Ch4招聘與測試招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的測試

教程內容戰略人力資源管理Ch8戰略人力資源管理PartIIICh1人力資源管理概論PartIPartII人力資源管理的基本職能Ch2工作分析Ch3人力資源規劃Ch4招聘與測試Ch5培訓與開發Ch6績效管理Ch7薪酬管理1．是否確定過誰能夠在您的企業中成功？2．招聘過程是不是自相矛盾？3．是不是每一個從事招聘工作的相關人員都具備了相應的知識？4．對招聘成本是否有所關注？在組織中的管理者，有多少人關心過招聘的成本？5．是否持續地關心新的申請者來源？6．是否考慮了申請者的多面性？7.選擇什么樣的人？適合工作（job-fit),適合組織(organization-fit),適合未來(future-fit)7．是否對競爭對手的招聘技術和招聘戰略進行了研究？8．企業在勞動市場上的聲譽如何？9．是否認識到招聘是招聘和應聘雙方確立共同利益關系的過程？關于人員招聘的問題HR部門所用時間百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募與甄選訓練與管理發展薪資福利管理組織結構與人事制度之制定績效評估與考核人力規劃人力資源管理系統計算機化紀律維持與員工離職管理安全衛生與勞動條件管理工作設計與工作分析企業文化與組織氣候管理員工關系與申訴處理%Mean(%)HR部門對目標貢獻的重要程度1最重要，12最不重要選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數1.58上表是根據美國人力資源管理協會的研究成果編制而成的，實際的費用數是以每位不需調動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。應聘者的學習能力：掌握新工作的時間應聘者的價值觀應聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經驗教訓良好的個性特征

職業成功的關鍵因素招聘政策（一）－－高層人員管理系列技術系列市場系列事務系列工人系列高層中層基層完全自身培養，極少對外招聘HR政策取向招聘政策策（二））－－中中層人員員管理系列列技術系列列市場系列列事務系列列工人系列列高層中層基層基本內部部培養，，適當對對外招聘聘對外招招聘應應同時時滿足足三個個條件件：1、內部部缺乏乏適當當人選選2、業務務急需需人員員3、快速速獲得得競爭爭優勢勢HR政策取取向招聘政政策（（三））－－－基層層人員員管理系系列技術系系列市場系系列事務系系列工人系系列高層中層基層基層干干部：：校園招招聘為為主，，社會會招聘聘為輔輔。工人：：建立固固定的的招聘聘培養養渠道道，減減少社社會零零散招招聘。。HR政策取取向內部招招聘外部招招聘工作張張榜技能檔檔案法法主管推推薦員工推推薦毛遂自自薦廣告招招聘職業中中介招聘會會校園招招聘網絡招招聘招聘的的主要要形式式劣勢內部招招聘外部部招招聘聘了解全全面，，準確確性高高可鼓舞舞士氣氣，激激勵員員工可更快快適應應工作作使組織織培訓訓投資資得到到回報報選擇費費用低低來源廣廣，余余地大大，利利于召召到一一流人人才帶來新新思想想、新新方法法可平息息或緩緩和內內部競競爭者者之間間的矛矛盾人才現現成，，節省省培訓訓投資資來源局局限、、水平平有限限“近親繁繁殖”可能造造成內內部矛矛盾進入角角色慢慢了解少少可能影影響內內部員員工積積極性性優勢比較篇中案案例：：北電電網絡絡的招招聘策策略北電網網絡是是一家家有著著百年年歷史史的世世界著著名電電信公公司，，它能能夠在在通信信進入入網絡絡數據據時代代的今今天，，沒有有遭遇遇折戟戟沉沙沙，而而是始始終保保持其其行業業領先先地位位，除除了它它不斷斷創新新，快快速變變革的的經營營戰略略外，，它的的人才才戰略略也是是保證證其持持久競競爭力力的一一個重重要原原因。。招聘從從內部部開始始內部招招聘一一直足足公司司重要要人事事政策策。公公司提提倡從從內部部選拔拔高級級經理理，北北電網網絡在在全球球的各各公司司都建建立有有內部部人才才庫，，內部部招聘聘為員員工提提供了了職業業發展展的機機會。。這也也成為為公司司吸引引人才才的重重要因因素。。篇中案案例：：北電電網絡絡的招招聘策策略多渠道道發現現和吸吸引人人才北電網網絡招招聘員員工的的途徑徑和方方式是是多樣樣的：：報紙紙廣告告、員員工推推薦、、獵頭頭、校校園招招聘等等。公公司會會根據據招聘聘需求求和招招聘人人才的的特點點．選選擇最最有效效的招招聘方方式。。