第6章薪酬的市場調查1【本章結構圖】2【本章學習目標】本章中您將學到：薪酬調查的必要性薪酬調查的理論依據如何進行薪酬調查的準備不同的新酬調查方法如何分析薪酬調查數據薪酬調查結果的綜合分析及應用36.1薪酬市場調查準備薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程，是企業制定發展戰略的基本資料來源。薪酬調查越來越受到重視，在發達國家，大型企業進行定期薪酬調查已經相當普遍。美國內務部進行的一項雇主調查顯示，93％的雇主通過調查資料確定企業工資水平；55％的雇主認為進行工資調查非常重要。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。6.1.1薪酬市場調查的必要性薪酬直接涉及的群體有兩類：員工和企業。從前者角度看，薪酬和福利是企業員工個人貢獻的物質報償，是員工生活的主要來源和保障。因此，企業薪酬水平和結構是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結構體現了企業的薪酬戰略，對企業經營戰略的實現提供支持。4薪酬調查的目標是提供設計薪酬戰略所需的數據，把該戰略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構，最終提高企業薪酬體系的競爭力。具體而言，企業進行或參與薪酬調查的主要原因包括：（1）調整薪酬水平，適應競爭對手薪酬水平的變化；（2）調整薪酬結構，引導員工行為符合企業期望；（3）分析與薪酬有關的人事問題；（4）評估自身和競爭對手的相對薪酬水平，確定在勞動力市場中的相對位置。1.調整薪酬水平的需要大多數公司通常要對員工的薪酬進行定期調整。進行調整的依據是生活水平、績效、企業支付能力、員工資歷，或者隨著競爭對手薪酬水平的調整而調整。掌握競爭對手薪酬的變化，對企業的薪酬決策是必不可少的。2.調整薪酬結構的需要

許多企業用市場薪酬調查檢驗本企業職位評價的結果。5例如，在職位評價時有可能把“供應助理”職位與一些“秘書”職位置于職位結構的同一層次上。但是，如果市場調查的結果顯示出這兩個職位的薪酬差異很大，企業將會重新審視評價過程和結果是否正確。有些企業甚至建立獨立的“秘書”職位結構。如果組織內部職位評價形成的職位結構和外部市場形成的薪酬結構不一致，整合這兩種結構是個大問題。充分掌握組織環境和目標方面的信息，在此基礎上做出判斷是必要的。這對變革中的企業尤為重要。

3.可以解決與薪酬有關的人事問題專門的薪酬調查也會揭示出與薪酬有關的其他問題。中國人力資源開發網開展的2004經理人薪酬調查顯示：女性經理人在多數行業中薪酬低于男性經理人，但是在“市場/廣告/公關”行業的女性經理人月薪就要比男性經理人高41%，在“紡織品”行業比男性高15%。那么，這兩個行業中企業的薪酬政策制定者就必須決定本企業的女性經理人薪酬水平是否能夠趕上或超過競爭對手。64.可以評估相對競爭地位企業可以通過薪酬調查，將企業的員工薪酬與行業內一般薪酬水平作比較，調整企業的薪酬水準與薪酬結構，以保持企業的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關鍵職位的人員穩定。對那些勞動力成本占總成本較大比重的行業來說，薪酬水平調查有助于評估競爭對手的勞動力成本高低。6.1.2薪酬市場調查的理論前提在開展薪酬調查之前，必須對勞動力市場有一個大致的了解。我們可以假設勞動力市場是正常的、符合規范的，在此基礎上，通過合乎邏輯的調查程序，分析獲得最終的結果，并對最終的結果不斷進行修正。修正應貫穿于調查的整個過程，實際與假設是有出入的，如果沒有設定合理的、便于分析的假設，直接從實際人手，就會被復雜多變的現象弄得不知所措。71.市場化市場化是薪酬水平是受到勞動力市場上的供求因素決定的。勞動力市場理論的四個基本假設是：（1）企業的目標是追求利潤最大化；（2）所有員工是同質的，因此是可以互相替代的；（3）薪酬水平反映了與雇用有關的所有成本（例如，帶薪節假日、福利和培訓費用）；（4）雇主面臨的市場是競爭性的。下圖是市場上工程師供求的簡單模型。縱軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數量。如果月薪為8000元，那么企業的需求量為200名（圖中A點），而市場供給量為800名（B點），供大于求，導致工程師的月薪下降；如果月薪僅為2000元，那么企業的需求量為800人（C點），而市場供給量為200人（D點），供不應求，導致工程師的月薪上漲。最后，當企業需求量和市場供給量相等時，工程師的工資穩定在5000元，需求量穩定在500人（E點）。上述分析的前提是所有工程師是同質的。8短期內工程師的供給與需求2.勞動力市場的價格在現實的勞動力市場中，勞動力的價格是有差異的。為了對同類勞動力的價格進行比較，我們制定了一個標準，如下圖所示：9勞動力市場價格假定市場上l00個可比較的同類人員的收入按月薪從低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位數），公司認為可接受，把該人員的薪酬定位為市場中值，公司的薪酬對前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把該類人員的薪酬定位在中上水平，如75％（75分位數），則可認為該公司可吸引市場上75％的同類人員。