進行全面的分析 ,并做出進一步調整 ,盡量消除差異 .8/62第二章 參考答案二、簡答題?簡述選擇招聘渠道的主要步驟【答案要點】選擇招聘渠道的主要步驟 :(１)分析單位的招聘要求 .(２)分析招聘人員的特點 .(３)確定適合的招聘來源 .按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求 ,根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源 ,是內部還是外部 ,是學校還是社會等 .(４)選擇適合的招聘方法 .按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求 ,根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法 ,是發布廣告還是上門招聘還是借助中介等 .２?簡述參加招聘會的主要流程【答案要點】參加招聘會的主要程序 :(１)準備展位.(２)準備資料和設備 .(３)招聘人員的準備 .(４)與協作方的溝通聯系 .(５)招聘會的宣傳工作 .(６)招聘會后的工作 .?內部招聘與外部招聘的主要方法【答案要點】內部招募與外部招募的主要方法如下 :(１)內部招募的主要方法有 :①推薦法.②布告法.③檔案法.9/62(２)外部招募的主要方法有 :①發布廣告.②借助中介,包括人才交流中心、招聘洽談會以及獵頭公司 .③校園招聘.④網絡招聘.⑤熟人推薦.４? 簡述篩選簡歷的方法【答案要點】篩選簡歷的方法包括 :(１)分析簡歷結構 .(２)審查簡歷的客觀內容 .(３)判斷是否符合崗位技術和經驗要求 .(４)審查簡歷中的邏輯性 .(５)對簡歷的整體印象 .５?簡述面試的基本程序【答案要點】面試的基本程序包括 :(１)面試前的準備階段 .(２)面試開始階段 .(３)正式面試階段 .(４)結束面試階段 .(５)面試評價階段 .10/62?簡述人員選拔過程中心理測試的主要類型【答案要點】人員選拔過程心理測試的主要類型包括 :(１)人格測試.(２)興趣測試.(３)能力測試.(４)情境模擬測試 .?情境模擬測試的主要方法有哪些【答案要點】情境模擬測試的主要方法有 :(１)公文處理模擬法 .(２)無領導小組討論法 .(３)決策模擬競賽法 .(４)訪談法.(５)角色扮演法.(６)即席發言.(７)案例分析法.?什么叫公文筐處理法？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？【答案要點】(１)公文筐測試 (in Ｇbaskettest), 也叫公文處理 .這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法 ,是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象 .測試在模擬的情境中進行 .該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境 ,比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等 .提供給應試者的公文有下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等 ,除此之外還有一些背景知識———公司11/62基本情況、市場信息、外部各種環境等 .把這些公文等資料放在一個公文筐中 ,公文筐測試之名就是由此而來 .通過測試指導語的說明 ,讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境———常常是模擬出一定的危急情況下 ,完成各種公文的處理 .主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價 .(２)操作過程中應該注意 :文件編寫要逼真 ;文件的處理難度要有差異 ,素材要充分;向應聘者介紹背景情況 ;處理結果交給評價小組 .?如何運用無領導小組討論進行人員選聘【答案要點】運用無領導小組討論進行人員選聘的內容 :(１)無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 .(２)討論小組一般由４ ~６人組成.(３)不指定誰充當主持討論的組長 ,也不布置議題與議程 .(４)在小組討論的過程中 ,測評者不出面干預 .(５)測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 .(６)評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等 .(７)要考察的素質和能力是通過被測者在討論中所扮演角色 (如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等 )的行為來表現的 .１０?招聘成本包括哪幾種形式【答案要點】招聘成本包括 :(１)招募成本.(２)選拔成本.(３)錄用成本.(４)安置成本.(５)離職成本.(６)重置成本.12/62１１?簡述人力資源配置的基本原理【答案要點】人力資源配置的基本原理包括 :(１)要素有用原理 .(２)能位對應原理 .(３)互補增值原理 .(４)動態適應原理 .(５)彈性冗余原理 .１２? 簡述改進過細勞動分工的主要方法【答案要點】改進過細勞動分工的主要方法包括 :(１)擴大業務法.(２)充實業務法.(３)工作連貫法.(４)輪換工作法.(５)小組工作法.(６)安排生產員工負擔力所能及的維修工作 .(７)個人包干負責 .13/62三、計算題１? 某公司進行招聘活動，準備招聘副總經理 1人，生產部經理 1人，銷售部經理 1人；副總經理應聘者 38人，參加招聘測試 25人，送企業候選 3人，錄用 0人；生產部經理應聘者19人，參加招聘測試 14人，送企業候選 3人，錄用 1人；銷售部經理應聘者 35人，參加招聘測試 29人，送企業候選 3人，錄用 1人。招聘經費：廣告費 20000元，招聘測試費15000元，體格體檢費 2000元，應聘者紀念品 1000元，招待費 3000元，雜費 3500元，錄用人員家屬安置費用 5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。【答案要點】招聘總成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００ (元)應聘人數＝３８＋１９＋３５＝９２ (人)總成本效用＝實際錄用人數 /招聘總成本＝２ /４９５００≈０ .４(人/萬元)招聘錄用比＝錄用人數 /應聘人數＝２ /９２≈２.２％招聘完成比＝錄用人數 /計劃招聘人數＝２ /３≈６６.７％應聘比＝應聘人數 /計劃招聘人數＝９２ /３≈３０６６ .７％２?