6大技能做好部門經理主講人：耿利軍——做讓老板信任的好下屬、讓下屬喜愛的好領導

管理事人計劃執行控制指導溝通激勵領導OrganizationOrganizationOrganizationOrganizationOrganizationOrganization大綱第一講如何實現雙贏的KPI績效管理第二講如何分析與解決問題第三講授權的6大步驟與控制的5大手段第四講高效溝通的PAC策略第五講激勵好部屬的12大技巧第六講培育部屬的10大策略與輔導員工的8大技巧第一講

如何實現雙贏的KPI績效管理3、績效管理發展的演進目標管理KPI績效管理

BSC平衡積分卡戰略管理

組織EVA績效管理組織層面戰略層面部門與崗位層面具體事項

4、企業KPI績效管理系統組織愿景核心價值觀主要績效指標經營策略年度經營目標設定目標準備階段實施階段運用開發階段總結階段組織發展組織設計薪資架構職位說明書職級系統訓練計劃/知識/技能/態度生涯發展/升遷輪調/任務指派/諮商輔導薪資福利

/薪資調整

持續評估考評階段5、為什么企業績效管理推行不成功制度表格流程企業的成熟度不足KPI數據統計的方法各級人員不重視公司績效管理的理念不正確培訓宣傳外部環境內部條件6、員工績效的形成要素員工績效態度行為能力素質員工績效與工作行為、勞動態度、能力素質和心理品質密切相關，業績是員工行為的最終勞動成果，能力和態度是員工業績變化的內因和依據。

7、考核內容通常分為三類1）能力、素質效標

考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。2）行為、態度效標

側重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）KPI結果效標

側重點是考量“員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品？”這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準，然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵，一般應包括工作內容和工作質量兩方面內容。8、企業通常考核類別的權重個人考核=品德/能力

+行為/態度

+KPI結果績效權重=品德/能力（20%）+行為/態度（10%）+KPI結果（70%）

注意：不同的行業、不同的企業，不同的崗位，權重也不同全面績效分數=【品德/能力得分+行為/態度得分+KPI結果得分】+特殊貢獻得分+合理化建議得分

-5S檢查扣分-日常違紀扣分

9、舉例例：行行為等等級量量化法法員工工【積極性性】的考評評10、可量量化指指標的的KPI總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作職責KRA--KeyResultArea,關鍵成成果領領域KPI--KeyPerformanceIndicators,關鍵績績效指指標尋找真真正KPI的方法法案例例：廚廚師、、培訓訓經理理11、KPI績效考考核表表12、設計計、提提取KPI指標標的六六大方方法1、方法一一：平衡計計分卡卡轉化化法2、方法二：公司戰略目目標分解法法3、方法三：崗位職責中中提取法4、方法四：客戶關系分分析圖法5、方法五：標桿基準法法6、方法六：驅動公司戰戰略的設計計法13、BSC平衡計分卡卡的指標學習發展類指標例如：新員工持證上崗人數員工滿意度部門協作滿意度員工受訓時數公司愿景公司使命公司戰略內部營運類指標例如：風險控制率項目完成周期產品的返工率項目審批周期財務類指標例如：投資回報率現金流量盈利率利潤客戶類指標例如：用戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益TheBalancedScoreCard，簡稱BSC方法一：平衡計分卡卡轉化法：采購部經經理績效指指標方法二：戰戰略目標標的分解業務重點與與公司級KPI一級部門KPI部門/子部門KPI員工績效目目標方法三：從從崗位職責中中提取