應該避免把100個人的薪酬的簡單平均數作為市場標準，因為如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人員的薪酬水平，那么這一企業只對薪酬最低的30人有吸引力。103.可比性性由于公司的的規模大小小、組織結結構、盈利利狀況、職職位的職責責各有不同同，因而不不同企業的的薪酬水平平不具有絕絕對可比性性。企業在在決定進行行或參加薪薪酬調查時時，必須考考慮選擇那那些與企業業自身相似似的公司，，這樣可增增強可比性性。（1）同地地區薪酬調調查。該調調查通常涉涉及不同行行業，涵蓋蓋全面寬泛泛的工種。。企業可以以通過調查查對候選工工作進行篩篩選，挑選選出關鍵的的基準工作作作為研究究對象，進進而制定和和調整企業業的薪酬體體系。潛在在的基準工工作應具備備下列特征征：①工作內內容比較穩穩定；②承擔這這種工作的的員工規模模足夠大；；③這種具具有相對普普遍性、基基準作用的的工作的確確定為提高高薪酬調查查的可比性性提供了新新的途徑。。這類調查在在同一地區區進行，只只是將管理理模式、規規模等設定定因素類似似的公司進進行對比分分析。對于于一些通用用崗位，如如人事、行行政、財務務等職能部部門的崗位位有較強的的適用性。。11（2）同行行業薪酬調調查。這類類薪酬調查查強調的是是同行業企企業之間的的對比。通通常而言，，人才的競競爭更多地地來源于同同行的競爭爭，所以知知道同行業業的薪酬水水平對于制制定薪酬福福利政策特特別關鍵。。（3）同地地區同行業業薪酬調查查。若樣本本充足，那那么同地區區同行業的的對比更有有說服力，，特別是在在地區差異異較大的行行業進行的的調查。（4）同目目標市場的的薪酬調查查。對于企企業來講，，實際上最最理想的調調查應當是是同目標市市場的調查查。所謂同同目標市場場，是指由由經營目標標相似、人人才需求也也相似的公公司所組成成的人才需需求市場。。一般來說說，全球頂頂尖的跨國國公司在招招聘時總是是瞄準同樣樣的跨國公公司的員工工，并且員員工在流動動時針對性性很強。因因此，同目目標市場的的薪酬信息息對于決定定企業內關關鍵人員報報酬的決策策起著至關關重要的作作用。6.1.3薪酬酬市場調查查的現實條條件薪酬市場調調查需要投投入大量時時間，獲得得參與者（（參與組織織）的配合合，對收集集的數據進進行分析。。開發一個個完備的薪薪酬調查綱綱要有助于于減輕參與與者的負擔擔，使調查查內容更加加清晰易懂懂，便于調調查過程中中的組織協協調。12回答下述有有關領域的的問題有助助于確定調調查需求的的范圍：1.調查的的開發、實實施和分析析（1）有沒沒有熟練的的人員能開開發和實施施這個調查查？（2）有有沒有熟熟練的人人員能匯匯總和分分析這些些數據？？如果對問問題1、、2的回回答是““不”，，那么哪哪里有熟熟練的人人員，或或者是否否有可能能將不熟熟練的人人員加以以培訓以以完成必必要的任任務？（3）選選擇誰去去進行這這些活動動？（依依據個人人知識，，水平和和興趣））（4）必必須具備備什么樣樣的工作作技能和和人際關關系技巧巧？（5）有有沒有電電腦軟件件、硬件件用于輸輸入、匯匯總和分分析數據據，進而而產生需需要的結結果？（6）什什么時候候能完成成數據收收集工作作？2.工作作或職業業分類（1）這這個薪酬酬問題是是僅僅針針對一小小部分工工作的還還是對一一種職業業群體的的？（2）這這個工作作是獨一一無二的的或者說說是非常常特殊的的嗎？（3）哪哪些工作作是基本本崗位或或關鍵崗崗位？133.薪酬酬結構（1）如如果組織織中有多多種薪酬酬計劃，，調查將將依據全全部薪酬酬結構還還是某個個薪酬結結構？（2）該該組織的的薪酬結結構是如如此獨特特，以至至于其他他組織的的薪酬數數據幾乎乎毫無價價值嗎？？（3）其其他組織織是否也也面臨類類似的薪薪酬問題題？4.勞動動力市場場分隔（1）勞勞動力市市場已經經被合理理地區分分了嗎？？（2）組組織是在在多樣化化的勞動動力市場場競爭嗎嗎？（提提供低水水平工作作的當地地或區域域性市場場和提供供專業工工作或職職業的區區域間的的或全國國性的市市場）（3）人人口統計計特征的的變化是是影響薪薪酬計劃劃的重要要因素嗎嗎？（農農村或城城市，社社會人口口數量，，等等））5.競爭爭對手的的影響（1）那那些雇用用員工數數量最多多擁有專專業工作作職位最最多的組組織在勞勞動力市市場占主主導地位位嗎？（2）企企業規模模和領導導角色與與薪酬率率存在聯聯系嗎？？14（3）生生產類似似產品或或服務的的組織之之間的薪薪酬水平平和結構構是否相相似？同同類組織織（公共共或私人人，利潤潤型或利利益型））的薪酬酬計劃是是否相似似？6.調查查對象的的選擇（1）什什么組織織對求職職者具有有不同凡凡響的影影響力？？（2）哪哪些組織織的員工工流向了了待調查查的組織織？（3）哪哪些組織織要求任任職者具具備相關關的工作作閱歷以以完成工工作，也也就是說說，哪些些組織需需要類似似的工作作知識和和技巧？？（4）哪哪些組織織有足夠夠多的崗崗位與調調查的目目標崗位位相似，，從而能能夠確保保搜集到到合適的的數據？？7.參與與者的合合作（1）相相關的需需求已被被確定和和強調了了嗎？（2）有有必要電電話介紹紹或上門門拜訪嗎嗎？有必必要寫信信或發電電子郵件件請求其其積極參參與嗎？？（3）有有沒有協協會、朋朋友或調調查組織織、參與與組織的的管理者者的介紹紹？15（4）參參與者的的努力會會有回報報嗎？（（保證送送一份成成熟的調調查報告告概要、、一個正正式的匯匯總數據據給全體體參與者者）8.