2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共100題）1、隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D2、()是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A3、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領導的人員數量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數【答案】C4、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D5、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C6、期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D7、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D8、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A9、(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A10、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D11、企業中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A12、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C13、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B14、團隊薪酬設計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結合原則B.以績效與團隊績效相結合原則C.內部公平與外部公平相結合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結合原則【答案】B15、一般來說，（）的主要對象是公司的經理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B16、一般來說，股票期權的主要對象是（）A.公司經理B.科技開發人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A17、(2015年5月)（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C18、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D19、()認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點。A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C20、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A21、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C22、(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰略層【答案】D23、關于勤勞節儉，正確的是（）。A.勤勞節儉僅僅是中華民族的傳統美德B.勤勞節儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節儉有利于增產增收D.勤勞節儉不能防止腐敗【答案】C24、(2016年11月)對于危險性較大的重點崗位，生產經營單位應當制定重點崗位的（）。A.現場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A25、企業集團是以（）為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業聯合體【答案】A26、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C27、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務，但對上司說明后果【答案】D28、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策和員工開發兩個方面實際發揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B29、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C30、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B31、(2016年11月)對于虛擬網絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領導者【答案】A32、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B33、(2016年11月)勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起（）內向上一級人民法院提起上訴。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】D34、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】D35、在創新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】D36、（）具有低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C37、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數C.勞動力市場供求狀況D.企業貨幣工資支付能力【答案】B38、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C39、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C40、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛生事故【答案】D41、人際關系的不協調屬于抑制想象思維的（）。A.環境方面的障礙B.外部心理障礙C.內部心理障礙D.內部智能障礙【答案】A42、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B43、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C44、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D45、在營造培訓環境的過程中，培訓師向受訓者重點說明培訓后能夠得到的益處，幫助受訓者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關系，這是運用了（）來促進培訓成果轉化。A.目標設置理論B.期望理論C.認知轉換理論D.需求理論【答案】B46、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B.職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能C.職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D.職業化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A47、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發展C.初級D.成熟【答案】B48、通常情況下，員工的組織化通常發生在（）。A.職業選擇階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】B49、當組織戰略發生轉移或著環境發生變化時，（）職業生涯路徑能夠順利實現人員轉崗安排，保持組織穩定性。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】B50、采取成本控制型經營戰略的企業，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產品創新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業務流程對企業未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B51、()是建立員工培訓與開發體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規劃【答案】A52、(2016年11月)（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B53、關于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規則，應該發出最后警告D.所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字【答案】B54、對于高級語言開發人員的晉升策略應以()為依據更合理。A.實際績效B.員工競爭能力C.員工工作表現D.員工綜合實力【答案】B55、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A56、在企業員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創業D.上下班交通【答案】D57、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。A.企業管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C58、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術團隊D.項目團隊【答案】B59、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（）。A.外部導向戰略和內部導向戰略B.總體戰略、業務戰略和功能戰略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】A60、下列關于一個企業最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統的循環運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調質化目標的重要性【答案】D61、（）薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】D62、技能水平不高，但智力水平和心理品質都不錯的員工，其人力資源素質結構屬于（）。A.發展型B.限制型C.衰退型D.學習型【答案】B63、企業的活動必須以（）為出發點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B64、重大傷亡事故要上報（）。A.企業負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D65、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D66、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C67、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B68、關于股票期權，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權是權利而非義務B.期權重在激勵，而沒有約束作用C.期權是經營者一種確定的預期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權價【答案】C69、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.