高級級管理理人才才一般般通過過獵頭頭公司司招聘聘。一一般員員工通通過廣廣告招招聘和和員工工內部部推薦薦。公公司經經常到到大學學進行行招聘聘講座座，在在畢業業生中中選擇擇優秀秀學生生，但但是北北電網網絡招招聘的的應后后大學學生為為正式式員工工的并并不多多．更更多的的是有有經驗驗的專專業人人員：：在北電網網絡司的的所有招招聘方式式中，員員工推薦薦是最有有效的方方式之一一，公司司建立了了一種內內部推薦薦獎金制制度(EmployeereferralProgram)，員工推推薦來的的人如果果被北電電網絡錄錄用，北北電將會會給推薦薦者一定定全額的的獎勵。。篇中案例例：北電電網絡的的招聘策策略多渠道發發現和吸吸引人才才員工內部部推薦的的流程是是：先由由需要用用人的經經理提出出用人需需求，人人力資源源部將此此信息進進行內部部招貼，，企業內內部的員員工知道道有這個個用人名名額，就就可以將將自己認認為合適適的人選選推薦到到公司來來，公司司的用人人經理和和人事部部門面試試人員通通過面試試，覺得得被推薦薦人適合合崗位要要求，就就可以錄錄用。這種招聘聘速度非非常之快快：但是是推薦進進來的員員工要經經過3個月的試試用期。。如果符符合公司司的要求求．推薦薦人就可可以拿到到獎金。。員工推推薦最大大的一個個好處是是免去一一些背景景的考察察，這種種方法很很有效。。篇中案例例：北電電網絡的的招聘策策略人才庫構構建潛在在的新員員工供給給來源北電網絡絡公司有有一個豐豐富的人人才庫。。凡是到到公司求求職但沒沒有被錄錄用的人人，公司司都會給給他們建建立檔案案，一些些優秀的的面試者者因為沒沒有相應應的位置置表被錄錄用，人人力資源源部通常常會跟他他們保持持不斷地地聯絡，，一旦有有合適的的空缺職職位立刻刻與他們們聯系。。公司還還專門有有一個“回歸”政策，對對于那些些因各種種原固離離開公司司的優秀秀人才。。公司隨時時歡迎他他們回來來，公司司令將他他們原來來在公司司的工齡齡續起未未，所有有與原來來工作有有關的福福利都會會接上來來。篇中案例例：北電網絡絡的招聘聘策略快速招聘聘，滿足足公司發發展的需需要北電網絡絡的招聘聘速度總總體看比比較快。。在用人人緊急的的情況下下．如果果是通過過內部推推薦，通通常速度度非常快快，甚至至2—3天就可以以將人招招聘進來來。一般般員工如如果確定定被錄用用，通常常1用左右就就可以到到崗。快快速招聘聘保證了了組織對對人才的的需求。。北電網絡絡的招聘聘政策保保證了公公司擁有有足夠多多的符合合公司發發展的員員工后備備力量，，這成為為公司持持久發展展的基礎礎。優點缺點工作張榜榜該職位在在較長時時間內可可能保持持空缺，，因為用用這種方方法填補補空職要要花費較較長的時時間。該系統可可能會防防止主管管雇用他他們選擇擇的人。。某些雇員員由于缺缺乏明確確方向而而在工作作中跳來來跳去。。被拒絕的的雇員可可能會疏疏遠組織織。所有合格格的候選選人都被被通知空空缺職位位；提高了公公司最合合格雇員員將被考考慮從事事該工作作的可能能性。給雇員一一個對自自己職業業生涯開開發更負負責任的的機會。。許多雇雇員試圖圖提高他他們的工工作技能能和績效效，因為為他們認認為這樣樣的努力力能帶來來更大的的晉升機機會。能使雇員員離開一一個“糟糟糕”的的工作環環境。同同理，它它促使現現任主管管更有效效地管理理以免雇員“跳槽”。優點缺點主管推薦薦這種方法法很受主主管們的的歡迎他他們喜歡歡它是由由于這種種方法使使他們在在挑選下下屬時，，具有全全部斟酌酌決定的的自由。。而且，主主管一般般便于了了解潛在在候選人人的能力，特特別是那些些已為他們們工作并正正在尋求晉晉升的人。。主管的推薦薦通常很主主觀，因此此易受偏見見和可能歧歧視的影響響。而且，一些些合格的雇雇員可能會被忽視視，即：主主管為了提提拔他們的的“親信”而越過了優優秀的候選選人，或者者他們可能能僅僅是不不了解某些些人所具有有的能力。。優點缺點員工推薦雇員舉薦的的求職者一一般比通過過其他方式式招聘到的的人員表現現更好而且且在公司工工作的時間間更長。雇員會成為為好的招聘聘者是因為為他們對于于空缺的職職位和候選選人都很了了解，因而而可以準確確地判斷出出二者是否否“合適”。另外，雇員員能成為好好的招聘者者還由于相相信會涉及及他們的聲聲望，他們們只會努力力舉薦那些些最高質量量的求職者者。雇員舉薦可可能會成為為平等就業業機會的障障礙。優點缺點毛遂自薦求職者毛遵遵自薦式的的招聘在薪薪酬政策，，工作條件件、雇員關關系和或參參加社區活活動方面享享有好聲脊脊的公司里里最盛行。。有效而且成成本低。侯侯選人已經經花時間了了解過公司司，他們更更容易受到到高度激勵勵。