假定某企業有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產技術組織條件下完成 A、B、C、D四項任務，每位員工完成每項工作所耗費的時間是不同的趙錢孫李A105918B1318612C3244D1891016計算：根據匈牙利法，四位員工與任務之間應該如何配置才能保證完成任務的時間最短【答案要點】計算步驟如下 :14/62(１)建立矩陣:１０ ５ ９ １８(－５)１３ １８ ６ １２(－６)３ ２ ４４( －２)１８ ９ １０ １６(－９)(２)對以上矩陣進行行約減 ,即每一行數據減去本行數據中的最小數 ,得新矩陣如下 :５ ０ ４１３７ １２ ０ ６１ ０ ２２９ ０ １７(－１)(－２)矩陣中第一列和第四列都不含 “０”,因此轉入第三步 ,進行列約減 .(３)對以上矩陣進行列約減 ,即每一行數據減去本行數據中的最小數 ,得新矩陣如下 :(４)在上述矩陣中畫 “蓋０”線.即畫最少的線將矩陣 (３)中的０全部覆蓋住 .“蓋０”線只有３條,小于矩陣的維數４ ,因此轉入第五步 ,進行數據轉換 .(５)數據轉換.上述矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的最小數λ為１,將矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的數減去１,“蓋０”線交叉點處的數加１,得新矩陣如下:(６)在上述矩陣中畫“蓋０”線.“蓋０”線只有３條,小于矩陣的維數４,因此轉入第七步,進行數據轉換.(７)數據轉換.上述矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的最小數λ為３,將矩陣中未被“蓋０”線覆蓋的數減去３,“蓋０”線交叉點處的數加３,得新矩陣如下:(８)在上述矩陣中畫 “蓋０”線 .“蓋０”線有４條 ,等于矩陣的維數４ ,因此轉入第九步 ,求最優解.(９)求最優解.15/62①最后一列只含有一個 “０”,將該列中的 “０”打 “√”.②將第三行中另外一個 “０”打 “×”.③將第一列中另外一個 “０”打 “√”.④將第一行中另外一個 “０”打 “×”.⑤將第二列中另外一個 “０”打 “√”.⑥將第四行中另外一個 “０”打 “×”.⑦將第三列中另外一個“０”打“√”.最終結果見以下矩陣:０√０×３７３１３０√１０×４５０√４０√０×１得到最優解如下 :趙———A;錢———D;孫———B;李———C.對照工時消耗表 ,完成任務的總時間為１０＋９＋６＋４＝２９四、綜合分析題?白楊是某企業的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，總經理要采取一對一的面試方法，對候選人進行最終篩選，要求白楊不止面試考場。請回答一下問題：1、結合圖 2-1、圖2-2、圖2-3，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。2、如果你是白楊，此次面試，你將會選擇何種座位排列方式？為什么？3、如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？為什么？16/62【答案要點】(１)常見的一對一面試座位排列方式 :圖２—１,面試考官與應聘者相對而坐 ,距離很近.圖２—２,面試考官與應聘者相對而坐 ,距離較遠.圖２—３,桌子按一定斜度排列 ,面試考官與應聘者相對而坐 ,距離較近.(２)應選擇圖２—３的座位排列方式 .理由如下:①圖２—１中 ,招聘者與應聘者面對面地相視而坐 ,眼睛直視對方 ,會給對方造成一種心理壓力,使應聘者有一種被質問感覺 ,使應聘者更加緊張而不能自如地發揮應有的水平 .②圖２—２中 ,面談雙方相距甚遠 ,不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息 ,而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離 ,從而不利于雙方更好地合作 .③圖２—３中 ,招聘者與應聘者斜坐著 ,視線形成一定角度 ,這樣可以緩和緊張 ,在心理上避免沖突,因而此次招聘中宜采用這種形式 .(３)若面試的重點是考察應聘者的壓力承受力 ,應該選擇圖２—１的座位排列方式 .理由為:采用圖２—１的座位排列方式 ,會給被試者造成一種心理壓力 .２? 某公司正在開展招聘活動，擬招聘員工的有甲、乙、丙、丁 4個崗位，每個崗位計劃招聘1人。經過層層篩選，從應聘者中挑出 A、B、C、D、E、F、G、H8名候選人，他們與各個崗位的匹配程度見表 2-2注：匹配度越高，說明人員配置越科學請回答以下問題1、在崗位的人員配置中，可以采取哪些配置方法？2、在這些配置方法中，哪種方法最科學？為什么？3、根據表 2-2中的數據，找到最佳的崗位配置結果17/62應聘者ABCDEFGH崗位甲97646785乙76555454丙84765566丁64536676【答案要點】(１)人崗匹配的基本方法 :①以人員為標準進行配置 ,即從人的角度 ,按每人得分最高的一項給其安排崗位.②以崗位為標準進行配置 ,即從崗位的角度出發 ,每個崗位都挑選最好的人來做 .③以雙向選擇為標準進行配置 ,即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整 ,以滿足各個崗位人員配置的要求 .(２)以雙向選擇為標準進行配置最為科學 ,理由如下:①以人員為標準進行配置,可能出現同時多人在該崗位上得分最高,結果只能選擇一個員工,而使優秀人才被拒之門外.②以崗位為標準進行配置 ,可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中 .盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現 .(３)最佳的崗位匹配結果 :應聘者 A與崗位甲匹配 .應聘者 B與崗位乙匹配 .應聘者 C與崗位丙匹配 .應聘者 G與崗位丁匹配 .18/62３? 請根據表 2-3進行分析參加招聘會員工推薦報刊廣告網絡招聘應聘人數25050500400接受面試的求職者人格的應聘人數1204010040實際錄用人數100304015總成本300000120000200000150000問題：1、請計算各種招聘渠道的招聘錄用比和實際錄用人員的單位成本。2、以上四種招募方法各有什么特點3、通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結論？【答案要點】結論:不同的招聘方法 ,招聘錄用比是有差異的 ,通常錄用比越低 ,質量就越高 ;單位成本也有區別.本題中,網絡招聘的錄用比最低,這說明網絡招聘最容易招到高質量的人才.參加招聘會的成本是最低的,但是錄用人員的質量不見得很理想.