關鍵業績指標的原則是評審該職位主要任務的重要指標易于衡量受該職位的控制

所有可能的關鍵業績指標

5-7個適合于該職位的關鍵業績指標篩選方法四：利利用客戶流流程關系圖圖分析根據公司的的實際工作作流程和內內部客戶關關系，找出出關鍵績效效指標KPI。人力資源部工程部研發部制造部總經辦財務部采購部質量監督部方法五：標桿基準法法1、國際一流流企業成為為我們的標標桿2、國內一流流企業成為為我們的標標桿3、競爭對手手成為我們們的標桿方法六：驅驅動戰略的的KPI設計法從職能驅動動從流程驅動動14、指標屬性性的五個方方面指標屬性，，通常有下下列5種情況：1、考核指標：對考考核分數直直接產生影影響例如：員工工流失率2、監測指標：很很重要，但但是不好操操作例如：客戶戶信息溝通通及時性3、扣分指標：該該做的沒做做到，不該該發生的發發生了例如：重大大安全事故故發生次數數4、獎勵指標：超超出職責范范圍內的突突出業績或或貢獻，，應給予獎獎勵例如：節省省管理成本本5、否決指標：是是指絕對不不能產生，，一旦產生生就考核總總分為零例如：發生生盜竊、欺欺騙、采購購誠信15、案例：司司機考評指指標表分別以下面面三個方面面說明：考核類別的的權重：考核項目的的權重：各部門考核核結果的加加權：方法1：領導加權權方方法法2：困難系數數、努力系系數、強度度系數16、關于考核核的權重運運用行為、態度度的權重10%能力、素質質的權重20%KPI、結果的權權重70%17、如何做到到考核結果果排序的科學與公平平權重因素崗位18、關于KPI目標設定的的三種方式式高階主管中階主管基層主管管指揮式管理尊重式管管理參與式管理一般員工設置形式：：尊重、指標標、參與設置類別：：單一、多種種設置現象：：鞭打快牛關于績效面面談的技巧巧19、考核的類類型和周期期層次考考評類型考考評周周期高層主管：：述述職報告每每年二次中層主管：：360度考評每每年年四次，每每季一次自評＋上級級考評基層主管：：自評＋＋上級考評評每每月一次員工：自自評＋上級級考評每每月一一次20、績效面談談常見的八八大問題認為自己工工作太忙，，沒有收集集數據、證證據沒有時間找找員工面談談面談不知道道說些什么么本來績效面面談要精心心準備，結結果是走過過場，3分鐘鐘搞搞定定將績績效效面面談談錯錯誤誤的的理理解解成成打打分分評評級級沒有指出員工工哪些方面做做得好，哪些些方面需要改改進沒有將本階段段存在的問題題列入下一階階段的工作計計劃中，有效解決或改改善績效面談和排排序，感覺很很為難，怕得得罪人21、績效面談的的基本要求有效的信息反反饋應達到以以下要求1、針對性2、真實性性3、及時性性4、主動性性5、能動性性22、績效面面談的準準備工作作1、擬定面面談計劃劃明確面談談的主題題，預先先告知被被考評者者面談的的時間、、地點，，以及應應準備的的各種績績效記錄錄和資料料。在績效面面談之前前，考評評者必須須明確本本次績效效面談的的目的、、內容和和要求。。面談前1-2周，以文文字的形形式通知知。在通知中中要給被被考評者者提供明明確的信信息。2、收集各種種與績效效相關的的信息資資料23、績效面面談的目目標指出下屬屬的優缺缺點幫助下屬屬分析績績效優劣劣的原因因對下屬的的表現達達成較為為一致的的看法雙方制定定績效改改進計劃劃主管對下下屬提出出希望，，協商下下次面談談時間及及內容苛嚴誤差差24、管理者者績效考考核常犯犯的錯誤誤寬厚誤差差居中傾向向1 234 5對比錯誤誤1 234相似偏差差25、自我中中心效應應暈輪效應偏見后繼效應應26、優先和和近期效效應優先效應：以前期的的部分信信息、績績效替代代全期的的全部績績效，即即【以偏偏概全】】近期效應：根據部屬屬近期的的績效信信息，對對其考評評期內的的全部表表現作出出總評價價。即【【以近代代遠】第二講如何分析與與解決問題題1、什么是問問題當事物的現現狀與標準狀況況或人們預期的狀態有了差距時，我們就說我們遇到了問題。問題就就是差距！！問題=標準-現狀今日的問題題，是昨日日的行動所所造成；所有未來的的問題，均均隱藏于現現在之行動動中。