2005年3月31日版本：A1.0編號：S050108——湖北漢丹機電有限公司人力資源管理咨詢項目啟動會深圳華盈恒信管理顧問有限公司誠信科學，締造成功漢丹公司戰略企業關鍵能力人員要求人力資源戰略愿景使命和理念員工需求人力資源管理系統財務、營運及其他目標對企業優勢的要求企業關鍵能力所要求的

文化、素質和領導才能留住員工、激發員工積極性的關鍵因素績效管理學習發展組織結構人員配置薪酬制度客戶滿意企業文化員工滿意建立人力資源管理體系是漢丹公司總體戰略實現的有力保證用人機制市場競爭壓力加劇激烈爭奪優秀人才漢丹公司分配機制激勵機制責任機制快速成長缺少人才漢丹公司目前在人力資源方面存在嚴峻的挑戰，但這也給人力資源管理職能的充分發揮帶來了機遇漢丹公司人力資源管理平臺人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源管理技術績效管理CPOCPP薪酬管理企業文化組織設計職位描述招聘培訓我們為漢丹公司提供咨詢咨詢服務的范圍是人力資源3P系統，包括組織設計、能力素質模型、職位說明書、薪酬體系、績效管理體系企業管理現狀的調研分析職位描述崗位價值評估模型崗位價值評估寬帶薪酬福利系統設計員工能力素質模型員工能力評估薪酬定位績效分數《薪酬管理手冊》績效考核《績效管理手冊》薪酬結構與薪酬數據確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰略目標KPI基礎管理CPI獎懲制度（行為指標）能力素質指標（能力指標）組織結構設計3P我們為漢丹公司構建人力資源3P系統的基本內容如下現場觀察現場訪談查閱資料標準問卷人力資源調研的四種方法

調研分析報告人力資源管理職能分析薪酬福利企業文化組織結構目標績效招聘培訓員工滿意度人力資源規劃制度建設員工激勵分配機制責任機制激勵機制用人機制《人力資源調研分析報告》在項目開始前我們將進行充分的調研和分析，在此基礎上設計出漢丹公司人力資源變革的基本方向和總體框架組織設計的七個原則最少崗位數原則分工的原則命令一元化原則專業化的原則平衡原則層級原則服務戰略目標的原則首先進行漢丹公司的組織設計，組織設計的基本內容組織結構、管理層級關系圖和職位族劃分圖華盈恒信舉例華盈恒信舉例管理層級關系圖和職位族劃分圖示意華盈恒信舉例華盈恒信舉例各部門的職能描述我們在進行職位說明書的編寫時，會導入職能矩陣分解圖，確保職責分解和傳遞能夠完全到位。職位職責的描述需要動態和靜態的結合，我們將通過多層級職責描述來解決職位說明書的適用性和有效性問題。職位說明書是相對靜態的指導性文件，但是其內容是動態發展的。華盈恒信將根據客戶的實際情況和要求，適當調整職位說明書結構，使其更符合客戶的特點和需求。華盈恒信舉例編寫職位說明書，明確各崗位的使命、職責和任職資格浙江XJZY有限公司崗位說明書崗位名稱行政管理部經理崗位等級B1-B6崗位編號R-A-001崗位使命根據公司發展戰略，建立和完善人力資源管理體系，以確保人力資源戰略目標的實現。崗位職職責組織1組織制制訂人人力資資源子子戰略略并制制訂相相應的的人力力資源源規劃劃。組織起起草人人力資資源管管理制制度和和相關關流程程，并并組織織定期期進行行評審審與改改進……計劃2依據公公司總總目標標和經經營計計劃，，制定定本部部門的的年度度、月月度目目標與與實施施計劃劃。根據部部門年年度工工作計計劃，，編制制部門門年度度費用用預算算……執行3負責對對普通通員工工進行行離職職異動動面談談。有計劃劃的對對部門門人員員進行行培訓訓和培培養，，不斷斷提高高下屬屬人員員的工工作技技……協助配配合4協助總總經理理或副副總經經理對對部門門經理理進行行招聘聘與績績效考考核。。協助公公司各各部門門開展展績效效考核核、績績效溝溝通和和績效效工資資的分分配……崗位說說明書書樣板板華盈恒恒信舉舉例崗位職職責審核5審核公公司各各部門門提出出的人人員配配置、、異動動和獎獎懲等等各類類報告告。審核直直屬崗崗位人人員提提交的的年度度和月月度工工作計計劃與與總結結……分析改改進6負責對對各部部門提提出的的薪酬酬與績績效考考核投投訴的的受理理與分分析處處理。。負責對對人力力資源源目標標達成成情況況進行行分析析改進進，并并提出出改進進意見見……基本知識3；公司知識4；人力資源知識4；戰略知識3；財務知識2；法律知識2；計算機及信息系統知識2；營銷知識2；質量管理知識2；環境管理知識2；經驗4理解3；計劃3；領導3；溝通4；協調4團隊精神4；服務意識3；責任感2；廉潔4知識技能職業素養崗位素質要求123浙江XJZY有限公司崗位說明書崗位名稱行政管理部經理崗位等級B1-B6崗位編號R-A-001崗位說說明書書樣板板華盈恒恒信舉舉例知識技能經驗素養華盈恒恒信舉舉例建立能力素質模型，并在各崗位中的任職資格中進行應用BalancedScorecard平衡計計分卡卡績效管管理五五步法法公司發發展戰戰略五大職職能戰戰略設定戰戰略地地圖核心事事件KPI目標傳傳遞與與分解解高管人人員職能部部門員工制定績績效計計劃最佳行行動計計劃最佳流流程績效考考核績效信信息的的收集集績效溝溝通量化評評估員工激激勵薪酬人事調調整培訓將戰略略轉換換為績績效目目標啟動實實現績績效目目標的的計劃劃和方方案根據結結果進進行評評價確定目目標誰誰來承承擔和和負責責運用績績效成成績激激勵員員工12345我們為漢丹公司建立目標績效管理體系的方法論是績效管理五步法90%85%71%60%42%47%38%30%8%16%有BSC的的公司司沒有BSC的公司司中高層層管理者者對戰戰略的的清晰晰認識識部門之之間有有較好好的互互助與與團隊隊合作作管理與與員工工間有有開放放式的的分享享與溝溝通戰略的的有效效執行行員工的的自我我責任任感和和主動動性摘自：KaplanR.andD.Norton,““TheStrategy-FocusedOrganization,”HarvardBusinessSchoolPress,Boston,Massachusetts,USA,2000,我們為漢丹公司建立目標績效管理體系的重要工具之一是BSC戰略BSC戰略地地圖績效管理五步法之一－構建戰略地圖

