論國企的股權激勵－－以光明乳業為例Ontheequityincentiveofstate-ownedenterprises--withbrightdairyindustry.

摘要股權激勵制度對于激勵公司員工積極性，提高公司競爭力，提升公司價值有非常重要的價值，然后如若不當使用會傷害股東，特別是小股東的利益，伴隨著我國公司不斷增加，公司的質量不斷受到質疑，新型企業不斷萌芽，因此完善股權激勵對于提高公司的質量非常重要。股權激勵作為一種長期激勵有效方式，在實踐中出現一些不足和問題，通過對我國公司股激勵的研究，發現其中問題并提出解決之道，有利于公司穩健快速的發展。本文以光明乳業有限公司為例，闡述企業股權激勵實施效應，文章首先闡述股權激勵的概念、原理、模式等基本理論知識；接著對光明乳業有限公司股權激勵的實施效用進行實證分析，最后分析光明乳業有限公司股權激勵制度成功的原因和適用性。關鍵詞：股權激勵；國有企業；光明乳業

AbstractEquityincentivesystemtomotivatestaffenthusiasm,improvethecompanycompetitiveness,enhancethevalueofthevalueofthecompanyhasaveryimportant,andthenifimproperusewillhurtshareholders,especiallytheinterestsofsmallshareholders,withcompaniesinourcountrycontinuetoincrease,thequalityofthecompanyconstantlyquestioned,enterpriseconstantlybudandthereforeimprovetheequityincentiveareveryimportanttoimprovethequalityofthecompany.Asakindoflong-termincentiveequityincentiveeffectiveway,somedeficienciesandproblemsinpractice,basedontheresearchofthecompanystockincentiveinourcountry,foundtheproblemandputforwardthesolution,isadvantageoustothecompanyofasteadyandfastdevelopment.Takingbrightdairyco.,ltd.asanexample,thispaperexpoundstheimplementationeffectofequityincentiveinenterprises,andfirstlyexpoundstheconcept,principleandmodelofequityincentive.Thenthepapermakesanempiricalanalysisoftheeffectoftheequityincentiveofbrightdairyco.,LTD.,andfinallyanalyzesthereasonsandapplicabilityofthesuccessoftheequityincentivesystemofbrightdairyco,LTD.Keywords:equityincentive;State-ownedenterprises;Brightdairy

目錄引論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國內外研究現狀 1一、股權激勵的理論基礎 2（一）股權激勵的概念 2（二）股權激勵的原理 2（三）國企股權激勵概述 3二、光明乳業有限公司股權激勵現狀研究 3（一）公司簡介 3（二）光明乳業股權激勵實施 3（三）光明乳業股權激勵的主要特點 41.強度和廣度極高 42.公平性和效率兼而有之 43.與經濟效益緊密結合 5三、光明乳業股權激勵存在的問題 5（一）股權相對集中 5（二）風險和收益匹配度不高 6（三）實際操作中激勵作用的有效性不明顯 6四、光明乳業股權激勵的對策及建議 8（一）確定股權激勵對象 8（二）針對業務骨干人員及重要管理人員激勵模式 81.