依靠求職者者毛遂自薦薦方法有—個時間問題題：申請和和簡歷可能能要在文件件中儲存一一段時間。。到職位出現現空缺時，，許多求職職者可能已已找到了其其他工作。。網絡招聘的的功能具有以下功功能：1、招聘需求求的管理功功能。2、招聘信息息的發布功功能。3、網上申請請功能和簡簡歷自動收收集和管理理功能。4、尋找與崗崗位需要相相匹配的侯侯選人的功功能。5、網上評測測、甄選功功能。6、招聘過程程跟蹤功能能。7、人員錄用用功能。8、報告與評評估功能。。廣告招聘應應該注意的的問題根據招聘崗崗位的目標標求職者選選擇廣告媒媒體。特殊殊專業人員員的招聘廣廣告可以刊刊登在專業業期刊或學學術雜志上上；青年報報或年輕人人喜歡的雜雜志是學生生招聘廣告告的理想媒媒體；專業業的職業信信息報可以以吸引所有有希望找工工作的人。。廣告設計要要具有吸引引力，能夠夠將符合招招聘條件的的人員吸引引到組織，，這是成功功招聘的第第一步。招聘信息要要清楚明確確，能夠讓讓應聘者了了解招聘崗崗位的工作作職責、崗崗位要求，，便于應聘聘者進行自自我評估。。廣告內容要要真實，不不要誤導應應聘者。獵頭公司的的招聘程序序接受客戶委委托，與委委托單位簽簽定合約；；根據職位需需要和客戶戶要求，尋尋訪人才并并初步擬訂訂人選；對候選人進進行篩選、、考核、背背景調查，，寫出書面面推薦報告告；推薦候選人人供客戶面面試選擇，，協助客戶戶進行薪酬酬談判；客戶與錄用用者簽定聘聘用合同，，獵頭公司司跟蹤考核核。招聘會招聘聘的程序1．確定是否否參加招聘聘會，需要要考慮以下下因素：有無招聘需需求人事部門要要與業務部部門及時溝溝通，明確確有無招聘聘需求主辦單位和和其他參展展單位如果參加招招聘會應選選擇那些有有一定規模模和信譽好好的招聘會會，否則會會有損公司司形象．根根據招聘預預算選擇展展區位置和和展區規模模2．參展前的的準備工作作成立招聘小小組，應包包括人事部部門、業務務部門和宣宣傳部門收集崗位空空缺準備招聘材材料：申請請表、公司司招聘材料料等廣告制作、、展臺布置置招聘人員統統一培訓，，使所有招招聘人員了了解公司的的招聘政策策和相關的的人事政策策3．現場招聘聘現場招聘咨咨詢收集求職信信息初步面試校園招聘具具有的優勢勢專業覆蓋面面廣，人才才層次多由于畢業生生在校期間間接受了系系統的專業業學習和職職業培訓，，具有良好好的職業素素質應屆畢業生生更容易接接受公司文文化篇中案例寶潔公司的的校園招聘聘美國寶潔中中國公司從從1989年就開始校校園招聘，，十多年間間已在三十十多所高校校進行招聘聘，并且與與這些高校校建立了良良好的合作作關系。寶潔公司的的校園招聘聘通常于每每年的11月開始，次次年的1月底結束，，一般持續續兩個多月月。招聘程程序包括：：舉辦校園招招聘會，公公司高級經經理介紹公公司發展，，公司人事事政策發布布招聘信息息；現場派發招招聘申請表表；初試：大經經需要30～45分鐘，由公公司各部門門高級經理理進行；筆試：應聘聘者參加解解難能力測測試(PST)，這是寶潔潔公司世界界通用的能能力測試題題，主要考考查應聘者者對復雜情情況的反應應、處理及及邏輯運算算能力；復試：大約約需要60分鐘，部門門經理和人人事經理組組成面試小小組。外部招聘方方法的比較較招聘方法工作類型速度地理區域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業中介所有適度當地低/適度獵頭公司經理慢地區性/全國性高校園招聘大學畢業生慢地區性/全國性適度/高申請表書面考試面試心理測試評價中心體格檢查招聘與選拔拔技術從簡歷或申申請表中可可以獲取的的信息：確定候選人人是否具有有所需最低低資格要求求；教育背背景、專業業、工作經經歷、語言言能力等可以通過申申請者的專專業和以往往的工作經經歷，判斷斷其是否具具有與申請請職位有關關的知識和和能力可以通過簡簡歷或申請請表的內容容、結構、、總體外觀觀等了解申申請者的基基本素質：：語言及文文字運用能能力、工作作態度、做做事風格某些需要格格外關注的的信息：是是否頻繁跳跳槽？在職職時間的長長度是否適適當？是否否有一些必必需的信息息沒有提供供？是否有其他他需要申請請者補充或或核實的信信息？簡歷或申請請表的篩選選一旦申請表表被證實，，還可以通通過定量打打分的辦法法使其可以以相互比較較。將申請請表定量化化的過程可可以被稱為為求職表賦賦權。使用用加勸求職職表（WeightedApplicationBlank,WAB)包括給表上上預示著良良好工作績績效的各個個項目賦予予一個權重重或分數。。根據求職職者在表上上反映出來來的信息，，他或她會會被評出分分數，然后后可以根據據總分進行行排隊。