2022-2023學年遼寧省遼陽市統招專升本管理學自考模擬考試(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.俗語說：要想公道，打個顛倒。這種觀點反映的是那種道德觀（）

A.權力至上道德觀B.公平公正道德觀C.功利主義道德觀D.推己及人道德觀

2.發現工作導向型領導行為和員工導向型領導行為的學者是（）

A.R.李克特及其同事B.弗萊西及其同事C.菲德勒D.羅伯特·豪斯

3.關于檢驗標準的客觀性和有效性的敘述，不正確的是（）

A.分析對標準執行情況的測量能否取得符合控制需要的信息

B.可能只考慮了一些次要的因素，或只重視了一些表面的因素

C.利用既定的標準去檢查人們的工作，有時并不能達到有效控制的目的

D.應選擇一些易于衡量的標準

4.某企業生產A產品，固定成本為50萬元，單位變動成本為15元，產品銷售單價為40元，該企業A產品的盈虧平衡點銷售量為（）

A.2件B.10000件C.25件D.20000件

5.根據赫茨伯格的雙因素理論，下列屬于激勵因素的是（）

A.報酬、成就、認可、責任

B.報酬、工作條件、良好的工作關系

C.成就、責任、良好的人際關系和成長

D.成長、成就、責任、工作本身

6.有效的管理工作需要管理者能夠為部屬的創新提供條件、創造環境，有效地組織系統內部創新。下列關于創新管理的技能不正確的是（）

A.正確理解和扮演管理者角色B.創造組織創新的氛圍C.不允許失敗D.制定有彈性的計劃

7.領導權變理論的分類，完全正確的一組是（）

A.菲德勒權變理論、管理方格理論、路徑—目標理論

B.領導行為四分圖理論、管理方格理論、路徑—目標理論

C.菲德勒權變理論、領導生命周期理論、路徑—目標理論

D.連續統一體理論、領導生命周期理論、密歇根大學的研究

8.不確定型決策方法的樂觀準則又稱為（）

A.小中取大原則B.大中取小原則C.小中取小原則D.大中取大原則

9.英國將軍漢密爾頓爵士曾經說過：我們越是接近整個組織的最高司令，就越是應當按三人一組進行工作；我們越是接近整個組織的基層，就越是應當按六人一組進行工作。這句話含義是什么（）

A.管理幅度應當而且可以用一個數字來予以絕對規定

B.高層管理人員比基層的管理人員用于指揮和領導工作的時間要多一些

C.軍事組織與其他類型組織不同，其管理幅度隨著管理層次升高而縮小

D.高層管理者的有效管理幅度要小于基層管理者

10.先發制人的技術創新戰略，可以給企業帶來的貢獻是（）

A.可有效防止技術的不確定性

B.可減少企業高額的市場開發費用

C.可使企業占據有利的市場地位

D.可避免企業運行過程中的各種風險

11.下列對決策理解錯誤的是（）

A.決策的本質是一個過程B.決策遵循的是滿意原則C.決策者的依據是全面的信息情報D.決策的目的是為了解決問題

12.衡量企業價值觀發展階段的最好標志是（）

A.企業對待員工利益的態度B.企業對待股東利潤的態度C.企業對待社會責任的態度D.企業對待股東利益的態度

13.決定管理控制必要性的一個主要原因是（）

A.組織目標的實現B.具體計劃的落實C.人際關系的協調D.工作能力的差異

14.梅奧從理論上總結了霍桑試驗的經驗，闡述了（）學說的觀點

A.人際關系B.系統理論C.權變管理D.科學管理

15.一長制領導原則最適宜在企業組織的哪一個系統中貫徹（）

A.決策系統B.參謀系統C.指揮系統D.監督系統

16.在集體決策中，可以使群體成員正式開會但不限制每個人的獨立思考的決策方法是（）

A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.名義小組技術D.經營單位組合分析法

17.在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬力所不及的層次，這種由于組織中有些管理人員被提升之后不能保持原來的成績，反而可能給組織效率帶來大滑坡的現象是（）發現的