收集集數據的的種類（1）僅僅僅需要要基本薪薪酬數據據嗎？（2）有有必要去去分析職職位設置置是否合合理，工工作內容容是否恰恰當嗎？？（3）需需要組織織的員工工人數資資料嗎？？（4）需需要各種種薪酬政政策的資資料嗎？？（5）需需要其他他與薪酬酬有關的的數據嗎嗎？（薪薪酬政策策、激勵勵方案、、優惠、、服務、、福利））如對5的的回答是是“是””，那么么需要多多詳細的的資料？？9.保密密（1）是是否會涉涉及到相相關的秘秘密，從從而禁止止參與者者進行調調查，或或可能導導致提供供無用或或無效的的數據嗎嗎？（2）生生產者對對什么樣樣的被調調查數據據最保密密？166.1.4調調查問問卷設計計從薪酬調調查本身身來講，，問卷設設計是整整個薪酬酬調查過過程中的的重要一一環。問問卷的設設計過程程，也是是分析思思路逐步步形成的的過程。。問卷設設計的質質量好壞壞，水平平高低，，決定著著調查能能否得到到全面、、準確的的結果。。在薪酬酬調查問問卷設計計中要注注意以下下幾個方方面：1.基準準工作如果將企企業的目目標工作作和被調調查企業業逐個比比較是不不可能的的。因此此必須找找出企業業各項工工作中的的共性，，即基準準工作。。基準工工作是指指行業內內企業人人盡皆知知的工作作，它們們支撐了了整個工工作結構構，使大大部分勞勞動力得得以就業業。一般般的調查查只能對對基準工工作進行行，要想想獲得目目標公司司全部工工作的薪薪酬資料料是不可可能的。。由于各企企業在同同一崗位位上的工工作職責責和要求求各不相相同，因因此參加加比較的的工作應應有一個個參照標標準，工工作說明明就起了了這樣的的作用。。其內容容包括工工作名稱稱、類似似工作名名稱、工工作性質質、工作作責任大大小及工工作要求求等。17比如，可可將人事事部門經經理描述述為：職稱名稱稱：人事事部門經經理類似職稱稱名稱：：人事行行政總監監、人力力資源總總干事等等直接上司司：總經經理工作職責責：對整整個組織織的人事事、行政政功能負負責；確確定公司司的人力力資源政政策，策策劃形成成企業文文化，設設計組織織結構，，職位評評估與業業績評價價；負責責招聘、、培養、、薪酬福福利、員員工關系系；可能能同時負負責行政政事務，，如食堂堂、宿舍舍、安全全保衛、、環境衛衛生、文文秘、車車隊等等等。教育程度度：碩士士以上。。資歷：5—10年相關關工作經經驗。工作說明明能夠幫幫助問卷卷填寫者者對照本本企業的的情況正正確填寫寫問卷。。比如，，有的企企業設副副總裁分分管人事事行政，，其功能能與上述述描述一一致，則則應將此此職位上上人員的的薪酬填填在人事事行政首首腦這一一欄，這這樣更有有可比性性。企業在填寫問問卷時主要要要把本公司員員工的工作描描述與調查中中的工作說明明相比照，而而不是簡單地地按照工作或或職位名稱確確定填寫內容容，有時工作作名稱是毫無無價值的。182.薪酬結構構目前的薪酬收收入形式主要要分成三大類類：底薪（基基本工資）、、獎金和津貼貼，還有以傭傭金、分紅等等形式出現的的獎金等等。。在設計問卷卷時應該把所所有可能出現現的現金薪酬酬形式包括在在內，以統一一比較的口徑徑。下表給出出了人事總監監這一職位問問卷示例。填填寫人在填寫寫問卷時應分分別填寫不同同形式的報酬酬，而不能籠籠統地填一個個數目。薪酬調查表193.樣本采集集整理在采集數據時時，通常要求求樣本具有真真實性和合理理性，所以要要讓受調查的的企業的每個個職位提供三三個樣本，即即年收入分別別為高、中、、低的員工的的工資及相關關信息，以避避免某些特殊殊情況，如某某銷售代表的的銷售業績特特別突出，收收入很高，而而另一個銷售售代表則可能能因剛被聘用用或業績平平平導致收入還還較低。這兩兩種情況都難難以反映一個個公司銷售代代表的收入水水平，應該取取大部分銷售售代表所能夠夠達到的收入入水平才顯得得合理。其它它一些重要因因素，如相關關工作年限、、教育程度、、資歷等，一一般應一并考考慮。4.企業一般般信息和福利利問卷在調查問卷中中涉及企業一一般情況的信信息，如所屬屬行業、員工工人數、產值值、利潤、薪薪酬增長率、、員工流失率率等，與薪酬酬水平密相關關，在調查中中都應加以考考慮。福利是調查中中的一項重要要內容，帶有有企業整體政政策痕跡。其其內容包括：：養老金、醫醫療、住房、、出差食宿標標準、休假制制度、交通膳膳食服務等。。20在福利問卷中中一般會采用用打勾式和填填表式，使填填寫問卷的人人感到方便并并涵蓋所有可可能的情況。。下表是一個個調查企業出出差住宿標準準的例子。這這種方式的問問卷，讓填表表人在相應的的空格內打勾勾即可，既便便于調查又便便于數據統計計。某企業出差住住宿標準調查查表216.2薪薪酬市場調查查方法6.2.1薪薪酬市場場調查類型由于中國從計計劃經濟向市市場經濟轉軌軌的時間短，，因此人力資資源理論和實實踐的積累還還不多，其中中薪酬更是如如此。目前中國的薪薪酬調查狀況況混亂：同一一地區同一時時間不同的調調查，其數據據會差異很大大。作為社會會調查的一種種，薪酬調查查不是100個人的數據據的簡單平均均。1.政府部門門薪酬調查目前主要是勞勞動部門定期期公布地區的的薪酬“指導導價”。政府府部門，可以以通過行政手手段收集數據據。調查的范范圍廣，取樣樣多，比較全全面。缺點也很明顯顯：取樣主要要來自各種報報表，企業在在申報時很可可能有所保留留，比如工資資水平不可能能申報得太高高，因為工資資水平涉及企企業的工資總總額及稅收。。所以勞動部部門公布的工工資調查，明明顯低于其他他調查機構的的數據。222.