加權求職表表工作樣本測測試也稱為績效效測試，測測度的是做做某件事情情的能力而而不是了解解某件事情情的能力。。這種測試可可能測度運運動技能或或語言技能能。運動技技能包括實實際操作與與工作相關關的各種設設備。語言言技能包括括處理問題題的技巧和和說話的技技巧。工作樣本測測試中，要要求求職者者實際完成成工作的一一小部分內內容，所以以不容易做做假。工作樣本測測試---豐田公司從豐田公司司在肯塔基基的喬治敦敦開始運營營以來，已已有超過200，000人為該公司司組裝廠中中的7500個工作崗位位而遞交申申請。豐田公司努努力挑選出出最出色的的求職者并并把其余人人都淘汰掉掉，為此該該公司制定定了一個甄甄選程序，，這個程序序反映了雇雇員在工作作崗位上要要完成的工工作。該程程序中還有有一個重要要的組成部部分涉及到到團隊工作作，因為這這里的工作作環境要求求人們按組組工作。工作樣本測測試---豐田公司每周6天，每天有有24人參加甄選選測試，從從早上6點30分開始，侯侯選人被安安置在一條條模擬組裝裝線上，在在這里他們們要從事的的工作與受受雇后履行行的工作一一樣。在模模擬工作之之后，候選選人要花幾幾個小時的的時間來觀觀察其他人人，參加小小組的解決決問題會議議，并完成成書面考試試。侯選人人總共花12小時接接受各各種工工作任任務的的評估估。有些人人沒能能堅持持完成成全部部12小時的的測試試。一一些人人在午午飯后后就自自己主主動退退出了了，另另外有有些人人要求求在洗洗手間間休息息一會會兒，，但是是再也也沒有有回來來。可塑性性測試試對于那那些由由于（1）求職職者的的技術術水平平；（（2）工作作具有有易變變屬性性，從從而必必須進進行培培訓的的工作作，可可塑性性測試試非常常有用用。在測試試過程程中，，首先先由培培訓者者示范范如何何完成成一項項特定定的任任務。。然后后要求求求職職者來來完成成，在在這一一階段段培訓訓者會會對他他或她她進行行幾次次指導導以幫幫助他他們完完成。。最后后，侯侯選人人要獨獨立完完成任任務。。培訓訓者仔仔細觀觀察侯侯選人人的完完成情情況、、記錄錄所發發生的的錯誤誤，從從而確確定求求職者者的整整體可可塑性性如何何。工作樣樣本測測試和和可塑塑性測測試可可以較較好地地預測測工作作績效效。面試的的工作作原理理通過對對候選選人過過去行行為的的了解解和目目前外外部行行為的的觀察察來預預測他他未來來的行行為通過有有效的的提問問和分分析，，把耳耳聽的的“虛虛”變變為眼眼見的的“實實”從本質質上講講，面面試和和試用用期的的原理理是一一樣的的招聘中中的測測試-------面試面試內內容能力、、素質質、和和求職職動機機1、應聘聘者外外在行行為特特征的的評估估2、對基基本信信息的的核實實、驗驗證和和補充充3、對應應聘者者素質質、能能力、、動機機的深深入探探究面試的的結構構化程程度：非結構構化面面試結構化化面試試半結構構化面面試面試形形式面試（（結構化化面試試）面試前前準備歡迎應應聘者應聘者者能力力素質考考核公司及及應聘者職職位介紹了解應應聘者者基本情情況解答應應聘者者關心的的問題題結束面面試面試后后評估結構化化面試試---行為描描述面面試準備工工作工作分分析（（該工工作要要求的的知識識、技技能和和能力力）設計面面試問問題確定提提問順順序制標準準評判判結構化化面試試---行為描描述面面試舉例1、請描描述你你不得得不要要求別別人幫幫你做做某件件事情情的一一次經經歷。。包括括你要要求做做的事事情，，你為為什么么要做做這件件事情情，你你請誰誰來幫幫忙，，以及及你是是如何何說服服他們們幫助助你的的。后續引導問問題：當你提出要要求時他們們做何反應應？你花了多長長時間來說說服他們？？你為什么使使用這種方方式？結果如何？？結構化面試試---行為描述面面試舉例2、請描述你你在實現目目標或最后后期限中遇遇到困難的的一次經歷歷。請描述述目標和最最后期限是是什么？你你遇到了什什么困難，，以及你是是如何試著著克服這些些困難的。。后續引導問問題：在這期間你你有什么感感受？你是這樣保保持斗志的的？是什么讓你你沒有放棄棄？結果如何？？結構化面試試---行為描述面面試舉例3、請描述你你幫助別人人克服困難難或完成任任務的一次次經歷。包包括你的例例子中接受受幫助的人人是誰，完完成的是什什么任務，，以及你提提供了哪些些幫助？后后續引導問問題：當你給予幫幫助的時候候他們反應應如何？你花了多長長時間來幫幫助他們？？你為什么要要幫助他們們？結果如何？？結構化面試試---情景面試舉例1距你出發去去上班還有有一個小時時。你的配配偶和兩個個十幾歲的的孩子因流流感臥病在在床。