2022-2023學年湖北省十堰市統招專升本管理學自考真題(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.在影響有效溝通障礙的因素中,語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量屬于（）

A.個人因素B.人際因素C.結構因素D.技術因素

2.需要層次理論是由（）提出來的

A.馬斯洛B.西蒙C.亞當斯D.麥格雷戈

3.成就需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。對人們是否獲得后天三種需要的決定性因素是（）

A.家族遺傳B.工作經歷C.早期的生活閱歷D.教育背景

4.決策人在決策時系統考慮實證和規范兩方面的因素，這屬于（）

A.道德的權利觀B.道德的功利觀C.公平理論道德觀D.綜合社會契約理論觀

5.控制工作的基本步驟中，不包括（）

A.事后跟蹤B.衡量成效C.糾正偏差D.擬定標準

6.在全球化經營的組織模式中，跨國組織模式也被稱為（）

A.協同聯盟B.分權聯盟C.集權中心D.一體化網絡

7.梅奧在西方電氣公司進行的霍桑試驗，在哪個階段試驗得出了企業中存在非正式組織的結論（）

A.工場照明試驗B.繼電器裝配室試驗C.大規模訪談D.接線板接線工作室試驗

8.組織結構中最早使用、最簡單的一種結構類型是（）

A.多線型組織結構B.職能型組織結構C.直線型組織結構D.職業部型組織結構

9.高層管理人員主要從事的控制工作是（）

A.程序性控制B.非程序性控制C.自我控制D.事后控制

10.在企業經營單位組合分析圖中，具有市場占有率和業務增長率都較高這個特點的是指（）

A.瘦狗型的經營單位B.幼童型的經營單位C.金牛型的經營單位D.明星型的經營單位

11.只在符合直接利益時才遵守規則的道德發展階段所屬的道德發展層次是（）

A.慣例層次B.前慣例層次C.后慣例層次D.原則層次

12.規模的擴大對組織結構的影響不包括（）

A.分權化B.集權化C.規范化D.復雜性提高

13.金無足赤，人無完人體現在人員甄選上的原則是（）

A.柔性經濟原則B.因材器使原則C.因事擇人原則D.人事動態平衡原則

14.信息來源的可靠度屬于影響有效溝通的障礙因素中的（）

A.人際因素B.結構因素C.個人因素D.技術因素

15.管理方格理論認為最佳的領導方式是（）

A.（1，9）型B.（5，5）型C.（9，1）型D.（9，9）型

16.著重研究如何提高單個工人的生產率的管理理論是（）

A.組織管理理論B.行為管理理論C.權變理論D.科學管理理論

17.按照領導生命周期理論，對于已經比較成熟的中年骨干職工，領導風格宜采取（）

A.命令型B.說服型C.參與型D.授權型

18.有效的創新工作需要管理者能夠為部屬的創新提供條件、創造環境，有效地組織系統內部的創新。下列關于創新管理的技能不正確的是（）

A.正確理解和扮演管理者的角色B.創造促進創新的組織氛圍C.不允許失敗D.制定有彈性的計劃

19.編制人力資源計劃中的第一步是（）

A.選用員工B.評估未來所需的人力資源C.招聘員工D.評估現有的人力資源

20.管理的二重性是（）

A.科學性和藝術性B.自然屬性和社會屬性C.技術性和人文性D.實踐性和藝術性

21.書面溝通是一種重要的溝通方式，下列表述正確的是（）

A.傳遞速度快B.持久有形，可以核實C.傳遞距離有限D.反饋速度快

22.某組織中設有一管理崗位，連續選任了幾位干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是（）

A.組織設計上沒有考慮命令統一的原則

B.管理部門選聘干部上沒有找到合適人選

C.組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求

D.組織設計沒有考慮到責權對應的原則

23.人力資源規劃的重點在于評價（）

A.人力資源需求B.人力資源供給C.人力資源需求和供給D.以上都不對

24.對于所有層次管理人員重要性大體相同的技能是（）

A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.分配技能

