2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案單選題（共100題）1、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D2、員工在失業期間所獲得的醫療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C3、根據不同員工群體制定不同的薪酬戰略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰略B.滯后型薪酬戰略C.跟隨型薪酬戰略D.混合型薪酬戰略【答案】D4、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B5、集團本部對事業部實施集權（）措施時，事業部獲得的利潤首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等費用。A.資金控制B.計劃控制C.分配控制D.預算控制【答案】C6、在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C7、直線型思維障礙表現為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現成答案D.阻礙思維【答案】C8、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C9、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】D10、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C11、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C12、二元坐標法的最后一個步驟是（）。A.列出聯想元素B.進行聯想和判斷C.進行可行性分析D.摘取有意義的聯想【答案】C13、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓【答案】A14、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D15、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷，鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者診斷，鑒定職業病之日起（）內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C16、(2018年5月)股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量【答案】D17、下列不屬于學習型組織特征的是（）。A.愿景驅動型組織B.善于不斷學習C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C18、對企業的員工來說。屬于員工生存、享受和發展的主要來源和生活富足、家庭幸福的一個重要標志的是()。A.職務B.薪酬C.職業規劃D.培訓【答案】B19、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B20、下列關于“敬業”的說法中，正確的是（）。A.敬業度高的員工比敬業度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業狀況取決于從業人員所從事的職業狀況，不受所在企業的影響D.敬業是一種心理活動，外在表現一般并不反映人們的敬業程度【答案】A21、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A22、“多勞多得”體現了（）。A.合理合法B.對內公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D23、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D24、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調節時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱【答案】C25、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業培訓開發戰略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C26、（）模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B27、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A28、(2018年5月)()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D29、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A30、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A31、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D32、職業錨是指（）。A.日前崗位B.職業定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B33、上司交給你一個任務，規定你一個月內完成，但現在突然改變了時間，限你在一周之內完成，你分析了任務和時間，認為有可能在一周之內完成任務。你會告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請他人B.自己只能試一試，能否完成任務不好說C.自己可以盡力試一試，但完不成任務不能怪罪自己D.自己努力在一周之內完成任務【答案】D34、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B35、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A36、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C37、(2015年11月)績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D38、國家規定，熱力公司供熱的室內溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設施D.找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D39、(2015年11月)將職業人格分為常規型等6種類型的心理測試是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B40、(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D41、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B42、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A43、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C44、創造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創造型想象【答案】D45、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D46、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A47、()模式是按照以下公式來核定經營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B48、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A49、(2015年5月)（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C50、在職業活動中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實際上不信任D.即使信任，也要加強防范和戒備【答案】A51、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D52、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A53、(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態分析法【答案】B54、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創造型團隊組成【答案】C55、勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A56、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業務單元管理層的認同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統D.指標創建和量化【答案】B57、經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的（）為宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D58、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C59、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C60、企業提供有關職業發展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價【答案】B61、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B62、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C63、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰略目標B.平衡計分卡可以應用于企業戰略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D64、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰略規劃部B.