A.庫克B.松義郎C.彼得D.德魯克

18.根據管理方格論，領導者既不關懷下屬又不關心任務和效率的領導者行為是（）

A.鄉村俱樂部型管理B.貧乏型管理C.任務型管理D.團隊型管理

19.某軟件銷售公司大約有30名員工，主要從事軟件的銷售及售后服務。其客戶主要有兩類：即企業客戶和家庭客戶，這兩類客戶的需求具有明顯不同的特點。專門針對企業和家庭客戶的售后服務，對了解客戶需求、改善客戶關系、增加軟件銷售具有明顯的促進作用。在下述組織結構設計思路中，哪個最為可取（）

A.采用矩陣式組織結構，在職能制結構的基礎上設立項目組

B.設立4個業務部門：企業銷售部、家庭銷售部、企業服務部、家庭服務部

C.按照客戶劃分部門，即分成企業銷售服務部和家庭銷售服務部

D.按照職能劃分部門，即分成銷售部和售后服務部

20.計劃工作應當是（）

A.基層職工的工作B.組織內普遍性的工作C.計劃人員的工作D.高層管理人員的工作

21.具有更大靈活性和柔性，而且容易操作的組織結構形式是（）

A.矩陣型結構B.動態網絡型結構C.直線職能制結構D.事業部制結構

22.技術技能是指運用管理者所監督的專業領域中的過程、慣例、技術和工具的能力。技術技能對于（）最重要

A.基層管理B.中層管理C.高層管理D.中、高層管理

23.若某企業共有四個管理層次，各管理層次的管理幅度均為４，則該公司總共有管理人員（）人

A.17B.23C.85D.117

24.領導生命周期理論將下屬的成熟程度作為領導選擇正確的領導風格的重要依據。領導者提供極少的指導和支持的領導風格被稱為（）

A.指導型（高任務—低關系）B.推銷型（高任務—高關系）C.參與型（低任務—高關系）D.授權型（低任務—低關系）

25.制定標準的方法中通過對工作情況進行客觀的定量分析來進行的方法屬于（）

A.統計性標準B.根據數學模型建立標準C.根據評估建立標準D.工程標準

26.提出公平理論的是（）

A.馬斯洛B.盧因C.弗魯姆D.亞當斯

27.道德發展的層次不包括（）

A.前慣例B.原則C.慣例D.強化

28.在公司層戰略中，一體化發展戰略屬于（）

A.發展型戰略B.穩定發展型戰略C.防御型戰略D.收縮型戰略

29.下列不屬于有效領導者具有的共同特性的是（）

A.言行一致B.強烈的權力欲望C.急于求成D.充滿自信

30.組織文化的核心是（）

A.組織形象設計B.組織制度的完善C.組織的價值觀D.管理機制

二、填空題(15題)31.路徑—目標理論指出的領導方式是指導型、____、參與型和成就導向型

32.1990年，____和____在《哈佛商業評論》上發表了《企業核心能力》，提出了著名的核心能力概念，并以此作為基礎建立了企業核心能力理論

33.目標管理以____為基礎

34.被稱為人事管理之父的是____

35.從創新的程度看可以將創新分為整體創新和____

36.將解決某一問題有興趣的人集合在一起，在不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言的決策方法是____

37.期望理論的員工判斷依據是____

38.期望理論的基礎是____，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足

39.在溝通網絡中，組織的集中化程度及主管人員的預測程度均很低的形態是____

40.泰羅于1895年提出了一種具有很大刺激性的報酬制度是____

41.一般信息系統的因素，包括：輸入、處理、輸出、反饋和____

42.組織精神是指組織經過共同努力奮斗和長期培養所逐步形成的，認識和看待事物的共同____

43.按____來分，溝通可分為：單項溝通和雙向溝通

44.管理內容的核心就是____

45.日本企業發明了一種被稱為準時制庫存系統，其目標是____

三、判斷題(5題)46.阿里巴巴的馬云屬于變革型領導者（）

A.否B.是

47.激勵需要理論是根據對人性的理解，著重突出激勵對象的未滿足的需要類型（）

A.否B.是

48.管理學揭示了管理過程的客觀規律性，具有顯著的科學性。但是管理過程中的諸多不確定因素使管理本身無法完全量化，因而只是一種不精確的科學（）

A.否B.是

49.平衡積分卡的控制指標由財務、顧客、內外部經營過程以及學習和成長四個方面構成（）

A.否B.是

50.某總經理把產品銷售的任務委派給一位負責市場營銷的副總經理，由其負責的所有地區的經銷辦事處，但同時總經理又要求各地區經銷部辦事處的經理直接向公司總會計師匯報每天的銷售數字，而該總會計師也直接向經銷部辦事處經理下達命令。總經理的這種做法違反了權責對等原則（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.國內某知名品牌飲料是廣東某企業研發的一款產品，自20世紀80年代中期產品投入市場后，由于市場定位準確、營銷渠道通暢，加上廣告宣傳及一系列公關活動，該產品一度成為國內可以與可口可樂和百事可樂齊名的知名飲料品牌。

