人力資源年終工作總結合集五篇伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力。

人力資源自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自xx年以來，人力資源的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領導對人力資源的建立極為關懷，這對于人力資源同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸取得了公司各門絕大多數人的認可與支持。

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借精確的信息。

二、負責治理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣業務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使分業務人員至今未能簽署勞動合同。規劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定治理員工考勤和請休假治理，按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。

人力資源年終工作總結篇2

今年，是我做人力資源總監的第一年。在這一年的工作里，我感受到了這個工作的不簡單，感受到了這個工作的艱辛。對于今年的工作，我覺得自己有許多不完善的地方，有很多需要改良的地方。由于這是我工作的第一年，我信任，在接下來的一年，我會努力改良自己，努力做到最優，有序的完成我的任務。

一、20xx年度主要工作

1.帶隊伍

一個快速進展的企業此階段需要做好三件事：定戰略、組班子、帶隊伍。作為一名中層治理人員在執行公司戰略的前提下，帶好自己的隊伍是工作之首，是突破“力量”瓶頸、使團隊穩定持續地發揮作用的根本保證。為了到達預期，部門實行了變“參加者”為“責任人”，變“指揮”為“輔導、支持”等措施和方法，極大地提高了部門成員單兵作戰力量和協同作戰力量，工作效率和質量整體上得以提高。更主要的是，每個團隊成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推動的道路上，照亮了自己，也照射著他人。

2.直接參加的工作

20xx年直接參加的工作(詳見月度工作匯報表)歸類總結，有以下幾個方面：

1)根底治理性工作。該類工作主要是考勤、績效、工資等統計表的批閱、復核;部門對內、對外行文的批閱等。

2)工作規劃的制定及實施過程中的必要輔導。

3)薪酬標準編制、績效考核等項詳細工作的實施或參加。

4)工程性工作的籌劃與參加。

3.提倡、弘揚公司文化

提倡、弘揚公司文化——看不見、摸不著，但卻有著后效應及重大影響。

人資作為一個對內、對外的窗口，打交道的人較多，肯定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對此，我們倍感壓力并特別珍惜和重視。無論是聘請、與員工溝通溝通還是其它方面，有意無意地標準自己的行為，提倡公司的理念。久而久之，在自我提升的根底上，也使大家感受到公司的魅力，向內向外傳遞了公司的良好信息。

二、一年的工作閱歷、缺乏、體會

20xx年，人力資源部內部工作的運轉較去年順暢、標準許多，逐步從繁雜的事務性工作解脫出來，能夠騰出精力做其它更重要的工作。

總體來講，20xx年度最大的收獲莫過中基層人員關注做事及以結果為導向的理念建立與運用——這對公司安康、持續地進展特別重要。誠然，這絕非人資自身的業績，而是與公司高層堅決不移的企業進展信念息息相關，但卻是對人資工作強有力的支持與鼓舞。不過，時不待我——隨著市場競爭力的提升和治理需求的增加，人力資源部的工作已經從部門擴展到企業的方方面面，也就是說哪里有人，哪里就有人資工作。20xx年人資工作將更為艱難：一方面要深化并標準部門各項工作，二是要滿意公司該進展階段對人資的需求。做好這些，需從重點從以下幾個方面做好預備：一是人資工作人員的專業水平及人員匹配;二是公司及各部門領導對人資工作的認知和重視程度;三是人資工作開展的方式方法。

三、對本部門人員設置、工作流程及治理模式和對公司治理的建立性意見

想法和建議日常與主管領導有過一些溝通，在部門總結中也會提到，在此就不多說了。只是，有幾個工作習慣等，認為對工作效率、工作質量的提升比擬有幫忙，供參考：

1.日常文檔治理

1)留意行文或報表的排版。排版包括頁邊距、字號、行間距等——這往往在編寫文檔之處就要設定——開頭設定標準，后邊的自然都標準了(固然，依據狀況最終可適當調整)。

2)要擅長運用名目。名目起到提綱挈領的作用，通過其即可對整個文檔有了也許了解，也便于歸檔。固然，名目可以與統計表、記錄、考核的功能結合起來，這對內部治理特別必要。

3)文檔名稱標識清楚。見過好多人，找資料時自己甚至都頭暈了，甚至改正沒改正自己都不記得了——這與自身文檔標識的習慣有關。建議其一是標注清楚，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，固然，也可用涂色來區分異動的內容等;日常治理類文檔，文件夾可用“文件名+年度”區分等。

2.各項工作在實施之前先做好籌劃

開展各項工作的精華就是“PDCA”——這個“P”就是籌劃、規劃，也就是說在做之前先要盤點盤點究竟有哪些工作內容，誰做，怎么做，什么時候做，做到什么程度等，這些本身并沒有什么難度，難的是建立工作思維習慣，否則，忙勞碌碌而不得要點或者事倍功半。

3.辦公用品的選用

十一孔袋、夾以及手風琴票據夾對未歸檔前的工作資料、單據的整理特別有幫忙，本錢也很低。

人力資源年終工作總結篇3

回憶20xx年，在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源治理根底性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建立;新員工聘請與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與治理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx年度工作總結：

