第六章勞動關系管理主要內容介紹企業民主管理制度工作時間和最低工資標準集體合同制度用人單位內部勞動規則勞動爭議的協商與調節勞動安全衛生管理

課程目標能按照企業的實際需要草擬勞動關系管理制度掌握并能起草勞動合同的專項協議，掌握勞動合同的法定條款和約定條款的內容掌握集體合同的內容和簽訂程序掌握員工溝通的方式和技巧維護和諧的勞資關系熟悉職業安全衛生管理的各項內容勞動關系的調整方式什么是勞動關系?

勞動關系是用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

主體:用人單位和勞動者因就業或雇傭產生的關系勞動給付與工資的交換關系勞動者讓渡勞動力，雇主支付工資均衡價格。什么是勞動法律關系?

勞動法律關系是勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，它是雇主與雇員在實現勞動過程中所發生的權利義務關系。

表現在合同中就是強制性的格式條款和任意性的約定條款當約定條款受到危害時，需經權利主體請求，國家強制力才會產生作用體現國家意志

勞動法律關系的構成要素根據法律規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即用人單位和勞動者。工會是團體法律關系形式主體B.內容雙方依法享有的權利和承擔的義務C.客體主體權利義務所指向的事務(勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假等）勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消失的客觀現象只有能夠帶來一定的勞動法律后果的事實才能成為勞動法律關系事實包括勞動法律行為（主觀意志造成的）、勞動法律事件（非主觀意志造成的）勞動法律行為：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為勞動關系調整的七種方式集體合同勞動法律法規企業內部勞動規則勞動合同民主管理勞動爭議處理制度勞動監察檢查制度勞動法律法規相關知識HR的必備12份法律文書1、勞動合同；2、集體合同；3、職工名冊；4、勞動合同簽收單；5、職位告知書；6、入職登記表；8、勞動合同變更協議書；9、解除、終止勞動合同通知書；7、簽訂勞動合同通知書；10、解除、終止勞動合同的證明；11、加班申請書；12、勞動合同續簽意向書勞動合同管理解決重點：

（一）草擬勞動合同和專項協議掌握勞動合同的內容；勞動合同和各類專項協議的草擬。（二）勞動合同續訂、解除和終止管理掌握勞動合同續訂、解除和終止的程序、補償金的核算設計案例：王紅于2008年2月1日入職深圳某公司，工資為3000元/月，公司一直未與其簽訂勞動合同，2008年12月31日，王紅向公司提出辭職，并依據《勞動合同法》的規定，要求公司另行支付工資30000元（從2008年3月1日至2008年12月31日）。請問王紅的主張是否合法？勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立的目的：確立勞動法律關系、明確權利和義務。訂立的原則：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則;不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同的種類勞動合同的

種類固定期限無固定期限以完成一定工作任務為期限均可協商

約定A.在同一單位連續工作滿10年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距退休年齡不足10年的C.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有No39、No40.1/40.2款的情形，續訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的無固定期限勞動合同前提：勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的無固定期限勞動合同訂立的條件勞動合同的主要內容法定條款◆單位名稱、地址法人◆勞動者姓名、身份證號碼◆勞動合同期限或終止條件◆工作內容和工作地點◆工作時間和休息休假◆勞動報酬◆其他法律、行政法規的規定納入事項約定條款◆試用期限◆培訓：培訓條件、培訓期工資、費用支付辦法、服務期限。◆保密事項：勞動過程涉及的商業機密。◆補充保險和福利當事人協商約定的其他事項訂立勞動合同的程序要約承諾