（英國737飛機事件））2、問題的層層級現象（可感感覺、可衡衡量）治標一次因(近因)WHYWHYWHYWHYN次因(真因)治本處置3、區分【現象】與【問題】我把鑰匙忘忘在房間里里了機器控制開開關失靈了了她的表情非非常沉重這個月她被被客戶投訴訴了3次燈泡不亮消防通道放放置雜物已已經被堵塞塞電腦硬盤掉掉在地上了了4、思考的空空間局限思維線性思維領導人的思思維比較第一代第第二二代第第X代第第三代代毛澤東革命思想矛盾哲學斗爭文化鄧小平建設思想統一哲學致富文化胡錦濤執政思想融合哲學和諧學化江澤民政治思想權變哲學代表文化兩極思想并并存思想想灰灰度思思想三三點式式思維5、思考問題題的盲點1、經驗主義義2、教條主義義先入為主主3、太主觀，，太自以為為是4、缺乏系統統思維6、思維問題題我們的思維維方式所產產生的問題題，是不能能用同樣的的思維方式式解決的。。－－愛因斯斯坦7、束縛我們們思維的三三個方面過去的經驗驗（A+B=AB）我們注意力力的導向（小明游戲戲）參照物現有思維過去問題現在問題8、分析解決決問題的思思維工具分析問題的的方法工具具：（1）WHY－WHY分析法（2）金字塔分分析法（3）魚骨圖分分析法（4）獎懲因子子分析法解決問題的的方法工具具：（1）腦力激蕩蕩法（2）決策評估估法9、舉例：WHY－WHY分析法案例說明：：利用WHY-WHY分析法，找找出開會遲遲到的原因因。why1:為什么會遲遲到？（因為交通通、習慣或或潛規則等等）why2:為什么會形形成潛規則則？（領導不重重視、沒有有制度、有有制度不執執行等）why3:為什么有制制度卻不執執行?（沒有指定定具體的人人員來負責責這件事情情）最終解決方方案：每次次會議都指指定專人來來負責會議議的考勤并根據記錄錄進行獎懲懲10、WHY-WHY分析法案例例現象問題WHYWHYWHYWHY上班遲到心情不好工資不高公司效益不不好公司高層戰戰略失誤總經理戰略略決策錯誤誤11、WHY－WHY分析法的使使用注意事事項1.適用于解決決所有的問問題2.最多不要超超過5個提問3.不一定要問問到最后出出現顯而易易見的答案案為止4.答案越顯而而易見，解解決越容易易，成本也也越低5.答案必須是是自己職責責范圍之內內可以實施施的12、分析問題題的方法工工具二：金字塔分析析法1、金字塔理理論的由來來：金字塔分析析法由國際際著名管理理咨詢公司司麥肯錫公公司的第一一位女性顧顧問巴巴拉拉·明托在70年代提出來來的。2、金字塔原原理是先從從結論說起起,再說中心思思想,然后再向前前推演的邏邏輯。運用用金字塔分分析法是為為了避免思思維混亂，，保持一個個理性的正正確思考。。44改變激勵制制度改變激勵制制度11培訓監督人人員培訓監督人人員22增加監督人人員增加監督人人員33進行更周密密的計劃進行更周密密的計劃44設立更明確確的目標設立更明確確的目標33降低熟手流流失降低熟熟手流流失44調整速速度喝高檔檔補品品提高機機器效效率提高機機器效效率改進機機器改進機機器提高員員工技技能提高員員工技技能改進監監督改進監監督11對一些些機器器進行行改造造對一些些機器器進行行改造造22增加維維護次次數增加維維護次次數33買新機機器買新機機器11招聘高高技能能員工工招聘高高技能能員工工224411開心22沒有壓壓力33不熬夜夜44喜歡交交朋友友33不保健健44喜歡喝喝高檔檔飲品品提高機機器效效率沈殿霞霞很肥肥胖運動原原因身心原原因11暴飲暴暴食22每天多多餐3311不運動動22能睡飲食原原因吃水果果不打牌牌13、金字塔塔分析法法案例14、分析問題題的方法法工具三三：魚骨圖分分析法問題的特特性總是是受到一一些因素素的影響響，透過過腦力激激蕩找出出這些因素素，并且且分類歸歸納在一一起，按按相互關關聯性整整理而成成具層次分明明、條理理清楚，，并標出出重要因因素的圖圖形故稱稱特性要要因圖，，也叫因果果圖（CauseandEffectDiagram），因其其形狀如如魚骨，，所以泛稱稱魚骨圖圖（FishboneDiagram），它是是一種透透過現象象看本質的分分析方法法。此圖由日日本石川川馨（KaoruIshikawa）于1943年發明，，是以圖表的的形式指指出造成成某種結結果的各各級原因因之間的的等級關關系。15、特性要因因圖的運用用作者：張張華日期：場地：302室結論：以以上畫圈圈的原因因認定是是主要原原因16、分析問問題的方方法工具具四：獎懲因子子分析法法獎勵因子子：懲罰因子子：獎懲分析析法操作作步驟：：1、明確你你的價值值導向或或目的2、將【獎勵因子子】列舉在冰冰山上面面3、將【懲罰因子子】列舉在冰冰山下面面4、基于重要性、、價值性性進行排序序；5、懲罰因因子需要要長時間的投入；；6、幾個懲懲罰因子子可以同同時進行行。