第五講組織文化組織文化行政文化

如果不顧一個國家的風俗，最有利的形勢和可能最好的法律，也不能維持一個政體。——AlexisdeTocqueville（托克維爾）

文化比政治、經濟等更具有普遍性、繼承性和延續性，滲透到社會生活的各個領域，發生廣泛的作用……每個人都生活在一定的文化環境之中，無時無刻不在受到社會文化的教化，影響每個人在現實中的行為選擇。——D.Bell（貝爾）

一個國家，一個民族如果沒有現代科學，沒有先進技術，一打就跨；而沒有優秀的歷史傳統，沒有民族人文精神，不打自跨。——楊叔子一、組織文化

（一）組織文化概念文化（Culture）一詞源于拉丁文（cultura），原意為“對土地的耕耘、加工和改良”。美國人類學者E.B.Taylor（泰勒）在1876年的《原始文化》中對文化的解釋是“所謂文化或文明乃是包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及包括社會成員的個人獲得的其他任何能力、習慣在內的一種綜合體。”文化在內容上有狹義與廣義之分。狹義的文化是指一種非物質的文化，即“文化是一類人群與其他人群相區別的心智程序的整體”，包括政治思想、宗教信仰和人際關系及文學藝術等；廣義的文化除了以上的非物質文化外還有物質文化，如機器、工具、書籍、自然等。廣義的文化包括物質文化和精神文化兩個方面。文化是人類實踐活動的產物和結果，是人類社會歷史過程中所創造的物質財富和精神財富的總和。組織文化作為一種管理理論，是從20世紀80年代開始被人關注，美國學者根據比較管理研究把它作為企業管理的一個概念首先提出來。組織文化是組織由制度化向人性化發展、社會文化與組織管理實踐相融合的產物。組織成員在長期共同的工作、學習和生活過程中，相互影響、彼此適應、適時調整，從而使組織中不同人的認知和行為方式產生一定程度的趨同效應，形成某些共同的認知和行為傾向，這就是組織文化的表現。組織文化是組織發展進程中所產生的一系列價值體系和信念系統，它貫穿于組織的全部活動中，無形地制約著組織成員的心理和行為，進而對組織績效產生重要影響。我們把文化描述為我們在這種環境中做事的方式。——Deal&kennedy（迪爾和肯尼迪）

由外向里，組織文化包括符號系統、英雄人物、禮儀活動、價值觀。——G.Hofstede（霍夫斯特德）組織文化是“在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和”，“是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式”。——E.Schein（斯恩）傳統和氣氛構成一個企業的文化，同時，文化意味著一個企業的價值觀，如進取、保守或靈活，這些價值觀成為企業員工活動、建議和行為的規范。——W.Ouchi（威廉·大內）概括來說，組織文化就是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、行為規范、思維模式和團體意識等的總和及其在組織活動中的反映。公共組織文化即在公共組織實踐活動的基礎上所形成的，直接反映公共組織與公共關系的各種組織目標、價值標準、基本信念、行為規范和精神活動狀態。廣義的組織文化包括組織中的物質文化和精神文化兩大方面的因素，其中物質文化是指組織中有形的、可見的，如組織的建筑設施、設備、產品等；精神文化是指無形的、不可見的，如組織成員的共同價值觀、行為方式、行為準則與規范等。狹義的組織文化只包括組織中的精神文化方面的因素總和。因此，從組織文化的形式來看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內容就是指那些以精神的物化產品和精神性行為為表示形式的，通過直觀的視聽器官能感受到的，又符合組織文化實質的內容。它包括組織標志、工作環境、規章制度和經營管理行為等方面。隱性內容是組織文化的根本，是最重要的組成部分，直接表現為精神活動，直接具有文化的特質。組織文化的隱性內容大致包括組織哲學、價值觀念、道德規范、組織精神等方面。組織文化的內容非常豐富，主要包括組織目標、價值觀、作風與傳統習慣、道德行為規范、組織精神、經營哲學等。愛德加·斯恩（EdgarSchein）指出，一個組織的文化由外向里，具有三個層次。第一層包括一些可看見的的人造物品（observableartifacts），例如著裝、符號、禮儀、陳設等；他們雖然可以被看到、聽到、聞到、觸摸到，但很難真正被人理解其中所包含的深層創意。第二層是指公開認同的價值觀（espousedvalues），例如公司的發展使命、愿景、目標、追求和為實現它們所需要崇尚的行為方式（如團結互助、開拓創新等）。第三層是潛在的基本假定（basicunderlyingassumptions），包括組織成員的深層信念、認知、思想等，它是組織文化中最深、最基本的層次，不容易被人們意識和發現到，需要通過仔細的觀察和訪談才能了解。每個組織成員都對它深信不疑，不愿意討論或更改它們。物質層是組織文化的外在表現，是制度行為層和精神層的物質基礎。制度行為層制約著和規范著物質層和精神層的狀態和建設。精神層是形成物質層和制度行為層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。