因此,公司在招聘不同人員的情況下,應該采用不同的招募方法.19/62?圖2-4顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會計、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況，請根據改圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價。【答案要點】(１)筆試用得不是很多 ,在各種人員中都是如此 .筆試方法的偶然性比較大 ,對實踐工作能力的測評效度不是很高 ,因此不適宜過多使用 .說明該公司對待筆試的態度是合適的 .(２)面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率 .面試方法實施操作方便 ,成本低,容易掌握,適用范圍廣 .該公司對三類不同人員都較多地采用了面試 ,說明該公司對待面試的態度是合適的.但是要特別注意面試方法的運用 .(３)心理測試方法在我國還不是非常成熟 ,它的應用需要專業人員的掌握 ,因此不適宜大規模地使用.該公司未對心理測試高頻率使用 ,說明也是合理的 .(４)無領導小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術及人員測評的科學方法.但是,對于會計人員而言,其適用性并不是最合適的.該公司對無領導小組討論過分依賴,對各類不同人員的適用性研究不足.(５)該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論 ,取長補短,對應聘者進行全面的考核 ,這一做法科學合理 .五、案例分析題?大地科技有限公司（以下簡稱大地科技）是一家國有高科技企業，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換。傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做得不是很有成效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。20/62人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會議之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，要先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。單新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？【答案要點】(１)存在的問題:招聘工作沒有做好前期準備工作 ;甄選方法簡單潦草 ;測試方法單一 ,測試者單一;對新員工的培訓和指導不足 .(２)改進措施:①按照被招聘人員的工作說明書 ,明確對應聘人員的素質要求 .②根據招聘對象 ,選擇相應的招募渠道 .③按照應聘人員的素質要求 ,選擇適合的人員甄選方案 .建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選 ;運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選 ,根據不同人員 ,適當增加情境模擬測試方法 .④在總結以前招聘經驗的基礎上 ,結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見 ,認真設計申請表以及各種測試的題目 .⑤面試可以分為初試與復試 ,面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理 .⑥在被聘人員的試用期內 ,以及以后的工作中 ,公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查 ,以便及時發現問題 ,解決問題.21/62?下面是某公司的招聘面試經過考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應聘者：（略作思索）這種情況我沒遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人呢？比如是你的父親、母親或者孩子？應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分地面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？【答案要點】在該情境中 ,很顯然,考官提這樣的問題 ,是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾 ,從而體現出應聘者對工作的重視程度 .實際上,毫不猶豫地說以工作為第一 ,其實是不真實的.如果自己的至親親人病危,同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下,丟下手頭工作也是可以理解的.在這里,考官層層追問,試圖將他的真實想法問出來,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面試陷入僵局.所以,追問有時候需要藝術.針對前面這個案例,以下這樣的做法是值得肯定的.考官:如果你的親人患病住院,需要你的陪護.而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成.你將如何處理?應聘者:我會毫不猶豫地將工作放在第一位 .考官:請問,你周圍的同事有這樣想法的多嗎 ?應聘者:不清楚,(略停頓)可能不太多吧 .考官:那么,你想多數人會怎么做呢 ?其實,應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法 .在這里,考官其實是用了 “投射”的原理.當面試問題比較敏感的情況下 ,考官應該適當應用投射原理 .22/62六、方案設計題某公司是一家剛剛成立的零售業購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員。請為該公司設計一個招聘方案。【答案要點】方案提綱如下 :(１)準備階段.劃分不同的崗位 ,確定不同崗位的不同需求 ;對崗位性質、工作特征進行分析 ;提出招聘策略.(２)實施階段.招募———如采用報紙刊登廣告發布信息 ,吸引合格應聘者 ;篩選———根據簡歷或者申請表初步篩選 ;組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選 ;錄用———做出錄用決策 .(３)評估階段.數量評估、成本效益評估等 ,為以后工作提供經驗 .23/62第三章 參考答案二、簡答題?培訓需求分析的技術模型有哪幾種？