運用BSC將戰略形成績效目標框架的結果績效指標辭典職能戰略梳理報告績效指標分析篩選指標規劃戰略地圖指標定義戰略地圖轉化為績效指標庫績效管理五步法之二是對戰略地圖進行分解，最后形成企業績效指標辭典戰略部門職職能公司級級KPI公司層層面部門級級KPICPI部門層層面員工層層面崗位職職責能力素素質模模型行為對工作作績效效的評評價指指標對人的的評價價指標標崗位級級KPIKRA(計劃劃－目目標)能力公司文文化制制度績效指標分布在三個層面，短期指標以KPI為主，CPI為輔，長期指標還包括員工態度和能力指標有了目目標，，還要要有績績效計計劃（（工作計劃和和行動方案案）來保證和和支持，目目標才能有有效實現。。高產出的績績效目標要要求績效計計劃也是高高質量的，，這個環節節要求我們們更多的工工作要突破破常規。這個步驟是是績效目標得得以實現的的保證和支支持環節。績效管理五步法之三是對KPI制定具體的績效計劃，績效計劃是KPI實現的重要保證和支持績效考核包包括三個步步驟：績效效資料收集集、績效溝溝通、量化化評估。績效數據收收集是量化化考核的基基礎，績效效溝通面對對的是未來來，評價分分數面對的的是過去。。績效管理五步法之四是根據考核周期，在績效溝通的基礎上對指標的達成度進行量化評價職系考核內容考核者考核組織者管理層級經理季度績效考核自評－副總－委員會人力資源部企業管理部年度績效考核副總、同級、直接下級主管季度績效考核經理年度績效考核經理、同級、直接下級技術系列員工季度績效考核自評－主管－經理員工所在部門年度績效考核直接上級、同級行政系列員工季度績效考核自評－主管－經理年度績效考核直接上級、同級技工系列員工月度績效考核自評－主管－經理年度績效考核直接上級、同級輔助系列員工季度績效考核自評－主管年度績效考核直接上級考核關系設計案例華盈恒信舉舉例職務系列技術系列行政系列技工系列通勤系列經理主管創造性★★★敏捷性★★責任性★★★★★★主動性★★★★團隊性★★★民主性★紀律性★★★系統性★★風險精神★★堅韌性★★態度指標職系某企業態度指標設置案例華盈恒信舉舉例職務系列技術系列行政系列技工系列通勤系列經理主管領導能力★★判斷與決策能力★★★計劃與執行能力★★★★影響能力★★人際交往能力★★溝通能力★★基礎與專業技能★★★★能力指標職系某企業能力指標設置案例華盈恒信舉舉例經理主管行政系列部門年度業績考核年度KPI職系90%80%60%比例年度KPI40%能力指標態度指標能力指標態度指標能力指標態度指標年度KPI能力指標態度指標技術系列技工系列年度KPI能力指標態度指標通勤系列70%50%年度KPI態度指標某企業短期和長期考核指標設定案例季度考核業業績指標，，年度考核核采用業績績、能力、、態度三類類指標華盈恒信舉舉例要求公司建建立與績效效掛鉤的激激勵機制：：比如績效效薪酬分配配、固定工工資等級變變化、職務務調整、表表揚或批評評等。這個步驟是是績效管理體體系與其他他系統的接接口環節。許多公司成成功推行績績效管理系系統的一個個秘訣就是是快速而準準確地應用用績效成績績去激勵員員工！績效管理五步法之五是根據考核結果對員工進行有效和準確的激勵績效成績在人力資源管理體系中的應用是非常廣泛的，我們將在漢丹公司的激勵系統中進行廣泛和充分的應用調薪短期績效薪薪酬年度獎金職位變動員工發展計計劃支持管理決決策其它應用績效成績的的應用我們在薪酬福利設計方面的方法論是薪酬設計六步法職位描述崗位價值評估與寬帶薪酬設計員工能力評估與寬帶薪酬定位外部薪酬調查與薪資水平定位薪酬系統切換實施薪酬結構與支付模式設計123564薪酬設計六步法薪酬設計六步法之一