專業薪酬酬調查公司調調查目前專業薪酬酬調查公司主主要是國外獨獨資或合資的的公司。一般般說，能進入入中國并有效效開展業務的的外資調查公公司都比較大大，運作比較較規范，數學學模型比較成成熟。但這種種公司商業味味道濃，選擇擇的調查對象象缺乏普遍性性。比如美國國某薪酬調查查公司在上海海的分公司，，每年公布的的所謂“中國國薪酬調查報報告”，根本本不能代表中中國的薪酬水水平，因為他他們對被調查查的公司，要要收取昂貴的的費用，參與與調查的都是是大公司，且且以外資為主主，因而調查查數據明顯偏偏高。這些調查公司司除開展年度度調查外，也也接受客戶單單獨要求的調調查，比如要要求調查某地地區某行業的的薪酬水平等等。這樣的調調查針對性強強，數據也比比較可靠，因因為不向社會會公開、銷售售，只向委托托單位收費，，所以費用很很高。3.“半官方方”專業調查查“半官方”專專業調查主要要指由政府部部門創辦的專專業調查機構構的調查，比比如一些地方方的城市調查查隊。它接受受政府或其它它單位的委托托進行專題調調查，包括對對各種不同類類型對象、具具有不同目的的的薪酬調查查。23相對來說，這這種調查的手手段和方法比比較先進，對對當地社會比比較熟悉，調調查水平也比比較高。因為為有“半官方方”的特殊身身份，能得到到官方資料，，數據也較可可靠。但這些些調查機構畢畢竟不是專業業的薪酬調查查機構，運用用的不一定是是專門設計的的薪酬調查模模型，分析解解讀數據不如如薪酬調查機機構專業。4.人才服務務機構調查這里所說的人人才服務機構構主要是兩種種：一是人才才交流服務機機構，如人才才服務中心；；二是人才服服務招聘網站站。由于這些些機構與人才才市場的供求求雙方關系密密切，特別是是網站的超時時空特點，所所以調查可以以隨時進行。。但這類調查隨隨意性非常強強，取樣不科科學，沒有任任何約束，被被調查對象提提供的數據真真實性差。比比如同樣是公公司的銷售經經理，而這個個公司可能是是小公司，也也可能世界500強的頂頂級公司，兩兩者不屬同一一級別，沒有有可比性。由由于這些人才才服務機構缺缺乏專業的調調查人才，因因此，他們的的樣本選擇、、數據采集和和數據分析都都不專業。246.2.2薪薪酬調調查的實施進行薪酬調查查通常預先確確定一個較全全面的實施步步驟有兩個好好處：一是可可使整個工作作有條不紊；；二是有利于于進度安排和和控制。一次次調查的周期期一般為兩個個月，典型的的時間安排見見下表調查與問卷處處理進度表251.調查預備備會議或調研研宣傳會議在形形色色的的調查中，薪薪酬調查具有有很大的特殊殊性，特別是是數據的取得得。首先，對絕大大多數企業來來說，薪酬分分配和福利政政策是最高機機密之一，只只有總經理同同意，調查單單位才有可能能獲得有關資資料；其次，參與薪薪酬調查的樣樣本企業要足足夠多，才能能保證數據具具有較好的代代表性。因此，要順利利開展薪酬調調查并取得預預期效果，最最好的辦法是是有一個權威威機構或者行行業龍頭企業業發起調查。。比如，可以以通過商會和和行業協會，，由參加商會會和行業協會會的企業經理理提出要求，，然后由各企企業人事部門門配合、實施施。若無法取取得商會和行行業協會的支支持，則可以以通過召集宣宣傳會議來征征集參加公司司，并邀請參參與企業的人人事經理舉行行調查預備會會議，以實現現一下兩個目目的：一是讓讓參加單位充充分提出要求求，確定調查查范圍和內容容；二是讓參參加公司明確確數據統計的的口徑，填表表的方法，以以免錯漏而返返工。262.數據收集集一旦決定進行行調查，下一一步應考慮的的是如何取得得調查數據。。電話訪談是是最簡便也是是使用最廣泛泛的數據收集集方法，較為為復雜的方法法包括使用調調查問卷、面面談和小組座座談。（1）電話訪訪談電話訪談通常常用于針對小小部分簡單易易于辨認的工工作。通過電電話可以同一一個地區甚至至全國的可比比較的組織的的薪酬專家進進行交流，收收集數據應對對緊急和迫切切的需要。電電話訪談技術術可以用來澄澄清事實、檢檢查異常數據據或獲得一些些采用其他方方式時忽略的的數據。其顯顯著缺陷是要要求受訪者即即時參與，因因而容易造成成很大的壓力力。鑒于此，，電話訪談應應盡可能簡捷捷，并事先預預約。（2）郵寄問問卷郵寄問卷是一一種最常見的的取得調查數數據的技術，，其優點是快快速、安全。。問卷一般采采用特快專遞遞發送和收集集，也可用傳傳真，因為公公司之間的業業務聯系多用用傳真進行，，很多公司對對傳真文稿特特別重視。如如果條件許可可派專人收集集問卷，這樣樣既可做到萬萬無一失，又又可當時當地地檢查數據的的準確性。27隨著網絡經濟濟的到來和發發展，越來越越多的企業通通過電子商務務互相洽談、、溝通、傳遞遞數據，既方方便快捷，又又便于檢查和和核對數據；；如果有配套套軟件，直接接就可以處理理數據。郵寄寄問卷不僅允允許受訪者自自行完成調查查問卷，同時時提供了時間間供參與者仔仔細考慮工作作匹配等問題題；而且，問問卷對于100個或10個工作的調調查同樣有效效。其突出缺缺點是時間耗耗費較多，回回收率可能不不高，在一段段時間后打電電話詢問問卷卷填寫情況或或許有助于加加快這一過程程，提高問卷卷的回收率。。（3）面談面談也許是效效果最好的數數據收集方式式。采用面談談的巨大障礙礙在于必須深深入培訓訪問問員，使其熟熟悉調查的各各個方面，從從而準確有效效地收集到所所需數據。在在職位匹配的的過程中，面面談者會回顧顧相關的組織織記錄（職位位描述、薪酬酬體系、組織織結構圖）甚甚至親自觀察察一個職位，，有利于提高高數據的有效效性；同時，，訪問員一般般親自記錄受受訪者的個人人情況和薪酬酬狀況，免除除了受訪者大大量的書寫工工作，使其能能夠集中精力力思考，提供供恰當的數據據。