雙方簽約

相互協商擬定專項協議專項協議：勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約。與勞動合同同時訂立：服務期限協議、培訓協議、保守商業秘密協議、競業禁止協議、補充保險協議、崗位協議書、聘任協議書。勞動合同履行中訂立：適用于勞動制度改革過程中，約定在特定條件下雙方的權利與義務，勞動合同中約定的權利義務暫時終止執行。原因：制度變化、結構調整、拖欠工資、欠報醫療費、下崗等。試用期規定：同一個用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金勞動合同的種類試用期間非全日制用工的勞動合同不得約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定固定期限的勞動合同期限不滿3個月的不得約定3個月以上不滿1年的1個月以內1年以上不滿3年的2個月以內３年以上的6個月以內無固定期限的勞動合同6個月以內使用當地勞動部門的勞動合同示范文本時，要根據企業實際情況進行部分修訂和補充。勞動合同的法定條款不可或缺。為避免勞動合同過于冗長，可將內部管理制度以附件形式體現于勞動合同內。勞動合同的各項條款，包括專項協議所協商確定的內容必須統一，不應存在內在的矛盾。否則，該項條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。**注意事項**勞動合同的續訂與變更（一）勞動合同的續訂勞動合同續訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為。續訂的原則與訂立勞動合同的原則相同。續訂勞動合同通知書.doc（二）勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。變更的條件：1、訂立勞動合同依據的法律法規、規章制度發生變化；2、訂立勞動合同依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。如重大災害事故、企業調整生產任務、企業分立、合并、遷址；個人情況變化要求調整崗位職務等。提出變更的一方應提前書面通知對方，平等協商一致方能變更。變更勞動合同通知書.doc建立勞動合同管理臺帳員工登記表：基本情況、崗位、合同期限、檔案存放機構等等勞動合同臺帳：勞動合同簽訂、續訂、變更員工統計表崗位協議臺帳醫療期臺帳員工培訓臺帳終止或解除勞動合同員工去向臺帳等等。勞動合同解除與終止勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同效力的法律行為。勞動合同的終止，是指符合法律規定或當事人約定的情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同可以終止的情形:

（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者達到法定退休年齡的；

(三)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（四）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（五）用人單位被依法宣告破產的；（六）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。案例：他的勞動合同是否該解除？2007年1月，某單位與一名姓張的員工簽訂了勞動合同，期限為3年。2009年3月，單位根據醫院開具的診斷證明及病休建議，同意張休息3個月治病。在醫療期內，他每月均回單位領取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。請問，單位能否解除與他簽訂的勞動合同？員工患病或非因工負傷醫療期規定實際工作年限本單位工作年限醫療期（月）累休跨度（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125年~10年91510年~15年121815年~20年182420年以上2430X經濟補償金計算方法

經濟補償金的計算基數為月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。一般勞動者經濟補償金的計算公式：經濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者（月工資高于企業所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的

）經濟補償金的計算公式：經濟補償金=工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍注：工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。（案例）案例張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，假設解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元。公司應給他們的經濟補償金分別是多少元？

評析張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。案例：孕婦在試用期間不勝認工作小張被某公司招聘為程序管理員，公司與期簽訂了為期二年的勞動合同，試用期二個月。試用期內，經部門考核，小張無法勝認工作，不符合錄用條件。公司即向其提交解除勞動合同的通知書。但小張宣稱：“我懷孕一個月，根據勞動法規定，女員工三期內受國家法律保護，不得解除合同。”請問，孕婦在試用期間不勝認工作，公司可以與其解除勞動合同嗎？經濟補償案例例1、小王2008年1月1日前工作年限為5年，2008年7月31日勞動合同到期終止，公司不再續訂，公司如何支付經濟補償？例2、如果勞動合同限期為2008年11月30日，公司在7月31日以小王不能勝認工作為由解除合同，如何補償？例3、如果因小王嚴重違反公司規章制度，公司解除合同如何補償？例4、公司于7月31日提出協商解除勞動合同(提前一個月通知），小王同意，如何補償？例5、如果公司強行解除合同（未提前一個月通知），如何補償？企業民主管理制度企業民主管理的二種基本形式：企業民主管理制度(P355-359)職工代表大會平等協商制度主要在國企實行職權:主要在非國有企業實行與訂立集體合同程序的區別:平等協商的形式：信息溝通制度（P360）正式溝通與非正式溝通縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）、橫向信息溝通、建立標準信息載體

1、制定標準勞動管理表單

2、匯總報表

3、正式通報

4、例會制度信息溝通的作用1、組織和個人提供信息發出者所預期的目標、情報、資料、知識。2、組織成員之間、部門之間實現行為統一、相互了解和理解的工具。3、信息溝通是實現企業管理活動從無序到有序狀態轉化的基本手段，企業組織的有序程度及其狀態與信息溝通程度直接相關。4、調節人際關系的工具。5、實現有效激勵的手段。Y（一）縱向信息溝通