職位描述對職位的職責大小、職責范圍、工作復雜性、任職資格、工作環境等職位要素進行描述崗位價值評估的主要信息都依賴于職位描述薪酬設計六步法之二

崗位價值評估與寬帶薪酬設計企業有幾十個或更多的崗位，究竟哪個重要、哪個不重要？哪個崗位比哪個崗位重要？重要多少？我們該怎樣解決？通過價值評估，可以了解職位對企業的價值大小，衡量職位與職位間的價值高低崗位價值的評估分數是薪酬系統薪酬通路設計的重要依據Hay惠悅美世CRG崗位價值評估模型評價小組對各崗位進行價值評估的原始數據華盈恒信舉舉例通過內外部部專家聯合合打分，得得出各崗位位的平均價價值分數華盈恒信舉舉例層級董總經理總裁崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位價值分數區間A上區間/A/A上區間/A1中位值上區間951-975

A2上區間上區間926-950

A3中位值上區間上區間901-925A4下區間中位值876-900A5中位值中位值851-875A6下區間中位值中位值上區間上區間826-850A7下區間801-825A8下區間下區間776-800A9下區間下區間中位值中位值751-775AB上區間/AB上區間/AB下區間下區間上區間/B1中位值726-750B2中位值701-725B3中位值上區間676-700B4下區間651-675B5下區間626-650B6下區間中位值上區間601-625B7576-600B8551-575B9下區間中位值526-550BC/BC/BC下區間/C1501-525C2476-500C3451-475C4426-450C5401-425C6376-400C7351-375C8326-350C9301-325CD/CD/CD/華盈恒信舉舉例薪酬設計六步法之三

