人才與職業生涯管理

（重點：能力回顧模型，如何制定發展計劃制定）ZHZ-Candy2015.4.27小熱身2011年7月，A同學畢業后來到公司，經過了一系列的學習與成長，2013年1月，A同學從8級班長搖身變為7級主管。在當年的某次活動中，A同學的直線經理了解他的真實想法，并發現他的短板。他們共同做了一個決定，這個決定由于總部的原因而被取消，A同學很傷心。并且一直擔心這個取消會不會改變什么呢？在當年的第二次活動中，A同學由于種種原因，被擬定糾正計劃。但在計劃實施過程中，由于有個關鍵崗位空缺，A同學通過內部招聘實現晉升，而這一晉升害苦了當地人事，在第二年的同樣活動中，A同學重獲新生，他不僅僅被納入某個遺囑里，還為團隊身材貢獻力量，并且在分析所帶團隊的人力規劃，提出自己的想法。讀坑爹姐小故事，學習人生哲理！A同學曲折離奇的人生，是誰成全了他？人才和職業生涯管理人才和職業通路管理學習和發展招聘和選拔薪酬工作環境和敬業度組織結構設計與崗位職責和責任基礎層級改善層級保持層級V8.0版Agenda標準解讀總結分享實例分享標準解讀流程執行是否到位？能力回顧流程發展計劃發展計劃是否制定有效并被跟蹤？OPR流程流程執行是否到位？人才梯隊人才梯隊健康度是否改善？人才培養是否成功？整體框架標準解讀問題一要求有能力回顧培訓，包括核心能力培訓和能力回顧流程介紹所有目標人群都能理解核心能力模型，7級及以上有下屬，入職超過3個月所有目標人群都參與了能力回顧流程，且流程合規資料能力回顧培訓簽到表雙方簽字的能力回顧面談表標準1.能力回顧流程是否被實施和執行？評分問題0-沒有實施1–大于70%或小于90%完成，或者行動不一致3-是的，能力回顧流程被實施與10名0-VII級的入職超過3個月的員工面談來檢查他們對能力回顧流程的了解：他們的自評，與直線經理1:1的會議以及在直線經理支持下制定的發展計劃。

2.復訓——所有7級及以上有下屬的員工需參加能力回顧的復訓、反饋、以及制定個發展計劃，至少每年一次。

3.能力評估的執行——所有7級及以上人員需作正式評估。

4.能力回顧的執行——所有7級及以上人員需與直線經理開展正式的1對1的面談來討論強項和發展機會點。培訓百分百流程嚴執行模型知心底執行全方位ZHZ-實例分享模型理解評分類型沒有能力也沒有意愿DN發展需要P精通本職工作能很好的完成，無需操心

本職工作的能力有，還需要領導幫助

能夠在本職范圍內主動、提前完成，還能跨領域的完成，有預見性W弱項RS真正強項E杰出標準描述表現未達到預期標準描述表現達到預期還尚需改進有意愿，但沒能力標準描述在各種情形下展現令人滿意的績效標準描述多數情形下展現優秀績效標準描述展現持續卓越，公司榜樣，即便是在最具挑戰的情形下也如此ZHZ-實例分享模型理解能力模型-（領導力模型、銷售專業能力、物流專業能力、技術發展專業能力、人事專業能力、財務專業能力、IBS和市場部專業能力。）領導力模型（核心能力行為庫）

目標的實現，結果好不好（結果）開發員工潛能實踐公司文化

發展自我，幫助他人，鼓勵團隊合作，

建立團隊外的合作關系。

目標達成的過程，能不能運用公司文化

去實現結果（過程）擁有遠大夢想百威英博核心領導力解析ZHZ-實例分享模型理解9個能力項能不能用創新的方法、專業能力來達成結果不管情況怎么變，都能去做，也許不開心目標及KPI達成情況，結果好不好擁有遠大夢想開發員工潛能實踐公司文化能不能認可員工；認可公司文化，尊重他人建立團隊外合作，個人與團隊目標一致，達成業績能不能自我發展，與他人分享知識遇到挫折時，能夠接受去做，而且是開心的做展現適應力責任能不能承擔，問題能不能抓住重點（企業文化-主人翁精神）流程清楚，能不能用百威英博管理工具、最佳實踐來達成結果ZHZ-實例分享

