中國式團隊管理

第一講日本人的團隊管理（上）現代化管理在美國即成為“美國式管理會產生功效。中華民族是一個有著五千年源遠流長的歷史文化的民族對于“中國式團隊管理”的理解“團隊”的要義要理解“中國式團隊管理兩個方面把握：體或者系統。庭都可以稱之為團隊或組織。“隊”則更突出組織內部所形成并表現出來的協同一致的力量，與之相對應的概念是組織力。巨大有效的統和力量，如同一盤散沙，每個人都有自己的想法，步調不一，內亂頻繁。對“團隊管理”進行比較研究的出發點特殊性建立正確全面的認知入手。要傳承民族文明中國人如今的思維和思考模式來源于中國的傳統思想對西學要用“拿來主義”行深入的比較，以此加深對自身特點的把握。日本人的團隊精神具有高度的一致性，沒有太多個人意見。然而，盡管日本人的民族認同感和歸屬感是世界民族之林中最強烈的，但隨著全世界所有民族的長期互動，其價值觀也是會發生改變的。日本人團隊精神的產生因經過研究可以總結歸納為以下三個方面：生存環境的壓力社會上充滿了高度的約束力【案例】

日本機場的特色對比全世界各個國家的機場后可以發現，日本的機場有以下三個非常鮮明的特色：溫度高與世界其他地方的機場不同，日本的機場并不為了適應所有的旅客而將溫度調得比較低，而是遵循節約能源的要求和精神使機場的溫度保持較高以節省電能。在日本，一個全國性的條例和要求頒發下來，全而是由社會規約的長期束縛所養成的習慣。視登機起飛為神圣的時刻在日本的機場，登機起飛的環節對于他們的國民而言是非常緊張的，屆時每個人都如臨大敵、全神貫注，絕不會有人嘻嘻哈哈。因為在日本人看來，這種想法和做法很自然，已經習以為常。全球首屈一指的服務態度在日本國內，服務人員的態度是非常謙虛恭敬的，鞠躬行禮已經成為了其生活習慣的一個組成部分。雖然這并不意味著他們特別有禮貌，或許僅僅是一種形式上的習慣表現。教育系統的嚴格培育由于日本人將其為了生存而形成的社會規約自始至終地從兒童的教育培養中就開始給予嚴格的灌輸，所以才使得其國人在長大成人之后依然能夠很自然地保持一致性的行為。【案例】

日本學校的營養午餐很多國家的學校都會統一給學生提供營養午餐，日本也是一樣，但它的做法又有很大的不同。其他國家的學校不會要求學生一定要吃完才行；而日本則不同，一班的同學要等到全班所有人都吃完便當才可以出去玩。這樣在無形之中就從小給學生灌輸了與集體保持一致的觀念，否則造成的影響不會僅限于個人，而是整個團隊和集體的。第二講日本人的團隊管理（下）終身雇傭制對塑造日本團隊精神所發揮的作用能留，否則就是不講道理；員工要繼續在企業工作，企業不能趕，否則就是沒有良心”的說法。年輕人慎選就業的對象真正能夠做到全員管理和全員經營的也只有日本人。公司十分重視形象及信用團隊主管和員工的雙方投入的方式，最大限度地保證了其內部團隊運作的高度一致性。日本團隊精神的負面效應著諸多負面效應。過分忠誠日本人團隊中所表現出來的“非常強烈的服從意識，沒有太多的個人意見年齡和職位較高的人相對于較低者也有著很高的權威。個團隊造成不可挽回的損失。員工自我備受壓抑日本企業界有一句話，即“任何突出來的釘子都要被打進去生活中充滿了悲情無奈由于工作和生活環境的約束，使得日本人通常做人會比較痛苦，因為任何事都很緊張，時時刻刻都好像如臨大敵。第三講美國人的團隊管理（上）美國人的團隊特點是非常之高。而美國人在很多方面跟日本人幾乎是相反的。美國人對“忠誠”和“跳槽”的態度有著與日本人截然不同的認知。美國人的忠誠只對事不對人來不對公司忠誠，同樣，對于企業的老板也絲毫沒有忠誠可言。◆較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠”的概念18◆忠于自己的工作，重視專業精神他們表現出來的只是對其所做工作的忠誠，例如【案例】