股權激勵機制掛鉤體系 82.利益保護機制 9（三）全員持股激勵模式 91.福利性持股計劃 102.風險性持股計劃 10結語 11參考文獻 12引論（一）研究背景股東投資者投資收益的高低和水準主要受股利政策的發放方式和水平的影響。所以，制定合適有效的股利分配政策可以樹立上市公司良好形象與激勵投資者長期穩定投資相對國外來說，我國企業在落實股權計劃時隨意性較強，缺乏持久力和穩定力，這就導致股權配置方案的隨意更改，對員工的激勵作用并不高，同時股東的股利收益大大降低。在當前這種競爭越發激勵的國際競賽中，增速快、業績好、競爭強才是現階段制勝于市場的關鍵。股權計劃的前車之鑒，為企業在員工激勵制度方面開拓了全新的方向，在股權激勵盛行的今天，失敗的案例比比佳是。面對高強度的競爭氛圍，股權激勵成了企業上下一心，共同作戰的原動力。乳業行業是我國經濟的重要支柱，股權激勵也是推動行業不斷發展，激勵員工創造更大價值的重要舉措。（二）研究意義隨著資本市場的發展，股權激勵成為員工努力工作的核心動力，其通過為員工提供更多分享公司紅利的機會，通過把股東的部分利益轉嫁到員工身上，使他們從決策、風險、利益等方面與公司同舟共濟，是保證企業持續發展的一種全新辦法。在實際操作中，公司通過設置員工持股的條件，實現企業與員工之間的捆綁，讓員工參與企業的長遠發展計劃中，共同推動企業的進步。面對這個錯綜復雜的新市場，研究我國資本市場中股權激勵與企業績效的問題，具有重要的理論和現實意義。（三）國內外研究現狀Firth和另外的國外學者通過分析中國目前上市公司的數據，從控股股東性質分別分析管理層在不同性質下的影響，進而總結有效的激勵制度與方法。LamiaChourou、EzzeddineAbaoub和SamirSaadi（2008）認為成長性比較好的單位，比較適合對公司高管實施股權激勵，有利于降低其與股東之間的利益矛盾。KJSigler（2011）通過薩班斯法案辦法后觀察2006至2009年四年間美國上市的280家公司的數據，發現企業高管薪酬會隨著企業績效的提升不斷提升，而總裁的素質和穩定性更是企業發展的重要影響因素。我國在國際中股權激勵機制處于相對落后的地位，由于我國股權激勵制度起步較晚，在現階段與西方發達國家的優秀企業相比仍然有巨大的差距，在制度方面仍然處于表面，缺乏深入探究的經驗。由于國外股權制度優秀案例的出現，我國研究學者也開始對股權激勵機制給與重視，也開始逐漸探討和研究股權機制的內容。國內優秀學者曹鳳岐（2010）針對企業股權激勵和員工股權方面進行深入分析。同期周其仁（2011）在前者的基礎上，把研究重點放在市場化公有制的改革上。他們兩位通過借鑒美國優秀企業的案例總為租金激勵政策做出階段性的研究。隨后劉小玄把研究中心放在企業內部的組織架構上，重點研究股權的分配問題。另外，如果把高管的分紅與企業績進行掛鉤，明顯會影響高管的收益，導致高管的收益偏低。最后周業安根據劉小玄研究深入分析如何為高管設置提供更多高薪的機會，如年新制度、股權制度等。通過提升高管與公司效益的關系，調動他們為公司奮斗的積極性。一、股權激勵的理論基礎（一）股權激勵的概念股權激勵是一種正對企業內部員工的一項激勵辦法，是企業為鼓勵員工為公司長期奮斗和努力工作的一項舉措。從表面上對股權激勵進行理解，股權激勵主要形式是員工持股。通過讓員工轉換為股東的身份，提升員工對公司的歸屬感，讓員工參與企業的發展與經營中，共同與企業面對未來的發展難題。在員工持股下，員工更是以股東的身份參與公司的決策。股權激勵制度的出現，解決了從前所有者與經營者的代溝，使他們在價值觀念上保持一致性。通過為他們建立透明公開的信息知情權力，并建立共同奮斗的目標，這才是股權激勵制度的意義所在。股權激勵就是把原有屬于股東的股份所有權轉移到新的股權所有者身上，讓其從利益上和公司捆版在一起，對其產生約束和激勵的雙重效果。所以，股權激勵制度彌補過去普通雇傭關系下高層對公司發展積極性不高的問題，也通過利益的捆版讓企業的經營者得到更大的動力，堅定自己的職業規劃，為打造更強更好的企業而不斷發揮自己的能力，為企業發展輸出更大的貢獻。（二）股權激勵的原理經理人與公司的股東從根本上說只是一種單純雇傭關系，股東通過委托經理人開展對公司的管理工作，建立勞動關系。