【答案要點】培訓需求分析的技術模型主要有 :(１)Goldstein 組織培訓需求分析模型 .(２)培訓需求循環評估模型 .(３)前瞻性培訓需求評估模型 .(４)三維培訓需求分析模型 .?簡述培訓項目設計的原則【答案要點】培訓項目設計的原則包括 :(１)因材施教原則 .(２)激勵性原則.(３)實踐性原則.(４)反饋及強化性原則 .(５)目標性原則.(６)延續性原則.(７)職業發展性原則 .?簡述培訓項目規劃的內容【答案要點】培訓項目規劃的內容包括 :(１)培訓項目的確定 .(２)培訓內容的開發 .(３)實施過程的設計 .(４)評估手段的選擇 .24/62(５)培訓資源的籌備 .(６)培訓成本的預算 .?簡述培訓成果的類型【答案要點】培訓成果的類型包括 :(１)認知成果.(２)技能成果.(３)情感成果.(４)效果性成果.(５)投資凈收益.?培訓有效性評估的方法有哪些【答案要點】培訓有效性評估的方法有 :(１)觀察法.(２)問卷調查法.(３)測試法.(４)情境模擬測試 .(５)績效考核法 .(６)３６０度考核 .(７)前后對照法.(８)時間序列法.(９)收益評價法.?簡述培訓效果評估方案設計的步驟【答案要點】培訓效果評估方案設計的步驟:(１)明確培訓評估的目的 .25/62(２)培訓評估方案的制定 .(３)培訓評估信息的收集 .(４)培訓評估信息的整理與分析 .(５)撰寫培訓評估報告 .?簡述培訓效果信息的收集方法【答案要點】培訓效果信息的收集方法主要有 :(１)通過資料收集 .(２)通過觀察收集 .(３)通過訪問收集 .(４)通過調查收集 .?簡述實施培訓教學活動應注意事項【答案要點】實施培訓教學活動應注意事項 :(１)做好充分準備 .(２)講求授課效果 .(３)動員學員參與 .(４)預設培訓考核 .?簡述實踐性培訓的主要方法【答案要點】實踐性培訓的主要方法有 :(１)工作指導法.(２)工作輪換法.(３)特別任務法.(４)個別指導法.１０? 簡述參與式培訓的主要方法26/62【答案要點】參與式培訓的主要方法有 :(１)自學.(２)案例研究法.(３)頭腦風暴法.(４)模擬訓練法.(５)敏感性訓練法 .(６)管理者訓練法 .?簡述企業培訓指導的基本結構【答案要點】企業培訓指導的基本結構包括 :(１)制定企業員工培訓制度的依據 .(２)實施企業員工培訓的目的或宗旨 .(３)企業員工培訓制度實施辦法 .(４)企業培訓制度的核準與施行 .(５)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定 .三、綜合分析題１? 某生產廚具和壁爐設備的企業，有 150名員工。近幾個月來，因為產品質量問題，公司已經失去了 3個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率偉 12%，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部張經理制訂了一個質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張經理向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。同時，通知中海附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在 6個月內將次品率水平降低到行業平均水平。培訓地點：公司餐廳培訓時間：8個工時，分為 4個單元來進行，每周實施 1個單元（2小時）27/62培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影。培訓人數：原計劃大約 50名員工參加每個單元培訓，但是平均只有 30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管向張經理強調生產的重要性，有些真正需要培訓的人中途返回車間工作去了。培訓結束后，產品的次品率并沒有明顯降低。張經理對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：1、導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些？2、可以運用哪些方法收集培訓效果信息？【答案要點】(１)導致該公司培訓效果不明顯的原因 :①沒有認真分析找出出現次品的真正原因 ,就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓造成的 ,忽略了可能影響產品質量的其他因素 ,使培訓缺乏針對性 .②沒有深入分析培訓需求 ,設計培訓方案沒有征詢一線主管和工人們的意見 ,使培訓得不到廣泛的理解和支持 .③培訓沒有采取有效的保證措施 ,一線主管只重視生產 ,不安排真正需要培訓的人員參加培訓.④培訓方法選擇不當 .課程設置、授課方式都不適宜一線工人技術培訓 ,使培訓無法達到預期的效果 .⑤培訓地點選擇不當 .在餐廳培訓不僅氛圍不好 ,對于一線工人無法實施操作技能培訓.這類培訓應安排在專用教室或生產車間 ,現場指導教學 ,方能使培訓達到立竿見影的效果.⑥該公司人力資源部張經理對培訓計劃的組織協調及實施過程的監督和控制不到28/62位,也是導致這次培訓效果不佳的重要原因 .(２)收集培訓效果信息的方法 :①通過資料收集信息 ,可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現場記錄等資料 .②通過觀察收集信息 ,如觀察培訓組織準備工作、培訓實施現場、培訓對象參加情況、培訓對象反映情況、培訓對象在培訓前后的變化 .③通過訪問收集信息 ,如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者 ,以及培訓學員領導和下屬.④通過培訓調查收集信息 ,如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查 ,以及培訓效果綜合調查等 .?安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經理對此很滿意，于是他決定：“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員都參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司額 的培訓規劃，請您結合本案例，回答以下問題：1．一項培訓規劃主要包括哪些內容2．如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案要點】(１)一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方面的內容 :①培訓項目的確定 .②培訓內容的開發 .③實施過程的設計 .