（二）組織文化的作用激勵作用：組織文化的激勵功能是綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用。導向作用：組織文化在很大程度上決定著成員的價值取向，確定著成員的共同目標規范作用：組織文化的一個重要特征就是根據組織整體利益的需要，提供一整套行為準則，通過一系列的形式來規范組織全體成員的行為。凝聚作用：組織文化能夠培育職工的組織共同體意識,組織文化告訴成員,組織的利益、形象和前途，與職工有著密切的聯系。穩定作用：組織文化具有相對穩定性。組織文化一旦形成模式化后，就具有很強的穩定作用。公共組織文化的功能

一種優良的公共組織文化能夠創造出和諧進取的公共組織氛圍，它能為組織的發展產生源源不斷的動力，對公共組織的發展起著巨大的推動作用，保證公共組織目標的實現。反之，劣行的公共組織文化則會阻礙公共組織的前進步伐，影響公共組織的改革與發展，妨礙公共組織目標的實現。積極功能：指導功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能、保障功能、輻射功能、溝通功能、規范功能、控制功能、穩定功能、資源整合功能。消極功能：阻礙變革、阻礙多樣化、阻礙并購、阻礙創新、阻礙回應性、產生官僚主義、規避責任。（三）組織文化的類型

1.

根據組織文化的典型特征，美國學者杰弗里.桑南菲爾德把組織文化分為學院文化、俱樂部文化、棒球隊文化和堡壘文化四種類型。①學院文化（academyculture）：學院型的組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人準備的地方。在這里他們能不斷地成長和進步。此類組織喜歡雇用許多剛剛畢業的大學生，并提供大量的培訓機會，并指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化的工作。②俱樂部文化（clubculture）：此類組織重視年齡與資歷，并提供穩定的、有保障的工作。同時，注意培養員工的忠誠與承諾。與學院文化相反，這種組織把管理人員培養成通才。例如，一些政府機構、事業單位、軍隊等擁有俱樂部文化。③棒球隊文化（baseballteamculture）：此類組織傾向于吸引企業家、革新者、冒險家加盟，尋求有才能的人，并根據員工的績效提供報酬。由于績效高的高級人才常能得到巨額回報，因此他們都工作勤奮。例如，高科技研究所、咨詢公司、法律事務所、高等學校等組織擁有棒球隊文化。④堡壘文化（fortressculture）：此類組織努力的目標是生存，因此，員工工作沒有保障，而且，高績效的員工未必獲得高報酬。例如，處于初創期或衰退期的中介服務機構等組織具有堡壘文化。2.根據環境的需要和戰略的焦點可以把組織文化分為創業文化、使命文化、家族文化和官僚文化四中類型。①創業文化（entrepreneurialculture）：此類文化鼓勵、提倡有助于提高組織適應環境變化的規范與信念，注重獎勵革新、創造和冒險行為。②使命文化（missionculture）：此類文化著重于對組織目標的一種清晰認知和組織目標的完成，諸如銷售額增長、利潤率或市場份額的提高，以幫助組織達到預期目標的一種組織文化類型。擁有使命文化的組織強調組織遠景的開發，鼓勵員工努力實現與遠景相匹配的具體成就，并承諾提供相應的報酬。管理者通過建立遠景和傳達一種組織的期望來塑造行為。③家族文化（clanculture）：此類文化注重組織成員對工作的投入、對決策的參與，以增強員工對組織的歸屬感。④官僚文化（bureaucraticculture）：此類文化是一種以統一指揮為基礎，以關注內部和保持環境穩定為特征的一種文化方式。這種文化主張通過規章制度來約束員工的行為，強調員工各負其責，服從指揮。這種文化成功的關鍵在于組織高度的整合性和高效率的協調性。官僚文化存在于許多公共組織中，例如，軍隊、政府機構、學校、公安局等組織。3.根據焦點是人員還是組織、偏愛穩定性還是靈活性以及完成組織目標的過程或方法的性質，可以把文化分成群體文化、發展文化、等級文化和理性文化四類。①群體文化（groupculture）：強調組織成員彼此的信任與合作，鼓勵員工參與管理。②發展文化(developmentalculture)：強調工作的重要意義，用理想、成長等鼓勵員工。③等級文化（hierarchicalculture）：強調上下級的不同權力與地位，要求員工遵從準則和規章。④理性文化(rationalculture)：強調組織的生產率，告知員工只有績效高才能獲得優厚報酬。

