人力資源全套管理制度第一節員工聘請

一、聘請原則：用人唯賢、公開、公正、公正，不拘一格選拔人才。

二、聘請條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維靈敏、實際工作力量強，具備較好專業學問，身體安康，政治面貌清晰。

三、聘請程序：

1、公司行政辦每年定期進展人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗狀況，并擬定出公司年度人力資源配置規劃草案。

2、行政辦依據總經理批準后的人力資源配置規劃開展詳細聘請活動。

四、聘請流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及供應的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確仔細實有效的根底上，對比應聘崗位《職務說明書》進展初步篩選，確定符合條件的人員參與面試和復試。

2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進展（高級員工由總經理進展）。

五、聘用

1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開頭進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進展跟蹤考核。

3、被聘用的新員工試用期發給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。

其次節勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的全部員工簽訂用工協議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限為3個月。

2、正式勞動合同（或用工協議）期限依據員工工作崗位等不憐憫況，分為以下兩種：

（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。

（2）公司與一般員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。

2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。

第三節人事調整制度

一、人事晉升治理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推舉表》，并說明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升懇求進展審核，并負責考察該員工的工作表現。

4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，詳細晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

5、員工晉升考核通過后，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發文通報。

6、員工晉升職務后，按新任職務確定酬勞。

二、人事降職治理：

1、員工有以下情行之一者，公司將對員工進展降職處理。

①、由于組織機構調整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能擔當繁重工作的，可考慮對員工進展降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進展降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職懇求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。

②、行政辦依據降職治理規定對部門提出的降職懇求和降薪申請進展審核后，呈報總經理批準。

③、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。

三、人事調動治理

員工因工作需要進展公司內平行的人事異動依以下程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調動懇求。

2、行政辦依據部門主管供應的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動懇求進展審核后呈報總經理批準。

3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。

4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。

四、人事辭職治理

1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。

2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。

3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。

4、員工有以下情行之一，不得辭職。

①、涉及公司重要機密，特別職位不滿解密期的。

②、重要業務尚未處理完畢，且必需由本人處理的。

③、正在承受公司審查的。

五、人事辭退治理

1、員工有以下情行之一者，公司有權予以辭退。

①、在試用期內不符合錄用條件的。

②、不履行勞動合同的。

③、嚴峻違反公司勞動紀律或公司規章制度的。

④、嚴峻失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

⑥、因自身緣由被司法機關依法追究刑事責任的。

2、有以下情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。

①、因公司業務緊縮須削減一部份員工時。

②、合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。

3、辭退程序：

①、員工消失以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。

②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）

③、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽留意見報總經理審批。

④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。

第四節薪酬福利制度

一、薪酬組成：

本公司員工收入由根本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

二、薪酬制度：

1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。

2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。

3、公司的工資實行多元化治理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

三、薪酬調整：

1、員工工資級別調整的依據。

①、公司范圍的工資調整，依據經營業績狀況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。

②、嘉獎性薪金晉級：其對象為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業治理，提高經濟效益方面成績突出者。

③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的根本工資。

④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：

1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。

2、享受公司組織的每年一次的常規性安康體檢。

3、休假。

（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。

（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（根本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。

（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

事假按實際出勤天數計發工資。

第五節績效考核制度

一、轉正定級：

1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進展新員工入職培訓并通過培訓考核。

2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管依據該員工試用期在崗適應性，業務力量，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級狀況提出部門建議。

4、行政辦依據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的打算，簽署意見后呈報總經理批準。

5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

二、績效考核

1、自評。自考核周期完畢后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。

2、部門主管考核。部門主管依據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核狀況及日常工作表現，客觀公正地進展主管考核評價。

3、復核：行政辦依據上述考核結果，客觀公正地復核。

4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。

5、考核結果將成為員工獎金發放的主要依據。

6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的時機，考核成績低下者將視狀況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

第六節培訓制度

一、內訓治理

1、結合公司的進展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓規劃，并公布于眾。

2、公司指定的培訓對象須參與規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤治理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，嘉獎及任職依據之一。

二、外訓治理

1、因工作需要，員工外出參與培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司擔當培訓費用。

2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。

3、公司鼓舞員工利用工作之余參與與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，賜予員工500—1000元一次性嘉獎。