根據企業的責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令，執行、反饋住處系統。1、下向溝通。企業內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員、直至生產作業員工的信息傳輸。在溝通和各個環節要對住處加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業獎懲、考核制度的有機組成部分。Y（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務之間的信息傳遞。Y信息溝通形式橫向信息溝通標準管理表單縱向信息溝通匯總報表正式通報組織刊物公司信息貴公司還有什么信息溝通形式呢？員工滿意度調查（P361）調查內容包括：薪酬、工作、晉升、管理、環境員工滿意度調查實施目的診斷公司潛在的問題找出本階段出現主要問題的原因評估組織變化和企業政策對員工的影響促進公司與員工的溝通交流增強企業的凝聚力確定調查對象確定滿意度調查指向（內容）確定調查方法確認調查組織調查結果分析反饋員工滿意度調查制定措施落實，實施方案跟蹤員工關系協調技巧1.寒暄2.說明問題的所在3.詢問原因4.陳述該錯誤起碼引起的負面影響5.下屬承認自己的不良表現6.解釋需要采取的紀律措施7.獲得建議以便提高8.協商出合適的時間進行跟進檢查9.激勵員工改進10.得體的告別例題目前我國職工參與管理的形式主要是（）（A）職工代表大會制度（B）平等協商制度（C）工會制度（D）勞動規則（E）勞動爭議真題分析( )是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協議的活動。(A)集體協商制度 (B)集體協商(C)勞動爭議處理 (D)平等協商真題分析直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（

）。(A)例會制度

(B)正式通報(C)員工滿意度調查

(D)勞動管理表單真題分析以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是（

）。(A)組織參與

(B)平等協商制度(C)個人參與

(D)職工代表大會真題分析平等協商與集體協商的主要區別是()。(A)主體不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依據不同(E)程序不同

真題分析用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）。(A)匯總報表(B)正式通報(C)例會制度(D)勞動管理表單勞動標準的制定與實施工作時間的種類1.標準工作時間

40小時/周、20.83天/月、166.6小時/月2.計件工作時間3.綜合計算工作時間根據工作性質，以周、月、季、年等為單位計算工作時間4.不定時工作時間需上級勞動管理部門審批5.縮短工作時間

延長工作時間的措施條件限制時間限制每日延長時間不超過1小時，特殊情況不超過3小時/日，每月不超過36小時延時工作報酬加班1.5倍工資、休息日2倍、節假日3倍工資人員限制思考：公司沒安排，員工自愿加班的，必須支付加班費嗎？例：某員工按日計發工資，日工資標準為30元，若其法定節假日加班一天，則那天他的應得工資為：

30×300%+30=120(元)什么是最低工資?同級工會企業家協會勞動行政主管部門最低工資標準最低工資是勞動者在法定時間內提供了正常的勞動前提下，其所在的單位應支付的最低勞動報酬。確定最低工資標準的通用方法比重法、恩格爾系數法影響最低工資標準的因素勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用社會平均工資勞動生產率就業狀況地區間經濟發展水平的差異最低工資的給付（P306）一、工資支付一般規則：

1.貨幣支付

2.直接支付

3.按時支付

4.全額支付二、特殊情況下的工資支付工資支付保障真題分析()是指由國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時聞真題分析()是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．(A)標準工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮短工作時間真題分析延長工作時間是指超過( )長度的工作時間。(A)定額工時 (B)實作工時(C)實耗工時 (D)標準工時真題分析限制延長工作時間的措施包括()。(A)條件限制 (B)縮短工作時間(C)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制用人單位內部勞動規則根據勞動法的規定，勞動規章制度可以由用人單位單方制定《勞動合同法》規定涉及勞動者切身利益的勞動規章制度和重大事項用人單位應當與工會或職工代表平等協商確定。規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程

，是用人單位行使管理權，組織和管理勞動維護生產經營秩序的重要手段，也是合同解除權的重要依據。我國有關內部勞動規章的立法勞動法企業法公司法行政法規最高法院司法解釋勞動部解釋

共決？協商？單方決定？內部勞動規則內部勞動規則特點1、制定主體的特定性2、企業和勞動者共同的行為規范3、企業經營權與職工民主權相結合的產物用人單位內部勞動規則的內容