美日企業使用員工的區別由于美國人對自己的工作非常專業，因此，在不同的公司之間跳槽之后，仍然會做同樣的工作。而日本人則不一樣，由于其傳統的終身雇傭制，日本員工一輩子只在一家公司工作，如果只做同樣的工作勢必會非常枯燥無味。因此，日本的企業通常倡導員工在不同崗位之間輪調，不僅提高員工的工作興趣并且能夠加深團隊成員間的相互了解，從而形成人與人之間互相合作的關系。◆嚴格的法律約束對應了明確的責權關系與日本人受社會規約的約束不同，美國人強調和接受的是極嚴格的法律約束。在美國企業的招聘環節中，這一點也表現得非常明顯。應聘者特別注重合同中有關責任、權力、工作時間以及工作內容的條款，并且在再三協商的基礎上，雙方同意并簽字才能生效。法律約束強化了其責權關系，因此，美國人只知道自己所做的事情，而并不了解也不關心周圍其他人的工作內容。美國年輕人隨個人意愿而跳槽(一)之間頻繁地跳槽對他們而言已經成了家常便飯。◆對自由觀念的崇尚典型的想法是為必然的選擇由于美國的文化形成了快速人事流動的環境，美國的企業不得不改變“以人為中心”的思路，而選擇了“以事為中心”的管理模式。這種管理模式將企業中所需要做的工作都分門別類地記錄下來，然后進行非常細致的工自身的潛力。第四講美國人的團隊管理（下）視單純的利害關系為選擇判斷的準繩利害關系的變化，而根本不考慮人情的因素。美國團隊特征的負面效應1．彼此之間很難溝通協調的特色。人與人之間缺乏關懷美國人的以上觀念在團隊之中必然會導致人與人之間沒有互動和感情的投入歸屬感缺失大的組織力的。【心得體會】第五講中國以人為本組織成員分主伴把握中國式團隊管理的核心內容中華文化“以人為本”的中心思想對應的是，中國人崇尚的是“人本位對國人產生巨大影響的中國傳統思想這兩個密切聯系的方面則是這些模式的本質及精髓所在。◆伏羲氏與八卦意思是說伏羲氏觀察自然界各種事物的運動變化，總結其規律，創造了八卦。種懸卦的符號，代表天地間的“天“ft（伏羲畫八卦的地方）作為歷史的見證，也依然屹立在黃河岸邊。的影響。◆易經十有四”的原理進行了擴展，這就是《周易》一書的基本內容現代西方，它則被視為破譯東方文明的鑰匙。由此可見①基本內容交相配合，說明各種事物的變化發展規律。《周易?系辭上傳》中提出萬物的變化原理，說明世界生成的整個程序。②核心思想（即（西存在（。（易簡，而社會上的一切制度、儀禮、文物、器用，都會因時而變（變易夫婦、朋友間尊卑之序，長幼之倫，卻永遠不變（不易。中國人“以人為本”永遠不會改變是人類古文化里面一個非常了不起的組成部分。◆中華文化“變化”的相對性但是卻并不能影響到中華文化“以人為本”的本質所在。了，徹底轉變為完全不同的另一個類型。的，中國人崇拜的只有自己的祖先。現在很多人拜佛其實也只是“理佛”而已。