4、對培訓費在2023元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一治理。

三、效勞年限治理：

公司支出培訓金額須為公司效勞年限

2023元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

第七節獎懲條例

一、員工嘉獎條件：

公司員工符合以下條件者，應由上級主管酌情申報，予以嘉獎。

1、對公司業務有特別奉獻成績或奉獻，有利規劃經接受實施有效。

2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發覺或防止，而使公司削減或免受損失的。

3、嚴格掌握開支，節約本錢有顯著成績者。

4、發覺事故苗頭準時排解，避開發生重大事故者。

5、提出合理化建議經實施確有成效者。

二、員工懲辦的條件。

1、有瀆職、失職或對問題失察的。

2、泄露公司機密或謊報事實的。

3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。

6、遇突發大事有意躲避的。

7、揮霍公款、鋪張公司資產的。

8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

三、獲獎或懲處方式確實定

1、嘉獎的種類：本公司對員工的嘉獎分為加薪和有薪假兩種。

2、懲辦的種類：懲辦分書面警告、降職、辭退三種。

（1）、書面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發相應工資或獎金。

（2）、降職：屢次違反公司有關規定并無悔改表現者，公司將予以降職。

（3）、辭退：嚴峻違反公司有關規定或嚴峻過失者。

四、獎懲的實施

1、嘉獎。部門經理提出嘉獎建議并填寫《員工嘉獎建議》，簽留意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。

2、懲辦。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽留意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。

3、部門經理以上嘉獎或懲辦由總經理批準并送行政辦備案。

4、本制度解釋權歸集團公司行政辦

人力資源全套治理制度篇2

第一章總則

一、依據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際狀況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、標準的制度推動公司的進展。

三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營治理負責，對企業的人力資源問題有打算權。

五、人力資源工作包括:人力資源規劃、聘請與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

其次章人力資源規劃

一、依據公司的進展規劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期規劃。

二、人力資源治理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工聘請與配置

一、為保證集團公司的不斷進展壯大，聘請、儲藏好必需的人才，對員工的聘請與崗位配置做以下規定:

1、所需員工應面對社會廣泛聘請，同時鼓舞在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推舉給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注意培育工作表現好、力量強、有治理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、鋪張和流失。

3、職位空缺和消失新職位時，優先聘用在職員工，缺乏時再向外聘請。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、聘請程序

各公司、部門負責人將人員需求規劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制聘請規劃上報集團公司總經理審批后實施。聘請規劃內容為:

1、聘請的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，聘請信息公布方式。

2、聘請方法:由人力資源部聘請主管進展資格審查;再組織進展初試和復試;

3、聘請時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當供應的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等狀況更改時，應準時通知公司行政部。

⑵特別崗位的員工還須供應擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保存、審查員工所供應的個人資料的權利，如有虛假、偽造等狀況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人擔當。

⑷公司適時對新員工進展上崗前的培訓，使其對公司的根本狀況和規章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，承受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推舉報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特別人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最終一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的治理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有力量就上”)和“先內后外”原則。

⑴鼓舞員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參加競聘;員工自薦、推舉、舉薦、引薦適合者參加競聘。

⑵內部競聘報名后，向社會公開聘請，選其中優秀者與內部人員共同參與競聘。

2、競聘的實施方法

⑴在職治理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級治理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進展述職、考評。先本人自述，此后由總經理和全體員工進展民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能到達60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進展內、外競聘。

⑵空缺、新增治理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓舞能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參加競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘辯論→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組采納打分制打算人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期完畢時進展履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進展履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，依據本人的學歷、資格、力量、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及治理目標責任完成狀況等構成(詳見)。

一、薪金構成

1、根本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資:依據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資:依據員工的每月績效考評狀況核發。

3、年績效工資:依據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評狀況，年度完畢后發放。

4、工程效益獎金:集團公司工程完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評狀況確定發放金額。在公司工程完成之前因個人主觀緣由(因病無法克制的客觀緣由除外)離開公司的人員，不享受工程效益獎金。執行經營治理目標責任的單位，按商定實施。