(一)人力資源規劃與治理

依據企業戰略目標及內部詳細環境的狀況，進展20xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各工程公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源根本狀況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)聘請與錄用工作

1、20xx年采納的網絡聘請渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。網絡聘請渠道有：智聯聘請網站、一覽石油英才網。

2、嚴格遵照公司“聘請與配置治理制度”，依據各部門人員需求規劃，每月初填報“人員聘請規劃表”，經執行總廠批準后開展聘請工作。

3、20xx年公司總部新員工25人(包括XX合資公司及外派財務經理)，通過網絡聘請到職員工13人。

(略)

(四)培訓治理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人進展的需要，公司下發了《培訓與開發治理方法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求規劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓規劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的“會計從業連續教育”培訓。此次培訓按培訓治理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓完畢后，員工提交培訓小結。

(五)績效治理

為了充分調發動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充治理方法》，按員工所在部門的“月度重點工作規劃”為主導的考核方式。

每月催促各部門、各工程公司提交“月度規劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各工程公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核方法暫定于20xx年元月開頭實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良：

(一)在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源治理與儲藏工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲藏，還要有治理型人才儲藏。依據企業人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業進展奉獻力氣。

(四)開拓創新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改良機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進展職能分析，準時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位學問、技能和素養及執行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的準時性、精確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事根底資料的準時更新，保持資料準時有效。

(六)加強各工程公司人事專員的治理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、進展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源年終工作總結篇4

xx已經悄然過去，上一階段的工作也根本告一段落。本學期我擔當的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著擔當與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試，現將xx下半年的`工作總結如下：

一、部門招新

我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間確實很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新奇血液，從前期的宣傳到后期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們選擇出23個新成員進入人力(雖然有局部成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了暖和的人力一家。

這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠仔細地對待，每個人都為部門的進展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展現了新一級人力的活力。但是同時也有肯定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了肯定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變喧鬧了，由于有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二、HR系列培訓

招新工作完成以后，“專業打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫忙社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀學問。

正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛特別沉悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓并沒能發揮到估計的效果，其中緣由有以下幾點：1去參加培訓的人并不是為了學技術而來許多人都是把來培訓當成一種任務來對待，甚至有些人事先并不清晰自己來聽的內容。

聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者預備的內容很充分，但是美中缺乏的是有點怯場，沒能很好的掌握好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解承受。3三個部門之間挨次連接不夠順暢，中間消失冷場現象。

改良方案：1在向會長介紹培訓工程是應當跟他說清晰這個工程可以給協會內部全部對于技術類有興趣的同學去參加，可以吸引更多真正有興趣的人來參加，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，并留意連接。

三、換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監視的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應當苛求定性多少人出席，由于這有肯定的難度，很簡單引起這些社團會長的反感，但是我們必需得強調擔當主要職位的社團負責人必需出席，關于社團的聯系資料等必需按時上交。有所松，有所緊。

最終我覺得我們應當搞好部門的內部建立。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的溝通，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增加部門的分散力。就像每次一開頭的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。

身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫忙大家融入人力，賜予了干事鼓舞，和干事建立了較為深厚的友情。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的熟悉自己。身為主管的我確實還有許多需要提高，比方，大大咧咧的毛病，同事間的溝通，領導力的加強。

記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批。現在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的溝通太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，盼望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的進展。

人力資源年終工作總結篇5

回憶20x年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、20x年度工作總結：

（一）集團公司x部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司x部員工人數：現有員工x人（集團職能部門x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工x人。

（二）員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》x份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的治理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

（三）聘請、入職、考核及離職治理

（1）聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現場聘請。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名x分公司員工）。

（2）入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員x人（x分公司x人）。

（3）檔案資料治理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲藏用）。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關手續并準時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進展分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）培訓組織與治理

員工的根本綜合素養及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

（1）新進員工的崗前培訓：人力部根據《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現狀及將來進展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清晰各項規章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）員工在崗培訓：1、依據年初培訓規劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五）績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、治理與合理使用。

（六）員工薪酬治理

無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20x年支付員工工資共計x多萬元。未消失多發或少發覺象。

（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司進展戰略需要。

為協作公司戰略的有效實施，依據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培育、吸納、造就一大批高素養的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現集團的進展戰略供應強大的人力資源保障。

（八）依據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20x年累計有x名（其中6人要到20x年3月底見習才完畢）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費x元。

（九）社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20x年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理（年底人數）：嚴格根據相關規定執行，符合參保條件的才能參保。根本養老保險參保人數為x人，根本醫療、生育保險參保人數為x人，工傷保險參保人數為x人（含x工程部17人），失業保險參保人數為x人。實繳各項社會保險費合計x元。

在今年5月前完成了根本養老保險、根本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節省了肯定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農夫、轉業軍人等就業困難人員的就業，依據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而連續享受社保補貼政策。20x年度享受社保補貼資金近x萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20x年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20x年工作中的缺乏：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20x年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20x年工作規劃：

（一）基于公司將來整體進展戰略，制定符合公司整體進展戰略的人力資源戰略規劃，20x年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

（二）積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制