財務部C.人力資源部D.企業領導班子【答案】D65、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D66、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B67、(2016年11月)人才招募的最后一個環節是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C68、關于集團管控模式環境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業型集團適宜運營管控型B.環境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰略適宜運營管控型D.戰略的專業化程度高適宜戰略管控型【答案】D69、現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B70、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D71、(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰略層【答案】D72、職業活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業、審慎【答案】B73、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B74、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.雇主的無差異曲線和工會的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D75、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C76、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D77、作為職業活動內在的道德準則，“忠誠”的本質要求是（）。A.忠誠職責，尋求最佳B.服從領導，遵紀守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B78、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C79、(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設職能C.參與職能D.教育職能【答案】B80、戰略性人力資源管理長期的管理作業流程偏重（）。A.培訓和開發B.確定員工的貢獻率C.員工的績效和薪酬評估D.戰略結合與實施的管理【答案】D81、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現像屬于（）。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C82、經營者年薪的（）模式未規定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D83、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C84、在我國，()不宜通過集體協商的方式決定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛生D.最低工資標準【答案】B85、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D86、（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產比較穩定、技術變化不大的。A.創新競爭策略B.優質競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C87、當外部環境處于巨大劣勢，企業人力資源具備較強優勢時宜采取（）。A.扭轉型戰略B.進攻型戰略C.防御型戰略D.多樣型戰略【答案】D88、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D89、（）是建立在能創造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰略B.經營戰略C.職能戰略D.內部導向戰略【答案】D90、以市場占有率影響產品的市場價格及供給情況是企業集團的（）。A.“壟斷”優勢B.無形資產優勢C.規模經濟優勢D.分工協作優勢【答案】A91、重大傷亡事故要上報（）。A.企業負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D92、（）不屬于后現代管理時期的理論。A.控制論B.系統論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C93、勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A94、國際勞工公約的同酬公約規定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B95、學習型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A96、（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D97、一般而言,競爭策略為()的企業中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創新策略C.優質策略D.投資策略【答案】C98、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B99、勞工問題不是個體性現象體現了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C100、(2016年5月)風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B多選題（共50題）1、PCI考核適用于（）。A.量化指標考核B.小組評議C.360度考核D.180度考核E.否決考核【答案】CD2、(2017年5月)關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB3、一般而言，專業技術人員（）。A.薪酬水平相對比較穩定B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業，比較適合股權激勵的獎勵模式【答案】A4、績效管理診斷的內容包括（）。A.對績效管理體系的診斷B.對員工績效的診斷C.對績效管理制度內容的診斷D.對績效考評指標體系的診斷E.對績效管理系統與人力資源其他管理系統的銜接的診斷【答案】ACD5、（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強的執行力D.您認為此人在原來工作中有哪些優點和長處E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD6、（）可用于反映某一特定群體的變動情況。A.員工辭退率B.主動辭職率C.員工流失率D.員工留存率E.被動離職率【答案】CD7、員工持股的股金來源可考慮（）等途徑。A.員工個人出資購買B.歷年工資儲備金節余或公益金節余C.企業擔保員工個人貸款D.用企業的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優秀員工E.科技人員用科技成果折股【答案】ABCD8、關于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經濟增加值的計算方法基本一致B.EVA的指標設計要傾向于企業的短期目標C.EVA構架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統一起來E.通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構成的評價體系【答案】CD9、團隊薪酬設計的原則包括（）A.激勵與控制相結合B.個人績效與團隊績效相結合C.固定薪酬與浮動薪酬相結合D.內部公平與外部公平相結合E.長期薪酬與短期薪酬相結合【答案】ABCD10、在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業的貢獻B.立足于企業當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC11、下列屬于績效管理系統的組成要素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與考評方法D.考評結果E.工作分析【答案】ABCD12、員工的調動（）。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD13、關于團隊薪酬,下列說法正確的有()。A.平行團隊一般實行標準的、長期的激勵薪酬模式B.企業通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細C.適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的D.平行團隊可以實施一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵E.項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付【答案】BCD14、現代人力資源管理更加強調（）。A.管理的系統化B.管理手段的現代化C.管理的規范化D.管理思想的哲學化E.管理的標準化【答案】ABC15、企業集團管控模式受到（）等一系列因素的影響。A.行業特點B.產業特征C.發展戰略D.總體規模及企業家精神E.企業文化【答案】ABCD16、（）屬于戰略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業人力資源戰略的子系統是否確立【答案】AD17、關于EAP，下列說法正確的是（）。A.內部EAP比外部EAP更節省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內部C.內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業會先實施內部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC18、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD19、管理者在培訓前應該做的工作是（）。A.了解是什么問題導致不良績效B.向培訓者強調組織目標并為受訓者建立培訓目標C.