5、總經理嘉獎基金:總經理撥出專項“嘉獎基金”，并打算發放對象與方式。

6、崗位津貼:工程施工一線的員工，出勤率到達26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視工程狀況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業務量削減時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保存勞動關系。特別狀況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和工程效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必需按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保存追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作力量、工作成績、績效努力目標和實現的方法以及本崗位的社會平均薪資水公平)，經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，依據每月的績效考評狀況打算維持其薪資級、檔或進展上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進展相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、依據對員工的績效考評狀況，公司每年將進展薪資調整，以鼓勵優秀、催促后進。當年內晉級兩次以上者，年終嘉獎再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、精確地評價員工的工作績效，鼓勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作力量、工作業績三方面進展考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參與新崗位考評，反之則回原崗位進展考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司規劃外臨時安排的工作，影響了月規劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按一般員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

四、月考評程序

在員工自評的根底上，由考評小組進展考評。考評小組的組成:

1、一般員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、一般員工的考評分上級、同級、自我考評三級進展，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進展，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進展簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進展評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲罰法

(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;其次名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

3、年度嘉獎名額:集團公司參評人數在20人以下，評比一人;參評人數在20-50人，評比二人;50人以上，評比三人。

(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

(三)“根本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“根本稱職:

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“根本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“根本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲辦:

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(五)年績效考評為集團公司最終一名的，降薪二檔或降職。

(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假:員工在公司效勞滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供給人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期依據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵詳細休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購置失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險工程。保險基數依據企業狀況每年核定一次，繳費比例根據政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購置工傷或意外損害保險。

3、若員工本人不情愿購置、或因其他緣由不能購置上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

三、員工活動

1、公司為保障員工的身心安康，每兩年進展一次例行體檢，并適當組織體育熬煉和消遣活動。

2、公司員工均可參加公司工會每年定期或不定期進行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。

第七章嘉獎和處分

一、嘉獎

1、集團公司員工有以下狀況的公司予以嘉獎:為公司制造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;治理改良的成效顯著;培育和舉薦優秀人才。

2、嘉獎分為工程績效獎、年度特殊獎和不定期的即時嘉獎。嘉獎方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

⑴工程績效獎。依據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推舉，集團公司組織評審，經總經理批準。

⑵年度特殊獎由所在部門推舉，公司行政部審核，公司總經理批準。

⑶業績表現、工作態度、敬業精神、治理創新表現突出和有其他特別奉獻的員工，即時賜予嘉獎。

二、處分

集團公司員工有以下行為之一者，將視情節輕重、后果大小、熟悉態度等予以懲罰(不排解犯有以下行為之外的過失也會受處處罰):

1、工作態度不仔細，造成肯定后果;不聽從合理的工作安排，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;依據績效考核制度應受的懲罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或有意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

2、懲罰分為:警告、扣除當月局部或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

第八章員工培訓

一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、制造性，強化員工敬業精神，增加企業的向心力和分散力。

二、培訓內容

(一)新員工培訓

1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進展。

2、培訓內容:⑴了解集團公司進展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、標準(部門經理負責);⑷熟識組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟識工作流程、技能(部門經理負責)。

(二)員工素養培訓

1、目的:提高員工綜合素養，培育價值觀，增加團隊意識和團隊精神，激發工作熱忱，表達公司以人為本的治理理念。

2、培訓方法:以面授、爭論、心得共享、自學相結合。

3、培訓負責部門:行政部

4、培訓時間安排:分階段進展，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作狀況和工作需要也可集中一天或半天進展專業培訓。第一階段培訓以鼓勵和素養教育為主題;其次階段以iso9001:2023為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

三、規章制度培訓

培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

四、專業學問培訓

1、專業學問普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進展一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業學問，提高員工的綜合學問水平和工作力量(由行政部負責組織)。

2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

⑴符合以下條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人情愿長期效勞于公司，也盼望提高自我素養;績效突出，公司擬重用或作后備力氣的;崗位工作需要進展培訓的。

⑵學歷培訓以業余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進展深造。

⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;連續學習取證的后期學費不得報銷。

⑷承受了學歷培訓的員工，須在公司效勞三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付局部學費。支付方法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司前方可辦理離職手續。

3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進展的培訓，可在任職過程中承受熬煉、培訓(由公司領導安排)。

4、技能培訓(在職短期培訓)