但是在實際的工作中，經理人與股東由于立場不一致，所以在信息和契約上也有一定的分歧，這就考驗經理人的職業素養。畢竟每個人都有自己的私心。對于公司來說，永遠會把公司的利益放在第一位，而對于職業經理人來說，他需要更高的個人利益。這在企業管理過程中往往會出現很多矛盾的時候，當職業經理人個人利益與公司的利益相沖突，難免會對公司的經營決策造成影響。所以股權激勵制度下，經理人與公司的利益捆版，能有效抑制上述的行為，使經理人與企業實現共同發展。在過去，企業一般會采用工資加獎金的方式對員工實施激勵。但是這也有很大的弊端，經理人在與企業商定工資待遇后，在基本工資方面是固定的，業績的好壞，也不會對其基本工資造成很大的影響。此外，獎金方面是企業財務按照前期核定的KPI考核進行計算的，一般來說這都是按照短期的工作成就和企業短期的業績進行衡量，所以現實企業當中現就出現大量不關注業績的職業經理人，也出現為了短期業績而放棄長期業績的行為。這無疑對于公司的長遠發展來說是相當不利的，公司聘請職業經理人的目的在于為公司的長遠發展出謀獻策，這從根本上職業經理人與公司的立場是相矛盾的。股權激勵就是解決上述矛盾的一個可行性辦法，通過讓職業經理人與股東利益的捆版，不斷修正經理人的價值觀念，讓他們在持股過程中不斷享受公司業績增長所帶來的紅利，這就促使經理人在工作中不斷關注公司的狀況，并用盡心思去為公司的長遠利益作打算，從長期來看，這是一個很好的政策。（三）國企股權激勵概述國企的股權激勵與普通企業的股權激勵制度大同小異，即都是通過實現股權轉移調動員工參與公司決策、承擔風險、風險紅利的一項舉措，也是培養員工忠誠度和穩定性的辦法。國企股權改革一定程度上改變員工原有的工作目標和價值觀念，隨著制度的落實，員工會把企業利益當成是自己的利益，并通過日常工作表現出為公司出謀獻策的決心。企業的持續發展，會體現在股價的不斷上升，這對于持有股份的員工來說就是自身資產的不斷提高，只有制定長期的奮斗決心，才能伴隨著公司一起成長。股票激勵是股權激勵中最常用的辦法。二、光明乳業有限公司股權激勵現狀研究（一）公司簡介光明乳業公司是一家由國家資金、社會公投基金共同出資成立的一家股份制公司。2002年光明乳業于主板上市。多年來致力于乳制品的研發、生產、銷售，也兼任奶牛的養殖、培育和物流運輸等業務，憑借著過硬的產品質量和優秀的營銷團隊，在快消市場市場上具有很高的地位，在消費者心中也形成積極陽光的企業形象。（二）光明乳業股權激勵實施光明乳業公司是從2003年開始推廣持股計劃，并在2008年完成員工配股工作，在2014年集團公司更是推出TUP激勵計劃。光明乳業做到跟隨著市場外部環境的變化，不斷提高和改善企業內部股權激勵的機制進而達到內部模式轉變的目的，這是多年來光明乳業制勝于市場的關鍵之處。其實在公司創立的初期，即1996年前后，光明乳業就有嘗試著實行員工持股制度，但是主要形式是通過讓員工出資購買公司股份而進行。通過員工資金的加入，讓員工成為公司的股東，與公司共享利益，共擔風險。在通過這一次的員工購買股份的舉措，大大提高員工工作的積極性，也不斷提高公司的經營管理效率。正因為當年的嘗試，使光明乳業擁有一大批長期服務、穩定輸出的優秀員工，骨干員工也在這一批人中不斷涌現，為企業的長期發展做出巨大貢獻。回顧上文所提到的TUP計劃，實質上是一種差別激勵的股權激勵辦法，通過按照員工的工作年限、工作業績、職能和級別等對員工安排不同等級的期權。員工只需要工作滿一年，不需要付出任何資金即可享受公司的分紅，企業的長期發展，股價必將上證，員工手上的股票也就更加值錢，所以員工的工作積極性也得到充分的調動。（三）光明乳業股權激勵的主要特點1.強度和廣度極高從光明乳業股權激勵的方案上看，員工持股的比例可謂空前的巨大。光明乳業公司大股東張崇建通過主動稀釋自己的持股比例進而提升員工持股的力度，張崇建先生更是我橫觀中國企業股份占比最低的大股東。員工持續比例的增加，讓員工享受公司成長所帶來的紅利，光明乳業員工超過30%的收入來自于股票的分紅。員工持股普遍是以數萬股居多，很少有超過百萬股的。