④評估手段的選擇 .29/62⑤培訓資源的籌備 .⑥培訓成本的預算 .(２)制定培訓規劃的步驟和方法 :①培訓需求分析 .②工作說明:說明培訓與什么工作有關或與什么無關 .③任務分析:對崗位工作任務的培訓需求進行分析 ,以選擇切實可行的培訓方法 .④排序:對培訓活動確定科學的學習次序 ,按照時間順序進行排序 .⑤陳述目標:對培訓目標做清楚明白的說明 .⑥設計測驗:設計有效的工具用來測評培訓效果 .⑦制定培訓策略 :根據培訓面臨的問題選擇制定相應的措施 .⑧設計培訓內容 :培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序 ,才能被執行和運用.⑨實驗:將培訓規劃進行實驗 ,然后根據實驗結果對之進行改善 .３? T公司與員工葉某與 2005年6月23日簽訂“勞動合同書”，期限為 1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為“勞動合同書”的補充附件，與“勞動合同書”具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂“出國培訓協議書”，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償 2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查后認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協議合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合勞動法第 102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”以及原勞動部第 33條規定：勞動者違反勞30/62動法規定會勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償 T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償費用也無著落請回答以下問題：1、對本案例做出評論，說明 T公司在培訓項目管理上有哪些問題2、你認為應該如何預防培訓后員工的流失【答案要點】(１)存在問題如下:①培訓對象選擇失誤.企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工.但是,針對每種類型的員工,企業培訓目標和內容不同.對有潛質的員工,培訓項目一般會提高員工的通用技能.投資于這種類型的員工,投資費用比較高,企業能夠得到的預期回報也很大,同樣存在的風險也很大.因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用,員工容易被高薪挖走,員工跳槽的可能性比較大.因此對這種類型員工進行培訓,在培訓對象的選擇上要慎重,不可隨意行事.②培訓需求不明確.企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務,并不是“為培訓而培訓”.因此,企業應該緊緊圍繞自身發展的需要,對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃.③培訓過程中缺乏控制.培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程,而是需要企業在整個培訓過程中,對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程.在培訓過程中,保持與培訓機構和培訓老師的聯系 ,便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態 ,有利于企業及時與員工溝通 .保持與受訓人員的聯系 ,有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員.這種聯系不僅可以提高培訓效果 ,還可以加強與員工的交流 ,預防31/62員工離職.④法律意識不強 .培訓員工流失風險的存在 ,要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益 .如果出現員工離職 ,企業可以通過法律維護自己的權利 ,把損失降到最低.案例中,企業是和葉某簽訂了 “勞動合同書”和 “出國培訓協議” ,但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同 ,可見,其法律意識不強 .而且,在法律上失去了要求葉某償還２００６年７月１６日—２００６年１２月２３日培訓費用的權利 ,使企業“有苦說不出”.(２)預防培訓后員工流失的對策 :①明確培訓內容 .企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求 ,應該根據崗位的要求,明確什么樣的培訓是企業需要的 .也就是說,企業需要的培訓 ,一定要培訓,企業不需要的培訓 ,就要格外慎重 .②明確培訓對象的選擇標準 .企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工 .投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的,應當針對不同類型的員工 ,在企業中制定選擇標準 ,對每位員工一視同仁 ,避免培訓對象選擇的隨意性 .③對于有自發培訓要求的員工 ,提供選擇性培訓項目 .培訓雖然存在員工流失風險,但是同時也是吸引高素質員工的一種手段.向自發要求培訓的員工,提供選擇性的培訓,可以提高企業對高素質員工的吸引力.但是,對這部分培訓,企業應適當與員工共同承擔費用 ,或者由員工承擔費用 ,培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報 .④培訓中應全程控制 .在培訓中,企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系.通過溝通,了解受訓人員的需求、表現和心理狀態 ,一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失 .32/62⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵 .培訓不是單方面的投資 ,除了企業要投入資金外,員工還要投入時間和精力 .因此,培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報.如果企業給予的回報不及時,員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變,就會通過跳槽選擇更好的工作環境.