⑴依據公司業務進展和工作需要，進展定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作力量和工作技能。

⑵員工培訓完畢后，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進展“互教學”，共同共享成果。否則將擔當全部的學習費用(由行政部組織實施)。

5、公司依據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司效勞滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付局部學費。支付方法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司前方可辦理離職手續。

五、培訓紀律

1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

2、遲到每非常鐘主管級以上員工罰款10元，一般員工罰款6元，以此計算。

3、培訓將進展不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

六、培訓績效評估

每一階段的培訓完畢后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進展培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進展調整，以到達培訓效果和目的。

第十章勞動合同與離職

一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

二、合同期限

1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成肯定的工作為期限。

2、因公司緣由或員工個人緣由而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

三、合同簽訂、續訂、變更和解除

1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商全都同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商全都前方可解除合同。

5、員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同，不賜予經濟補償。

⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

⑵嚴峻違反勞動紀律或公司規章制度;

⑶未經公司批準而自動離職;

⑷嚴峻失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事責任。

6、員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

⑴經與當事人協商全都，解除勞動合同的。

⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。

⑶不能勝任安排的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

⑷勞動合同訂立所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準前方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應依據國家有關勞動法規定擔當違約責任。

8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

四、離職手續、補償

1、員工在離職前必需完備離職手續，否則不賜予離職補償;給公司造成損害的，公司保存司法解決的權利;第一負責人或重要崗位治理人員離職，公司將安排離職審計。

2、離職手續包括:

⑴辦理工作交接事宜

⑵按要求辦理離職手續;

⑶交還全部公司資料、文件、辦公用品及其它公物

⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的商定辦理;

⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月根本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

五、糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源全套治理制度篇3

一、總則

1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節省的精神，杜絕隨便亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購置辦公用品應有規劃性，如因工作需要臨時性的選購，僅限于處理緊急大事。

3、員工要愛惜公共辦公用品，發覺機器故障應準時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監視治理的職責，發覺有鋪張行為予以制止，并按辦公用品的實際本錢扣發當事人。

二、預算

1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。

2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。

三、選購規定

1、公司選購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商比照，根據物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購置合同，由公司臨時組成選購小組進展合同談判，嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購置。

4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購置。

5、各部門間或使用的極特別的辦公用品，由行政部選購專員進展購置，特別狀況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購置。

四、入庫規定

1、辦公用品由前臺進展保管，全部購置回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

3、非前臺選購的辦公用品，由選購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必需以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透亮膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。

6、局部辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為便利遺棄后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由網管核查的確不能使用，以舊換新。

六、保管規定

1、前臺每月底，完本錢月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員根據臺賬對庫房中的辦公用品進展盤點:當前存量=上月余量+本月選購量-本月領用量。

2、數據有出入的，需由保管人員進展賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

人力資源全套治理制度篇4

總則

為健全和標準xx公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、治理與改革工作的順當進展及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，依據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際狀況,制定本規章。

組織機構

隨著公司的進展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

一、行政部

二、財務部

三、銷售部

四、技術部

各部門職責

總經理：負責公司的全面工作。

行政部：

1、負責公司的日常行政工作。

2、協作其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進展回訪，做好售后效勞工作。

5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經理臨時交辦的工作。

7、依據公司進展要求準時制定公司各種規章制度

8、庫管負責材料的出入庫治理及選購工作。

財務部：

1、定期匯報資金收支使用狀況，搞好財務核算。

2、負責對單位工程本錢，工程總本錢的核算。

3、月末擬出本月的財務分析報告。

4、完成公司經理臨時交辦的工作。

銷售部：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對所屬工程監視指導，并準時與客戶溝通。

3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

4、協作工程技術部出圖及施工指導。

5、按工程進度負責收款工作。

6、準時完成公司經理臨時交辦的工作。

7、部門經理每周召開例會，定好工作規劃，準時向總經理匯報。

技術部：

1、協作公司各部門的技術支持。

2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，依據要求設計方案及出圖。

3、施工到達客戶滿足后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設備，材料，施工費用具體清單。

5、對工程質量，進展監視和驗收。

6、準時完成公司經理臨時交辦的工作。

７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并準時匯報總經理。

聘請錄用與培訓

以“任人唯賢，公正競爭，擇優錄用”為原則。

1、聘請由部門經理面試，再由總經理面試認可。

2、經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人力量而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、公司需要應定期對員工供應培訓時機，從各個方面提高員工的素養和力量。