在隨后的近20年間，經過全體員工的共同努力，企業進入快速發展的道路。隨著飲料行業競爭的不斷加劇，從2004年起企業開始走下坡路，期間企業進行了改制，但幾年間股權結構幾度變更。隨著股權結構的變化，公司高層不斷更迭，新的領導團隊均對企業的戰略計劃、人事計劃等做出重大調整，如在人事方面，新團隊均把前團隊的中高層管理人員撤換或調離，任用自己信任的人；在戰略方面盲目擴張，采用兼并、收購等方式進入白酒產業、調味品行業，甚至一度欲進軍房地產行業。但事實證明，進入不擅長的領域給企業帶來了過億的損失，使企業本已周轉困難的資金雪上加霜。該企業在產品開發方面，主要產品經過近二十年的發展，已進入衰退期，但新產品開發滯后，新開發的兩款飲料由于倉促進入市場，導致市場口碑差、銷量低而退出市場，大量積壓的原材料和產成品幾乎拖垮整個企業。2007年企業控股股東再度易手，新的管理團隊接管該企業，新上任的領導提出保穩定促發展的舉措，下令停產整頓，以重塑產品和企業形象，但幾經反復，職工人心渙散，已喪失了對企業的信心和希望，部分職工開始另謀出路，停產也使經銷商顧慮重重，紛紛要求企業退貨或退款。盡管該團隊做出許多努力，仍難挽回敗局。

請結合案例分析以下問題

用管理職能理論闡述組織內部的事向管理要

52.CNC公司的雙重指揮鏈與統一指揮原則矛盾嗎？為什么？

53.這家酒業公司怎么了

不久前，為最大限度節約成本，增加利潤，金帝酒業公司決定在整個公司內實施目標管理，根據目標實施和完成情況，一年進行一次績效評估。

事實上，他們在此之前為銷售部門制定獎金系統時已經用了這種方法。公司通過對比實際銷售額與目標銷售額，支付給銷售人員相應的獎金。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。

銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產部門，他們很難及時完成交貨計劃。因此，銷售部總是抱怨生產部不能按時交貨。于是，公司高層管理者決定為所有部門和員工建立一個目標設定流程。生產部門的目標包括按時交貨和庫存成本兩個部分。

為了實施這個新的方法他們需要用到績效評估系統。他們請了一家咨詢公司指導管理人員設計新的績效評估系統，并就現有的薪資結構提出改變的建議。他們付給咨詢顧問高昂的費用修改基本薪資結構，包括崗位分析和工作描述。還請咨詢顧問參與制定獎金系統，該系統與年度目標的實現程度密切相連。他們指導經理們如何組織目標設定的討論和績效回顧流程。總經理期待著很快能夠提高業績。

然而不幸的是，業績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產部。生產部埋怨銷售部銷售預測準確性太差，而銷售部埋怨生產部無法按時交貨。每個部門都指責其他部門存在的問題。客戶滿意度下降，利潤也在急劇下滑。

問題

本案例的問題可能出在哪里？為什么設定目標（并與工資掛鉤）反而導致了矛盾加劇和利潤下降？

五、論述題(2題)54.美國管理學者保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德提出，領導行為的選擇應當考慮下屬的成熟度，并以此發展為領導生命周期理論。論述領導生命周期理論的主要內容

55.論述雙因素理論的內容及對企業管理的啟示

六、材料題(2題)56.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

57.問題：

（1）根據管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

參考答案

1.DD本題考查道德觀。要想公道，打個顛倒意為站在對方的立場上考慮問題。這是推己及人道德觀的表現

2.AAR.李克特及其同事發現了兩種不同的領導方式：工作（生產）導向型的領導行為和員工導向型領導行為

3.D

4.D計算公式為：A產品盈虧平衡點銷售量=固定成本÷（銷售單價－單位成本）=500000÷（40－15）=20000（件）

5.DD赫茨伯格的雙因素理論又稱保健—激勵理論。該理論認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。其中，激勵因素包括：成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長等