因此創造良好的學以致用的環境,提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果 ,對于留住培訓員工至關重要 .⑥把合同管理納入培訓管理 .合同是企業和員工權利的法律保障 ,加強對合同的管理,不僅保護企業的合法權利 ,也保護了員工的合法權利 .把合同納入培訓管理 ,一旦出現糾紛,企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低 .４?為了打造學習型組織，A公司規定公司每年的培訓經費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經理指示人力資源部將培訓費用調整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經是11月了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓費。為了應付考核指標，人力資源部經理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但由于和自己的工作關聯不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：1、A公司的培訓工作有何可取之處2、A公司的培訓工作存在哪些問題【答案要點】(１)可取之處:A公司重視和強調培訓 ,培訓經費的投入較多 ,并能在年初做好培訓計劃 ,在這點33/62上具有戰略眼光 .(２)存在問題:①在實際操作中 ,把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標 ,由于經營狀況是變化的,而培訓必須要做需求分析,必須做計劃,到了１１月才調整培訓總經費,導致無法有效地制訂計劃.②A公司人力資源部在接到調整培訓總經費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則,未做需求分析 ,任意地派人參加培訓 .③A公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了主動參與原則 ,指派非關鍵崗位人員參加培訓,而非員工自己提出申請 .④A公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優獎勵原則 ,未對參加培訓的人員進行考核 .⑤A公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了投資效益原則 ,指派非關鍵崗位人員參加培訓,其投資效益不明顯 .四、方案設計題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體的大型鋼鐵廠，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉 300個鋼號、軋制 650多個品種規格的鋼材，已形成 120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產規模。2014年公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供的強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資 80億元的新廠房正在建設中。預計兩年后新產品生產線可建設完成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低， 60%的生產員工只有初中學歷，有高中學歷的占30%，有大專和大學學歷的只占 10%。一些員工正在完成其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算知識和操作的培訓。目34/62前為參加新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。【答案要點】(１)本次培訓的意義 .通過培訓使大家掌握新知識和技能 ,接受新的觀念和理念 ,開闊知識面和視野 ,增強大家的職業競爭能力 ,使大家能獲得更高的收入 ,得到更符合自己興趣的工作 .同時,通過培訓,能使公司新的生產線盡快上馬投產 ,進一步增加公司的市場競爭力 .同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規范 ,理解和貫徹公司的戰略意圖,調動積極性 ,增強凝聚力 .(２)分析培訓需求 .通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究,了解到:公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距 ;對公司戰略意圖缺乏深入了解 .公司具備基本的培訓條件和能力.因此有必要對全體員工進行培訓 .(３)確定培訓目標 .①進一步明確公司的發展戰略目標 ;②進一步強化公司的文化;③掌握與新生產線有關的知識 ;④了解或掌握新生產線的管理知識和技能 ;⑤了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢 .(４)制訂培訓計劃 (參見下表).①根據培訓需求 ,設計培訓內容 ;②根據培訓對象與培訓內容 ,選擇培訓方式與方法 ;③確定培訓時間和地點 ,本次培訓可以利用業余時間,地點在公司培訓中心 ;④確定培訓的考核方式 ;⑤確定培訓結果的反饋方案 .培訓方法選擇舉例培訓內容 培訓對象 培訓方法 考核方式35/62公司的發展戰略 全體員工 討論交流、講授 筆試公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢 全體員工 討論交流、影視、講授 筆試新生產線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試新生產線的操作技能 生產工人 討論交流、影視、講授 實際操作新生產線的管理知識 生產工人與基層管理人員 案例分析、討論交流 案例分析、筆試(５)培訓預算.①場地、設備使用費 ;②教材和資料費 ;③講課費;④交通、通信費;⑤受訓者的工資 ;⑥其他備用金 .(６)培訓計劃的實施 .①幫助大家確立合適的培訓目標 ;②規范員工的學習行為和國家職業資格考試指南 (第二版)?企業人力資源管理師 (三級)?１９?學習動機;③樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合 ,調動員工學習的積極性和主動性.(７)培訓效果評估 .①本次培訓是否達到預期的目標 ;②參訓員工的知識和技能是否得到提高;③員工的工作態度是否有改變 ;④培訓的內容、方法和安排是否合適 ;⑤培訓中出現了哪些需要改進的問題 .