在任何成成功的面談中中，訪問員必必須取得受訪訪者的信任和和配合。一旦旦建立了這種種關系，完成成后續任務或或通過其它方方式獲得額外外數據就很容容易。28（4））會會議議會議議是是最最少少使使用用的的采采集集薪薪酬酬數數據據的的技技術術。。其其優優點點是是：：如如果果一一組組專專家家有有相相同同類類別別的的數數據據需需求求且且彼彼此此距距離離不不遠遠，，這這種種方方式式就就可可采采用用。。在在會會議議之之前前，，調調查查者者應應準準備備一一個個文文本本詳詳細細描描述述會會議議的的目目的的、、需需要要調調查查的的報報酬酬數數據據的的種種類類、、匹匹配配的的工工作作，，等等等等。。當當與與會會者者做做好好他他們們的的““家家庭庭作作業業””并并準準備備好好了了以以后后，，在在相相當當短短的的時時間間內內采采集集的的數數據據的的數數量量和和質質量量會會相相當當好好。。同同時時，，會會議議方方式式也也更更容容易易提提高高與與會會者者對對薪薪酬酬管管理理責責任任的的理理解解，，薪薪酬酬專專家家對對相相關關數數據據的的理理解解和和需需求求是是動動態態和和富富有有啟啟發發性性的的。。3.數數據據處處理理薪酬酬結結構構有有一一定定的的復復雜雜性性。。數數據據的的準準確確性性是是確確保保整整個個調調查查有有效效性性的的根根本本，，在在正正式式進進行行數數據據處處理理之之前前，，先先要要對對問問卷卷進進行行核核對對整整理理，，而而數數據據的的處處理理必必須須借借助助于于專專門門的的軟軟件件。。數數據據處處理理的的流流程程參參看看下下圖圖。。數據據處處理理過過程程29（1））檢檢驗驗數數據據。。通通常常是是核核對對職職位位的的匹匹配配程程度度。。調調查查數數據據中中包包含含職職位位描描述述，，但但是是，，職職位位描描述述非非常常匹匹配配并并代代表表各各個個公公司司認認為為同同一一職職位位具具有有相相同同的的價價值值，，因因而而在在某某些些情情況況下下需需要要對對數數據據進進行行適適當當調調整整。。（2））修修正正數數據據。。若若職職位位描描述述相相似似但但不不相相同同，，可可以以根根據據匹匹配配程程度度重重新新衡衡量量職職位位的的薪薪酬酬，，這這種種技技巧巧稱稱作作數數據據的的修修正正。。比比如如，，在在工工業業工工程程師師的的薪薪酬酬調調查查中中，，如如果果認認為為本本企企業業的的工工業業工工程程師師承承擔擔的的責責任任高高于于調調查查企企業業的的可可比比職職位位，，那那么么可可以以將將調調查查企企業業的的薪薪酬酬數數據據乘乘以以大大于于1的的系系數數，，作作為為目目標標職職位位的的薪薪酬酬水水平平；；反反之之，，可可以以乘乘上上一一個個小小于于1的的數數進進行行調調整整。。（3））錄錄入入數數據據。。為為保保證證輸輸入入數數據據的的可可靠靠性性，，分分兩兩路路錄錄入入非非常常必必要要，，因因為為一一個個錯錯誤誤數數據據，，可可能能會會影影響響整整個個報報告告的的結結果果。。（4））分分析析數數據據。。簡簡單單的的描描述述性性統統計計分分析析有有利利于于把把握握調調查查數數據據的的總總體體狀狀況況，，常常用用的的統統計計分分析析包包括括頻頻數數分分布布分分析析、、集集中中趨趨勢勢分分析析和和離離中中趨趨勢勢分分析析。。30①頻頻數數分分布布分分析析。。把把一一組組數數據據從從低低到到高高排排序序，，計計算算每每組組數數出出現現的的次次數數就就構構成成了了頻頻數數分分布布。。用用柱柱狀狀圖圖反反映映頻頻數數分分布布有有利利于于觀觀察察信信息息，，識識別別異異常常數數據據。。柱柱狀狀圖圖形形狀狀極極不不規規則則，，比比如如嚴嚴重重偏偏離離正正態態分分布布，，通通常常預預示示著著數數據據的的有有效效性性可可能能存存在在問問題題。。處處于于分分布布高高低低兩兩個個極極端端的的數數據據，，可可能能意意味味著著相相應應公公司司采采取取的的薪薪酬酬策策略略不不同同于于其其他他一一般般企企業業。。②集集中中趨趨勢勢分分析析。。兩兩個個最最常常用用的的測測量量集集中中趨趨勢勢的的指指標標是是平平均均數數和和中中位位數數。。平平均均數數能能用用多多種種方方法法計計算算，，其其差差別別主主要要在在于于權權重重的的確確定定：：或或者者給給每每個個薪薪酬酬數數據據賦賦以以相相等等的的權權重重，，或或者者根根據據相相關關情情況況，，如如員員工工人人數數，，不不同同的的薪薪酬酬數數據據賦賦以以不不同同的的權權重重。。關于于某某個個職職務務的的薪薪酬酬調調查查數數據據代代表表了了被被調調查查企企業業擔擔任任該該職職務務的的員員工工的的平平均均薪薪酬酬水水平平。。由由于于不不同同企企業業雇雇傭傭該該類類員員工工的的數數量量通通常常不不同同，，因因而而在在勞勞動動力力市市場場上上的的地地位位不不同同。。下下表表列列出出了了一一次次針針對對高高級級打打字字員員的的薪薪酬酬調調查查結結果果：：如如果果賦賦以以各各公公司司年年工工資資率率同同等等的的權權重重（（簡簡單單平平均均數數）），，平平均均年年工工資資率率為為15477元元；；若若以以雇雇傭傭人人數數作作為為權權重重，，平平均均年年工工資資率率是是15200元元。。由由于于A公公司司的的年年工工資資率率較較低低，，因因此此高高級級打打字字員員市市場場的的加加權權平平均均年年工工資資率率低低于于簡簡單單平平均均工工資資率率。。