建立支持機制D.評定受訓者現有技能和知識E.參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃【答案】ABC20、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學習與成長層面的指標。A.評價創新能力的指標B.評價員工能力的指標C.評價企業信息能力的指標D.評價生產經營績效的指標E.評價激勵、授權與協作的指標【答案】BC21、下列說法中，體現了“合作”這一職業道德規范要求的是（）。A.拿人錢財，與人消災B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長D.三個臭皮匠，賽過諸葛亮【答案】CD22、戰略性績效管理的特點包括（）A.體現組織的戰略性B.戰略管理與績效考核的協同性C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程E.實現企業價值最大化【答案】ABCD23、現代勞動經濟學所要研究的勞動力是指（）的全部人口。A.能從事勞動B.具有勞動能力與就業要求C.在一定的年齡之內D.從事或能夠從事某種職業勞動E.一定范圍內的人口【答案】BCD24、(2016年5月)績效管理系統的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD25、歐美型企業集團管理體制的主要形式包括（）。A.經理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC26、韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準是（）。A.社會－經濟標準B.財富－經濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權力－政治標準【答案】BC27、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化包含三個層次的內容，其中核心層是職業化素養B.職業化也稱為“專業化”，它是一種自律性的工作態度C.職業化要求從業人員在工作和決策中盡量發揮主觀性和個人興趣D.職業化在行為標準方面的體現為職業化行為規范【答案】ABCD28、(2017年5月)結構化培訓體系的子系統包括（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設計體系D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD29、邊際生產力工資理論認為,靜態社會的主要特征包括()A.假定每種生產資源的數量是已知的B.假定資本設備的數量是根據產量發生變化的C.同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率D.產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱E.不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD30、下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC31、關于創造，正確的認識是（）A.人人是創造之人B.天天是創造之時C.事事是創造之機D.處處是創造之地【答案】ABCD32、政府支出包括（）。A.贈與B.政府購買C.稅收D.轉移支付E.政府呆壞賬【答案】BD33、就業者、失業者和非勞動力三種狀態的相互轉換會發生六種變換：（）。A.就業狀態→失業狀態B.就業狀態→非勞動力C.失業狀態→就業狀態D.失業狀態→非勞動力E.非勞動力→就業狀態，非勞動力→失業狀態【答案】ABCD34、(2015年5月)在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復雜D.決策中缺乏參與E.領導對工作限制太多【答案】D35、聯想思維與想象思維的主要區別是（）。A.聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能C.聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯想并可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實【答案】ABCD36、關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD37、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現E.對模擬企業的初始運作狀態、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD38、一般而言，績效管理調查問卷的內容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.績效反饋D.主體部分E.意見征詢【答案】ABD39、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業外在環境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業內在環境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD40、下列屬于非貨幣性薪酬的是（）。A.養老金B.醫療保險C.基本工資D.激勵工資E.帶薪休假【答案】AB41、企業能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產分析E.財務分析【答案】AB42、關于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉化而來E.人力資本可通過生產勞動轉移和交換【答案】ABD43、外部激勵包括（）。A.自我實現B.監督C.工作具有挑戰性D.懲罰E.與領導的良好關系【答案】BD44、（）屬于職業能力測試。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC45、設問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標法【答案】AC46、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD47、領導對員工的信任包括（）。A.信息明確，增強執行力，命令下屬工作B.當下屬出現差錯時，要嚴厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見，統一思想和認識【答案】CD48、根據宏觀經濟學基本原理，社會就業總量取決于（）。A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數量【答案】CD49、(2018年5月)《全球契約》的基本內容包括()A.人權B.勞工標準C.環境D.技術發展E.反腐敗【答案】ABC50、(2018年5月)企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD大題（共20題）一、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發現其中有很多企業都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統一招聘新員工，通過統一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業發展到現在狀況，應該考慮企業集團管控問題，選擇適合企業發展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據管控模式再細化了。4、根據不同企業戰略、企業文化模式選擇不同的人力資源策略和企業培訓文化，同時，輔助企業文化發展階段更好地判斷本企業的適合方式。5、應該考慮到員工的職業生涯發展需求，兼顧組織職業規劃的需求，設計在職業規劃指導下的培訓與開發體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環節完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業大學模式開展整體設計，關注企業大學的企業性、戰略性、自主性和針對性，從內向型轉向外向型的創辦定位，從指導型向戰略綜合型的發展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業大學的實質。9、注意依據崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。二、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業總體戰略上應該提升到優質競爭戰略的高度，人力資源戰略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”）2、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業、地區的一系列法規、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續教育活動的有準備地開展。9、注意從戰略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰略需要的企業文化體系，選擇適合的企業文化模式，形成有效的內化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業發展（生涯）規劃的角度，設計組織的職業發展規劃，與個人職業生涯規劃結合好，提供良好的發展空間，達到長期留人的作用。三、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內部設立了一個共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產生好的想法，公司還會給予獎勵。請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產率，減少加班費用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環境，避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性，使員工能為公司出謀獻策，從而提高公司收益。