簡言之，中國人認為“人自己就是自己的主宰◆對“中庸之道”的正確理解朱子當年曾經說過思是合理與否，很不容易論斷，必須格外謹慎小心才能夠判明。標準的中國人是能夠將任何事情都拿捏到合理這個程度的理，實際上就是一切都追究合理化的管理，而中國式團隊管理也就是合理化的團隊管理。組織成員有主有伴才是中國式團隊中國式團隊管理在組織成員的相對地位的判定上也有自身獨特的要求，用不合時宜的方式來進行操作只會落得與初衷相背離的效果。西方人的“生而平等”中國人追求“合理的不平等”實際上，中國人在團隊管理中強調的是一種“倫理”的觀念。所謂“倫理覆的。群。第六講團隊的重點在心與心的結合個人主義、集體主義與交互主義◆西方重個人主義方人說話或者表態時經常講“這是我個人的意見shotel護意識，簡言之，明哲保身并沒有錯。◆相比西方人的個人主義，日本人推崇集體主義，而中國人崇尚的是交互主義“交互主義”，就是彼此彼此的意思，實際上也就是一種“合理”的思想。中國歷史上的孔子就一貫主張彼此彼此，從來沒有片面要求。凡是把孔子的學說看成絕對的、片面的、非這樣不可的，都是扭曲了孔子的意思。因為孔子從來沒有規定什么叫做“可“不可，而是主張做“無可無不可同樣不能過分，過分就無異于施害于人。此，道理是變動的，是指隨“時”在變，即隨著時間的變遷而做不同的調整。否則只會變成有團沒有隊，有組織形式卻缺乏組織力。中國式團隊的管理重點心，領導在團隊中倡導與下屬心與心的結合，應注重三個方面。以實際行動實踐“以廠為家”正所謂先“齊家”而后才是“治國成功首先要獲得人心100個人把心交給自己，自己就可以領導100個人，只要100個人肯把他們的錢交給自己去運用，自己就有100個人的資金。而對于中國人而言，最難的就是獲取他人的真心理。合作性團隊貴在包容多少人的團隊，而且彼此如同家人一樣地進行合作。第七講中美日的團隊各有不同特性樹立起做好中國式團隊管理的信心中美日團隊的不同特性美國人依契約將工作和個人的專業捆綁在一起美國人很重視契約、合同文字上的作業，即所謂的PaperWork這個契約來執行。日本人用組織把員工的持久忠誠和全部投入套牢性要大。中國人以無心的服務和照顧，彼此感言互相交心早在《易經》中就有關于“閑卦”的論述所謂“有心栽花花不開，無心插柳柳成蔭樣樣都要拘泥于形式。第八講中國團隊看領導觀念調整才有效中國人的團結源于優秀的領導團隊精神是果，合理領導是因歷史證明中國人能夠團結一致70%的責任。真正百分之百地統一過，但中國人一貫重合不重分，很擅長把事情合在一起來進行思考。管理中國的團隊從觀念調整開始“人是觀念的動物”，這個特征對于中國人而言尤為明顯，中國人一旦形成了某種觀念，整開始。合理的行為源自正確的觀念中國式團隊管理的根本在于建立共識動中有持續，持續中有變動根本處著手，否則通過組織形式的外在壓力只能治標，其效果是不能持久的。【案例一】