員工應加強崗位技能熬煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

人力資源全套治理制度篇5

第一章總則

第1條為使本公司人力資源治理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的狀況下提高人力資源治理水平，造就一支高素養的員工隊伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條公司人力資源治理根本準則是：公開、公正、公正，有效鼓勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透亮度。

(2)公正是指堅持在制度面前人人公平的原則，為每個員工供應公平競爭的時機。

(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并賜予合理的回報，同時給予員工申訴的權利和時機。

其次章治理機構

第5條人力資源部是公司從事人力資源治理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據公司業務實際需要，討論組織職責及權限劃分方案及其改良方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，協作公司經營目標，依據人力分析及人力猜測的結果，制定人力資源進展規劃。

(3)設計、推行、改良、監視人事治理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲藏人才。

(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同進展

(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

(7)制造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才鼓勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊伍建立，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力氣。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司進展方針并日趨科學化、標準化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司聘請制度、錄用政策并組織實施。

(12)治理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的治理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

(19)指導、幫助各部門，做好人事效勞工作。

(20)其他相關工作。

第6條公司實行全面人力資源治理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作力量，制造良好條件，開掘員工潛力，同時協作人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源治理制度，收集反應信息。

第三章員工及編制

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為治理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的根本行為標準包括：

(1)喜愛祖國，喜愛公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業、忠誠。

(5)嚴守公司隱秘。

(6)保證公司財產安全。

第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進展分析討論，制作“職務說明書”，作為員工聘用、治理、考評的依據。

第9條公司實行定員定崗定編治理，在保證經營運行的前提下掌握人力本錢。

第10條依據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作力量、流淌率、缺勤狀況及應儲藏人力與需求人力進展正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力規劃和開發人力來源的依據。

第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在掌握之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章聘請治理

第13條公司將聘請劃分為規劃內聘請、規劃外聘請、公司戰略性聘請及特別渠道引進人才。(1)規劃內聘請須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制規劃實施掌握。

(2)規劃外聘請由董事長審批。

(3)公司戰略性聘請實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條規劃內聘請程序為：

(1)用人部門填寫《員工聘請規劃書》及《職務說明書》，并供應筆試考卷(針對需要筆試的聘請)，報上一級領導審批通過后，在聘請開頭前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部打算聘請方式，并公布聘請信息。

(3)用人部門依據求職者供應的資料進展篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進展面試，人力資源部或公司領導視需要狀況參與。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權拒絕。

(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條規劃外聘請程序：規劃外聘請首先經董事長批準，然后履行規劃內聘請程序。

第16條戰略性人才聘請程序：

(1)人力資源部依據總經理供應的經董事長批準的聘請規劃，組成聘請小組。

(2)聘請小組對人才進展初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進展面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進展終審，終審合格者發出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條特別渠道引進人才的程序：

特別渠道引進人才，限于高級治理人才或具有特別才能的人才，程序為：

(1)各類渠道直接向董事長推舉人才，或者由人力資源部托付獵頭公司搜尋人才。

(2)人力資源部組成聘請小組，由董事長親自主持初試。

(3)素養測試。

(4)聘請小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家幫助。

(5)錄用。

(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

第18條經核定錄用人員，報到時須攜帶以下資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證復印件;

(3)體檢表;

(4)畢業證書復印件;

(5)學歷證書復印件。

第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理以下工作：

(1)領取員工手冊及工作卡;

(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

(3)領制服及制服卡;

(4)領儲物柜鎖匙;

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

(6)登記參與勞保及參與工會;

(7)視狀況引導其參觀及安排職前訓練有關預備工作。

第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進展第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好實行司法處理的預備。

第21條人事部依據報到程序辦理以下事項：

(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條人才試用規定：

(1)除特別渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須承受崗前培訓，培訓合格前方可上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進展上崗指導。

(3)新員工試用期為3~6個月。特別人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對比《職務說明書》的任職資格，照實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，打算是否接受直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層治理人員應具體述說緣由。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同治理”。