25.通過研究質量控制系統收集的統計數據，判斷企業產品的平均等級系數，了解產品質量水平與其費用要求的關系的分析屬于（）

A.職工成績評定B.質量分析C.成本分析D.財務分析

26.伍德沃德等人根據制造技術的復雜程序將技術劃分成若干類,其中定制產品采用的技術是（）

A.単件小批量生產技術B.大批量生產技術C.流程生產技術D.連續生產技術

27.事業部制中的最高管理當局擁有的決策權，以下哪個不是（）

A.事業發展的決策權B.資金分配的決策權C.人事安排的決策權D.經營安排的決策權

28.在管理方格理論中，被稱為鄉村俱樂部型的領導方式應該是（）

A.（9，9）型領導方式B.（9，1）型領導方式C.（1，1）型領導方式D.（1，9）型領導方式

29.在組織變革過程中，關鍵是要能運用一些策略和技巧減少對變革的抵制的組織變革階段是（）

A.目標轉化階段B.解凍階段C.變革階段D.再凍結階段

30.解決直線與參謀間沖突的主要方法是（）

A.賦予直線管理人員參謀職權

B.讓直線人員更多地依靠參謀人員的知識

C.允許直線人員壓制參謀人員

D.授予參謀必要的職能權力

二、填空題(15題)31.網絡圖是____的基礎

32.ERG理論認為人有三種核心需要，分別是____、關系需要和____

33.行為決策理論抨擊了把決策視為定量方法和固定步驟的片面性，主張把決策視為一種____

34.決策遵循的是____原則，而不是最優原則

35.從創新的規模以及創新對系統的影響程度來考察，可將其分為____和____

36.在經營單位組合分析法中，具有較高業務增長率和較低市場占有率的經營單位是____

37.按照組織所處的經營環境狀況不同，可以分為主動性變革和____

38.古典管理理論的重要代表人物泰羅提出的科學管理理論奠定了科學管理的理論基礎，也標志著科學管理理論的正式形成。正因為如此，泰羅被譽為____，這個稱號被刻在他的墓碑上

39.全球化經營模式的選擇中，____是一種由母公司開發現有的核心能力并傳遞到子公司的戰略模式

40.西蒙在《管理行為》一書中提到____標準和____原則

41.在____層次，個人只有在其利益受到影響的情況下才會做出道德判斷

42.哈默和錢皮曾在《再造公司》一書中把三C力量即顧客、競爭和____看成是影響市場競爭最重要的三種力量

43.管理的本質是協調，協調的中心是____

44.____是保證系統活動順利進行的基本手段，也是系統中大部分管理人員，特別是中層和基層的管理人員要花大部分精力從事的工作

45.行為科學將人看作是____；而權變理論則把人看作是____

三、判斷題(5題)46.某企業運用原有技術優勢，開發了一種固定資產投資極大的新產品，投產后很暢銷。幾家競爭對手看到該產品有巨大潛力也紛紛躍躍欲試。這時，有人從資料中發現該產品完全可以通過其他途徑加以合成，而投資金額為原來的五分之一，該企業頓時陷入了手忙腳亂的境地。通過技術編程分析，該企業最有可能是在估量機會，確定目標這個環節上出了毛病（）

A.否B.是

47.學習型組織的五項修煉中不包括系統思考（）

A.否B.是

48.根據菲德勒權變理論，在環境最有利和最不利的情況下宜采用人際關系型領導方式（）

A.否B.是

49.根據領導生命周期理論，高任務高關系是最有效的領導方式（）

A.否B.是

50.網絡計劃技術的基礎是關鍵路線（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.建峰集團成立于1985年，是主營業務為水泥、門窗和玻璃制造的大型工業集團，隨著近年來房地產、基建行業的快速發展，集團實力也迅速增長，已成為華中地區知名建材企業，集團各項業務的銷售額和利潤都在當地名列前茅，并成功上市。在快速發展過程中，集團的規模迅速壯大，員工數也大幅度的增長，由原來創業初期的200余人發展到現在的近6000人，隨著實力的增強，集團也面臨著成長的煩惱：管理層級過多。比如水泥分公司的管理層級為7級，再加上集團總部的4級管理，集團的總體管理層級數目驚人，這使得集團信息傳送速度變慢，而且管理的成本過高。新上任的集團總經理洞悉了這一情況，準備著手進行集團結構扁平化改革。