“真理越辯越明”在中國社會不成立在西方人的觀念中中國傳統文化傳承下來的理念則不同，它認為每個人都是生活在相對的世界之中，只要活著就不應該形成絕對的觀念，當把一件事情做到絕對的時候，就意味著會有錯誤開始出現。而且在科學的領域也是一樣，如果缺乏“相對”的哲學素養，要了解科學是非常困難的。因此，說話應該是“隨便說說再繼續下去就全錯了。會環境中卻并不適用。中華民族是很周到的一個民族，通常說話都只說到事情的一部分，而且中國人只要立場不同，那么表達出來的言論也就會不一樣。因此，對于同一件事情，某個人表達這樣一種觀點，就必然會有其他人從另外一個角度來表達完全不同的意見，并且同樣能夠自圓其說。所以，中國人不發表意見則相安無事，一旦言論自由了反而越講越糊涂，因此，中國人不可能實現完全的言論自由。實際上，在中國社會中，某一個人會贊成另一個人的觀點意見，并不意味著是對其觀點的完全認同和肯定，而是因為后者平常能夠感覺到前者對其的友善而予以的支持，這是一種道義。歸根結底，中國社會很少有絕對的對錯，凡事都是相對的對錯。【案例二】

“少數服從多數”的謬誤西方崇尚民主，因而它是少數服從多數的。實際上，這是一個極大的謬誤。世界上睿智聰明的人永遠是少數，而多數人都是平凡之輩。這種前提下的客觀實際。因為曲高必然和寡，這就意味著真正高明的策略由于一般人看不懂所以都是飽受攻擊的。由此可見，忍耐是對有才能的人而言的，聰明才智越高的人越需要忍耐，否則只會被活活氣死。控制多數人，稍微有不同意見就加以恐嚇、威脅，再不聽從命令便殺一儆百，給予懲罰。當然如此的強奸民意在現如今是行不通的，但我們必須明白“公司是少數人在維持，沒有什么全員經營”的道理。因此，在中國的團隊中人們只可以商量，卻沒有辦法討論，因為通常都是不懂的人聲音更大，懂的人聲音較小。在這種時候，領導講一句話比員工講一百句都要來得直接和有效。【案例三】

王永慶管理團隊的心得要在團隊中建立起共識難度是很大的，中國團隊的領導如果動輒全員統一思想，只會受制于有限的時間和精力而落得事倍功半的下場。從這個角度來分析，成功的企業或者團隊領導應該注重與團隊內部第一級的干部頻繁地交換意見，一旦使得第一級的干部都能夠站在自己的立場上來考慮問題，就意味著成功地形成了團結一致的良好局面。被稱為“經營之神”的臺灣“塑膠大王”王永慶就經常利用吃午餐的時間，與其企業團隊的一級干部交換意見，并不斷地考驗其干部，審視他們是否發自內心地形成了共同的看法；對于存在的分歧，就及時想辦法來進行相應的整合。而且，王永慶的團隊從來不強調“業績”這兩個字，因為他一貫認為業績不是講出來的，也不是開會就可以得到的，而是在領導得當的團隊中自然產生的。不會出現容易產生內耗的分歧；其次，他要求團隊成員不斷地在工作領域尋求改善，并沒有具體的要求但始終都不要停下來；最后，他對事情的要求是高度嚴格的，絕對不會有一絲一毫的馬虎。正是在如此的管理理念中，臺塑集團的團隊精神得到了充分的培育和塑造。第九講認識人的本性是良好的基礎認識到中國人道理的正確性錯誤的主動調整，但自我否定則會使得自己變成完全不同的另外一個人。應該勉強地對其進行改變。很多人對其持批判的態度，而且因為長期以來錯誤地運用，進而形成了扭曲錯亂的表象。【案例】

中華文化“孝”的真諦對長輩領導的盲從愚忠有了文化層面的依據。實際上，中國的團隊領導并不欣賞完全聽命于自己的下屬，同樣的，中國團隊中的下屬也不會完全按照領導的意愿去從事違法亂紀的事情。由此可見，中華文化傳承下來的道理絕大多數都是正確的，現在很多對它的誤解實際上是后人對其錯誤的發展和運用的結果。管理中國的團隊以認識人的本性為基礎（上）中國式團隊管理面向的是中國人的團隊本性。中國人的本性特征根據分析問題要注意提綱挈領地把握住其中的重點析中國人的本性，可以總結為以下方面：害怕吃虧上當喜歡占小便宜自私且愛面子只有把握住中國人的本性才能領導出精誠團結的團隊中國人上述的本性特征或許會令人大失所望缺乏了解而產生的。中華文化講求“合理來予以審視，這樣才能充分地把握中國人的本性，進而領導出精誠團結的中國團隊。◆合理地怕吃虧人的生命以及在這個過程中所能涉及到的資源都是有限的【案例】