31未加加權權平平均均工工資資率率和和加加權權平平均均工工資資率率調整整加加權權平平均均工工資資率率32另一一種種計計算算平平均均數數的的方方法法被被稱稱為為調調整整加加權權平平均均方方法法，，它它能能夠夠減減少少了了異異常常總總量量的的影影響響。。某某公公司司進進行行了了一一項項工工資資調調查查并并收收集集了了下下表表的的數數據據分分析析員員的的工工資資數數據據。。調調整整加加權權平平均均數數的的計計算算方方法法如如下下：：首先先，，決決定定每每個個公公司司的的平平均均雇雇員員數數：：95/5=19其次次，，確確定定影影響響最最大大的的公公司司的的人人數數和和平平均均人人數數的的差差額額，，即即超超額額人人數數（（在在這這個個例例子子中中C公公司司雇雇用用人人數數最最多多））：：50-19=31然后后，，減減少少組組織織的的一一些些估估算算數數據據的的影影響響。。一一個個經經常常使使用用的的方方法法是是用用估估算算值值平平均均人人數數加加上上百百分分之之十十超超額額人人數數。。經經過過調調整整后后，，C公公司司權權重重為為：：10%××31+19=3+19=22最后后，，使使用用調調整整加加權權平平均均數數據據（（C公公司司作作為為唯唯一一有有影影響響的的組組織織被被調調整整））：：A公公司司14××7.00=98.00B公公司司9××7.45=67.05C公公司司22(50)××9.15=201.30（（以以調調整整后后人人數數計計算算））D公公司司16××7.95=127.2033E公公司司6××8.40=50.40初始始或或未未加加權權平平均均=39.95/5=7.99加權權平平均均=800.15/95=8.42調整加加權平平均=（（98.00+67.05+201.30+127.20+50.40）/（14+9+22+16+6））=543.95/67=8.12為減少少C公公司的的影響響，調調整平平均值值大約約比加加權平平均少少3.7%，初初始或或未加加權平平均值值大約約比加加權平平均少少5.4%。另一種種測量量集中中趨勢勢的是是中位位數，，即按按升序序或降降序排排列的的一組組數的的中間間數，，其突突出優優點是是能夠夠克服服極值值的影影響。。調整加加權平平均年年工資資率34③離離中趨趨勢分分析。。離中中趨勢勢用來來刻畫畫薪酬酬率的的分散散程度度。標標準差差是用用來描描述離離中趨趨勢的的最常常用的的統計計指標標，它它是指指頻數數分布布中每每個值值偏離離平均均值的的大小小。如如果薪薪酬水水平的的分布布符合合正態態分布布，那那么68%的薪薪酬數數據落落在平平均薪薪酬率率兩側側各一一個標標準差差范圍圍內。。百分分位數數（percentile））是測測量離離中趨趨勢的的又一一個指指標，，在一一組薪薪酬數數據中中，如如果某某個數數據處處于75分分位，，那么么意味味著它它高于于這組組數據據中75%的薪薪酬率率。4.結結果報報告應當有有一個個報告告會來來進行行報告告，一一方面面讓參參加單單位充充分了了解調調查結結果，，另一一方面面還可可以讓讓參加加單位位對調調查結結果進進行討討論、、分析析。356.3調調查查數據據分析析薪酬調調查后后可以以根據據調查查結果果對本本行業業的薪薪酬情情況進進行描描述，，并進進行回回歸等等統計計分析析。企企業通通過薪薪酬調調查可可以知知道現現行的的薪酬酬體系系在該該行業業的勞勞動力力市場場上所所處的的競爭爭地位位。6.3.1薪薪酬酬調查查報告告企業在在進行行薪酬酬管理理時，，如能能科學學地使使用薪薪酬報報告中中的數數據，，就可可以最最大限限度地地發揮揮薪酬酬調查查報告告的效效用，，使企企業的的人事事成本本結構構最優優化，，達到到事半半功倍倍的效效果。。規范的的薪酬酬調查查報告告包括括兩個個主要要內容容：基基本資資料概概述（（包括括所調調查企企業的的常規規數據據、人人事聘聘用制制度、、薪酬酬和福福利保保險政政策））、職職位薪薪酬水水平（（包括括所調調查的的每個個職位位的數數量及及簡要要職位位說明明、薪薪酬范范圍即即薪酬酬最高高和最最低值值、以以平均均數或或分位位數來來體現現的薪薪金數數額））。可可從以以下幾幾方面面把握握對薪薪酬報報告的的利用用。361.計計算薪薪酬總總額標標準企業計計算薪薪酬總總額的的主要要依據據是企企業的的支付付能力力、員員工的的基本本生活活需要要及現現行的的市場場行情情。薪薪酬調調查的的目的的是幫幫助企企業了了解本本地區區勞動動力市市場中中、特特別是是同行行業中中的薪薪酬行行情。。企業業在確確定薪薪酬總總額標標準時時，可可以參參照薪薪酬報報告中中當前前本地地區同同類型型、同同行業業企業業的有有關指指標，，如平平均薪薪酬總總額、、平均均基本本薪酬酬水平平和職職位薪薪酬信信息等等，與與企業業實際際支付付能力力及員員工基基本生生活費費用狀狀況相相結合合綜合合考慮慮，兼兼顧企企業與與雇員員的利利益，，確定定一個個合理理的薪薪酬總總額標標準。。2.制制定薪薪酬政政策的的依據據企業薪薪酬政政策的的內容容涉及及薪酬酬體系系、薪薪酬結結構、、福利利和保保險政政策。。薪酬酬調查查報告告可以以清楚楚地顯顯示目目前本本地區區不同同性質質、不不同行行業的的企業業所執執行的的薪酬酬政策策。如如，有有薪酬酬調查查報告告表明明，當當前市市場中中通行行的薪薪酬體體系有有年工工資體體系、、職務務工資資體系系和職職務職職能工工資體體系。。