(８)培訓結果的反饋 .①根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上;②本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案 .第四章 參考答案二、簡答題１? 【答案要點】績效管理系統總體設計流程包括 :(１)準備階段.(２)實施階段.(３)考評階段.36/62(４)總結階段.(５)應用開發階段 .２? 【答案要點】績效管理系統評估的內容包括 :(１)對管理制度的評估 .(２)對績效管理體系的評估 .(３)對績效考評指標體系的評估 .(４)對考評全面、全過程的評估 .(５)對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估 .３? 【答案要點】績效計劃的主要特征 :(１)績效計劃是一個雙向溝通的過程 .(２)參與和承諾是制訂績效計劃的前提 .(３)績效計劃是關于工作目標和標準的契約 .４? 【答案要點】績效合同沒有固定的流程和格式 ,它一般包括以下內容 :(１)受約人信息.即被考評對象的基本信息 ,包括員工的姓名、職位、所在部門等.(２)發約人信息.發約人常常是由被考評員工的上一級正職 (或正職授權的副職 )擔任.(３)合同期限.規定了績效合同生效到截止的時間 ,一般而言為一個績效管理周期.(４)計劃內容.主要是績效指標、考評權重、考評標準等 ,用于衡量被考評員工的重要工作成果 ,是績效合同的主要組成部分 .(５)考評意見.在績效考評完成之后 ,由發約人根據受約人的實際表現填寫 ,用于分析績效完成的亮點與不足 ,以達到績效提升和改進的目的 .37/62(６)簽字確認.績效合同需要由發約人和受約人雙方簽字確認后方可生效 ,因此績效合同的最后部分要留出相應的空間 ,以供簽字使用 .除了以上基本內容 ,一些績效合同中還規定了合同雙方的權利和義務、績效目標完成與否的獎懲措施、員工能力發展計劃、績效目標修改履歷等 .國家職業資格考試指南 (第二版)?企業人力資源管理師 (三級)?２１?５? 【答案要點】行為導向型主觀考評方法有 :(１)排序法.(２)選擇排列法.(３)成對比較法.(４)強制分布法.(５)結構式敘述法 .６? 【答案要點】行為導向型客觀考評方法有 :(１)關鍵事件法.(２)行為錨定等級評價法 .(３)行為觀察法.(４)加權選擇量表法 .７? 【答案要點】結果導向型考評方法有 :(１)目標管理法.(２)績效標準法.(３)直接指標法.(４)成績記錄法.(５)短文法.(６)勞動定額法.38/62８? 【答案要點】避免和解決考評矛盾的主要措施與方法 :(１)在績效面談中 ,應當做到以行為為導向 ,以事實為依據 ,以制度為準繩 ,以誘導為手段,本著實事求是、以理服人的態度 ,改變輕視下屬等錯誤觀念 ,與下屬進行溝通交流.(２)在績效考評中 ,一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區分開 ,將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開 .如果主管要對近期績效目標考評 ,為實施獎勵方案提供依據 ,就應當進行一次針對績效目標的面談 ,使上下級之間就事論事,不必言及其他 ;如果主管要實現開發的目標 ,應另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制訂出切實可行的績效改進計劃 .采用具體問題具體分析解決的策略 ,有利于消除下屬思想上的種種顧慮 ,“放下包袱 ,開動機器,輕裝上陣” .(３)適當下放權限 ,鼓勵下屬參與 .在績效管理的各個階段 ,上級主管一定要簡化程序,適當下放權限 ,比如,由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果 ,改為由下屬自己登記記錄 .采用放權的辦法有３點好處 :首先,增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次,減輕了上級主管的工作負擔和壓力 ,使其有更多的精力去抓大事 ;最后,由于員工有了一定的支配權 ,明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理 .９? 【答案要點】績效面談按照具體內容可以劃分為 :(１)績效計劃面談 .即在績效管理初期 ,上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標２２?國家職業資格考試指南(第二版)?企業人力資源管理師(三級)和內容,以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談 .(２)績效指導面談 .即在績效管理活動的過程中 ,根據下屬不同階段的實際表現 ,主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談 .(３)績效考評面談 .即在績效管理末期 ,主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行39/62情況,以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估 .(４)績效總結面談 .即在本期績效管理活動完成之后 ,將考評結果以及有關信息反饋給員工本人 ,并為下一期績效管理活動創造條件的面談 .１０? 【答案要點】目標管理法的基本步驟 :(１)戰略目標設定 .由組織的最高層領導制定總體戰略規劃 ,明確總體發展方向 ,提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃 .(２)組織規劃目標 .在總方向和總目標確定的情況下 ,分解目標,逐級傳遞,建立被考評者應該達到的目標 ,這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準 .(３)實施控制.管理者提供客觀反饋 ,監控員工達到目標的進展程度 ,比較員工完成目標的程度與計劃目標 ,根據完成程度指導員工 ,必要時修正目標 .三、綜合分析題?【答案要點】(１)績效管理目標的定位不合理 .績效管理的目標是調動員工積極性 ,改進員工的績效水平,提高組織的工作效率 .該部門只把考評結果作為獎金分配的依據 ,降低了績效管理的標準和要求 ,使績效管理失去了應有的作用和意義 .(２)績效考評期限不合理 .對生產人員來說 ,應以周為基礎 ,按月進行考評 ;對管理人員應以月為基礎 ,按季度或半年進行考評 .(３)績效考評內容不合理 .生產崗位和管理崗位的工作性質和特點不同 ,應該分別制定不同的考評指標和標準 .(４)考評方式不合理 .