中國人明哲保身的根本理念中國歷史上的歷代君王，沒有一個不知道“任用賢者”的道理，但是“賢者變成小人”卻往往成為歷代君王的最大遺憾。與此同時，古往今來就有“良禽擇木而棲”的道理，但是“諸葛亮很多而劉備太少”也是無可奈何的人間憾事。所以中國人合理地怕吃虧的本性特征，經過長期的歷史積淀就逐步形成了如今“明哲保身”的習慣，時時以“防人之心不可無”為信念，不敢稍有大意。中國人主張凡事“先小人后君子此的距離，合乎“由疏而親”的原則，避免“因不了解而結合，卻由于互相了解而分離”的不愉快結局。在深刻認識到中國人這種“明哲保身”的根本理念之后，要在團隊內部形成團結一致的良好氛圍，團隊中的領導和成員都應該有以下三種態度：忌鋒芒畢露年輕人往往容易犯這種毛病，到哪里都要成為焦點，什么事情都有意見。而實際上，在團隊的協作中鋒芒畢露不是出頭的好路子。相反地，大多數情況下別人都會抓機會來折其鋒芒，再進行打壓。忌自負人本來不應該有等級，但是現代社會經常為每一個人都畫上相應的記號，然后給予不同的定位，實際上，這是人類的一種無奈和悲哀。在這種情況下，很多名校畢業生、名師的高徒往往容易目空一切，往往難以融入某一個團隊之中。社會實踐經驗告訴我們，過于自負的人通常很難與別人合作，并且要領導這樣的人也非常困難，因此，在中國的團隊中處理人際關系時切忌自負，這不僅是對別人的不尊重，也是對老天爺的不尊敬。忌輕率沒有重復過的東西，因此，不要立即反應，誰都沒有把握做這種事情。歷史是會重演的，但是每一次都不一樣，正是由于每次的些許差異，代表了其不斷的演進的過程。鑒于如此的客觀規律，在團隊的日常工作中每個人在面對任何刺激的時候，首先應該把嘴巴閉起來，否則容易犯“禍從口出”的錯誤，而后進行謹慎全面的思考，這叫做謀定而后動。因此，要時刻銘記：“我很有能力，但是我不應該隨便表現。”第十講團隊必須發揮高度協同一致合理地貪小便宜而盲目地拼命，這也就是人們通常都愿意跟隨寬宏大量、氣度不凡的領導者的原因所在。合理地自私愛面子正所謂“人不為己，天誅地滅過分，因為“人完全自私自利也同樣會天誅地滅面體，人合理地自私才是真正的自愛。東ft再起。中國人的團隊。中國人的“不一定”這樣才能收到實際的效果。【案例】