薪酬酬結構構呈現現多元元化傾傾向，，有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利，，有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利＋＋業績績提成成，還還有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利內內部股股權，，等等等。企企業應應根據據自己己的管管理模模式、、行業業特點點以及及企業業發展展需要要，確確立最最適合合的薪薪酬政政策體體系。。373.調調查資資料與與企業業情況況的匹匹配性性企業利利用薪薪酬調調查報報告制制定職職位薪薪酬方方案時時，要要同時時參考考報告告提供供的各各職位位的平平均薪薪酬水水平和和所附附的職職位說說明書書，再再結合合本企企業各各職位位實際際工作作特點點、任任職人人員狀狀況和和企業業對不不同職職位的的需求求程度度區別別對待待。例例如，，某薪薪酬調調查報報告顯顯示，，所調調查三三資企企業財財務經經理的的平均均月薪薪是16700元人人民幣幣，其其中最最高為為23000元元，最最低為為8500元。。薪酬酬調查查報告告所附附的““職位位說明明書””中對對財務務經理理的主主要工工作職職責描描述如如下：：“負負責公公司財財務監監控、、財務務管理理和會會計核核算制制度的的建立立和完完善；；負責責財務務部工工作管管理計計劃的的制定定、推推行、、指導導和監監督；；處理理財務務部內內部重重大問問題；；考核核、指指導和和培訓訓財務務部工工作人人員””，任任職要要求是是“財財會專專業本本科以以上學學歷，，相關關工作作經歷歷3年年以上上”。。由此此，企企業在在制定定財務務經理理的職職位薪薪酬時時，要要考慮慮本企企業該該職位位的實實際工工作內內容、、在企企業的的重要要程度度以及及任職職人員員的工工作能能力、、資歷歷和學學歷，，再參參考8500-23000元元的標標準，，使薪薪酬體體系具具有公公平性性和競競爭力力，幫幫助企企業吸吸引人人、激激勵人人和留留住人人。386.3.2薪薪酬酬調查查結果果應用用注意意的問問題公司在在制定定薪酬酬體系系時，，一般般都會會直接接或間間接地地使用用薪酬酬調查查結果果。目目前，，一些些專業業機構構在近近幾年年進行行的薪薪酬調調查得得到的的薪酬酬調查查結果果良莠莠不齊齊。為為做出出正確確的決決策，，人力力資源源工作作者和和薪酬酬專家家在購購買和和使用用這些些薪酬酬調查查結果果時，，應注注意下下列問問題：：1.對對職位位的描描述是是否清清楚進行薪薪酬調調查，，必須須對所所調查查的職職位進進行明明確而而清楚楚的描描述。。內容容應包包括職職位的的名稱稱；職職位目目的，，即該該職位位對公公司的的價值值和貢貢獻；；職位位職責責，即即該職職位所所從事事的主主要活活動；；任職職者基基本素素質要要求，，即該該職位位對任任職者者的知知識、、學歷歷、經經驗、、能力力等方方面的的要求求。要注意該調調查是否包包括所調查查職位的職職位描述，，有職位描描述的薪酬酬調查所獲獲得的結果果會比沒有有職位描述述的薪酬調調查結果更更為準確可可靠。并且且，應將調調查所提供供的職位描描述與公司司相應的職職位進行比比較，只有有當兩者的的重疊度達達到70%以上時，，才能根據據所調查職職位的結果果來確定公公司相應職職位的薪酬酬水平。392.職位層層次是否清清晰某些職位類類別可能會會包括不同同層級的職職位，如人人力資源職職位包括人人力資源總總監、人力力資源經理理、人力資資源專員等等，每個公公司可能會會有不同的的職位類別別。薪酬調調查所包括括的職位層層級數會與與公司的職職位層級數數不一致，，如調查問問卷將人力力資源分為為3個層級級，而公司司有4個層層級。在實實際操作過過程中，要要注意薪酬酬調查報告告對職位層層級的說明明。如果薪薪酬調查所所包括的職職位層級與與公司的職職位層級不不完全一致致，最好能能參照不同同調查公司司所進行的的薪酬調查查，根據這這些數據進進行分析，，來確定每每一層級職職位的薪酬酬水平。3.調查數數據是否最最新從調查的策策劃、實施施、數據處處理到最后后向市場推推出薪酬調調查結果，，需要時間間的長短與與調查公司司的專業水水平和能力力密切相關關。時間越越長，受到到外界環境境變化的影影響越大，，數據的有有效性就越越值得懷疑疑。因此，，要特別注注意調查的的時間，一一般應購買買最新的薪薪酬調查結結果。如果果購買不同同時段的薪薪酬調查結結果，然后后根據這些些數據進行行分析，效效果更佳。。404.勞動力力市場是否否合適職位的勞動動力市場決決定了薪酬酬調查的地地域和行業業。對于低低層級的職職位，如文文員、一般般技術人員員和半技術術人員，所所調查的區區域應該是是和公司在在地理位置置上比較接接近的地方方。對于中中高級職位位，如市場場部經理、、人力資源源副總等，，所調查的的區域應該該更大。調調查所包括括的行業也也是應考慮慮的問題之之一，對于于低層級的的職位來說說，行業間間的差別并并不大，對對于中高級級管理人員員和技術人人員來說，，最好是選選擇可能與與公司競爭爭人才的行行業。5.哪些公公司參與了了薪酬調查查理論上，參參與調查的的公司最好好是本公司司在人才、、產品和市市場等方面面的競爭對對手。既可可以了解市市場同類職職位的薪酬酬水平，確確保公司的的薪酬方案案具有外部部競爭力，，又可以確確保薪酬方方案與這些些公司保持持同步，還還可以了解解其勞動力力成本。大大多數公司司一方面希希望通過填填寫薪酬調調查問卷獲獲得調查公公司所提供供的薪酬調調查結果，，一方面又又擔心泄露露本公司的的薪酬信息息，所以在在填寫時特特別謹慎，，使結果大大打折扣。。