獎懲分析析法定義義：幫助助我們找找到實際際工作中中被忽略略的關鍵鍵點。17、獎懲分分析法案案例—移動通信信獎勵因子子懲罰因子子網絡信號號計費價格服務渠道道服務人員員的素質質促銷活動動新業務品牌18、獎懲因子子分析法法重要度排排序（1）網絡信號（2）計費（5）價格（3）服務渠道（4）服務人員的素質（6）促銷活動（7）新業務（8）品牌項目重整整(1)網絡信號（2）計費（5）價格（3）服務渠道（4）服務人員的素質（6）促銷活動（7）新業務（8）品牌19、思考題題：分析析問題的的四種方方式研討討1）頭腦風風暴法演演進（一一）----名義群體體法2）頭腦風風暴法演演進（二二）----逆向思維維法3）頭腦風風暴法演演進（三三）---循環思維維法20、解決問問題的方方法工具具一：腦力激蕩蕩法21、評估對對策的方方法4、……3、2、1、項目4、……3、2、1、總分可行性項目對策10分10分排名10分經濟性有效性22、【人】的問題的四種發生類型感覺到的找上門來的難易困難度預想到的自己跳進去的起點問題發現現時間（早遲）23、案例分分析《想辭職的的鄧勇》鄧勇是85年出生，，在公司司三年來來工作都都很敬業業，經驗驗也很豐豐富，公公司本應應該給他他晉升經經理的機機會，但但由于他他性格內內向，不不擅長言言辭，平平時喜歡歡一個人人獨立工工作，不不喜歡與與人溝通通，因此此沒有晉晉升。經理張華華入職剛剛半年，，由于上上級昨天天一直在在等待小小蘇打成成分的檢檢測報告告，今天天早上一一來上班班他分配配鄧勇盡盡快檢測測和寫出出報告。。鄧勇沒沒有理會會他。張張經理見見他這樣樣，非常常不高興興。命令令鄧勇說說：“如如果你今今天下班班前交不不出檢測測報告，，你就應應該對你你的后果果負全部部責任。。”鄧鄧勇大吼吼道：““老子比比你能力力強，你你有本事事你去做做，我今今天就是是不交報報告，你你想怎么么樣？我我們部門門有5人，你為何何偏偏找我我做？說完完把門一關關就走出了了辦公室””張經理理該怎么辦辦呢？小組研討：：1）張經理如如何管理鄧鄧勇這樣的的員工？并并讓鄧勇如如期完成工工作呢？24、人的問題題分析與處處理方法（1）知識（4）價值觀（2）技能（3）行為（5）態度（6）動機（7）個性心理理OKOK抗拒任務認為張華奪奪走了他的的晉升機會會消極被動讓領導難堪堪內向不善溝通25、如何將工工作計劃和和對策落實實代工作交付負責人完成時間號內容工作步驟結果1節目策劃選主持人選擇節目節目清單找演員人員名單表計劃彩排服裝設計2師資選擇演出程序演出表后勤支持住宿安排住宿人數交通安排車輛數和人數數點心安排點心飲料數3場地布設用餐安排王華。。。劉美霞。。。。。。。張華彩排報告服裝類型數量量酒店和人數王華王華王華800劉美霞劉美霞劉美霞劉美霞所需資源與支持各部門場地個人提出預算預算預算車隊各部門領導支持備注11月3日pm17:0011月3日pm17:0011月3日pm17:0011月3日pm17:0011月3日pm17:0011月3日pm17:0012月30日pm17:0012月30日pm17:0012月29日am9:0012月29日pm17:00預算800070002000第三講講授授權的的6大步驟驟與控控制的的5大手段1、授權的的意義-提高工作作效率-領導專注注該做的的事-著重方向向(目標)而非方法法-給予發揮揮空間-激勵意愿愿授權：指主管將將職權或或職責授授給某位位部屬負負擔，并責令其其負責管管理性或或事務性性工作。。