人力資源中心2018年年度目標與核心舉措人力資源中心2017.11（絕密資料，禁止外泄）目錄22017年人力計劃執行總結2018年人力資源基本定位核心舉措

重點工作部署

資源需求目錄32017年人力計劃執行總結(略)2018年人力資源基本定位核心舉措

重點工作部署

資源需求目錄42017年人力計劃執行總結2018年人力資源基本定位核心舉措

重點工作部署

資源需求1、2018年人力資源基本定位服務監督推進承接公司經營目標，將目標分解至每個組織、個人身上，并有效執行考核與管控；532計劃推進；從終端代理商需求出發，急業務之所急，找出人力資源問題的關鍵點，分析并解決！完善人力資源體系，形成必要的人力資源監督機制；目錄62017年人力計劃執行總結2018年人力資源基本定位核心舉措

重點工作部署

資源需求如何有效的做好代理商的服務工作？應從代理商的需求與想法出發！服務2、做好代理商人力資源服務工作的出發點2.1、對代理商公司調研結果的反饋1、薪酬晉升：辦公室員工定薪沒標準，同時沒有晉升標準和流程，對于優秀的員工，我們希望給他們提供成長規劃與晉升通道，讓員工看到希望。2、績效考核：考核未覆蓋至全部代理公司各個層級，大部分代理公司希望開展全員績效激勵，獎優罰劣，形成內部的未位淘汰。3、培訓：辦公室員工希望得到管理類和總部專業線條的培訓，提升員工競爭力；同時希望加強終端導購的培訓；4、零售文化：***文化能進一步深入到分公司、門店，形成統一的文化思路，提升員工忠誠度，榮譽感，共赴目標；結合年度預算，人力資源中心針對全國代理商公司，展開了一次需求調研工作。目前在分公司反饋頻次較高，且具有代表性主要問題有：……服務根據以上分公司反饋的共性問題，2018年人力資源將有以下四大核心策略舉略：1、建立分代理商“薪酬管理”與“晉升管理”機制，落實薪酬與員工發展通道。3、針對關鍵業務崗位人員進行培訓，提高核心競爭力，培養零售人才。2、落實代理商公司全員績效考核機制；4、建設***零售文化，并使之長效規范、影響員工行為。2.2、服務代理商公司的四項核心工作服務2.3、搭建代理商“薪酬管理”與“晉升管理”機制

1、2017年4月~10月，在南京、濟南、常熟、福州、南昌、株洲6個代理商公司推廣

辦公室人員薪酬管理制度及終端導購薪資方案。2、2017年9月~11月搭建股份及天鷹總部《薪酬管理制度》及《晉升管理制度》，

完善薪酬體系及晉升機制，并計劃于2018年開始執行。2017年度工作回顧服務1、以總部部的《薪酬管管理制制度》及《晉升管管理制制度》為基礎礎，在在建立立并完完善所所有代理商商公司司辦公公室的的薪酬酬體系系及晉晉升機機制，建立立各分分公司司的《薪酬酬管管理理制制度度》及《晉升管理理制度》。2、逐步完完善代理理商公司司的導購購薪酬體體系，根根據代理理商公司司的需求求，在條條件合適適的代理商公公司推行行導購的的超額利利潤分享享計劃、、合伙人人機制等等；3、按照晉晉升制度度，落實實全員每每年二次次的晉升升考核與與評估機機制，使使得晉升升及加薪薪開始規范化化。2018年，我們們將開展展服務8月，江西西分公司司9月，福州州分公司司8月，常熟熟分公司司8月，南京京分公司司平臺全員員績效制制度下發發1、2017年6月開始實實施了分分總問責責與考核核；2、目前已已經在濟南、南南京、常常熟、南南昌、福福州等5家公司推行行了全員員績效；；7月，濟南南分公司司績效考核核表簽字字版2.4、進一步步落實代代理商公公司全員員績效考核核管理服務員工擔心心實施績績效會降降工資123向員工宣導，績效會使使絕大部分分人的工資資大于或等等于目前薪薪資，只有有少部分會會低于目前前薪資遇到的問題題解決方案對各完成得得分所對應應的合理系系數還存在在爭議建議：試行兩個月月，根據試行行結果設定定合理的系系數，同時時在試行期間只只核算績效效得分，不計入工工資部分人員一一人兼多崗崗，指標須須拆分建議：使用用多張崗位績績效指標，根據各模模塊占比權權重進行得得分4“銷售達成成率”指指標權重占占比大且銷銷售目標較較高建議：可增增加直線領領導的主觀觀評分項目目（加減項5分），作為調調節服務1、分總2018問責及績效考考核方案；；2、分總2018超額利潤分分紅機制；3、持續在代代理公司推推行績效管管理，實現全國代代理商全員員績效考核核機制。20172015201620142018年，我們將將開展服務2.5、開展代理理商公司關關鍵業務崗位人人員的培訓

1、目前各代理商公司培訓能力較弱，針對辦公室人員的培訓很少。2017年度工作回顧1、加大關鍵崗崗位的培訓訓，總部各各個職能線線提出需求求，負責起起本職能線線條專業人人員的技能提升升。2、擬建議各各個線條每每年安排兩兩次回總部部培訓；首首先做好新新進員工的的培訓；3、建立《分公司HR工作手冊》、《分公司商品品人員手冊冊》；2018年，我們將將開展服務2.6、建設零售售文化