1.勞動合同管理制度2.勞動紀律（時間、組織、崗位、協作、品行規則和其他規則）3.勞動定員定額規則4.勞動崗位規范制定規則5.勞動安全衛生制度6.其他制度勞動規章的制度程序

1、制定主體合法2、內容合法3、職工參與4、正式公布勞動規章的風險及制度程序

勞動規章無效的風險？

處理決定被撤違法承擔賠償責任

1、依法制定:2、程序：

職工參與，民主協商

①經職工代表大會或者全體職工討論。②與工會或者職工代表平等協商確定。③修改完善。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。3、公示:生效要件依法制定合法性能否解決合理性？法律上有無合理、公平要求？經過民主程序（協商）民主程序的形式案例向勞動者公示或告知公示方式告知方式真題分析用人單位內部勞動規則包括（

）。(A)勞動法律、法規

(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規則

(D)勞動安全衛生制度(E)勞動崗位規范制定規則案例：

朱某與某信息公司簽訂了期限至2006年2月4日的勞動合同，約定如朱某嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司可立即解除勞動合同。2005年6月12日，朱某接到公司的辭退通知書，理由是朱某違反了公司的規章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響了公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。朱某認為公司辭退沒有正當理由，公司單方解除勞動合同應當支付違約金，并提前30日通知。交涉未果后，朱某提請仲裁，后不服裁決又起訴，要求公司支付他解除合同的經濟補償金和代通知金。請問朱某的請求會得到法院的支持嗎？法院經審理查明，公司列舉的朱某違反規章制度的事實客觀存在，而且公司在《員工手冊》中明文規定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執吵鬧的；散布謠言損害同事名譽或公司聲譽的；擅離職守，違反操作規程，給公司造成經濟或名譽損失的均屬于嚴重過失，公司對情節嚴重者有權即時解除勞動合同。因此法院駁回了朱某的該項起訴。

集體合同制度集體合同管理

集體合同,是指用人單位與本單位職工根據法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。包括：基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同，我國以基層集體合同為主

集體合同與勞動合同的區別主體不同：用人單位－工會組織或代表；用人單位－勞動者內容不同：集體合同的內容是關于企業一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容，可以涉及集體勞動關系的各方面，也可只涉及某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同制度簽訂的程序工會/職工代表用人單位準備會議簽字10天內上報主管部門審核自上級主管部門接到集體合同后的15天內確定確定主體協商審核生效公布集體合同必須經過主管部門審核后才有效力集體合同的履行原則集體合同的關系人：由集體合同訂立而獲得利益、并受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續期間被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者和經營者。集體合同的履行遵循：實際履行和協作履行原則。工會會員和非會員勞動者雖然不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，應承擔集體合同的義務。集體合同的監督檢查和違反責任企業工會承擔著監督檢查的職責；也可以建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。企業內工會的各級組織應當及時向企業工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況。工會定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同履行實行民主監督企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，按照勞動合同的規定承擔責任。真題分析集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定．就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的( )，(A)文本協議(B)口頭協議(C)網絡協議(D)書面協議真題分析根據勞動法的規定。()由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表代表職工與企業簽訂。(A)勞動合同(B)專項協議(C)集體協議(D)集體合同真題分析以下關于集體合同的說法不正確的是（

）。(A)集體合同規定了企業的最低勞動標準(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系(D)集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容真題分析集體合同與勞動合同的區別體現在()。(A)功能不同(B)主體不同(C)內容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式真題分析以下屬于集體合同中的一般性規定的有（）。(A)集體合同條款的解釋(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限例題以下屬于集體合同中的過渡性規定的有（）。(A)集體合同的監督、檢查(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責任(E)集體合同的有效期限真題分析職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數以上真題分析政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（

）。(A)雙方代表的身份證(B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書(D)企業的營業執照(E)相關審議會議通過的集體合同的決議案例分析1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。

2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)評分標準：

(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(3分)(2)本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。(3分)(3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(3分)(4)本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此該項的規定無效。(3分)綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應該做出以下裁決：(1)振興公司補發劉某2個月的工資差額：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在勞動合同剩余期限內，振興公司應當每月按照不低于1300元的標準，支付劉某的工資;(3分)(3)振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。(2分)勞動安全衛生管理工傷事故分類按傷害致休息時間長度劃分：：