請結合案例回答以下問題

你認為建峰集團組織結構變革中會遇到哪些阻力?

52.如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權與分權的關系向總裁提出你的建議

53.一次戰略方案制定引起的風波

天羆公司是一家生產電子類產品的高科技民營企業。近幾年，公司發展迅猛，然而，最近在公司出現了一些傳聞。公司總經理陳小二為了提高企業的競爭力，在以人為本，創新變革的戰略思想指導下，制定了兩個戰略方案：一是引人換血計劃，年底從企業外部引進一批高素質的專業人才和管理人才，給公司輸入新鮮血液；二是內部人員大洗牌計劃，年底通過績效考核調整現有人員配置，內部選拔人才。陳小二向秘書小茍談了自己的想法，讓他行文并打印。中午在公司附近的餐廳吃飯時，小茍碰到了副總經理李文華，小茍對他低聲說道：最新消息，公司內部人員將有一次大的變動，老員工可能要下崗，我們要有所準備啊。這些話恰好又被財務處的會計段誅聽到了。他又立即把這個消息告訴他的主管董戚。董戚聽后，憤憤說道：我真不敢相信公司會做這樣的事情，換新人，辭舊人。這個消息傳來傳去，2天后又傳回陳小二的耳朵里。公司上上下下員工都處于十分緊張的狀態，唯恐自己被裁，根本無心工作，有的甚至還寫了匿名信和恐嚇信對這樣的裁員決策表示極大的不滿。

陳小二經過全面了解，終于弄清了事情的真相。為了澄清傳聞，他通過各部門的負責人把兩個方案的內容發布給全體職工。他把所有員工召集在一起來討論這兩個方案，員工們各抒己見，但一半以上的員工贊同第二個方案。最后陳小二說：由于我的工作失誤引起了大家的擔心和恐慌，很抱歉，希望大家能原諒我。我制定這兩個方案的目的就是想讓大家來參與決策，來一起為公司的人才戰略出謀劃策，其實前幾天大家所說的裁員之類的消息完全是無稽之談。大家的決心就是我的信心，我相信公司今后會發展更好。謝謝！關于此次方案的具體內容，歡迎大家向我提問。

通過民主決議，該公司最終采取了第二個方案，由此，公司的人員配置率得到了大幅度的提高，公司的運作效率和經營效益也因此大幅度地增長。

問題

案例中的溝通渠道或網絡有哪些？請分別指出，并說出各自的特點

五、論述題(2題)54.非正式溝通有何特點？管理者應該如何對待組織中的非正式溝通？

55.論述雙因素理論的理論要點，并談談該理論對管理實踐的啟示

六、材料題(2題)56.什么是集權與分權？試述影響集權與分權的主要因素

57.問題：

（1）根據管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

參考答案

1.D

2.AA需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出來的

3.CC成就需要理論認為，早期的生活閱歷決定著人們是否有這些需要

4.DD把實證（是什么）和規范（應該是什么）兩種方法并入商業道德中是綜合觀的觀點

5.AA本題考查控制的步驟。控制的過程包括：①確立標準；②衡量績效；③糾正偏差

6.DD本題考查全球化經營的組織模式。多國組織模式是一種分權聯盟；國際組織模式也被稱為協同聯盟；全球組織模式被稱作集權中心；跨國組織模式被稱為一體化網絡

7.D梅奧是原籍澳大利亞的美國行為科學家。1924-1932年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅奧負責進行了著名的霍桑試驗，即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一系列試驗，由此產生了人際關系學說。在接線板接線工作室試驗中霍桑試驗得出企業中存在非正式的組織的結論。企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向，形成共同的行為準則和慣例，非正式組織獨特的感情、規范和傾向左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響。