1、制定了公司高壓線，開展了相應的宣貫及培訓；2、推行“你真棒”積分獎勵制度，挖掘典范人物，實現現場激勵，建立零售標桿。3、設立“總裁信箱”，全方位多角度獲取員工對業務流程及內部管理的投訴與意見。2017年度工作回顧1、實施“2017年度評優””，樹立文化化標桿，表表彰優秀團團隊與員工工。2、結合“你你真棒”積積分卡，以以季為單位位，創辦《**企業期刊》，并深入推推廣至門店終終端。3、針對“總總裁信箱””的投訴與與建議進行行時時反饋饋匯總與跟跟蹤調查。。2018年，我們將將開展服務為實現組織織經營目標標達成，人人力資源該該如何推進總部各部門門的工作？？總部中心各各總監的想想法…推進3、推進總部部各部門達達成公司經經營目標1、組織架構：：部分中心希望落實架架構調整，，簡化業務務流程，降降低跨部門門溝通成本。4、福利：希望得提高高員工福利利，呼聲較較高的有：：團建費用、公公積金、話話補、油補補、帶薪假期等；3、培訓：希望能夠對中層層管理人員員進行管理理類、技能能類培訓，，提高核心心競爭力；2、考核、晉升升與激勵：：都希望能在在內部建立立考核機制制，實現未未位淘汰，，獎優罰劣劣；同時希望打開員工晉晉升通道，，有清晰的的職位等級級，讓員工工在企業里里發展看到到未來與希望；所有總監都都希望建立立年度評優優，對年度度內表現優優秀的員工工正面嘉獎獎，并組織公告。股份人力資資源中心針對組織、、薪酬、績績效、招聘聘、培訓等等與各中心心總監進行行調研與交交流。根據調研反饋，需求出現現頻次較高高，且具有代代表性主要要問題有：：……3.1、總部各中中心總監調調研結果的的反饋推進1、結合業務務目標，明確股份份及天鷹總總部的組織架構構的及權責。。推進3.2、推進總部部工作的三三項核心工工作2、以年度經經營目標為為整體全員員目標，落實總部各中心的績績效考核。。3、進一步完完善薪酬福福利體系。。根據以上各各中心總監監反饋的共共性問題，人力資源源在集團總部部層面，將將重點圍繞繞以下三項核心工作作：4、關鍵崗位位人才的補補充與招聘聘。3.3、明確股份份及品牌公公司的組織織架構、權權責

1、落實了代理商公司的組織架構。2017年度工作回顧1、落實***總部的組組織架構。。2、落實股份總總部的組織織架構。3、制定《組織架構及及編制管理理制度》；4、明確總部部與品牌各部門權責責。2018年，我們將將開展推進3.4、落實總部部各中心全全員績效管理1、制定股份、、品牌公司司各中心負負責人及下下屬人員績績效考核方方案；2、按照晉升升制度，落落實全員每每年二次的的晉升考核核與評估機機制，使得得晉升及加薪開始規范化。2018年，我們將將開展推進3.5、進一步完完善薪酬福福利體系1、制定《福利管理制制度》；2、制定《人才梯隊培培訓作業細細則》。2018年，我們將將開展

1、2017年9月~11月搭建股份及品牌公司總部《薪酬管理制度》及《晉升管理制度》，

完善薪酬體系及晉升機制，并計劃于2018年開始執行。2017年度工作回顧推進3.6、關鍵崗位招聘與配置置1、擬定《招聘管理制制度》，明確招聘聘的標準、、規范；2、梳理招聘聘渠道；3、開展關鍵鍵人才的招招聘；4、人才培養養梯隊方案案繼續推行行。2018年，我們將將開展推進20%管培生30%外部招聘50%內部晉升為保證目標標達成，該該如何做到到必要的監督工作？監督4、完善人力力資源體系系，建立必必要的監督督機制1、人力資源源流程仍有有部分地方方需要改進，，以提高效效率、控制風險；2、缺乏信息息化手段及及時掌握下下屬機構的人力力資源狀況況；落實監督機機制的核心心工作監督1、人力資源基礎體系與流程已初步搭建。（人力制度、人事流程）2、高管的離任審計工作。2017年度工作回顧1、制定《人員異動管管理辦法》，同時優化化現有流程制制度。2、修訂《員工手冊》。3、搭建人力資資源信息化化系統EHR。4、人力資源源基礎工作核查與與完善報表表體系。但我們仍發發現存在下下列問題2018年，我們將開開展目錄錄262017年人力計劃劃執行總結結2018年人力資源基基本定位核心舉措重點工作部部署資源需求具體工作計劃-股份序號工作事項1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1總部薪酬、福利管理政策、晉升制度的制定落實；2總部員工晉升、加薪的落地與執行；3總部各中心的績效考核落地；4《員工手冊》制定；5年度評優工作；6制定《人員異動管理辦法》，7擬定《招聘管理制度》，實施關鍵崗位招聘、532推進8信息化系統的實施9總部組織架構、權責定及《組織架構及編制管理制度》的擬定具體工作作計劃-天鷹序號工作事項1月2月3月4月5