（3分）四、B公司是一家知名的游戲軟件開發商，公司為游戲開發部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產出高回報、體現了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優勢，體現企業高薪高責任的薪酬戰略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業的薪酬體系符合高科技創新性行業的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業內部薪資保持一致性，兼顧公平；企業應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯系，如企業文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業階梯，解決對后期自身發展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現薪資的公正公平，也是企業進行薪酬微調的依據。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發二：部經理收件人：張濤人力資源部總監日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發仙境奇俠游戲的團隊由于沒有在規定期限完成開發任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝經理：你好!我對謝經理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發，樹立員工的成長和發展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續努力工作。六、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。七、某集團的主管業務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業原有的管理高層退出主體企業，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業務能力出眾的職業經理人來擔當兩家主體企業的管理高層。(1)該集團的職能機構發生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業轉變為控股系列企業集團。控股系列不以產品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業的生產經營活動。(2）這種類型企業集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優點：對大型跨國公司非常適合，它既能發揮母公司的戰略優勢，又能發揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。八、B公司是一家知名的游戲軟件開發商，公司為游戲開發部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產出高回報、體現了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優勢，體現企業高薪高責任的薪酬戰略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業的薪酬體系符合高科技創新性行業的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業內部薪資保持一致性，兼顧公平；企業應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯系，如企業文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業階梯，解決對后期自身發展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現薪資的公正公平，也是企業進行薪酬微調的依據。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。九、趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。一十、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰略合作協議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業務合作。戰略合作簽約儀式及新聞發布會將在下個月12日在匯聯旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現場，潘總還要發表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯系。回復方式：方案建議回文內容：觀點：全面體現人力資源職能與戰略性功效，完整服務于活動本身及企業戰略性要求。【答案】內容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發揮的的檢驗：即：即是對于現有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。【提升認識水平】2、從此項工作的需求出發，檢查各部門工作分工與協調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發揮作用，積極、充分地支持工作。【職責與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協調性績效方面的效果：即：獨立功能和協調服務的成效。【績效考評】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養）力度及凝聚力、執行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發員工愛崗敬業的企業文化水平：即：整體企業的凝聚力和文化風范的培養和熏陶。【企業文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密。【具體落實】8、從工作流程分析，把握個環節用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環節。【具體落實】9、從各環節的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環節的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業優質戰略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發揮員工積極性和主人翁意識。【企業戰略】12、從企業創新戰略與投資策略角度，發現、尋找人才，儲備人才：即：提升企業工作中積累考核和儲備人才的完整機制。【企業戰略】一十一、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業，現有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀況逐年下滑，2005年首次出現虧損，為增強市場競爭力，建立產權明晰的現代企業制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題?(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監督并提供人財物支持企業對上述三類人員的合法權益要有效保障(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經營層持股要注意：讓經營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發展戰略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩定性，并安心為企業發展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經營管理職責和取得業績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來一十二、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）公司提出的方案應該屬于非上市公司股權激勵中的業績股份，即確定一個較為理想的業績目標，如果激勵對象一定期限內達到預定的目標，則公司授予其一定股份或提取一定的獎勵基金購買公司股份，激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股份。業績股票激勵模式有以下優點：（1）能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。（2）具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，并且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。（3）業績股權符合國內現有法律法規，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。（4）激勵與約束機制配套，激勵效果明顯，且每年實行一次，因此，能夠發揮滾動激勵而達到約束的良好作用。（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）業績股份的激勵力度與激勵基金的提取比例密切相關：（1）激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，現金流的壓力也會增大。（2）激勵范圍和激勵力度太小，則激勵成本和現金流的壓力減小，但激勵效果可能減弱。（3）期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年不等，公司規定持有15年時間過長，會影響員工的積極性，激勵效果會受到影響。（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。一十三、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發放。第四條甲、乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權，員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定：病假：不能長期請病假。1.醫療期：不能解除勞動合同，醫療期=3-24個月可累計計算一十四、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。一十六、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)一十七、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。一十八、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注