流程執行及培訓跟蹤流程執行培訓跟蹤要“五有”,確保覆蓋100%有能力回顧培訓計劃培訓現場簽到及總結培訓履歷表（目標對象全員）有有有有補訓跟蹤及落實紙質版存檔標準解讀問題二要求所有7級以上入職超過3個月的員工都有發展計劃發展計劃針對弱項制定，且符合smart原則。如果行動是參加培訓，而相應的培訓被取消了，員工應在備注欄中說明；但不要將此條行動從發展計劃中刪除。80%合格。員工應該能說明自己的發展計劃中所列的行動，以及這些行動如何幫助他們發展各種必備技能。發展計劃完成情況每月跟蹤，完成率超過90%個人發展計劃將由員工在直線經理的支持之下制定人事部分析能力提升和行動實施的一致性資料發展計劃發展計劃完成率統計數據標準2.基于能力回顧流程的結果制定發展計劃，且發展計劃得到執行？評分問題0-發展計劃完成率小于70%，或者行動沒有一致性1-發展計劃完成率大于等于70%，小于90%，或者行動沒有一致性3-發展計劃完成率大于等于90%完成，且行動有一致性

1.制定個人發展計劃——所有7級及以上員工應該有個人發展計劃。員工對個人的發展計劃負責，該發展計劃需在直線經理的支持下制定。

2.質量符合——所有發展計劃需要一對一的反饋。

3.行動必須要具體、清晰以及可實施的。

4.跟蹤與更新發展計劃——所有個人發展必計劃必須有規律的被跟蹤與回顧。員工在直線經理的支持下負責更新發展計劃。

5.行為的改變——經理與直線下屬需要非常清楚所識別的差距如何得到改善。

6.應識別2-5個發展目標ZHZ-實例分享有效-發展計劃Specific

具體的目標是否有明確的內容，范圍，時間以及方式明。是否有清晰的計算方法？Measurable可衡量的是否存在一個可信賴的系統或客觀來源以便對目標的達成得以評估？Achievable

可達成的所設目標是否通過合理程度的努力付出便可達成？該目標責任人是否能影響該目標的達成？Relevant

相關的目標是否對公司成果有所貢獻？目標是否通過優先排序而設定？TimeBased有時間限制的目標是否有清晰的開始和結束日期？較差示例良好示例我將努力開發員工潛能。我將在一個月內挑選一名直接下屬并每周為其提供一次觸點輔導。每次會議結束后，我會向其尋求反饋。這將有助于我練習我的輔導技能，并使其成為我的每周例行事項。我將完成一個在線學習模塊。我將在一個月內完成LMS系統上“建立一支高績效團隊”的課程，并且制定一個包含關鍵知識的行動計劃，然后在7月份將其運用到我的下一個團隊會議之中。ZHZ-實例分享有效-發展計劃核心能力行為庫的理解，運用發展計劃的14種方法，制定行之有效的發展計劃。弱項描述方法類別要求具體發展計劃★探索更多機會點★能不能用創新方法、專業能力來解決問題，達成結果。

★工作豐富度★去做/承擔一些職位范疇內但是目前并沒有在做的工作/責任★在**期間，安排至承擔本部門某崗位的部分職責，并且能夠形成每雙周學習報告，并在部門月度會議上分享學習心得，包括專業能力方面收獲、該方面可改進地方。★參與其他業務或其他部門的會議★確定你在這些會議上獲得知識，增長見聞或者拓寬視野★組織策劃部門**季度企業文化團隊活動，對活動進行方案，費用測算、人員參與等方面進行統籌，并在舉辦活動結束后，制作活動總結并分享。

★參與其他業務或其他部門的會議★確定你在這些會議上獲得知識，增長見聞或者拓寬視野★雙月參加跨業務部門的月度例會，并參與到月度例會的某個主題討論中，并提出自己的意見和解決方法，會后通過郵件方式對參與會議的總結發給直線經理。ZHZ-實例分享有效-發展計劃弱項描述方法類別要求具體發展計劃★激勵與鼓舞★能不能認可員工；認可公司文化，尊重他人。★參與一些特殊的團隊項目或者是具體的工作★讓員工參與專門的項目或者任命，以發展各種技能，文化多樣性，語言，以及改變領導風格等★參與公司第*期明日之星成長班，參加“優秀經理經驗分享會“，會議分享后，針對培訓師課題中的某個方面內容，提交學習總結，主要結合目前個人領導、溝通方式的不足，通過學習而改進。

★正式的演講機會★做一些有助于鍛煉在不同場合提高講話效率和技巧的演講，提高語言渲染力★在部門月度例會中增設優秀員工表彰環節，通過對員工優秀事跡的具體案例分享，并在會議上給予員工頒發獎狀及鼓勵語。★追求卓越★流程清楚，能不能用百威英博管理工具、最佳實踐來達成結果