通過有梯度和差別的持股比例，一方面，使員工享受自主創業感覺，提高其為事業而奮斗的決心，也可以有效提供員工的忠誠度，努力為公司做出更持續和更大的貢獻；另外一方面，員工持股更是為企業帶來更多的融資資金，也會公司的發展帶來重組的現金流，這也是光明乳業發展歷程中持續增長的重要秘訣。從員工持股計劃來看，光明乳業從一開始的高層持股發展為現階段的全員持股，激勵對象的覆蓋范圍也變得更廣，所有17年以后入職的員工都可以根據工作年限、業績貢獻等進行股權的資源分配，此項舉措基本為工作一年以上的員工提供持股的機會。而光明乳業在全球范圍內員工數量超過15萬人，超過53%的員工持有公司的股份，總人數達8萬余人。在全員持股的激勵下，光明乳業開創了中國的先河，也為員工帶來極大的歸屬感，員工將背負著自我創業的決心進行工作，這無疑是光明乳業對人才渴望的重要體現。2.公平性和效率兼而有之在分配原則上看，光明乳業的分配方式充分體現的公平分配這一重點。光明乳業通過對員工的績效、工作時間進行考核，并按照季度、年度進行綜合的評估與分析，最終評定員工對公司的貢獻程度和其本身的職業素養，再結合員工的工作能力給與員工對應比例的股權。在企業貢獻方面，要求員工有為公司長期服務，獲得同事、領導、績效三方面的好評才有機會定級為突出貢獻。這種綜合性的考核無疑是對企業股權激勵制度公平性的最好體驗，也是促進員工不斷努力的不斷發展的原動力。飽和配股制度是光明乳業公司在股權激勵方面的創新點。早在2008年，光明乳業公司就開始了以級別和考核進行配股區分的制度。通過為員工配備虛擬股份，使用員工股份達到可配股的飽和程度。在這種配股形式下，員工可以通過綜合的評估，如級別、工作能力、業績貢獻等進行股份安排，是一種公平配股的體現。如，2017年先后進入公司的兩位員工，2017年的配股不會按照他們進入的先后進行區別，只會按照他們的級別和貢獻度來安排比例。首先我們要明白，這種模式下2017年股份的總額是一定的，員工所獲得的股份都是在上限范圍內不斷調整，是一種不斷促進內部競爭，體現績效公平性的形式。經過多年的實踐和執行，光明乳業已經建立適合自身體質的股權分配制度，使企業本身的股權激勵發揮最大的效用。3.與經濟效益緊密結合在光明乳業公司的機制下，業績永遠先行與股權激勵，股權激勵與業績是相互共存的。在公司業績獲得增長是、時，無疑每股收益也會不斷上漲，對應的股東收益也就會不斷提升。此外，光明乳業公司員工的收入結構中顯示，股權收益占據收益的3份之一，可見分紅收益成了員工收入的重要組成部分，需要員工用更大的決心與公司共同進步。一般來說，員工持股所帶來的利益主要有兩個部分：股票增值、定期股權分紅。對于光明乳業本身來說，員工配股就是一個轉變公司現金存留方式的辦法，通過增加自身的資產為企業輸送大量的現金流，充足的現金流無疑是企業不斷擴大規模的原動力。從員工層面上看，股票增值有點如同虛設的感覺，因為這部分收益只有等員工離職后公司收回股票的瞬間才有機會兌現，而且存在一定的金融風險，所以員工整體的積極性不會很高，還不如定期分紅來的實際。比如說，2017年光明乳業每股實施2.98元的分紅，但是每股增資額還不到0.5元，很顯然前者對員工有著更大的收益，當然上述兩種的收益都離不開公司本身的業績和利潤，也離不開外部環境的影響。所以，員工持股的收益是與公司的切身效益不可分割的，企業通過把利潤安排在公司發展和研發工作后再分配給員工，無疑大大激勵員工的積極性，使員工與公司共同發展，也是光明乳業留住人才，持續發展的基礎。三、光明乳業股權激勵存在的問題（一）股權相對集中從光明乳業的股東結構上看，大股東51%，二股東14%，三股東8.6%，對于集團來說股份是高度集中，但是面對股權激勵的問題，無疑對于股份的出處是一個巨大的難題。另外對于員工來說，高度集權的公司無疑會大大降低他們可以獲得配置數量，對他們工作的積極性沒有很大的作用。在光明乳業建立股份公司的時候，并沒有把股權激勵列入考慮的范圍，很多人也不愿意通過出資的形式加入公司的股東會，這就導致股東會成員顯得參差不齊。所以股東在素質方面顯得有點不均勻，他們可能分配在公司的非重要崗位上工作，但是由于他們股權比例較高，所以獲得了更多的分紅。這對于普通員工來說，是一種不公平的體現，也造成年終分紅安排不合理的情況。（二）風險和收益匹配度不高制度是需要跟根據風險和收益程度而建立的，沒有充分考慮上述因素所建立的制度在實際操作中會造成執行者因個人利益而忽略風險的錯誤決定，這就與制度設立的初衷所違背。