第五章勞動合同治理

第24條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必需按規定與公司簽訂勞動合同。

第25條勞動合同簽訂規定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特別緣由不能5日內簽訂勞動合同，應準時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第26條勞動合同期限規定：

(1)公司高層領導職務15年。

(2)中級治理崗位職務10年。

(3)中級以下治理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

第27條簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

第28條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

第29條在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門依據員工合同期內工作表現確定是否連續聘用該員工，并將結果準時通知人力資源部。人力資源部依據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第30條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不情愿再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同商定的終止條件消失，合同亦應終止。

第31條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴峻違反公司規章制度、嚴峻失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第33條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

第34條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

第六章員工檔案治理

第35條員工檔案包括：

(1)員工求職資料;

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

(4)員工檔案照片;

(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

(6)員工異動申請表、異動交接手續;

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內部檔案應準時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平常形成的應歸檔材料準時送交人力資源部保管;駐外機構在當地聘請的人員須建立具體的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進展整理、裝訂并按員工挨次號進展存放保管。為確保檔案精確，每半年對內部檔案進展檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上治理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第七章干部任命制度

第39條公司設有行政治理職務、市場治理職務、技術治理職務，每一位員工可以依據自己的狀況規劃進展方向。

第40條擔當治理職務的人員必需到達以下要求：

(1)誠懇正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益動身，不循私情。

(2)經測試證明思維力量、領導力量、監控力量、組織力量、自律力量、合作力量、交往力量等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論學問和實踐閱歷。高層治理人員需6年以上相關工作閱歷，中層治理人員需5年以上工作閱歷，中層以下治理人員需3年以上相關工作閱歷。

(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的治理力量。

第41條干部任命規定：

(1)董事、監事由股東會選舉產生;

(2)董事長由董事會選舉產生;

(3)總經理由董事會任命;

(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

(5)其余治理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

第8章員工異動治理

第42條員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條消失員工異動，原工作部門應監視其準時辦理異動手續，若因部門治理不善，離職人員帶走公司財物和技術隱秘，一概由原工作部門負責人擔當責任。

第44條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準打算。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應懲罰。

第45條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經與擬調發動工原部門領導協商同意的員工調動;

(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

第46條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續前方可到新工作部門上崗。

第47條員工內部調動程序為：

(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

(2)調發動工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

(3)調發動工原工作部門領導和上一級領導同意;

(4)辦理員工異動交接手續;

(5)報人力資源部批準;

(6)調發動工到新工作部門工作。

第48條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司幫助工作，公司保存其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

(5)外調員工必需嚴格保守公司隱秘，不得損害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形包括：

(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工;

(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工;

(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明緣由亦未按程序提出離職者;

(4)主動申請待崗獲批準者。

第50條待崗程序為：

(1)辦理員工異動交接手續。

(2)到人力資源部辦理待崗手續。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條待崗者假如在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

第53條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特別狀況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當馬上解除勞動合同。

第54條公司正式員工因各種緣由較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保存其在合同期限內的員工資格，當緣由消退時允許該員工再次上班，此為休長假。

第55條休長假辦理程序為：

(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)人力資源部和總經理批準。

(4)辦理員工異動交接手續。

(5)簽訂合同期內休假協議。

(6)休假。

第56條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

第57條休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條辭職是指員工因本人緣由離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批準。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

第60條員工辭職必需辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應準時報行政部，由行政部轉法律參謀。

第61條員工存在以下情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

(2)不能勝任應聘工作;

(3)被依法追究刑事責任;

(4)嚴峻違反公司有關規章制度;

(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

(6)1年內兩次待崗;

(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

此外，公司生產、經營狀況發生嚴峻困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

第62條辭退員工程序如下：

(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

(2)部門上一級領導審批同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批準。

(5)辭退。

第63條中級治理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級治理人員辭退，最終審批權屬董事長。

第64條消失以下情形之一，公司對員工實行資遣：

(1)公司歇業或轉讓;

(2)公司嚴峻虧損或業務緊縮;

(3)因不行抗力暫停營業一個月以上;

(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

(5)其他特別緣由。

第65條資遣費標準如下：

(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月根本工資的資遣費;

(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月根本工資的資遣費