4.艾博斯（Ebers）把組織文化類型分為：合法型文化、有效型文化、傳統型文化、實用型文化。這些組織文化在組織內容、效度基礎、焦點、個人服從的基礎、行動的協調以及特征集合等方面呈現出不同的特征。（四）組織文化的形成、維持與變革

1.組織文化的形成影響組織文化形成的因素：①組織的創始人②民族文化③地區文化④產業特征當一個公共組織的成員把他們共享的知識、信念、價值觀、行為規范等用于解決組織的外部適應和內部整合的問題時，該組織的文化便會產生和形成。公共組織文化的創立是要有正確的指導思想和組織文化目標，要遵循歷史性、社會性、特殊性、一致性、前瞻性和可操作性的原則。一個公共組織文化的創立要經歷一系列的階段和過程。

2.組織文化的保持

在組織文化的維持過程中有三個因素起著重要作用：甄選活動、高級管理層的舉措和社會化方法。

①管理者和團隊所注意的東西。這是指那些得到管理者和組織關注和贊揚的工作過程、流程和行為。②對組織危機的反應。當組織面臨危機時，管理者和員工表現出大量與組織文化有關的態度、價值觀和行為。③管理者的模范作用。管理人員的模范行為、思想教育和引導可以把組織文化有關的組織理念、價值觀、精神和規范傳達給員工，并可以融合到組織員工的培訓和日常工作中。④報酬與獎勵制度。通過對組織報酬和獎勵制度的了解可以讓員工認知和學習組織文化。⑤選擇與晉升的標準方法。組織通過人員的招聘、選拔和晉升等工作標準可以保持組織文化，同時可以加強和表明組織文化的基本內容。⑥組織的儀式、標志物、慶典和歷史。繼承和沿襲組織有特色的慶典活動和組織文化形式。3.組織文化的變革公共組織文化是組織在長期的發展過程中逐步積淀的產物，是貫穿于組織的各項工作中，深植于員工的價值觀中，要改變公共組織文化是極端困難的，但是文化總是可以改變的。有證據表明，在下列大多數條件或所有條件下，發生組織文化變革的概率最大。①巨大的危機。這是一種沖擊，它瓦解了形狀并使人們對現存文化的信心產生動搖。例如，財務窘境、組織失去重要客戶、競爭對手取得重大技術突破等。②領導方式的轉變。如果新上任的最高領導層能夠提出另一套核心價值觀，員工可能會認為它對危機狀態的處理更有效。③小而新的組織。組織越小、歷史越短，文化的根基就越淺。同樣，組織很小時，管理層也更容易向員工灌輸新的價值觀。④弱文化。組織文化越是廣泛、深入地為組織成員所擁護，變革就越困難。相反，弱文化則易于變革。

行政文化是在行政實踐活動基礎上所形成的，直接反映行政與行政關系的各種心理現象（行政心理）、倫理道德現象（行政道德）和精神活動狀態（行政精神），其核心是行政價值取向。外層文化：設備與環境中層文化：制度與管理深層文化：行政價值觀