企業對采購人員的衡量和選擇某企業的采購部門有一個采購員，在工作中眼光銳利、思維清晰、凡事主動并且判斷力很強，購入的原材料也都能夠滿足企業生產經營的實際需要。但美中不足的是，該采購員喜歡在采購環節牟取私利，抽取一定的傭金。采購部門還有另外一個采購員，在平時工作中清正廉潔，凡事一絲不茍，但就是購入的原材料往往不能符合企業的要求。那么，對于這樣的兩個采購員應該如何衡量和選擇呢？實際上，在這個選擇問題上，主要應該把握以下原則：采購價格市場最低，確保企業在采購環節的最低成本；購入的原材料符合用料單位的實際需要和要求；購入的原材料能夠如期交貨，不會對企業自身的生產工序以及進度安排造成負面影響。如果第一位采購員能夠達到以上三條要求，他勢必要在采購環節投入巨大的時間和精力，在這種前提下，在一定額度范圍內抽取傭金完全可以視為加班費，并沒有必要給予腐敗的定性。管理中國的團隊以認識人的本性為基礎（下）而要“安人”必先“修己中有合，合中有分，從而謀求安居樂業以及人與人之間的互敬互惠，最終各得其安。◆自覺自己要趕快衡情論理，表現出合理的態度和行為，以求合情合理。則應該趕緊自動按照道理去做，這就是所謂的“自覺◆自律◆自主人。特別強，喜歡自作主張，則更應該自動自發，以維護自己所重視的高度自主性。團隊的力量體現于高度的協同一致高度的協同一致對于團隊的必要性的協同一致，就意味著團隊內部并沒有形成團結的精神。分工導致團隊成員對關懷的需要高度的協同一致重在自發要實現中國團隊管理的順暢目標應該光明正大，領導需要大公無私有在道德和良心的約束下中國人認為值得做的事情，自己才會投身其中。進而構筑起團隊高度協同一致的團結精神。協同一致的條件在管理中國團隊的過程中，要做到內部成員的協同一致性，需要具備以下條件：安和樂利展，更毋論形成團隊的組織力了。“樂”所代表的愉悅是團隊內部能夠協同一致的第二個要素。只有獲取的利益使得團隊成員能夠長期地保持愉悅，團隊精神才有可能形成。“安”的狀態是團隊管理追求的最高目標，不安的和諧只是在和稀泥，并不能對團隊內部的穩定產生長久的效果。兼容并蓄因素。從企業管理的角度來看，所謂的“兼容并蓄”包含了企業團隊的以下四大目標：◆客戶戶方面實現“安”的狀態。◆員工決策和要求。◆股東考慮了客戶和員工的感受之后，股東方面也應該關注。◆社會大眾密了。在這種情況下，企業團隊不僅有自己的利益要求，同時也要承擔相應的社會責任。以讓代爭中國人的謙讓實際上是蘊涵了競爭的內容的，在對中國的團隊進行管理的過程中讓代爭”的策略對于形成內部成員的協同一致性也是至關重要的。第十一講先由依附感逐漸產生歸屬感中國式團隊的對內管理（上）內容：在團隊內部由“依附感”培養“歸屬感”無論是我們國人自己還是外國人，在領導中國人的團隊時，往往會抱怨中國人不團結，喜歡內斗。對于這樣的實際情況，合理的方式是以平常心來予以對待。中國人不容易產生歸屬感所以，中國人的歸屬感最終還是會慢慢地建立起來的。時間內對團隊成員提出建立高度歸屬感的要求是沒有必要的，實現起來難度很大。“依附感”與“歸屬感”的異同在中國的團隊中試圖凝聚出歸屬感，最好的辦法應該是讓團隊的成員從形成依附感開始，再逐漸地實現向歸屬感的轉變首先設定團隊成員與團隊本身的連接關系在初始階段是不夠持久和穩固的的客觀實際中將團隊成員聚集起來。用經營理念聚集整合志同道合的團隊成員對于企業經營理念更為簡單直觀的理解就是一句話，即“企業存在的理由是什么斷組織力所處的水平和狀態。果長此以往的話，企業家根本就無法領導出具有中國特色的團隊來。秉持以心交心的態度滿足同仁的需求【案例】

中國社會“人治大于法治”在中國的社會中，一切求合理，因此有法無法實際上都是一樣的，這種“人治大于法治”的做法，迄今仍然是“合理追求圓滿”的主要依據。對便是不對”的二分法陷阱，進入到了“對，有什么用”的層次，強調的是必須達到“圓滿”的境界才能夠心安理得。孔子早已提出“情治”的概念，他所說的“情治”其實就是“用情感來感化合理追求圓滿自然應該成為中國人行為的特征，法律、規定都當作參考用，一切事物都在“參考法令，合理解決”中來進行。第十二講組織用蛛網形態力求改善構建蜘蛛網狀的組織形態（上）中國人強調“親疏有別”的倫理精神，將這一點運用到對中國團隊的管理方面，就要求團隊的領導者在團隊建設過程中應該有意識地在整個團隊體系當中構建出由核心團隊團隊以及外圍之外的團隊所構成的蜘蛛網狀的復式結構，并充分發揮它們各自的功能和作用，這樣才能將團隊緊密有序地組織起來。【案例一】