案例：布布置任務務VS授權2、授權的的5項原則【適當】原則【可控】原則【帶責】原則【信任】原則【考績】原則3、授權的的類型口頭授權權與書面面授權隨機授權權與計劃劃授權個人授權權與集體體授權長期授權權與短期期授權4、沒授權權的原因因與對策策5、何種工工作可授授權可能授權不能授權一定要授權可能授權非常規工工作常規而瑣瑣碎的工工作低風險高高風險險6、授權的的層次第五級：：委托式式關注結果果第四級：追綜綜式在過程中“先先斬后奏”第三級：把關關式任職人在關鍵鍵環節請示批批準第二級：批準準式任職人在取得得上司批準后后工作第一級：指揮揮式任職人按照命命令和指示工工作7、授權的步驟驟Step1:表達達任務務(以【人】為基基礎礎)Step2:說明明原因因(以【事實實】為根根本本)Step3:給予予期限限(授權權不不是是無無止止盡盡的的)Step4:征詢詢意見見(作為為事事前前的的控控制制的的手手段段)Step5:提供供援助助(授權權后后不不能能不不聞聞不不問問)Step6:監督督跟進進(監督督過過程程及及時時反反饋饋)下達達任任務務授予予權權力力監控控與與考考核核8、反反授授權權與與應應對對措措施施員工工方方面面領導導方方面面沒意意愿愿沒能能力力資源源不不足足對結結果果不不可可預預知知不想想承承擔擔責責任任害怕怕失失敗敗時間間太太緊緊認為為是是份份外外之之事事手邊邊的的工工作作太太多多不想想跟跟他他人人共共事事選錯錯對對象象方式式不不對對授權權層層次次錯錯誤誤1.工作作中中如如何何避避免免部部屬屬反反授授權權？？2.工作作中中什什么么情情況況下下可可以以越越級級授授權權？？3.工作作中中如如何何養養成成授授權權的的習習慣慣？？9、思思考考題題10、控制制的的意意義目標修正現狀差距計劃、基準執行、績效使部部屬屬正正確確有有效效率率的的執執行行任任務務!11、思思考考題題控制制的的功功能能是是什什么么？？監視視、、約約束束、、不不自自由由、、壓壓制制。。。。。。？？修正正偏偏差差或或者者錯錯誤誤行行為為？？指導導？？維持持工工作作的的品品質質？？在于于預預防防？？12、控制制的的方法法1、權權力力控控制制(1)強制制性性；；(2)直接接性性；；(3)時效效性性。。2、影影響響力力控控制制：：(1)無形形性性；；(2)持久久性性；；(3)不可可抗抗拒拒性性。。3、制制衡衡控控制制：：指各各種種制制約約力力量量和和因因素素之之間間的的相相互互制制約約。。4、耦耦合合控控制制：：指兩兩個個或或兩兩個個以以上上的的權權力力行行為為，，通通過過某某種種媒媒介介或或條條件件而而彼彼此此影影響響以以致致協協調調一一致致的的過過程程。。5、自自我我控控制制：：讓部部屬屬對對本本身身工工作作進進度度或或結結果果實實施施自自我我控控制制,提高高管管理理的的成成效效。。13、5種控制制的運運用用時時機機研研習習控制制手手段段缺點點權力力控制制影響響力力控制制制衡衡控制制耦合合控制制自我我控制制使用用時時機機優點點14、控制制的的工具具控制制的的方方法法和和工工具具有有許許多多,通常常只只要要是是能能用用來來測測定定工工作作進進度度的的東東西西,或是是能能用用來來分分析析工工作作現現況況以以幫幫助助我我們們解解決決是是否否需需要要執執行行控控制制的的東東西西,我們們都都可可以以用用來來當當作作是是控控制制的的工工具具.企業業最最常常用用的的有有:軟件件控控制制：：報告告報表表會議議統計計數數字字硬件件控控制制：：廠牌牌考勤勤卡卡欄桿桿鎖思考考題題：：你你經經常常喜喜歡歡使使用用什什么么控控制制工工具具？？使使用用的的原原因因是是什什么么？？例如：：宿舍舍管理理15、控制的的三個時時機分分析事前控控制事中控控制事后控控制員工離離職時段項目離職原原因離職手手續辦辦理離職公公告工作交交接新人訓訓練工資結結算合約解解除公告檔案移移除停繳五五險一一金16、思考考題對領導導對員工工控制太太多控制不不足利弊利利利弊弊弊請小組組討論論：第四講講高高效溝溝通的的PAC策略1、溝通通過程程模式式發訊者編碼解碼接收者渠道反饋信息信息信息信息時間、時機、環境、背景、氛圍2、溝通通的四四個基基本事事項溝通的的基本本前提提是：：溝通的的基本本問題題是：：溝通的的基本本原理理是：：溝通的的基本本要求求是：：真誠心態關懷主動3、上下下級之之間的的貫徹徹力度度總經理理【概念化化】副總總【人性化化】經理【規范化化】主任任【標準化化】員工工【習慣化化】我們的成本在增加我們要實施開源節流我們要建立成本控制體系我們要規定成本標準我們就按照成本標準作業4、如何何跟領領導匯匯報工工作背景說說明現狀與與問題題對策方方案建議預期功功效費用預預算一般性性的報報告專題性性的報報告目的目標策略預期功功效預算還有具具體的的執行行步驟驟一頁紙紙方案案5、溝通通策略略的分分析運運用當下自自我的的心態態（分分三種種）：P---教導概概念（父母因因素Parent）A---思考概概念（成人因因素Adult）C---求知概概念（兒童因因素Children）刺激與與反應應是交交流的的基本本單位位.