第六章薪酬結構設計一、薪酬結構設計概述薪酬結構的概念——指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平等級的多少，不同薪酬水平之間級差的大小，以及決定薪酬級差的標準。8800元

46.7%6000元

114%2800元不同層次工作之間報酬差異的絕對水平和相對比值2023/2/1廣義的薪酬結構一種縱向的等級關系，包括薪酬等級的數目、薪酬級差、等級區間的浮動程度以及交叉和重疊等。就是常說的薪酬結構。一種是橫向的比例關系，是指不同薪酬形式，如基本薪酬、可變薪酬、津貼與福利之間的比例關系。一般將這種關系稱為薪酬組合。二、薪酬結構的內容組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量同一等級內部的薪酬變動范圍或變動比率相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系4400

400036003200280024002000160015025035045050012345678工資等級內部一致性問題職位評價分數工資政策線通過調查獲得的薪酬率外部競爭性問題2023/2/1三、薪酬結構設計的方法工作評價法：——基準職位定價法：利用市場薪酬調查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。——設定工資調整法：根據企業經營狀況設定最高與最低的薪酬作為基準的薪酬標準，然后根據工作評價結果設計薪酬結構。非工作評價法：——直接定價法：企業所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場職位的薪酬水平直接建立企業的內部薪酬結構?！斍肮べY調整法：在當前工資的基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計。2023/2/1四、薪酬結構設計的原則戰略導向內部一致性外部競爭性經濟性激勵性五、薪酬結構設計的影響因素外部因素文化與風俗習慣經濟環境政府政策法律法規組織因素技術組織設計人力資源政策內部結構等級級差標準2023/2/1六、薪酬結構設計的類型以職位為導向的薪酬結構：是基于職位的內容或價值確定組織薪酬結構。員工的薪酬主要依據其所承擔的職位的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等確定。無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而產生的貢獻差別。適用于責權利比較清楚的企業。職位工資、職務工資以能力為導向的薪酬結構：是基于員工所具備的工作能力與潛力來確定。有利于激勵員工提高技術和能力，但不足在于忽略了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，事先建立一套有效的能力評估標準也比較困難，企業薪酬成本比較高，適用范圍比較窄。適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處于艱難期，急需提高企業核心競爭力的企業。職能工資、能力資格工資、技術等級工資以績效為導向的薪酬結構：基于員工近期勞動績效來確定。員工薪酬因為勞動績效量的不同而不同，激勵效果比較好，但是員工可能會重視眼前績效而不重視長期發展，重視自己的績效而不重視與人的合作交流。適用于任務飽滿有超額工作要求、績效能夠自我控制，員工可以通過努力提高績效的企業。計件工資、提成工資、效益工資等組合薪酬結構：按照企業需要把薪酬分解成幾個組成部分。使得員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，考慮了員工對企業的投入，適用于各種類型的企業。崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資等2023/2/1七、薪酬結構的設計（縱向）最高薪酬和最低薪酬的確定薪酬等級數目的確定每一薪酬等級中位值的確定薪酬級差的確定薪酬變動范圍和薪酬變動比率的設計相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊設計2023/2/11.最高薪酬和最低薪酬的確定最高：勞動力市場狀況、公司經營狀況最低：有關法律規定、勞動力市場狀況2023/2/12.薪酬等級數目設計分層式薪酬等級類型：薪酬等級比較多，按職位行政等級的升高而升高，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著職位級別向上發展而提高的寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級比較少，呈平行狀，員工薪酬水平既可以因為職位級別上升而上升，也可以因為橫向工作調整而發展。設計薪酬等級數目時主要考慮管理便利性、職位數量、職位差異的大小、薪酬政策、晉升政策、企業文化等2023/2/13.每個薪酬等級中位值的確定每個薪酬等級中的中位值又稱為控制點，薪酬政策線、薪酬結構特征線都穿過中位值，它還是確定薪酬比較率的基準值根據市場水平、企業的薪酬策略確定2023/2/14.薪酬級差的設計即不同等級之間薪酬級別（中位值）的幅度薪酬級差可以用相鄰薪酬等級中位值的絕對額、級差百分比或薪酬系數等指標來確定。百分比常為3%-20%。最高等級和最低等級的級差表示了企業內部員工薪酬差距的大小級差大小與等級數目成反比；不同等級之間的級差可以采用：等比、累進、累退、不規則2023/2/15.薪酬變動范圍和變動比率的設計薪酬變動范圍也稱為：薪酬區間、薪酬浮動幅度、薪酬全距薪酬變動范圍=頂薪點-起薪點薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點×100%薪酬變動范圍的大小決定了該等級新員工成為優秀員工所需要的時間和難易程度薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平、任職資格、企業文化等各種綜合因素在實際應用中，不同的薪酬等級的變動比率卻并不一定要一致?？梢愿鶕煌那闆r來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率。通常情況下，薪酬變動比率取決于特定職位所需的技能水平高低等綜合因素。所需技能比較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，反之，則高一些。通常薪酬變動比率保持的在20％～50％之間，上下部分的薪酬變動比率在10％～25％之間。隨著寬帶薪酬的引入，上下部分的比率保持在30％～50％之間左右也已經成為很常見的做法。不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型10%-30%生產、維修、服務等職位25%-40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%-60%專家、中層管理人員50％以上高層管理人員、高級專家2023/2/16.薪酬等級之間的交叉和重疊設計分離式接合式重疊式在多數情況下，企業傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對中層以下的職位。這樣一方面可以避免因晉升機會不足而導致的未被晉升者的薪酬增長局限，另一方面，又可以因為給予被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者形成有效激勵。薪酬等級之間的薪酬區間交叉和重疊程度（簡稱薪酬區間的疊幅）取決于兩個因素，一是薪酬等級內部的變動比率，二是薪酬等級的區間中值之間的級差。2023/2/1薪酬結構設計舉例