你會會這樣做？？當你給予予幫助的時時候他們反反應如何？？出色地回答答：找一個個人來照顧顧他們然后后上班一般回答：：去上班，，但是早點點回家照看看他們失敗的回答答：給公司司打電話請請病假并留留在家里照照顧他們結構化面試試---情景面試舉例2你是一名女女士服裝的的導構員。。一位男性性顧客在你你負責的區區域內已經經呆了足足足有15分鐘。他看看上去困惑惑而沮喪。。你會怎樣樣做？出色地回答答：走近他他并詢問有有什么可以以幫助一般回答：：走近他所所站的地方方并整理貨貨品，這樣樣如果他需需要幫助就就可以叫你你失敗的回答答：仍然呆呆在收銀機機后面結構化面試試---情景面試舉例3過去幾天里里一名向你你匯報工作作的雇員一一直遲到。。這對這名名雇員來說說是非常反反常的，你你想知道為為什么他或或她的行為為會突然改改變。你會會怎樣做？？出色地回答答：當他或或她來到公公司的時候候跟他（或或她）打個個招呼并把把他或她帶帶到你的辦辦公室來談談一下這個個問題。找找一個人來來照顧他們們然后上班班一般回答：：向這名雇雇員說明他他或她的行行為對其他他雇員來說說是不公平平的，并要要求他或她她從現在開開始準時上上班。失敗的回答答：對這一一問題置之之不理并希希望它會消消失面試評估表表評定標準評定結果優中劣工作能力和專業知識：工作能力是否滿足工作要求？專業知識和技能是否達到工作要求？12345671234567求知動機和發展潛力：應聘者的興趣、抱負是否有助于其事業成功應聘者是否具有發展潛力應聘者是否能清醒地意識到自己的優點和缺點123456712345671234567個人方面和人際關系：應聘者是否具有良好的外在特征？應聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？應聘者是否能發現問題，并且能有效地解決問題？

123456712345671234567解決問題能力：應聘者是否能發現問題，并能有效地解決問題？1234567語言能力1234567總體評價1234567及錄用建議錄用進一步面試不錄用面試需要注注意的問題題1、面試目的的要明確，，問題要清清晰，便于于應聘者理理解和回答答2、對應聘者者的回答要要準確記錄錄，一方面面避免混淆淆應聘者，，另一方面面便于面試試后評估3、對那些不不明確的信信息一定要要深入探究究4、對一些重重要信息要要從多個角角度提出問問題，以求求信息的準準確性5、要全面、、客觀地理理解應聘者者的回答，，不要帶任任何主觀偏偏見好問題在設計問題題時，應考考慮到如下下兩點：應聘者不知知道問題可可能的正確確答案是什什么；提問題前，，你很清楚楚要從問題題的回答中中得到什么么。推薦使用下下列的句型型解決型問題題：“如果果…該怎么辦？？”還有諸如：：“你當……時所遇到的的最有挑戰戰性（或最最艱難、或或最有意義義）的一次次經歷是什什么？”以這樣的詞詞語開頭的的問題：““你做…的經驗是什什么？”行為型問題題和測試型型問題行為型問題題：問出應聘者者在某一實實際情況下下實際做了了什么測試型問題題：問出應聘者者在某某情情況下會怎怎么做好的面試過過程是由75%的行為型問問題和25%的測試型問問題構成的的最重要的面面試技巧是是傾聽，傾傾聽而不加加任何評論論也同樣十十分重要。。面試者應有有的體態語語要跟應聘者者有良好的的、強有力力的、直接接的目光接接觸；不要往椅背背上靠，而而要把上身身稍微前傾傾；為了表明你你已經完全全聽到對方方告訴你的的話，應把把雙手外露露，手掌微微開；經常說聲““是”或點點點頭，這這對雙方都都沒有害處處。觀察技巧肢體語言分辨習慣性性動作與特特殊肢體動動作語言間間的不同注意整個姿姿勢的配合合（混合姿姿勢），找找出真正含含義觀察語言言和非語語言部分分的不一一致相同的外外顯行為為，其背背后隱藏藏的原因因相同嗎嗎：面部（頭頭部）動動作易偽偽裝，而而下半身身（全身身）的動動作較不不易隱藏藏非言語信信息的含含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷如何將“虛”變“實”“STAR”原則--引導應聘聘者對完完整行為為事例進進行描述述，應了了解：SorT(SituationorTask)：應聘者過過往經歷歷的背景景，或者者采取某某項行為為/進行某項項活動的的目的；；A(Action)：應聘者為為了完成成某項活活動而表表現的行行為或采采取的行行動；R(Result)：應聘者的的行為結結果，或或行為對對事件、、任務的的影響。。完整的行行為事例例背景/任務(S/T):在地震發發生后兩兩個月內內,客戶致電電公司保保險部的的次數比比從前多多三倍。。