8.CC直線制組織結構是最早使用、也是最簡單的組織結構形式

9.B高層管理者主要從事的控制工作是非程序性控制；較低層管理者主要從事的控制工作是程序性控制

10.DD明星領域處于較高的業務增長率和市場份額區域

11.BB前慣例層次的兩個階段：遵守規則以避免受到物質懲罰；只在符合自己的直接利益時才遵守規則

12.B集權不利于組織規模的擴大

13.BB這句話體現的是在人員甄選上應遵循因材器使原則

14.AA人際因素主要包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠度和發送者與接受者之間的相似程度

15.DD管理方格理論認為（9，9）方式的管理者工作是最佳的領導方式，并提出，原則上達不到（9，9）等級的管理人員，要接受如何成為一個（9，9）型領導人的培訓

16.DD科學管理理論以工廠內部的生產管理為主要內容，以提高勞動生產率為中心

17.D本題考查領導生命周期理論不同領導類型應采用的領導方式。比較成熟中層骨干說明職工愿意且有能力做好工作，應采用授權型領導方式

18.CC創新管理的技能包括：正確理解和扮演管理者的角色、創造促進創新的組織氛圍、制定有彈性的計劃、正確對待失敗、建立合理的獎酬制度

19.DD編制人力資源計劃是人力資源管理程序中的第一步，它又可分為三個具體的步驟：評估現有的人力資源；評估未來所需的人力資源；制定一套相適應的方案計劃，以確保未來的人力資源供需的匹配

20.BB管理的二重性是指與生產力與社會化大生產相聯系的自然屬性和與生產關系和社會制度相聯系的社會屬性

21.BB書面溝通的優點是持久、有形，可以核實；缺點是效率低，缺乏反饋

22.C

23.CC人力資源規劃的含義就在于系統評價人力資源的供給和需求

24.BB人際技能對于所有層次管理人員重要性大體相同

25.BB質量分析是通過研究質量控制系統收集的統計數據，判斷企業產品的平均等級系數，了解產品質量水平與其費用要求的關系，找出企業質量工作的薄弱環節，為組織下期生產過程中的質量管理和確定關鍵的質量控制點提供依據