人際關關系:人與人人之間間的關關系是是從一一個刺刺激到到一個個反應應開始始的.每個人人的反反應會會受到到內在在因素素的影影響.6、P--教導概概念的說話話特征征我告訴你…..你真笨…（評價價）你有何何了不起起（藐視視）我奉勸你…我爸都這么么說…（教誨誨）我命令你…我警告你…我敢肯定定，你不不能成成功…（價值值判斷斷）7、A--思考概概念的說話話特征征我覺得得…我建議議…這樣會會更加加不利利…客觀地地說…我們想辦辦法…我認為…8、C--求知概念念的說話特特征真漂亮…好好玩….真煩人…我愛怎么么做就怎怎么做你可管不不著…為什么她她工資高高,而我就這這么點.9、案例：：你在公司司看到地地上很臟臟，清潔潔工劉師師傅已經經拖過地地了。。。。。這時，如如果你用用P心理：你你怎么搞搞的，連連個小地地方都拖拖不干凈凈！A心理：劉劉師傅，，地上有有點臟，，還得麻麻煩你拖拖一拖C心理：劉劉師傅，，我感覺覺地上有有點臟，，你認為為呢？10、PAC對話分析析PACPAC李芳:老公,今天是周周末,我想請你你去北京京五環看看一套房房,三房一廳廳,好漂亮噢噢!11、PAC對話CPAC有一天李李芳的結結婚戒指指丟了，，哭著對對老公說說，老公公你送給給我的結結婚戒指指丟了。。。。。。12、思考題題：該怎怎么跟上上司說上午你在在上班，，副總氣氣沖沖地地走進來來對你抱抱怨到：：怎么昨昨天客戶戶需要的的產品還還沒有送送出去，，現在客客戶抱怨怨我們速速度慢，，你們怎怎么搞的的？13、PAC心理分析析參考答案案PACPAC14、視頻里的的對話，用PAC分析視頻\士氣低落.MPG15、練習與角角色扮演PAC甲乙PPPCAA情境：甲乙APAAPPCCB情境：16、PAC心理分析PACPACPACP主導，A、C少A主導，P、C少C主導，P、A少第五講激激勵好部部屬的12大技巧1、激勵原理理需求動機行為需求滿足新的需求激勵激勵的實質質是通過影影響人的需求和動機達到引導人人的行為的目的。1、責任系統統（員工要要知道他們們需要干什什么）2、業績數據據系統（好好的行為是是什么）3、反饋系統統（他們干干得怎么樣樣）4、認可系統統（他們能能從好的業業績中得到到什么）2、員工激勵勵系統工作動力=外部因素+內部因素1.員工可以很很容易地直直接激勵，，他就去工工作了？2.給下屬增加加工作量下下屬就會認認為工作有有挑戰性？？3.個別老員工工根本就無無法激勵？？4.金錢最能激激勵人的工工作積極性性？5.向下屬公開開公司的業業績，可以以使他們受受到激勵？？6.讓下屬參與與公司的決決策，可以以激勵下屬屬？7.通常物資激激勵優于精精神激勵，，公開激勵勵優于私下下激勵？8.競爭可以激激勵人心？？思考題：激激勵認知測測驗3、人的動機機馬斯洛(Maslow)：由需要要產生。自我實現需要尊重需需要社會需需要要安全全需需要要生理理需需要要亞伯拉罕罕．馬斯斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)美國社會會心理學學家Maslow理論在管管理上的的運用4、掌握員員工需求求5、雙因素素理論維持因素素激勵因素素防止員工工產生不不滿情緒緒，但但不能帶帶來激勵勵激勵員工工的工作作熱情工資資監督督地位位安全全工作環境境政策與管管理制度度人際關系系工作本身身賞識提升成長的可可能性責任成就激勵因素素：可以激勵勵員工，，使員工工主動工工作的因因素6、期望理理論M=V×EM——激發力量量。指調調動一個個人的積積極性、、激發出出人的內內部潛力力的強度度。V——效價。指指某項活活動成果果所能滿滿足個人人需要的的價值的的大小，，或者說說是某項項活動成成果的吸吸引力的的大小，，其變動動范圍在在-100%或+100%之間。E——期望值。。指一個個人根據據經驗所所判斷的的某項活活動導致致某一成成果的可可能性的的大小，，以概率率表示。。