★自我學習★閱讀書、工具包、指南、報告、文章、通過公司的學習管理系統進行在線學習，瀏覽網站等等★個人對百威英博某項管理工具進行梳理，形成個人管理工作指導手冊，包含工具的使用條件，適用范圍，分析思路等，將其作為今后問題分析的工具指導書，通過個人梳理的方式來加強對工具的認識及使用。★培訓★根據需求參加會議、培訓以及內部或者外部的課程★參加**年PDCA基礎級認證培訓，并通過LMS基礎級認證，需要提供通過認證的打印證書。★工作中的輔導&反饋★從上級，上級的上級，同級，同事就某一個特定的話題上得到輔導★制作**項目PDCA，通過咨詢**領域專家進行輔導，最終完善PDCA提交至區域，獲得區域認可后須跟進行動計劃直至行動完成。弱項描述方法類別要求具體發展計劃ZHZ-實例分享有效-發展計劃

KPI統計口徑及日常跟蹤ZHZ-實例分享日常跟蹤員工與直線經理至少每月回顧一次發展計劃的進展。人事行政部跟蹤各部門完成率，并要求各部門提供完成依據，人事檢查其能力提升與行動一致性。發展計劃中所有關鍵字段都填寫完整并及時更新。KPI統計口徑7級及以上人員完成發展計劃人數/7級及以上人員總數累計發展計劃完成率(完成率90%）分子：指行動做完了和跟蹤了，而不是行動完成分母：每年發展計劃截止后，人員變動不影響已完成發展計劃條數/總計劃行動條數個人發展計劃行動完成率（12月份不低于30%）分子：指行動做完了而不是計劃。分母：所有發展計劃，而不是到期的發展計劃只要制定發展計劃，都統計標準解讀問題三標準評分問題3、OPR（組織與人員回顧）流程是否被貫徹和執行？0-小于70%的符合度或者沒有按照程序1-按照程序執行的比率大于等于70%但小于90%3-大于等于90%符合的

2.復訓——所有7級及以上員工需至少每年一次參加OPR流程的復訓

3.OPR會議的執行——所有7級及以上人員需有正式的OPR評分、行動、期限以及評語。

4.反饋——OPR會議結束后，所有7級及以上員工需得到關于OPR評分與結果的正式反饋。

5.OPR系統的月度回顧——所有崗位調動需在OPR系統中進行更新，并且大區的人才管理經理需集中匯總。需在SHARP中更新

6.跟蹤與監控符合度——明確跟蹤和監控（使用OPR系統）行動計劃以縮小差距

7.符合度的定義按照人力支柱指導書中的表格來計算。要求至少每年一次OPR培訓，7級以上3個月以上員工理解OPR流程OPR流程執行的合規性（包括評分，OPR會議，OPR行動計劃，繼任者計劃OPR反饋），重點考察7級以上員工目標員工了解OPR的流程。包括4個A評分，各評分等級的含義以及對應的OPR行動計劃，部門經理還需知曉OPR形狀和繼任者計劃。OPR符合度指標統計方法正確人事經理和部門經理關注關鍵崗位繼任者和3a，4a，4b的發展計劃實施情況和崗位調動，1A人員的恢復計劃實施情況。除3B且行動計劃是擔任現職外，其余制定發展計劃。資料OPR培訓簽到表OPR跟蹤表OPR符合度月度統計數據及基礎數據ZHZ-實例分享知識點理解ZHZ-實例分享

KPI統計口徑及日常跟蹤OPR符合度（針對7級及以上人員,最低80%，建議90%）風險晉級比例(1B/1A/2/3B的人員1個級別以上晉升人數+1A/1B人員一個級別內晉升人數)/總晉升人數不高于上年實際值，建議低于10%7級以上符合OPR行動的崗位調動的數量/7級以上崗位調動的總數量1.1-6月份用上半年結果2.7-12月份用下半年結果3.多次變動，最后一次變動時間來計算。若6月份崗位變動，7月份級別生效，則用上年；若跨年，則需要崗位變動計算一次，級別變動計算一次。1.職能間調動，計入調入方2.非職能間調動，計入雙方（人事，采購，財務，IT，CA）標準解讀問題四0-否1-是的，但是不一貫3-是的，一貫的被執行4、人才梯隊健康度的流程是否被實施和執行？標準評分問題