26.A

27.DD事業部中的最高管理當局擁有的決策權，主要有三：事業發展的決策權、資金分配的決策權、人事安排的決策權。不包括：經營安排的決策權

28.DD管理方格理論中的（1,9）型領導方式又稱為鄉村俱樂部型管理，表示領導者只注重支持和關懷下屬而不關心任務和效率

29.CC在組織變革過程中，變革階段關鍵是要能運用一些策略和技巧減少對變革的抵制，進一步調動員工參與變革的積極性，使變革成為全體員工的共同事業

30.DD對于直線與參謀，首先要明確必要的職權關系，其次授予他們必要的職能權力同時給予參謀人員必要的工作條件

31.網絡計劃技術

32.生理需要、成長需要

33.文化現象

34.滿意

35.局部創新、整體創新

36.幼童

37.被動性變革

38.科學管理之父

39.國際組織模式

40.有限理性、滿意度

41.前慣例

42.變革

43.人

44.維持

45.社會人

46.N×通過計劃的編制過程分析，該企業最有可能在編制備選方案這個環節上出了毛病

47.N×五項修煉包括超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考

48.N×本題考查菲德勒權變理論，在環境最有利和最不利的情況下宜采用任務導向型領導方式

49.N×領導生命周期理論屬于權變理論的一種。領導的權變理論認為，沒有最有效的領導方式

50.N×網絡計劃技術的基礎的網絡圖

51.建峰集團組織結構變革中可能會遇到以下阻力:一是個人阻力。包括利益上的影響和心理上的影響。變革從結果上看可能會威脅到某些人的利益，如機構的撤并、管理層級的扁平化等都會給組織成員造成壓力和緊張感。對未來不確定性的擔憂、對失敗風險的懼怕等擔憂，都可能造成人們心理上的傾斜，進而產生心理上的變革阻力。二是團體阻力。包括組織結構變動的影響和人際關系調整的影響。組織結構變革可能會觸及某些團體的利益和權力。如果變革與這些團體的目標不一致，團體就會采取抵制和不合作的態度，以維持原狀。同時，組織變革意味著組織固有的關系結構的改變，在這種新的關系結構未被確立之前，組織成員之間很難磨合一致導致員工對組織的變革產生抵觸情緒

52.（1）集權是指決策權主要集中在組織的較高管理層次上；分權是指決策權主要分散在組織的較低管理層次上。（2）集權和分權對組織來講都是不可缺少的，但集權與分權是個相對的概念。也就是說，完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行。（3）作為公司總裁的助理，可根據以下因素來決定一個組織是更為集權還是更為分權，并提出相應建議。當環境穩定；低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經驗；低層次管理者不愿意介入決策；決策的影響大；組織正面臨危機或失敗的危險；企業規模大；企業戰略的有效執行依賴于高層管理者對所發生的事擁有發言權時，可建議采取集權方式。當環境復雜且不確定；低層管理者擁有做出決策的能力和經驗；低層管理者要參加決策；決策的影響相對小；公司文化容許低層管理者對所發生的事有發言權；公司各部在地域上相當分散；企業戰略的有效執行依賴于低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時，可建議采取分權方式

53.（1）正式溝通及網絡。一處是案例中陳小二將自己對戰略方案的想法告訴秘書小茍，下令行文并打印，這屬于組織正式溝通中的下行溝通，即信息按組織之間上下級的隸屬關系，從較高的組織層次向較低的組織層次傳遞的形式。它常用于命令、指導、協調和評價下屬，帶有指令性、法定性、權威性和強迫性。另一處是為了澄清傳聞，總經理陳小二召集所有員工來討論戰略方案，這屬于組織正式溝通網絡中的輪型溝通網絡，它對簡單問題最有效率。（2）非正式溝通網絡。案例中多次出現了不同形式的非正式溝通：秘書小茍在餐廳吃飯時私下把總經理的戰略秘密告訴副經理李文華，會計段誅把消息告訴主管董戚等都屬于非正式溝通網絡中的集束型方式，它是把信息有選擇地告訴自己的朋友或者有關人員；財務處會計段誅碰巧聽到小茍與李文華的談話則屬于非正式溝通網絡中的偶然型方式，即按偶然機會將消息隨機地傳遞給其他人；而消息最終又被傳到陳小二的耳朵里，這屬于非正式溝通中的單線型方式，它是通過一連串的人把消息傳遞給最終的接受者

54.企業除了需要正式溝通外，也需要并且客觀上存在著非正式溝通。非正式溝通的主要功能是傳播職工所關心的信息，體現的是職工的個人興趣和利益，與企業正式的要求無關。與正式溝通相比，非正式溝通有以下幾個特點：（1）非正式溝通信息交流速度較快。（2）非正式溝通的信息比較準確。（3）非正式溝通效率較高。（4）非正式溝通可以滿足職工的需要。（5）非正式溝通有一定的片面性。非正式溝通中的信息常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。非正式溝通在企業中是客觀存在的，并且扮演著重要的角色。（1）管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認、消滅、阻止、打擊都是不可取的。（2）管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務，管理人員可以聽到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰在傳播這些信息，誰最喜歡這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進行傳遞。（3）對非正式溝通中的錯誤信息必須以其人之道，還治其人之身，通過非正式渠道進行更正

55.赫茨伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監督、人際關系、工作條件等。保健因素處理不好，會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用，所以保健因素又可稱為維持因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有