一般而言,應以上級考評為主 ,權重為６０％ ~７０％;同級、下級和自我考評為輔 ,權重分別為１０％左右 .(５)忽視了績效溝通的這一重要環節 ,考評者與被考評者之間沒有進行績效面談 .應當根據本部門的特點 ,制訂年度績效改進計劃 ,認真貫徹落實績效計劃 ,定期或不定40/62期地與下屬進行溝通 ,并對員工的工作進行必要的指導和培訓 .?【答案要點】(１)績效考評的類型及管理人員的考評方法 :①由于的效標不同 ,考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種 .②對管理人員的考評 ,宜采用行為主導型的考評方法 .(２)行為觀察量表的設計 :國家職業資格考試指南 (第二版)?企業人力資源管理師 (三級)?２３?(示例)××公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位:()所在部門:()被考評者:()考評者:()【考評說明】考評管理者的行為,用５~１和NA代表下列各種行為出現的頻率,評定后填在括號內:５表示９５％~１００％都能觀察到這一行為４表示８５％~９４％都能觀察到這一行為３表示７５％~８４％都能觀察到這一行為２表示６５％~７４％都能觀察到這一行為１表示０~６４％都能觀察到這一行為NA表示從來沒有這一行為【考評項目】團隊精神 得分(１)大方地傳播別人需要的信息 ()(２)推動團體會議與討論 ()41/62(３)確保每一個成員的參與經過深思 ()(４)為他人提供展示其成果的機會 ()(５)了解激勵不同員工的方式 ()(６)若有沖突,第一時間弄清實質 ,并及時解決 ()最終得分:()【等級劃分標準】~１０分:未達到標準１１~１５分:勉強達到標準１６~２０分:完全達到標準２１~２５分:出色達到標準２６~３０分:最優秀本考評項目等級 :()【簽字確認】考評者: 被考評者 :日期: 年 月 日?【答案要點】(１)該部門在考評中存在的問題有 :２４?國家職業資格考試指南(第二版)?企業人力資源管理師(三級)①考評方法不合理,缺乏客觀標準.對于生產人員和管理人員的考評,應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較 ,而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法.②考評方式不合理 .生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同,因此,應采用不同的標準分別進行考評 ,而不能混在一起互相打分 .42/62③對生產人員和管理人員進行考評時 ,都應以上級考評為主 ,而不能以同級考評為主,這樣會影響考評的客觀公正性 .④主管平時缺少與員工的溝通 ,很少對員工進行指導 ,這影響了考評結果的客觀性.⑤績效考評應按步驟進行 ,這樣才能有效發揮績效考評的作用 .⑥考評周期不合理 .生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年 ,生產人員應相對短一些.(２)產生問題的原因是 :①主管李某缺乏績效管理的相關知識 ,不能科學有效地在本部門實施績效管理 .②績效管理目的不明確 .績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展 ,而不僅是為了發放獎金 .四、方案設計題【答案要點】(１)表格設計中考慮行為發生頻率 .(２)表格設計中考慮權重 .(３)計算總分的.(４)設計總分所對應標準的 .售票員行為觀察量表?能有效地保證票款的收取權重從不偶爾有時經常總是１分２分３分４分５分５０％?微笑服務,禮貌用語從不偶爾有時經常總是43/62１分 ２分 ３分 ４分 ５分 ２０％?注重儀表,形象良好從不偶爾有時經常總是１分２分３分４分５分１０％國家職業資格考試指南 (第二版)?企業人力資源管理師 (三級)?２５?續表?熟悉相關線路的中轉情況從不偶爾有時經常總是１分２分３分４分５分１０％?熟悉沿途的重要設施的分布情況從不偶爾有時經常總是１分２分３分４分５分１０％總分＝不足 尚可 良好 優秀１~３３~４４~４?５４?５~５?２６? 國家職業資格考試指南 (第二版)?企業人力資源管理師 (三級)第五章 參考答案二、簡答題?【答案要點】影響員工個人薪酬水平的因素 :(１)勞動績效.(２)職務(或崗位).(３)綜合素質與技能 .(４)工作條件.44/62(５)年齡與工齡.影響企業整體薪酬水平的因素 :(１)生活費用與物價水平 .(２)企業工資支付能力 .(３)地區和行業工資水平 .(４)勞動力市場供求狀況 .(５)產品的需求彈性 .(６)工會的力量.(７)企業的薪酬策略 .２? 【答案要點】企業薪酬管理的基本原則包括 :(１)對外具有競爭性原則 .(２)對內具有公正性原則 .(３)對員工具有激勵性原則 .(４)對成本具有控制性原則 .３? 【答案要點】薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環 ,這個循環可以被稱為薪酬成本管理循環 .薪酬制度建立起來后 ,應密切關注薪酬日常管理中存在的問題 ,及時調整公司薪酬策略 ,調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬體系以實現效率、公平、合法的薪酬目標 ,從而保證公司發展戰略的實現 .薪酬日常管理工作具體還包括以下內容 :(１)開展薪酬市場調查 ,統計分析調查結果 ,寫出調查分析報告 .(２)制訂年度員工薪酬激勵計劃 ,對薪酬計劃執行情況進行統計分析 .(３)深入調查了解各類員工的薪酬狀況 ,進行必要的員工滿意度調查 .(４)對報告期內人工成本進行核算 ,檢查人工成本計劃的執行情況 .45/62(５)根據公司薪酬制度的要求 ,結合各部門績效目標的實現情況 ,對員工的薪酬進行必要調整.國家職業資格考試指南(第二版)?企業人力資源管理師(三級)?２７?４?【答案要點】建議獎是指由于員工提了建議,企業為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金.在設計建議獎時要注意以下事項:(１)只要是出于達到組織目標的動機,都應該獲獎.(２)獎金的金額應該較低,而獲獎的面要較寬.(３)如果建議重復,原則上只獎勵第一個提此建議者.(４)如果建議被采納,除建議獎外,還可以給予其他獎金.５?【答案要點】崗位評價的基本功能包括:(１)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據.(２)量化崗位的綜合特征.(３)橫向比較崗位的價值.(４)為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎.６?【答案要點】崗位評價的主要步驟:(１)組建崗位評價委員會.(２)制定、討論、通過?崗位評價體