工會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C70、()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B71、戰略性的人力資源管理從長期發展戰略與管理作業流程來看，人事經理是（）。A.企業經營戰略的合作伙伴B.企業員工培訓與技能開發的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】A72、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結婚后，能不做家務嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B73、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C74、績效管理系統總體評估的內容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C75、根據經營責任書利潤指標及企業實際經營業績核定經營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D76、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門【答案】D77、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業培訓開發戰略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C78、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D79、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B80、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D81、EVA的考評指標是（）。A.單一且連續的B.多樣且連續的C.單一且不連續的D.多樣且不連續的【答案】A82、(2017年5月)如何確立做貢獻的領域是（）A.職業生涯選擇題B.早期職業生涯問題C.中期職業生涯問題D.晚期職業生涯問題【答案】B83、若組織職業生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.發展創新原則D.全面評價原則【答案】B84、下列哪一項不屬于企業組織結構的基本類型（）A.U型組織結構B.V型組織結構C.H型組織結構D.M型組織結構【答案】B85、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C86、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發展方面B.員工家庭生活方面C.企業工作條件和環境方面D.其他影響員工流動【答案】C87、制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現、創造組織效益的目的，違背了組織職業生涯管理的（）原則。A.發展創新B.協作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A88、社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C89、經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D90、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業業工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調換一下崗位C.倡導大家輪流幫助他提高技術D.勸他自己主動辭職【答案】B91、一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C92、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B93、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D94、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B95、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D96、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C97、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發展屬性【答案】C98、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】D99、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A100、下列哪一項不屬于總部的結構類型（）A.運作型總部B.戰略型總部C.資本運作型總部D.資本經營型總部【答案】C多選題（共50題）1、關于人力資源管理職能，下列說法正確的有（）。A.其經營性職能重點在于實施企業的短期年度計劃B.戰略性人力資源管理橫向的擴展包括注重企業的社會責任C.戰略性人力資源管理職能縱向的擴展是以經營性職能為起點D.隨著企業的外部經營環境變化，戰略性職能的重要性日益增強E.人力資源管理部門性質的變化實質上就是人力資源管理職能的變化【答案】ABCD2、年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC3、關于工作態度指標，說法正確的有（）。A.和工作指示結果相沖突B.和職位級別、能力大小無關C.是工作能力向工作業績轉化的“中介”D.積極的工作態度能將能力完全轉化為工作業績E.一般情況下，行政崗位的考核權重要大于銷售崗位【答案】BC4、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現需要【答案】D5、在職業活動中，從業人員要實踐為人民服務，必須（）。A.樹立為人民服務的意識B.培育為人民服務的榮譽感C.提高為人民服務的本領D.增強為人民服務的動力【答案】ABC6、在心理測試中，證明測試效度的方法主要有（）A.結構效度B.形式效度C.內容效度D.效標關聯效度E.表面效度【答案】ACD7、美國心理學家霍蘭德提出的職業人格類型包括（）A.常規型B.進取型C.研究型D.藝術型E.社會型【答案】ACD8、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ABCD9、結合我國人力資源隊伍發展的實際情況，可以將對企業有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術知識型C.技能操作型D.行業領軍型E.特殊人才型【答案】ABC10、企業外部經營環境包括（）。A.行業、市場環境B.政治環境C.經濟環境D.法律環境E.技術環境【答案】ABCD11、關于國際勞動立法，下列說法正確的是（）。A.國際勞工公約以保護雇主和雇員為主要目的B.國際勞工公約對會員國勞動立法有批準的權限C.國際勞工公約具有滲入國內法調節各國勞動關系的獨特性質D.國內勞動立法包括多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領域E.每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面【答案】CD12、企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD13、一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經歷【答案】AB14、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我師D.師夷長技以制夷【答案】ABC15、績效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰略C.流程D.利益相關者的需求E.利益相關者的貢獻【答案】BC16、關于創新，正確的說法有（）A.創新的本質是突破舊的思維定勢B.創新包括造型設計等事物的形式方面的創造C.創新的一個重要任務是追求新異、獨特D.創新的最終結果一定是發明某種新產品【答案】AB17、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC18、勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD19、崗位勝任特征可以()分類。A.按實際操作環境的不同B.按運用情境的不同C.按主體的不同D.按內涵的大小E.按研究對象的不同【答案】BCD20、正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統一C.適當讓步D.平等互利E.共同協商【答案】ABCD21、(2017年11月)企業人力資源發展規劃的評價內容一般包括（）。A.企業戰略使命與戰略目標的執行情況B.戰略實施過程中的財務風險控制情況C.員工對高層決策者戰略規劃的認同程度D.各部門及員工對戰略目標實施所做出的貢獻E.戰略實施過程中局部工作和全局工作的協調配合情況【答案】AD22、關于企業集團下列說法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次的結構C.以產權為主要聯結紐帶D.本身是法律主體，承擔民事責任E.是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】ABC23、邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創新B.統帥作用C.發現問題D.推廣應用E.評價成果【答案】ACD24、培訓實施體系包括()A.內培B.課堂培訓C.拓展培訓D.培訓信息反饋E.培訓費用管理【答案】ABC25、通常情況下，和業績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD26、突發事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預期性【答案】BCD27、沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發被試者興趣B.被試者之間可以實現互動C.考察內容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發揮受書面表達能力限制【答案】ABD28、關于預備性面試，說法正確的有（）。A.部門經理開始介人B.對簡歷的內容進行簡要核對C.審核求職者的簡歷和應聘申請表D.在面試過程中關注應聘者的非語言行為E.采取大量高級人才測評技術考察應聘者的綜合能力【答案】BD29、關于內部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.可以避免產生“近親繁殖”C.可為組織補充新鮮血液，提高組織的創新能力D.可激發員工的積極性、主動性和創造性E.可避免各類專業技術、管理人才的流失【答案】AD30、根據禁止商業賄賂行為的暫行規定，下列說法中正確的是（）。A.商業賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費B.以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業賄賂范疇C.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬D.經營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為【答案】BD31、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.根據分析結果采取行動E.評價目標完成情況【答案】ABCD32、下列關于競業限制的訴訟請求中，說法正確的是（）。A.當事人在勞動合同或保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或勞動者履行義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持B.