6.CC管理者為部屬的創新提供條件，一定要允許失敗

7.CC領導的權變理論包括：菲德勒權變理論、領導生命周期理論、路徑—目標理論等

8.DD不確定型決策的方法可分為大中取大法、小中取大法、最小最大后悔值法和等概率法等。其中大中取大法又稱為樂觀原則，適用于對未來情況估計很樂觀的決策者,即認為未來最可能發生的情況是效價最大的情況（最好的情況）

9.DD高層管理者的管理幅度相對較小，基層管理者的管理幅度相對較大

10.C先發制人可給企業帶來的貢獻有：可給企業帶來良好的聲譽；可使企業占據有利的市場地位；可使企業進入最有利的銷售渠道；可使企業獲得有利的要素來源；可使企業獲取高額的壟斷利潤

11.CC決策的依據是適量的信息

12.CC衡量企業價值觀發展階段的最好標志，就是企業對待社會責任的態度。企業價值觀越向高級階段發展越重視企業的社會責任

13.D控制的必要性主要是由下述原因決定的：適應環境的變化、管理權力的分散、工作能力的差異

14.A梅奧從理論上總結了霍桑試驗的經驗，闡述了人際關系學說的觀點

15.CC本題考查對組織設計原則的理解。參謀、監督、決策系統需要發揮眾人的作用，只有指揮系統必須一長制

16.CC在集體決策中，如對問題的性質不完全了解且意見分歧嚴重，則可采用名義小組技術。這種方法的主要優點在于使群體成員正式開會但不限制每個人的獨立思考，而傳統的會議方式往往做不到這一點

17.CC在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬力所不及的層次，這就是彼得現象，是由彼得首先發現的

18.B管理方格論以員工導向和生產導向為維度建立坐標體系，生成了從（1,1）到（9,9）的81種不同的領導類型。其中，（1,1）型，又稱為貧乏型管理，表示領導者既不關懷下屬又不關心任務和效率的領導者行為

19.CC公司的客戶主要有兩類，且需求具有明顯不同的特點，因此，公司應該針對企業客戶和家庭客戶設立兩個部門

20.BB本題考查計劃性質中的普遍性，計劃的性質是重要考點，可以對其中的各種性質單獨做考查也可以以簡單的方式全部考查

21.BB此題考查的是幾種典型的組織結構，具有極大靈活性和柔性，組織高度扁平化的組織結構是動態網絡組織結構

22.AA技術技能對于基層管理最重要，概念技能對于高層管理最重要

23.C

24.DD領導生命周期理論提出了4種具體的領導方式：①指導型領導（高任務—低關系），領導者定義角色，告訴下屬應該做什么、怎么做以及在何時何地做；②推銷型領導（高任務—高關系），領導者同時提供指導行為與支持行為；③參與型領導（低任務—高關系），領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通；④授權型領導（低任務—低關系），領導者提供極少的指導或支持

25.DD工程標準是一種用統計方法制定的控制標準，不過它不是對歷史性統計資料的分析，而是通過對工作情況進行客觀的定量分析來進行的

26.DD本題考查激勵的公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論

27.DD道德發展的層次有：前慣例、慣例及原則層次，不包括強化層次

28.A

29.CC有效領導者具有的共同特性，一般有以下五點：①努力進取，渴望成功；②強烈的權力欲望；③正直誠信，言行一致；④充滿自信；⑤追求知識和信息。急于求成不屬于有效領導者具有的共同特性

30.CC組織文化的核心是組織的價值觀

31.支持型

32.普拉哈拉德、哈默爾

33.科學管理與行為科學理論

34.羅伯特·歐文

35.局部創新

36.頭腦風暴法

37.員工個人的知覺

38.自我利益

39.全通道式溝通

40.差別計件工資制

41.控制

42.心理趨勢、價值取向、主導意識

43.信息溝通是否反饋

44.維持和創新

45.實現零庫存

46.N×魅力型領導者有著鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力，如阿里巴巴的馬云

47.Y

48.Y

49.N×平衡積分卡的控制指標由財務、顧客、內部經營過程以及學習和成長四個方面構成

50.N×總經理的這種做法違反了統一指揮的原則

51.組織內部的事向管理要指的是，整個企業在實施一系列措施的時候都離不開計劃、組織、領導和控制職能。案例中的企業在不同階段側重于使用不同的管理職能，如在隨著股權結構的變化，公司不同程度的使用了計劃職能（體現在戰略計劃和人事計劃）和組織職能（體現在人事方面），在這兩個管理職能作用的過程中又體現了領導和控制的作用，此外，新的管理團隊接管該企業，進行新一輪的計劃、組織、領導和控制，所以說組織內部的事向管理要