行動(A):客戶購買買家居保保險的需需求突然然提高了了。來不不及聘任任和訓練練新一批批業務員員,我于是提提出推行行獎金計計劃,鼓勵公司司各級員員工,包括行政政人員,接待員,打字員及及營業員員等推銷銷家居保保險。結果(R):雖然員工工需要加加班工作作,但每人顯顯得疲倦倦,大家都想想得到額額外的獎獎金,贊成多勞勞多得.后來我們們辦事處處取得全全季最高高的營業業額。“STAR”原則(舉例）假的行為為事例：：非實際際的事例例，含糊糊、主觀觀，具理理論性但但有待實實踐的空空談例如：A.在銷售部部門里，，我是其其中最出出色的銷銷售代表表。B.我認為作作為領導導人才，，最重要要的是具具體指導導員工的的能力，，這一點點正是領領導者與與普通員員工的區區別。不完整的的行為事事例：只只交代部部分行為為事例，，缺乏其其中部分分關鍵環環節例如：上次與客客戶洽談談合約，，我是洽洽談代表表之一。。那次的的洽談氣氣氛很緊緊張雙方方各不讓讓步，但但最最后我們們還是爭爭取了大大部分要要求的條條件。完整的行行為事例例：具有有完整的的“STAR”元素的事事例描述述：例如：上次我組組織了一一個客戶戶會議。。會議上上遇到客客戶的反反對意見見，我先先了解了了對方的的觀點點，然然后說明明產品如如何能滿滿足客戶戶的需求求，最后后對方被被說服，，接受了了我們的的產品。。“STAR”原則（（探詢/跟進）當面談者者提問：：應應聘者回回應：那那樣，，面談者者便要：跟進，以以取得真真正的行行為事例例跟進，以以取得完完整的行行為的事事例跟進，取取得另一一個行為為事例假的行為為事例不完整的的行為事事例行為事例例完整的行行為事例例“STAR”原則（（探詢/跟進舉例例）針對假的的行為事事例：例A：在在銷售部部門里，，我是其其中一位位出色的的銷售代代表。跟進：舉舉一個你你認為最最成功的的例子。。你是如如何克服服困難達達成業績績，并使使你的業業績超出出公司期期望或超超過其他他團隊成成員的？？例B：我認認為作為為領導人人才，最最重要的的是具體體指導員員工的能能力，這這一點正正是領導導者與普普通員工工的區別別。跟進：你你是如何何管理你你的團隊隊的？作作為團隊隊領導你你采取了了哪些步步驟指導導你的員員工達成成業績？？請舉最最近的一一個例子子好嗎？針對不完完整的行行為事例例：例如：上上次與與客戶洽洽談合約約，我是是洽談代代表之一一。那次次的洽談談氣氛很很緊張，，雙方各各不讓讓步，但但最后我我們還是是爭取了了大部分分客戶的的要求。。跟進：在在那次次洽談會會上，你你是如何何爭取客客戶的，，可否談談一下具具體的細細節？針對完整整的行為為事例：：例如：上上次我我組織了了一個客客戶會議議。會議議上遇到到客戶的的反對意意見，我我先了解解了對方方的觀點點，然后后說明產產品如何何能滿足足客戶的的需求，，最后對對方被說說服，接接受了我我們的產產品。跟進：當當時客戶戶的觀點點是什幺幺？你是是如何了了解對方方的觀點點的？在在推銷產產品時你你運用了了哪些銷銷售技巧巧說服客客戶？面談誤區區第一印象象：先入入為主相似性：同病病相憐對比效應：與與超人相比科班印象：偏偏見種族、年齡、、性別歧視非言語因素如如穿著、眼神神、笑容等聽力、理解力力、記憶力偏偏差暈輪效應：以以偏概全，過過分偏重劣點點如何結束面談談再次清查是否否有遺漏的問問題或資料再次鼓勵應聘聘者發問或發發表自己的意意見對于可能的適適合人選，可可對其適時地地多介紹公司司，以加深其其印象告訴應聘者下下一步將做什什么，以及通通知其是否錄錄取之方式與與日期衷心地向應聘聘者表達對其其參加本次面面談的謝意測試種類能力測試體能測試人格和興趣測試工作樣本法

招聘中的測試試銷售人員選擇擇者測試銷售人員選擇擇者測試由7項測試內容組組成，旨在評評價具有不同同經驗水平的的候選人擔任任銷售代表的的適宜性。這這7項測試包括計計算能力、解解決問題能力力、表達能力力、銷售理解解能力、銷售售動機、與同同事共事的興興趣以及情緒緒穩定性測試試。第一項測試內內容是計時5分鐘的計算能能力測試，評評價申請者簡簡單的計算能能力。解決問問題能力仍是是一個5分鐘時間的測測試，讓其確確定一系列遞遞進的數字和和字母的最后后一項。表達達能力測試包包括三個計時時2分鐘的測試，，讓受試者寫寫出能想到的的所有以某一一特定音節開開頭或結尾的的單詞。銷售人員選擇擇者測試2、運動能力力測試：測量量一個人的力力量、靈活性性及協調性。。手指靈活度度、手的靈活活度、手腕運運動速度，手手臂運動速度度等。