中國人運用“一視同仁”和“差別對待”的智慧領導者管理中國人的團隊必須掌握“一視同仁”和“差別對待”的智慧。所謂的“一視同仁在團隊內部以領導者為核心，對待每一位干部和成員都是一樣等距離的；而所謂的“差別對待”則意味著按照蜘蛛網狀的復式結構對核心團隊的成員比較信任，越往外圍，信任程度越低。中國團隊的管理實踐表明，團隊的領導者應該注意在公開場合、口頭上倡導團隊內部的一視同仁，但在自己心里還是非常明確地認識到差別對待的重要性。從表述上來看，這似乎是一種口是心非，但中國人的重視與關心，以維護住團隊的安定團結。【案例二】

對團隊人事流動的正確理解在企業團隊中人事流動是很正常的，所需要擔心和避免的情況實際上是優秀的人才外流嚴重而平庸的人都留了下來。而優秀人才的外流實際上都是團隊領導者的過失，對于每一個人而言，類似于離職這樣的變動都無異于冒險，之所以在清楚這個道理的前提下，優秀人才還是選擇離開團隊，就充分說明其是迫于無奈，不得已而為之。在團隊內部發生有人事流動的時候，團隊的領導者一定要將其離開的真實原因查清楚，以作為今后改善自己的最好的經驗教訓。但在離職調查時需要注意，中國人不太會把心里話表達出來，因此需要通過找平常與其有來往、關系比較密切的人進行側面的了解才能獲得有價值的信息。構建蜘蛛網狀的組織形態（下）1．不同層次團隊的功能所能夠發揮的功能和作用是不盡相同的，具體表現為：◆核心團隊快速反應，解決問題能夠協調解決，表現出快速反應和果斷決策的能力。◆外圍團隊收集情報，如實迅速匯報實地向上級反映，那么它們對團隊的最終決策將起到極其重要的支持作用。【案例】

中國團隊領導“既無所不知，又凡事不管”的藝術要很好地領導中國人的團隊，團隊的領導者應該要做到“既無所不知，又凡事不管”。作為團隊的領導者如果凡事都親歷親為，管理到位，實際上只會使得自己本來就有限的時間和精力顯得更加不足。而如果對團隊的管理完全授權于其他的同仁，最后對于團隊的情況什么都不了解，又勢必會陷入權力被架空的境地。中國人一旦授權就必然會分權，最終導致信息的缺失而影響決策的質量。另外，作為團隊的領導者，還應該要愿意并善于將功勞讓給團隊中其他的干部，以此來促進他們的進一步提升。以增強組織團隊實力為出發點實現持續的改善團隊內部進行持續的改善是必不可少的環節。求新的目標在于趨于合理以增強實力為出發點，團隊內部必須精益求精、力求改善。在這個過程中，對于“日日新又日新”這句話的正確理解是非常重要的。念不復存在。團隊成員應從提高專業水平入手，強調把工作做好在對改善形成了正確的認識之后，接下來要關注的是改善的方式和方法。達到改善的目的。在提高專業水平的同時，團隊成員還需要注意擴大自己的視野。一個人只有專業沒有視野，其實在工作中是會受到極大的局限的。上的工作就是最重要的工作公司業務忌貪大求全，不可大小通吃將以上的要求從團隊中個人提升到企業團隊的層面上98自然地成為了其成功立足于市場的有力保證。第十三講合縱連橫密切合作以大帶小分中有合中國式團隊的外部管理部的團隊納入到自身的團隊建設體系之后，對之進行高效的管理就成為了重點