（一）標桿職位評價分數

樣品專員：180

人事助理：237

人力資源部專員：286

倉庫主任：330

財務部經理：414

總經理助理：485

總經理：770

2023/2/1（二）根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍在實際操作中，由于有時是只對典型職位進行職位評價，因此在這用情況下還要考慮到未評價職位的情況，綜合考慮職位的數量、職位之間差異的大小、企業的薪酬哲學、核心價值觀等管理理念后確定職位等級的數量和每一個職位等級的最高值和最低值。在不同職位等級內部的點數區間進行劃分時可以采用以下幾種方法：絕對級差法變動級差法固定差異比例法變動差異比率法職位等級結構圖職等職級點數變動范圍典型崗位穿插崗位A1總經理

2副總

3總助

B4生產部經理、業務部經理

5財務部經理、品管部經理、行政部經理、船務部經理、人力資源部經理、生產主管

C6倉庫主任、主辦會計、報價主管、信息主管、采購主管、法務專員

7往來會計、成本會計、單證員、行政專員、人力資源部專員、業務員、后勤主管網絡管理員、報價員、采購員8人事助理、跟單員、業務助理、出納員、樣品專員、白坯主管、色坯主管、成品檢驗主管倉庫記賬員、倉庫會計D9白坯檢驗員、色坯檢驗員、成品檢驗員前臺、司機、食堂服務人員、搬運工、10門衛、清潔工按照職位評價得到的點數對職位進行初步分組總得分范圍級別

標桿職位總得分范圍級別標桿職位50-7541

451-47557

76-10042476-50058

總經理助理、生產部經理101-12543501-52559

126-15044526-55060業務部經理151-17545白坯檢驗員、色坯檢驗員551-57561

176-20046成品檢驗員576-60062

201-22547樣品專員、白坯主管、色坯主管、成品檢驗主管601-62563

226-25048人事助理、跟單員、業務助理、出納員626-65064

251-27549往來會計、成本會計、單證員、行政專員651-67565

276-30050人力資源部專員、業務員、后勤主管676-70066

301-32551報價主管、信息主管、法務專員、采購主管701-72567

326-35052倉庫主任、主辦會計726-75068

351-37553

751-77569總經理376-40054船務部經理、人力資源部經理、生產主管401-42555財務部經理、品管部經理426-45056行政部經理（三）將職位等級劃分、職位評價點數