員工評價與寬帶薪酬定位薪酬通路有上區間、中位值和下區間，不同的任職者，他們的薪酬位置應該是一樣嗎？不一樣的話，依據什么來評價不同的任職者的薪酬位置？通過對員工的評估，可以實現員工在薪酬通路中的規范化定位根據崗位價價值分數計計算每個層層級價值系系數。根據員工的的實際得分分與標準分分進行比較較，計算員員工的得分分系數。然然后確定員員工的實際際層級。薪酬通路的的中位值對對應員工任任職資格的的標準分。。對員工進行評價，根據評價得分將員工放在寬帶薪酬的層級中華盈恒信舉舉例薪酬上區間薪酬中位值薪酬下區間薪酬紅圈薪酬綠圈小材大用，，只能做更更低的職位位。大材小用，，可以勝任任更高的職職位。正常區間知人勝任評價后的員工在寬帶薪酬通路中：有些員工在薪酬的上區間，有些在中位置，有些在薪酬下區間完成員工在寬帶薪酬中的薪酬定位員工能力評價模型員工根據評價分數確定員工在薪酬通路中的層級崗位崗位價值評價模型根據評價分數設計崗位的寬帶薪酬薪酬設計六步法之四

薪酬調查與薪資水平定位薪酬調查就是通過相關手段，獲取相關企業及職位的薪酬水平及相關信息的一種調查活動一般薪酬調查的數據會成為企業薪酬管理決策的有效依據薪酬行業數據、地區數據可以向專業的顧問公司購買確定公司的薪酬戰略及薪酬分位置最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070%樣張根據外部薪酬數據和薪酬通路確定各職位的薪資水平薪酬設計六步法之五

薪酬結構與支付模式設計劃分固定部分和績效部分的比例，根據職位族的激勵強弱程度，確定薪酬結構固定與績效的比例薪酬結構固定與績效的主要功能是保健功能和激勵功能薪酬結構固定與績效比例的變化趨勢企業常見的薪酬結構薪酬總額福利津貼保險崗位工資醫療保險學歷津貼加班工資績效工資季度獎金保障工資變動工資年度獎金職稱津貼夜班津貼總經理津貼年資特殊津貼其他福利失業保險生育保險工傷保險養老保險1級構成2級構成計時制薪酬結構提成制薪酬結構計件制薪酬結構結構制薪酬結構年薪制薪酬結構協議制薪酬結構固定工資績效獎金子公司總監監/助理總總經理（分分管職能））子公司總監監/助理總總經理（分分管業務））子公司副總總經理（分分管職能））子公司副總總經理（分分管業務））子公司副總總經理（分分管營銷））項目公司經經理區域公司總總經理子公司業務務部門經理理子公司職能能部門經理理資深員/師師員/師及以以下利用薪酬激勵矩陣進行薪酬支付模式的案例華盈恒信舉舉例薪酬設計六步法之六

薪酬系統的切換實施成功的薪酬系統，既包括設計階段，更包括實施階段實施的具體方法需要根據企業的實際情況予以選擇薪酬系統的設計解決的是薪酬系統的科學性的問題，實施解決的是管理的藝術性的問題企業管理現狀的調研分析職位描述崗位價值評估模型崗位價值評估寬帶薪酬福利系統設計員工能力素質模型員工能力評估薪酬定位績效分數《薪酬管理手冊》績效考核《績效管理手冊》薪酬結構與薪酬數據確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰略目標KPI基礎管理CPI獎懲制度（行為指標）能力素質指標（能力指標）組織結構設計3P我們為漢丹公司構建人力資源3P系統的基本內容如下，包括組織設計、能力素質模型、職位說明書、薪酬體系、績效管理體系誠信科學，，締造成功功ShenzhenCBHandsunManagementConsultingCo.Ltd謝謝大家9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業業貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:32:3601:32:3601:321/5/20231:32:36AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:32:3601:32Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:32:3601:32:3601:32Thursday,January5,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:32:3601:32:36January5,202314、他鄉生白發發，舊國見青青山。。05一月20231:32:36上午01:32:361月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。一月月231:32上上午午1月月-2301:32January5,202316、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2023/1/51:32:3601:32:3605January202317、做做前前，，能能夠夠環環視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。1:32:36上上午午1:32上上午午01:32:361月月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功！！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。01:32:3601:32:3601:321/5/20231:32:36AM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2301:32:3601:32Jan-2305-Jan-2312、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。01:32:3601:32:3601:32Thursday,January5,202313、不不知知香香積積寺寺，，數數里里入入云云峰峰。。。。1月月-231月月-2301:32:3601:32:36January5,202314、意志堅堅強的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。05一一月20231:32:36上午午01:32:361月-2315、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。一月231:32上上午1月-2301:32January5,202316、少年十五二二十時，步