輕傷（1-104日）、重傷（105日以上）、死亡事故類別劃分：

物體打擊、車輛傷害、機械傷害…

按工傷因素劃分：受傷部位、傷害方式、不安全狀態…

按職業病劃分：職業中毒、塵肺、職業性傳染病…

工傷的認定⑴、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；⑵、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；⑶、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；⑷、患職業病的；⑸、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；⑹、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑺、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

組織工傷傷殘評定組織傷殘評定：用人單位委托勞動行政機關的勞動鑒定委員會進行鑒定。根據《工傷于職業病致殘程度鑒定標準。并根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度分為十個等級。傷殘等級

一至四級全部喪失勞動能力五至六級大全部喪失勞動能力七至十級部分喪失勞動能力工傷保險待遇工傷醫療期待遇醫療待遇：報銷醫療費用、必要護理費用工傷津貼：按平均工資支付工傷津貼福利待遇：享受同等福利待遇工傷致殘待遇1－4級5－6級7－10級一至四級待遇退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。1、傷殘撫恤金發放(本人工資的90%-75%)：

一級為90%；二級85%；三級80%；四級75%2、一次性傷殘補助金(本人工資18-24個月工資)

一級為24個月；二級22個月；三級20個月；四級18個月3、按醫療保險有關規定執行，工傷保險基金酌情補助4、異地安家的，發給上年度六個月職工月平均工資的安家費；旅途中所需費用，按因工出差標準報銷。五至十級待遇原則上由用人單位安排適當工作1、一次性傷殘補助(本人工資的6-16個月工資)：五級為16個月；六級為14個月；七級12個月；八級10個月；九級8個月；十級6個月；2、因傷殘造成本人工資降低的，致傷補助金(工資降低部分的90%)。一級為24個月；二級22個月；三級20個月；四級18個月；3、復發需要治療和休息的，享受工傷醫療待遇和工傷津貼；4、五級和六級單位難以安排工作的，相當工資70%、60%的傷殘撫恤金七至十級：經單位同意后，自謀職業，或勞動期滿終止后另擇業，發放一次性傷殘就業補助金。工傷職工經過勞動鑒定確認完全恢復和部分恢復勞動力可以工作的，應當服從用人單位工作安排。考試案例李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量糟塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。

請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案件。(3分)(2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病．患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。(3分)評分標準：案例分析題1988年李某經人介紹調入某紡織廠工作，1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度，與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續訂勞動合同手續，也未辦理終止勞動合同的手續，李某仍在紡織廠工作。2002年4月，經紡織廠職工代表大會研究決定，紡織廠向李某提出續訂六個月期限的勞動合同，李某不同意，要求續訂無固定期限勞動合同，紡織廠不同意李某的要求。因雙方協商不一致，未辦理續訂勞動合同的手續。2002年9月，紡織廠以李某勞動合同到期為由，向李某發出了“終止勞動合同通知書”，并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續。請說明企業的做法是否符合法律規定?為什么?法律依據：《勞動合法法》規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。評分標準：

(1)企業的做法嚴重違反了國家勞動法律，法規的規定，侵犯了李某的權益。(4分) (2)根據<勞動法>規定:“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同”。 (4分) (3)根據勞動法律規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。

（2分)

如當事人就續延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規定執行，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。(兩者答對其一給2分)

(4)本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續訂勞動合同的手續。由于紡織廠未及時辦理上述手續，又與李某形成了事實勞動關系，根據法律規定應視為紡織廠同意與李某續訂勞動合同。因李某在紡織廠連續工作已滿十年，在紡織廠與其協商續訂勞動合同時，他提出續訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應與其續訂無固定期限的勞動合同。 (4分) (5)本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限(6個月)到期，經本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒法律依據的。

(4分)案例分析題2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系。同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。

（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。（2）張某如何維護自己的合法權益？評分標準：(1)根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。(2分)①張某的勞動合同書是與A公司簽訂的，與B商場之間只是借聘關系，對此，應認定張某只與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其辦理。(4分)②本案例的處理決定由B商場做出，其主體不合法。(2分)③處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(2分)(2)根據《勞動法》的規定：①張某可以向A公司的勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4分)②張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；張某如對仲裁不服，也可以向人