7、公平理理論OP——對自己報報酬的感感覺Oa——對別人所所獲報酬酬的感覺覺IP——對自己所所作投入入的感覺覺對自己報酬的感覺對自己所作投入的感覺對別人所獲報酬的感覺對別人所作投入的感覺Ia——對別人人所作作投入入的感感覺OH——對自己己過去去報酬酬的感感覺IH——對自己己過去去投入入的感感覺8、強化化理論論當行為為的結結果對對他有有利時時，這這種行行為就就會重重復出出現；；當行為為的結結果對對他不不利時時，這這種行行為就就會減減弱或或消失失。（海豚豚表演演，員員工的的潛力力激勵勵）要針對對強化化對象象的不不同需需要采采取不不同的的強化化措施施。小步子子前進進，分分階段段設立立目標標，及及時給給予強強化。。及時反反饋。。原則則歸因方方式對對情感感反應應的影影響9、歸因因理論論歸因：：是指指人們們對他他人或或者自自己的的所作作所為為進行行分析，指指出其其性質質或推推論其其原因因的過過程。。10、激勵勵體系系依靠領領導做出榜榜樣充分溝溝通善用表表揚真摯情情感給予機機會職業發發展持續培培訓參與管管理健全制制度考核制制度分配制制度晉升制制度獎勵制制度營造文文化企業精精神企業目目標企業風風氣11、激勵勵形式式——精神激激勵目標激激勵榮譽激激勵興趣激激勵榜樣激激勵感情激激勵贊美激激勵文化激激勵形象激激勵參與激激勵內在激激勵晉升激激勵經理人人的一一分鐘鐘激勵勵12、贊美美與責責備并并用法法漢堡責責備法法肯定過過去+責備現現在+期待未未來注意:可以否否定他他的事事，不不要否否定他他的人人肯定過過去責備現現在期待未未來13、六種種錯誤誤的激激勵方方式平均主主義公正主主義激勵不不及時時激勵不不具體體從來不不用負負激勵勵負激勵勵錯誤誤目標結結合原原則物質激激勵與與精神神激勵勵相結結合原原則外激和和內激激相結結合原原則正激勵勵與負負激勵勵相結結合原原則按需激勵勵原則民主公正正原則14、激勵的的原則獎勵懲罰激勵第六講培培育部屬屬的10大策略與與輔導員員工的8大技巧1、培育部屬屬的重要要性管理者是是否稱職職,主要可依依據其部部屬的工工作成果果予以評評估。此此項意義義乃是表表示培育育部屬，，提升其其工作能能力，是是管理者者責無旁旁貸的責責任。管理者欲欲達成工工作目標標時，應應培育部部屬，使使之擁有有應用能能力，以以及積極極、強烈烈的獨立立性及自自主性。。因此，，管理者者不但要要激發部部屬旺盛盛的自我我啟發意意愿；同同時，于于日常指指導中投投注培育育的心力力，并與與部屬建建立堅強強的信賴賴關系。。管理者日日常的適適度指導導與部屬屬本身的的自我啟啟發，是提升部部屬能力力的兩大大要件有有如車的的兩輪，，缺一不不可。1、新員工工培育入職之后后參觀公公司、車車間、崗崗位，了了解員工工就業意意向分配崗位位之前做做個工作作意向調調研，城城市來的的和農村村來的員員工就業業意向不不同新老員工工分開住住，不要要混在一一起住給每一個個新員工工發一本本【新員工入入職指引引】或者【員工手冊冊】每周安排排一些本本部門、、班組的的優秀員員工去慰慰問新員員工衣食住行行培訓企業文化化、規章章制度、、5S、禮儀禮禮貌等行行為規范范培訓最好將企企業文化化、規章章制度、、5S、禮儀禮禮貌等行行為規范范拍成視視頻，組組織員工工觀看，，或者每每天都有有新員工工入職，，隨到隨隨看，以以免等待待半個月月揍足20人再培訓訓。看完視頻頻之后，，員工手手冊后面面附一份份試題，，給新員員工作答答組織新員員工座談談會，使使新員工工盡快適適應公司司文化和和環境2、部屬培培育分兩兩部分在職員工工培育新員工培培育3、關于新新員工崗崗前實習習計劃制制定新員工入入職要制制定一份份崗前實實習計劃劃表，內內容如下下：序號日期學習內容容實習崗位位學時學習要求求指導者考核方式式輔助工具具結果跟進進19/10QA檢驗1、產品抽抽樣方法法2、成品外外觀、尺尺寸檢驗驗3、品質標標準判定定直尺色差計8小時1、掌握產產品抽樣樣方法2、掌握成成品檢驗驗方法3、品質標標準判定定方法張春芳1、實操2、寫心得得報告1、實操通通過；2、心得報報告內容容太淺，，需重新新寫231、沒有時時間?2、自己做做比較快快?3、死活都都教不會會?4、教了徒徒弟餓師師父?5、有空就就培訓，，沒空就就不培訓訓?6、那不是是培訓部部的事嗎嗎?7、部屬沒沒有能力力不是領領導的責責任?8、缺乏戰戰略性，，沒有系系統性?9、不重視視考核，，很少跟跟進成效效?10、認為不不需要獎獎懲，執執行力差差也不在在意?？？？？？