二、行政文化

（一）行政文化：概念、內容與功能文化系統政治文化行政文化一般社會文化主流行政文化行政亞文化行政亞文化行政亞文化行政文化是文化在行政活動中所表現出來的一種獨特的文化形式，包括在一定的社會文化背景下所形成的對行政活動的態度、情感、價值觀和信仰以及人們所遵循的行政原則、行政傳統和行政習慣等。1.行政文化的關系構成主體行政文化。主體行政文化是指行政管理過程中，實際擁有和行使行政權力的個體或組織的行政意識。客體行政文化。客體行政文化是指行政管理過程中，不直接行使國家行政權力并作為行政管理對象的個人、群體和組織的行政意識，其核心是對行政主體的行為合理性的評價，評價標準會因各自利益的不同而呈現多樣性。2.特性

民族性：體現民族特性的行政模式、行政心理、行政文化傳統；階級性：符合統治階級利益的行政倫理規范、行政精神；歷史繼承性：對行政文化傳統的繼承發揚（等級、權威、服從）；發展變化性：行政價值觀念的與時俱進；長期性：行政文化培育的較長時間進程。中國行政文化的歷史繼承性

——“東方倫理型”行政文化由治家到治國——到當代集體主義。儒學的“修身—齊家—立業—治國—平天下”以自我修養為起點，以社會管理為過程，最終實現“平天下”之目標。由仁學到仁政——到當代以德治國。孔子的“仁者愛人”，孟子的“王道”：“行仁政而王，莫之能御也。”古代的“民為邦本”——到當代的“以民為本”。孟子：“民為貴，社稷次之，君為輕”。“東方倫理型”的精髓：寬容和諧（湯因比）——當代追求和諧的行政文化資本主義精神天職觀成就觀禁欲觀節儉觀把職業活動視為目的,強調承擔職業的權利與義務用合法手段謀取財富,是職業活動的成功與美德。在消費上節儉,把更多的錢用于投資生活方式要節儉,驕奢縱欲是罪過。陜西師大出版社2005年版社會主流文化與行政文化的關系新教倫理與資本主義精神個人道德活動所能采取的最高形式，應是對其履行世俗事務的義務進行評價。正是這一點必然使日常的世俗活動具有了宗教意義，并在此基礎上首次提出了職業的思想。這樣，職業思想便引出了所有新教教派的核心教理：上帝應許的唯一生存方式，不是要人們以苦修的禁欲主義超越世俗道德，而是要人完成個人在現世里所處地位賦予他的責任和義務。這是他的天職。個人對天職負有責任——乃是資產階級文化的社會倫理中最具代表性的東西，而且在某種意義上說，它是資產階級文化的根本基礎。它是一種對職業活動內容的義務，每個人都應感到、而且確實也感到了這種義務。當今資本主義經濟可謂是一個人生在其中的廣漠的宇宙，他對這個人來說，至少對作為個人的他來說，是一種他必須生活于其中的不可更改的秩序。他只要涉足于那一系列的市場關系，資本主義經濟就會迫使他服從于資本主義的活動準則。假如一個制造商長期違犯這些準則，他就必然要從經濟舞臺上被趕下去，正如一個工人若不能或不愿適應這些準則就必然被拋到街頭成為失業者一樣。——M.Webber（韋伯）1.