雇傭裝裝配線操作工工可采用這種種能力測試3、工作知識測測試：口頭或或書面測試4、興趣測試：：將申請者的的個人興趣與與那些在特定定工作中成功功的員工進行行比較，用來來表明一個人人最感興趣的的工作或崗位位。銷售人員選擇擇者測試5、個性測試：：個性特征，，如羅沙墨水水痕跡測試，，讓測試者辨辨別墨水痕跡跡像什么；TAT(thematicapperceptiontest)主題視角測試試，對真實生生活場景圖片片進行解釋。。這兩種方法法鼓勵人們述述說他們最直直接的反映，，對這些反映映的解釋需要要主觀判斷和和專業心理學學家的服務。。但是個性測測試問題的回回答很容易編編造，因此，，應用受到限限制。6、筆跡分析能力測試（基基本素質）智力測試語言能力測試試運算能力測試試空間感判斷能能力測試邏輯歸納能力力測試推理判斷能力力測試綜合能力測試試人格和興趣測測驗興趣測試用來來測度一個人人的工作與職職業方向人格測試關注注于確定個人人的特征與典典型行為，并并被用于測度度諸如進取心心、自尊心、、A型行為方式等等各種特征人格----個體內部身心心系統的動力力組織，它決決定了個體對對環境的獨特特調節方式大五模型外傾性（extroversion)外傾者傾向于于喜歡群居、、善于社交和和自我決斷。。內傾者傾向向于封閉內向向、膽小害羞羞和安靜少語語隨和性（agreeableness)高隨和性是合合作的、熱情情的和信賴他他人的；低隨隨和性的人是是冷淡的、敵敵對的和不受受人歡迎的責任心（conscientiousness)高度責任心的的人是負責的的、有條不紊紊、值得信賴賴、持之以恒恒的。低責任任心的人容易易精力分散、、缺乏規劃，，且不可信賴賴情緒穩定性（（emotionalstability)積極的情緒穩穩定性傾向于于平和的、自自信的和安全全的；消極的的情緒穩定者者傾向于緊張張的、焦慮的的、失望的和和缺乏安全感感的經驗的開放性性（opennesstoexperience)高開放性的人人富有創造性性、凡事好奇奇、具有藝術術敏感性；另另一個極端是是很保守、對對熟悉的事物物感到舒適和和滿足。人格----大五模型所提提供的人格緯緯度與工作績績效的關系對于各行各業業的人員，責責任感可以預預測工作績效效和組織公民民行為；外傾性可以預預測管理和銷銷售崗位的工工作績效經驗的開放性性可以預測培培訓效果情緒穩定性？？主要人格特質質對組織行為為的影響-----控制點（locusofcontrol)內控型（internals)認為自己是命命運的主人，，外控型(externals)認為自己受命命運的操縱，，認為發生的的一切均是運運氣和機遇的的作用控制點類型可可以預測工作滿意度缺勤率流動率？內控型適于復復雜、創造性性和獨立性的的工作活動。。如銷售外控型適于結結構分明和條條例清楚且只只有嚴格遵從從指示才會成成功的工作主要人格特質質對組織行為為的影響-----馬基雅維里主主義高馬基雅維里里主義的個體體講求實效，，保持著情感感的距離，相相信結果能替替手段辯護，，“只要行得得通，就采用用它”高馬基雅維里里主義比低馬馬基雅維里主主義更愿意操操縱別人，贏贏得利益更多多，更難被別別人說服，卻卻更多地說服服別人高馬基雅維里里主義適于以以下工作（1）當他們與別別人直接面對對面交往，而而不是間接相相互作用時；；（2）當情境中要要求的規則與與限制最少，，并有即興發發揮自由時；；（3）對具體問題題的情感卷入入與能否成功功無關時對于需要談判判技能的工作作以及成功能能帶來實質效效益的工作，，高馬基雅維維里主義者要要出色；對于結果不能能為行為辯護護的工作，行行為有絕對的的規范標準，，以及上述三三個條件不存存在時，則不不是主要人格特質質對組織行為為的影響-----A型人格A型人格總是不不斷地驅動自自己要在最短短的時間里干干最多的事，，并對阻礙自自己工作的其其他人或事進進行攻擊表現為運動、走路和和吃飯時通常常節奏很快；；對很多事情的的進展速度感感到不耐煩；；總是試圖同時時做兩件以上上的事情；無法打發休閑閑時光著迷于數字，，他們成功是是以每件事中中自己獲益多多少來衡量的的是速度很快的的工人很少具有創造造性職業面試表現現好最優秀的銷售售人員主要人格特質質對組織行為為的影響-----B型人格B型人格很少受受到這種欲望望的折磨，諸諸如要獲得越越來越多的東東西，或無休休止地壓縮完完成工作的時時間表現為從來不曾有時時間上的緊迫迫感以及其他他類似的不耐耐煩；認為沒有必要要表現或討論論自己的成就就和業績，除除非環境要求求如此；充分享受娛樂樂和休閑，而而不是不惜一一切代價實現現自己的最佳佳水平；充分放松而不不感內疚很少少具有創造盡管A型人工作十分分勤奮，但B型人卻常常占占據組織中的的高層職位因為，晉升常常常給“那些些睿智而非匆匆忙，機敏而而非敵意，有有創造性而非非僅有好勝心心的人”人格測試與興興趣測試工具具5大個性緯度測測試PCI(PersonalCharacteristicsInventory):NEO人格量表：5大個性緯度HPI(HoganPersonalityInventory)職業興趣測試試MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator):16種人格類型測測試SVIB:六種類型職業定位：你你想成為怎樣樣的人？