4、管理者部部屬培育育十個思思想障礙礙5、部屬培培養與能能力開發發培訓管理理制度（（服務制制度、入入職培訓訓、激勵勵制度考核評估估制度、、獎懲制制度、培培訓風險險管理制制度）實現目標標需要的的能力培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓效果評估部屬培育部門目標標專業知識識崗位技能能勝任素質質學習力OFF-JTS.D能力開發發的根本本保證培訓是現現場培育育的補充充現場OJT是培育部部屬的基基礎部屬培育育的關鍵架架構SD（SelfDevelopment即“自我我培訓””）On-the-JobTraining的縮寫，，一般譯譯為“在在職培訓訓”或““在崗培培訓”，，(Off-the-jobTraining即“離崗崗培訓””)；6、部屬培培育的三三種方式式7、組織學學習體系系部門內訓訓工作輔導導選派外訓訓學歷教育育局里會議議在崗培訓訓讀書小組組資格認證證海外培訓訓員工自修修e-Learning參觀考察察①4－5人小組②50本書中每每人每月月選2本③為其其他成員員講解①公司司規章制制度②知識識類，如如計算機機、外語語、財務務、PM4①內部部培訓師師②會計計師、PMP等①專升升本、雙雙學位②MBA、EMBA等8、培育部部屬的三三種經驗驗語言符號視覺信號廣播、錄音、照片電影、電視、視頻DVD參觀展覽觀摩、示范見習、旅行參與活動（演戲、表演）設計的經驗（理解）有目的的直接經驗抽象的經驗觀察的經驗實做的經驗9、員工職職業化晉晉升通道道與任任職資資格組長主任初級職員員中級職員員高級職員員經理初做者有經驗者者人的條件件崗崗位位要求專業知識識技術能力力工作態度度個人特質質崗位知識條件件技能資格格態度要求求勝任能力力10、崗位的的任職資資格和能能力評估估培訓需求差距分析析11、公司不不同階層層的崗位位勝任力力模型12、案例：：HW公司的職職位體系系13、系系統統化化的的課課程程設設置置銷售經理業務技能培訓專業知識培訓勝任素質培訓人際敏感溝通能力自信勝任素質專業知識服裝知識產品性質行業動向硬件二級區域支援談判技巧營銷技巧電話營銷面對面營銷區域推銷業務技能助銷活動14、部部屬屬培培育育成成長長的的十十大大策策略略1、策策略略一一：：給給予予課課題題、、賦賦予予頭頭銜銜2、策策略略二二：：制制定定【OJT指導導手手冊冊】，實實施施培培訓訓3、策策略略三三：：工工作作指指派派與與輪輪崗崗4、策策略略四四：：善善用用會會議議和和公公司司活活動動5、策策略略五五：：成成功功的的讀讀書書會會6、策策略略六六：：活活用用個個人人面面談談7、策策略略七七：：參參與與部部門門會會議議和和主主動動分分擔擔主主管管工工作作8、策策略略八八：：參參觀觀同同行行與與啟啟發發9、策策略略九九：：讓讓部部屬屬擔擔任任講講師師，，在在部部門門內內部部授授課課10、策策略略十十：：沙沙盤盤推推演演法法輔導導是是像像教教練練一一樣樣，，主主動動提提升升員員工工（（干干部部））的的生生產產力力或或執執行行力力，，不不是是他他們們有有了了問問題題，，我我們們再再解解答答。。1、正正確確的的觀觀念念：：輔導導有有兩兩層層意意義義：：積極極地地““發發展展””消極極的的““規規范范””輔導導不不是是散散漫漫地地前前進進，，而而是是按按““日日程程表表””有有計計劃劃地地推推動動；；輔導導不不能能只只是是定定時時定定點點，，要要隨隨時時、、隨隨地地、、隨隨人人、、隨隨事事地地教教育育，，而而且且人人人人有有責責。。15、輔輔導導的的正正確確觀觀念念輔導導是是一一個個系系列列的的動動作作，，形形成成一一個個系系統統，，有有始始有有終終！！1．正正確確的的觀觀念念1）通才主管管帶領專業業部屬，其其原理就跟跟“樂團指指揮”一樣樣；2）輔導=觀察行為+發現差異+與員工（干干部）對話話+說明重要性性+提出改善意意見+示范演練+陪同作業+追蹤；3）行為方案案：可以劃劃分幾個階階段逐次完完成，但每每一個階段段都必須包包括步驟、、方法、檢檢驗、追蹤蹤。16、輔導的方方法17、因人而異異的輔導方方法18、因人而異異的輔導方方法（續））組長試用期員工工19、將一個新新員工培育育成管理者者的方法新入職員工工定位目的目標培訓內容培訓方法考核方法優秀員工主任7天3個月1年2年3