52.雙重指揮鏈與統一指揮原則有矛盾。原因有：（1）CNC公司建立雙重指揮鏈，每個員工同時接受所在國經理和所屬業務經理的雙重領導，這與古典組織理論中的統一指揮原則是不一致的，它事實上否定了統一指揮原則。（2）雙重指揮鏈與統一指揮原則各有利弊，要根據組織的特點，選擇與之匹配的組織結構和組織形態

53.目標管理是員工參與管理的一種形式，強調自我控制，注重成果第一。其主要特點一是以目標為中心；二是強調系統管理，要求總目標和各分目標及分目標和分目標之間相互支持保證，形成目標網絡體系，保證目標的整體性和一致性；三是重視人的因素。如果操作方法得當，能使各項工作有明確的目標和方向，避免工作的盲目和隨意性；能提高整體目標的一致性，有助于增強員工的進取心，責任感，充分發揮員工的潛力和積極性；有助于實現有效管理；有助于增強員工的團結合作精神和內部凝聚力。但如果操作不當，則不僅達不到目標管理應有的效果，反而會形成負面影響。案例中出現的問題主要出在以下幾個方面：一是目標的設定沒有員工的共同參與，因此員工對高層的這種做法被動執行的多，但并不真正理解公司為什么這么做。二是部門之間的橫向協調工作不到位，相互之間各自為政，為了自身的小利益而沒有考慮到公司的整體利益，從而影響到公司目標的整體性和一致性。三是目標的設定不全面，過于關注績效評估，而忽視了其他目標的設定。這一系列問題的出現直接地影響到了公司部門之間的關系和公司的整體利益，最終不僅部門之間的矛盾加深，而且公司的整體利潤也急劇下滑

54.保羅·赫塞和肯尼斯·布蘭查德提出了領導生命周期理論，這一理論把下屬的成熟度作為關鍵的情景因素，認為依據下屬的成熟度水平選擇正確的領導方式，決定著領導者的成功。保羅·赫塞和布蘭查德把成熟度定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某項工作。生命周期理論提出任務行為和關系行為這兩種領導維度，并且將每種維度進行了細化，從而組合成四種具體的領導方式：（1）指導型領導（高任務—低關系），領導者定義角色，告訴下屬應該做什么、怎樣做以及在何時何地做。（2）推銷型領導（高任務—高關系），領導者同時提供指導行為與支持行為。（3）參與型領導（低任務—高關系），領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通。（4）授權型領導（低任務—低關系），領導者提供不多的指導或支持。赫塞和布蘭查德的領導生命周期理論對下屬成熟度的四個階段的定義是：第一階段（不成熟）：這些人對于執行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任，應選擇指導型領導方式。第二階段（初步成熟）：這些人缺乏能力，但愿意執行必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能，應選擇推銷型領導方式。第三階段（比較成熟）：這些人有能力，卻不愿意干領導者希望他們做的工作，應選擇參與型領導方式。第四階段（成熟）：這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作，應選擇授權型領導方式。領導生命周期曲線模型概括了情景領導模型的各項要素。當下屬的成熟水平不斷提高時，領導者不但可以不斷減少對下屬行為和活動的控制，還可以不斷減少關系行為。在第一階段時，需要得到具體而明確的指導；在第二階段時，領導者需要采取高工作—高關系行為，高工作行為能夠彌補下屬能力的欠缺，高關系行為則試圖使下屬在心理上領會領導者的意圖；對于在第三階段中出現的激勵問題，領導者運用支持性、非領導性的參與風格可獲最佳解決。最后在第四階段中，領導者不需要做太多事，因為下屬愿意又有能力擔負責任

55.赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監督、人際關系、工作條件等。保健因素處理不好，會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用，所以保健因素又可稱為維持因素。（3）激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒；如果處理不當，其不