職業動機是根根據不同的工工作目的和能能力的自我定定義。這種自自我定義指導導、穩定一個個人的工作經經歷，并使其其與工作經歷歷融合成一個個整體。人們似乎朝著著某種類型的的競爭力和經經歷定位。這這樣的定位反反映了在開始始工作之前和和早期工作經經歷所形成的的潛在目的和和能力。人們趨向于追追求固定在其其自我定義周周圍的職業角角色，就像一一艘船，總會會圍繞著鐵錨錨運動。改變變動機需要付付出努力并重重新考慮職業業目的。職業定位：你你想成為怎樣樣的人？研究確定了5種職業動機：：1、技術或業務務能力；從事事實際工作和和希望繼續使使用并不斷發發展他們現在在的技能。避避免從已形成成競爭力的領領域調離或從從事一般性管管理職業，希希望通過提高高技能而不是是管理地位獲獲得發展；如如工程師2、管理能力；；發展高級管管理層所需要要的人際交往往能力、分析析能力和感情情能力等。3、安全性動機機：為某個組組織或某一特特定地區工作作的定位；4、創造力：希希望創造完全全屬于他們自自己的東西----不論是一件產產品、一家公公司、一件藝藝術品，還是是一件個人財財產；5、自主和獨立立：力圖避免免在公司的約約束下工作，，他們中的許許多人離開公公司成為顧問問或開始自己己經營。職業定位：你你想成為怎樣樣的人？了解解個個人人的的職職業業定定位位，，就就能能比比較較容容易易判判定定哪哪些些工工作作對對哪哪些些人人更更有有吸吸引引力力。。研究究認認為為個個人人通通常常以以職職業業和和公公司司的的特特征征是是否否與與他他們們自自己己的的認認識識相相似似作作為為決決策策的的基基礎礎，，并并且且那那些些更更適適合合其其所所從從事事職職業業的的人人通通常常最最后后回回獲獲得得更更大大的的職職業業成成功功和和滿滿足足。。當當然然，，職職業業選選擇擇也也會會受受到到現現實實性性因因素素的的影影響響。。如如金金錢錢、、地地位位、、性性別別。。四大大職職業業體體系系：：你你選選擇擇房房間間里里的的哪哪個個角角落落？？特征征：：棒球球隊隊公公司司重重視視創創造造發發明明，，而而堡堡壘壘型型公公司司則則著著眼眼于于公公司司的的生生存存；；許許多多這這類類公公司司以以前前是是學學院院型型、、俱俱樂樂部部型型或或棒棒球球隊隊型型，，但但在在困困難難時時期期衰衰落落了了，，現現在在盡盡力力來來保保存存尚尚未未被被銷銷蝕蝕的的財財產產；；這類類公公司司工工作作安安全全保保障障不不足足，，但但對對于于喜喜歡歡流流動動性性挑挑戰戰的的人人來來說說是是令令人人興興奮奮的的工工作作場場所所。。進入入：：消極極的的招招聘聘申請請者者自自我我選選擇擇發展展：：留住住核核心心人人才才離開開：：經常常裁裁員員以年年限限為為依依據據范例例：：航空公司司/旅館業/零售業/林業產品品公司/天然氣探探測公司司城堡型四大職業業體系：：你選擇擇房間里里的哪個個角落？？棒球隊型型特征：這種公司司是冒險險家和革革新家的的天堂；；這種公公司從各各種年齡齡和經驗驗的人中中尋求有有才能的的人，公公司根據據員工產產出狀況況付給他他們報酬酬；由于于他們對對工作出出色的員員工予以以巨額獎獎酬和較較大的自自由度，，員工一一般都拼拼命工作作。進入：提高活動動水平注重證書書在職業生生涯的各各個階段段進行選選擇發展：非正式培培訓較少進行行職業管管理離開：人員變動動率高職業生涯涯涉及多多個雇主主范例:娛樂業\廣告業\法律/咨詢公司司\投資銀行行\軟件開發發\生物研究究領域四大職業業體系：：你選擇擇房間里里的哪個個角落？？俱樂部型型特征俱樂部型型公司非非常重視視適應、、忠誠感感和承諾諾；在俱樂部部型公司司，資歷歷是關鍵鍵因素，，年齡和和經驗都都至關重重要；與與學院型型公司相相反這種種公司把把管理人人員培養養成通才才。進入：職職業生涯涯早期,注重工作作年限發展：培培養一般般技能,職業生涯涯道路緩緩慢,要求按部部就班強調責任任感離開：人人員變動動率低,普遍實行行退休范例：公共事業業/銀行業/聯合包裹裹公司/德爾塔航航空公司司/貝爾公司司政府機機構和軍軍隊四大職業業體系：：你選擇