因此，在在使用專業業公司提供供的薪酬調調查結果時時，一定要要了解哪些些公司參與與了調查，，并謹慎地地分析薪酬酬調查的結結果。416.是否報報告了數據據處理方法法對于同樣的的數據，可可采用不同同的統計處處理方法，，得到的結結果可能不不同。在購購買專業公公司提供的的薪酬調查查結果時，，要注意數數據的統計計處理方法法，如如何何處理明顯顯不符合情情況的異常常值？如何何處理由于于被調查者者沒有填寫寫而造成的的缺省值？？如何對數數據進行分分組處理？？對不能提提供最終數數據處理方方法的調查查公司，最最好不要相相信其調查查結果。7.是否報報告了數據據搜集方法法數據搜集是是薪酬調查查中的重要要一環，在在薪酬調查查過程中，，常用的方方法有問卷卷調查法、、訪談法等等。相對來來說，問卷卷調查法實實施起來更更容易，成成本更低，，但由于不不同的人對對不同的問問題有不同同的理解，，使調查結結果受到影影響。訪談談法實施難難度大，成成本高，數數據可靠，，但數據的的可靠性受受到訪談員員的影響。。不管采用用什么方法法搜集數據據，都應在在調查報告告中附上調調查問卷或或者訪談提提綱。在購購買薪酬調調查結果時時，應通過過調查問卷卷或訪談提提綱來了解解調查公司司調查了哪哪些信息，，通過什么么方式來獲獲取信息，，進而判斷斷其薪酬調調查結果的的準確性和和可靠性。。428.平均數數、中位數數、25P和75P之間的關關系一般的薪酬酬調查結果果都應報告告薪酬的平平均數、25P、50P、75P。所所謂25P、50P、75P就是指，，如果調查查了100家公司，，將這100家公司司的薪酬水水平從低到到高排序，，25P、、50P、、75P分分別代表排排名第25位、第50位、第第75位的的薪酬水平平。通過過檢查平均均數、25P、50P、75P的關系系可以對調調查結果有有初步的了了解。一般般情況下，，平均數和和50P應應比較接近近，25P與50P的差別應應與75P與50P的差別比比較接近。。如果其差差距超過5％時，就就應認真檢檢查有關的的數據，以以保證偏差差不是由于于數據搜集集和統計處處理等人為為因素所造造成的。9.每年參參加調查的的對象是否否一致在某些專業業機構的薪薪酬調查中中，所調查查的公司基基本穩定。。如果參加加調查的公公司變動大大，就無法法得出薪酬酬的發展趨趨勢。一般般來說，調調查公司實實力越強，，參加調查查的公司會會越穩定。。有些薪酬酬專家通過過分析多家家公司提供供的多年的的薪酬調查查數據的方方法，推測測薪酬的發發展趨勢，，在一定程程度上能降降低由于參參加調查公公司的不同同所帶來的的誤差。。43薪酬調查是是一門復雜雜的科學，，尤其是當當調查的內內容涉及到到企業的整整個薪酬體體系時就變變得更為復復雜。在我我國，由于于一些企業業的工資尚尚未完全市市場化，““工資”的的概念比較較模糊，使使得薪酬調調查難度更更大，所得得結果的準準確性更值值得懷疑。。因此，在在購買薪酬酬調查結果果時，要從從比較權威威的機構購購買，盡可可能獲得比比較準確的的、全面的的信息。在在薪酬調查查結果的使使用過程中中，一方面面可以借鑒鑒上面的9個問題幫幫助自己正正確地使用用這些結果果，另一方方面必須根根據自己的的經驗和智智慧來進行行合理的推推測，考慮慮公司的實實際情況，，制定科學學合理的薪薪酬體系。。6.3.3調查查結果的綜綜合分析和和應用1.分析各各職務薪酬酬狀況調查可以提提供第一手手的數據資資料，通過過數據統計計可以得到到各個職位位詳細的薪薪酬情況，，下表列出出了某次關關于工程經經理的薪酬酬調查結果果。44薪酬調查工工資數據統統計詳表資料來源：：陳黎明：：《經理人人必備－薪薪資管理》》279頁頁，北京，，煤炭工業業出版社，，2001452.繪制市市場薪酬水水平圖將所有職位位薪酬水平平的中值從從高到低排排序，接著著再將中上上水平值（（高1/4值或75分位值））和中下值值（低1/4值或25分位值值）按此順順序連結起起來，可得得到一張反反映市場薪薪酬水平的的職位總圖圖，在職位位薪酬圖中中加上某公公司自身的的中值曲線線，就可清清晰地顯示示出該公司司薪酬水平平的市場相相對位置。。下圖標示示了A公司司薪酬水平平線，某些些職位的薪薪酬水平高高于市場中中值，另一一些低于市市場中值。。但所有職職位的薪酬酬水平均處處于高1/4值和低低1/4值值之間。1997年年10月某某企業薪酬酬調查部分分職位分析析463.薪酬水水平的調整整策略領先型、跟跟隨型和滯滯后型是三三種不同的的薪酬策略略，其中跟跟隨型策略略是競爭者者最常用的的方式。薪酬管理者者為跟隨型型策略的使使用歸納了了三點理由由：（1））薪酬水平平低于競爭爭對手會引引起員工的的不滿；（（2）薪酬酬水平低會會限制組織織的招聘能能力；（3）支付市市場薪酬水水平是管理理的責任。。跟隨型的的薪酬策略略力圖使本本組織的薪薪酬成本接接近產品競競爭對手；；同時使本本組織吸納納員工的能能力接近產產品競爭對對手吸納員員工的能力力。這種策策略能使企企業避免在在產品定價價或保留高高素質員工工方面處于于劣勢，但但是它并不不能使企業業在勞動力力市場上處處于優勢。。領先型薪酬酬策略能夠夠最大限度度地發揮組組織吸納和和保留員工工的能力，，把員工對對報酬的不不滿減至最最低。它還還能彌補工工作中令人人感到乏味味的因素。。但領先策策略也有消消極影響，，如高薪使使得招聘更更容易，可可能會掩蓋蓋工作的其其他方面導導致的高員員工流失率率。47滯后型薪酬酬策略會影影響企業吸吸納潛在的的員工。