與市場薪酬調查數據結合起來利用獲得的職位評價的點數值和市場薪酬水平數值繪制散點圖，得到市場薪酬曲線。橫軸表示職位評價的點數值，縱軸表示職位的市場薪酬水平值。各職位薪酬調查情況職位薪酬區間（元）總經理4000~8000業務部經理3000~6000業務員1600~3000商務部經理2500~5000商務部職員2000~3200行政人事部經理2500~4000行政人事部職員1500~2500各職級薪點范圍與市場薪酬情況職級職位薪點范圍薪酬區間（元）5總經理90~1004000~80004業務部經理、商務部經理80~902500~60003行政人事部經理、業務員70~801600~40002會計60~701800~25001行政人事部職員、出納50~601200~2500確定各職級薪點區間與市場薪酬對應關系職級職位薪點中值薪酬對應值（元）5總經理9560004業務部經理、商務部經理8542503行政人事部經理、業務員7528002會計6521501行政人事部職員、出納551850600050004000300020005565758595市場（中位數）薪酬曲線也可以畫成這樣●●●●●20406080100薪酬點數薪酬值8000600040002000（四）確定企業的薪酬水平曲線不同形狀的企業薪酬曲線CDBAB職位評價分數實付工資圖7.5典型薪酬曲線薪酬曲線是一個企業的薪酬結構的直觀表現形式，它顯示出企業內各個職位的相對價值與其實付薪酬之間的關系 A、B兩條曲線都是單一的直線，說明這個企業是按統一的原則來確定各個職位的薪酬值的，即薪酬值正比于職位的相對價值。但A與B的傾斜度是不同的。A斜率較大，較陡直，說明這一企業偏向于拉大不同貢獻員工之間的收入差距；而B則斜率較小，較平緩，說明這個企業偏向于照顧大多數，不喜歡收入懸殊。C、D則都是折線，在前面一段兩者重合，到后面則傾斜度不一樣，C斜率增大，而D則斜率減小。說明前者可能是認為自某一級別以上的員工均屬企業骨干和精英，對企業成敗的影響很大，是企業最寶貴的人力資源，故應重賞以激勵他們的積極性。后者則可能著眼于不致使高層骨干太脫離群眾，以減少中、下層員工的不平衡感和抱怨，對高層骨干則通過加強教育、啟發自覺及以非工資形式的獎勵來補償?！瘛瘛瘛瘛?0406080100薪酬點數薪酬值8000600040002000確定企業自身的薪酬水平線如果企業原來有薪酬設定，則：

根據市場薪酬線調整的薪酬值職級職位薪點中值市場薪酬中值（元）企業薪酬中值（元）市場薪酬中值與企業薪酬中值的比率%調整后的薪酬中值（元）5總經理955400600091.555004業務部經理、商務部經理8544504250104.7144003行政人事部經理、業務員7534102800121.7930002會計6523702150110.2323001行政人事部職員、出納551330185071.891700根據市場薪酬線調整的薪酬值職級職位薪點中值市場薪酬中值（元）企業薪酬中值（元）市場薪酬中值與企業薪酬中值的比率%調整后的薪酬中值（元）5總經理955400600091.555004業務部經理、商務部經理8544504250104.7144003行政人事部經理、業務員7534102800121.7930002會計6523702150110.2323001行政人事部職員、出納551330185071.891700（五）確定薪酬級差、薪酬變動范圍、變動比率、相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊600050004000300020001000工資2345等級ABCDEFGHIJKLMNOP包含職位薪酬結構線斜率越大，表示工資差距越大不同形狀的結構線反映不同的薪酬政策工資結構線可以用來檢驗、改善薪酬體系利用工資結構線可以方便地與市場同行業企業比較薪酬確定薪等的薪酬區間確定薪等的浮動幅度確定薪酬區間的中點計算薪等的上限、下限上限3500中點2750下限2000該薪等的薪等的下限為：2750÷（1+1/2×75%）=2000薪等的上限為：2000×（1+75%）=3500薪等的浮動幅度為：（3500-2000）÷2000=75%職位價值職位層級基本稱職和非常熟練之間的能力差距企業文化和管理傾向確定相鄰薪等之間的交叉確定各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪資結構。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值寬帶薪酬

就是企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。直接掛鉤寬帶薪酬的優點減少工作間的等差別，有利于企業提高效率、創造學習型的企業文化、保持組織結構的靈活性；能密切配合市場供求的變化，有利于提高企業適應外部環境的