美國行政文化開放的人才觀，以能力為本位的用人原則組織和正式規章具有權威性的作用重視競爭以人為中心的管理方式尊重專業知識選舉或任命的管理者提倡開拓和創新精神英國行政文化將實證精神納入行政活動，重視經驗和傳統對行政組織的高度忠誠決策活動過程中各方能密切合作重視通才，輕視專業技能歐陸行政文化行政組織具有明顯的目標，并為之奮斗組織內部具有嚴格的規范、制度，一切行政活動按規章辦事忠于職守和組織，具有高度的責任感和職業道德善于將行政管理和現代科學技術結合起來日本行政文化強調民族精神為行政文化的基石以人為中心，推崇“仁義禮智信”信念忠于組織，依賴領導者，把個人的奮斗目標同集體、組織的目標結合起來具有較高的職業道德，熱愛本職具有相當高的團隊精神積極進取，努力工作的精神3.行政文化的作用行政文化影響行政組織結構、行政風氣和行政觀念，并關系到能否實現廉潔行政、高效行政、民主行政和政治文明。導向作用。一定的行政價值取向，可產生積極的示范效應；規范作用。一定的制度文化可以規范組織成員的行政行為；激勵作用。良好的組織文化氛圍可以調動組織成員的積極性。凝聚作用。它可發揮組織內部和整個社會的向心力作用；幅射作用。優良的行政文化精神可以對社會產生正面的影響。案例：政府“辦實事”，重在講“誠信”2000年，四川渠縣縣政府決定集資修建長達160公里的標準美化路。修路原則是各區分片包干，鮮渡鎮2001年收集資費每人150元，第二年每人又是100元，但三年過去了公路還沒有開工。2004年，鎮政府再收集資費，遭到村民的集體抵制。原來鎮政府把集資費拿去修了另一條路，繳費的村民卻沒有得到應有的實惠。情境分析：會造成極大污染的項目在進行中，而公眾卻并不知情，但你幾乎無法改變上級的決定，于是你可能會考慮哪些做法：1、服從上級決定；2、盡量找機會避免繼續參與此事，保持“中立”；3、向上級的上級反應情況，以求得更高層的支持；4、將實情訴諸于人民代表；5、將實情訴諸于媒體。對應的：1、得到上級賞識并能安穩工作，但良心受到譴責；2、如果運氣好，上級不會再追究此事，同樣能正常工作，但良心仍會受到譴責；3、能夠對上級的決策產生巨大影響，而且如果上級的上級保密，則不會直接影響工作；4、維護了公眾利益，但很可能會因此而失去上級的信任；5、維護了公眾利益，但無疑會令上級十分反感，從而嚴重影響現有工作。（二）行政心理涵義行政心理指行政人員在行政活動中的心理活動。它是行政文化的基礎，健康的行政心理是提高行政人員的行政能力及行政效率的必要條件。行政心理分為行政的個體心理和群體心理。1.個體行政心理主要指公務員的個性心理特征，包括能力、氣質、性格等。事業心強，有積極、樂觀、向上的精神狀態和愛崗敬業的熱情；根據形勢和環境變化適時調整自己的思維和行為，保持良好的心態、情緒；自信心強，意志堅定，能正確對待和處理順境與逆境；良好的心理適應性，心胸開闊，容人讓人，不嫉賢妒能。公務員的心理困境升職困惑主要壓力源是發展前途。（61.3%）一般認為，公務員工作后3-8年面臨的升職困惑最大。具體表現：“懷才不遇，不甘心被一個能力不如自己的人指揮。”根源：權力階梯的無限性與職位資源的有限性。人際困惑上下級關系難以處理（57.32%）。具體表現：“小心謹慎、處處提防。”根源：權力關系的復雜性。工作困惑對工作感到倦怠（54.88%）。具體表現：“每天工作按部就班，缺乏自我。”根源：工作的單調性、被動性。