當事人在勞動合同或保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持C.在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持D.在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持E.勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行義務的，人民法院應予支持【答案】ABCD33、企業集團的第二層次包括（）。A.集團公司B.關聯公司C.參股層企業D.一級子公司E.控股層企業【答案】C34、關于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調節能力是組織學習力的行動環節B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環節C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環節E.組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力【答案】AB35、下列做法中，符合職業生涯管理的原則的有（）A.以上級評價為準B.管理者優先C.不斷進行發展創新D.組織與員工共同發展E.考慮員工職業發展周期性【答案】CD36、(2017年5月)關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB37、勞動爭議訴訟的特征有（）。A.是權利的公力救濟方式B.具有非強制性C.具有強制性D.具有嚴謹的程序性E.是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ACD38、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。A.年終分享利潤以股票形式發放B.可以在年終時向員工贈送股票或期權C.向員工提供購買股票的權限D.儲蓄換取購買股票的權利E.發達國家的員工持股制度多數屬于福利分配型【答案】ABCD39、(2015年11月)專業技術人員的薪資模式包括（）。A.單一的高工資模式B.較高的工資加獎金C.較低的工資加獎金D.單一科技成果轉化提成制E.較高工資加科技成果轉化提成制【答案】AB40、在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD41、企業選擇中間商依據的條件包括（）。A.目標市場、地理位置B.產品經營范圍C.促銷措施、提供服務D.運輸和儲存條件E.財務狀況、管理能力【答案】ABCD42、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC43、企業集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統原理C.權責對等原理D.協作協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD44、突發事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預期性【答案】BCD45、與傳統的績效評價體系相比，平衡計分卡增加了（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.外部流程E.學習和成長【答案】BC46、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD47、按照工作說明書的對象不同，可以具體區分為()。A.崗位工作說明書B.特定工作說明書C.技能工作說明書D.企業員工手冊E.部門工作說明書【答案】A48、(2016年11月)影響企業薪酬戰略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業文化與價值觀E.社會、政治環境和經濟形勢【答案】ABCD49、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD50、企業采購中心是指由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常包括的人員有（）。A.使用者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】ABCD大題（共20題）一、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現好幾起廚師跳槽的現象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數量和業績都受到明顯影響。據我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰略的角度做出適應戰略的檢查，鑒別基本規范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發育的空間，營造師徒關系的特殊的培養機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業人才的管理才華。7、建立專業人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統構建完善的規范體系。8、在績效考評方面注重專業人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。二、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。三、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。（2分）基本工資是企業支付給員工的基本現金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。（2分）在此基礎上應外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。因此，有突出業績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。衡量業績的標準有利潤增加、成本節約、質量提高、數量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權。（I分）企業建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的未來和發展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業員工福利保險的待遇，以及企業為其提供的各種服務，越來越成為企業薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態度、行為和績效產生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會,成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）四、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。五、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況。【完善驗證】六、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業發展規劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態匹配，難以促進員工職業生涯的良性發展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。七、某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。八、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關于集團職能機構的設置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構，但集團的權力過于集中，資金、生產規劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發展迅速，這種管理模式明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權分權情況作一個新的規劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業戰略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據公司實際情況和人力資源管理的常規經驗，建議采取事業部制的組織結構的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業部型的類型，其在集權方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權。4．公司治理結構的角度：加強對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監事會等完善的體系和機制。九、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業問題，不止是子女入學的問題，也是企業文化和職工職業發展的問題（內部高度）。3、在企業人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業素養。一十、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。一十一、5、某家用電器生產企業準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節或特征的能力。在商務談判的獨立作戰或群體作戰中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。一十二、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工實現的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適；5）針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。一十三、（四）某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。回答以下問題：1.幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作時間穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標；②員工個人的職業工作能力；③員工所適宜的職業工作。2）組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求；一十四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創新培訓課程設計方案發給我。3．建立創新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創新能力和意識。一十五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進行統計和分析后，我發現了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統計績效考核結果的時候，我發現與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結果要明顯優于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統計結果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規定。2．無論績效考核結果如何，都應該按照規定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。一十六、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。一十七、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況