原因？2.行政群體心理群體規范，是群體成員意識中的一種行為標準，是一種思想觀念。是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為規則。它分為顯規則和潛規則兩種類型。群體規范在行政文化中體現為公務員行為規則。《國家公務員行為規范》原國家人事部二00二年二月頒布

一、政治堅定。

二、忠于國家。

三、勤政為民。

四、依法行政。

五、務實創新。

六、清正廉潔。

七、團結協作。

八、品行端正。行政心理是行政道德的基礎，行政道德是行政心理的概括與升華。“道德是以善惡進行評價的原則規范、心理意識和行為活動的總和（羅國杰，1982）。相對于行政心理，行政道德有強烈的政治屬性，更能集中地體現行政文化的本質。行政倫理是規范行政主體之間以及行政主體與相對人之間的關系的道德規范。現代行政應遵循公共利益原則、公共服務原則和依法行政原則。

法規通常只給行政人員提供含義寬泛的傾向性指導，將之精確化是行政人員自己的任務。這樣一來，在隨意性很大的情況下，要想做出負責任的決策，決策者的倫理水準和良知就至關重要了。——Terry.L.Copper（庫珀）

即使在一個法紀最松弛的國家里，一個有良心的人也不會胡作非為的；他會為自己訂出立法者所忘記訂的法律。——GeorgW.F.Hegel（黑格爾）（三）行政倫理行政倫理是行政關系及其活動中行政主體應遵循的道德準則。對于行政人員來說，行政倫理是其角色倫理，也是職業倫理。行政倫理包括：體制倫理、職業倫理、行為倫理、政策倫理、行政組織倫理。服務原則：樹立為民眾服務的公仆觀；廉潔原則：樹立克己奉公的廉政觀；效率原則：樹立愛崗敬業的勤政觀；公正原則：樹立公道正派的平等觀；創新原則：J.Rawls（羅爾斯）的《正義論》是近年來被西方學者推崇為20世紀后期政治哲學、道德哲學、法律哲學和社會哲學的“最偉大的著作“。人們經常把該書當作與洛克的《政府論》、密爾的《論自由》齊名的“自由民主傳統的經典著作”，并認為是將道德哲學與政治、倫理理論與實踐結合起來的嘗試，是“在正義與西方文明的當代現實之間的一座橋梁”。我的目的是要提出一種正義觀，把諸如洛克、盧梭和康德的社會契約論加以歸納，并提升到一個更高的抽象層次上來。讓我們假定，一個社會之所以井然有序，不僅是因為它的宗旨是促進社會成員的利益，而且也因為它受到普遍正義觀的有效支配。為了達到正義的原則，人們必須處于“無知之幕”的背后，即不應該知道有關他個人及其社會的任何特殊事實，將所有能夠影響人們進行公正選擇的事實、知識和信息都過濾出去。D.Waldo（沃爾多）在《倫理與公共行政》一文中，將行政人員的義務分為12種：（1）忠于憲法的義務；（2）遵守法律的義務；（3）對民族或國家的義務；（4）民主的義務；（5）遵守組織——官僚制規則的義務；（6）忠于職守與信守專業精神的義務；（7）對家庭和朋友的義務；（8）對自我（人格與尊嚴）的義務；（9）對中層集體的義務；（10）對公共利益或全民福利的義務；（11）對全人類或全世界的義務；（12）對宗教或上帝的義務。庫珀在《負責的行政人員：行政角色倫理探索》一書中，從主觀和客觀兩個角度闡釋行政人員責任的內容，認為行政責任可以分為主觀責任和客觀責任。。“客觀責任”是指那些由外在于責任主體的社會、組織或他人，通過法律的、道德輿論的形式，所施加的、要求責任主體務必承擔的義務和責任。這些責任常以所謂的“角色期望”的形式給人一種直觀感受。一個行政人應當履行的客觀責任，就是國家、各種組織和民眾對于“公共行政管理者”這一公職角色的扮演者所賦予的期望總體。“主觀責任”指行政人行動的責任情感，源于對忠誠的信念和對良知的認同。主觀責任是客觀責任的現實中介。主觀責任的卓越履行能給行政人員一種成就感、愉悅感、幸福感。庫珀進一步深入探討了行政人員“客觀責任”的內容，認為“客觀責任”包括兩個方面：第一對人負責，是對于某個人或集體的責任，即“說明責任”。第二是對事負責，表現為義務，即對某項事物、目標的達成以及下屬人員的行為所承擔的責任，即“職務責任”。庫珀把行政人員的責任（包括職務責任和說明責任）劃分為三個層次：第一是對上級負責，貫徹上級指示；同時也對下級的行為負責。這是最直接、最經常的說明責任。第二是對民選代表和民選政治官員負責，把他們的意志當作公共政策的具體表現來貫徹，并向其匯報貫徹情況。雖然這層關系不及對上級那么直接，但表現為更根本的義務，比第一層次更為重要。第三是對公民負責，理解、判明、權衡、實現他們的意愿、利益、偏好和要求。行政人員有義務向民眾報告工作，接受民眾的監督、詢問和質詢；行政人員的終極職責是促進公共利益和公共福利。這是最不直接的職責關系，但是最根本的義務關系。這一層次的責任說明最為抽象、距離最遠（最為間接），周期也可能最長。但行政人員的職務責任則是終極性的、根本性的。行政倫理失范現象個人道德失范：違反社會公德等；經濟類失范：貪污受賄、違規經商、權力尋租等；政治類失范：如官僚主義、形式主義，違反法律、法規，侵犯公民權利等；管理類失范：行政不作為，隨意決策，封閉，重人治輕法治，違反社會管理秩序等。“我只