反觀光明乳業的股權計劃，對于高管來說無疑的收益與風險相互矛盾的，高管為了獲得高額的分紅，不顧及風險作出戰略決定，也不在乎股價的變動。對企業骨干成員的股權計劃與他們所付出的義務是對等的，股權是權利與義務的體現，在其獲得股份的同時需要付出資金的義務，同時獲得承擔公司股份的權利。在出資購買后，如果公司經營不善，那么還是需要面臨股權總額下滑的情況，自己也會承受金融所帶來的風險，這方面公司是不會對其實施補償的。這對于企業本身來說也是巨大的風險，這就是股權制度下公司所需要重點考量的方面，特別是在中國這個政策股市下，股價大幅波動是常見的事情。（三）實際操作中激勵作用的有效性不明顯通過實際的數據來分析在股權激勵刺激下光明乳業公司在各項指標上的變化，并結合A股的標準分析各項指標的效益，最終匯總成加權評價分析。如表3-1，我們可以清晰看到公司在4年內業績評價指標的變化情況。表3-1光明乳業2013-2017年業績指標加權評價表單位：%年度平均凈資產收益率（0.2）凈資產增長率（0.15）平均資產收益率（0.2）非利息收入比例（0.15）資本充足率（0.15）不良貸款率（0.15）業績評價指標A業績評價指標B201324.79124.360.6817.2310.401.5427.9851.07201427.4137.410.7315.2311.341.1115.3643.12201521.18-12.940.5021.5410.450.827.3835.41201621.7541.320.5820.0411.470.6815.6148.86201724.1740.200.7020.6411.530.5616.1056.38數據來源：光明乳業2013-2017年年度財務報告數據匯總整理從上述的業績分析表可以看出，業績評價表本身是根據嚴謹的邏輯思維，并結合客觀的數據，科學的A股標準所整理的，也是一項具備綜合性質的評價體系，也是對光明乳業公司在不同年度縱向業績的客觀反映。在考核體系里，由于每個企業的考核標準不一樣，所以在考核評價上也大有不同，而仔細觀察光明乳業在這些年來的相關制度，與同行相比還是有很高競爭力的，內部高強度的考核，采用最高標準的評價體系對于光明乳業來說更加適合。另外，對于不良貸款這種負向的指標，需要采用倒數的方式對其業績指標進行加權計算。為充分發揮指標的協調作用，通過利用平均資產收益率和不良單款率兩項指標來計算對應的指標，并把最終得出數值進行加權處理。那么把最終處理完畢的加權數值進行匯總，如果3-1顯示的指標A的是處理前的數字，那么就需要把處理后的指標B也進行匯總。我們從3-2中可以看出A和B之間的相關性。表3-2光明乳業2013-2017年業績指標與業績考核評價指標相關度表平均凈資產收益率凈利潤增長率平均資產收益率非利息收入比例準備金覆蓋率不良貸款率業績評級指標B平均凈資產收益率1.00凈利潤增長率0.271.00平均資產收益率0.940.291.00非利息收入比例0.50-0.330.481.00準備金覆蓋率0.750.190.630.331.00不良貸款率-0.760.25-0.74-0.89-0.651.00業績評級指標A0.500.960.51-0.120.37-0.010.61業績評級指標B0.850.400.890.600.73-0.771.00表3-2我們可以看出，業績評價指標A的凈利潤增長數值大大高于其他指標，高達0.96；與非利息收入對對比，非利息收入呈現負相關，并不符合一般情況下的數值，同時考慮到不良貸款和業績評價都為負數，數據更是體現他們之間并不具備太大的相關性，所以我們可以判斷指標B較指標A的計算方法更具科學性和可取性。那么光明乳業更適合采用指標B作為業界評價指標。光明乳業在股權分發紅，剛好碰上中國的經濟危機，13-15年之間面臨著大熊市，對于股票本身的增值權來說收到嚴重的貶值作用。對于接受光明乳業股份分配的高管來說，A股的貶值對其個人的利益并沒有形成良好的推動，面對業績和股價，實行股權激勵并不會帶來太大的效果。四、光明乳業股權激勵的對策及建議就今年光明乳業對高級管理人員實施的股權激勵政策來看，還是比較符合目前公司的發展情況，但是由于外部環境和資本市場的不斷變化，在股權激勵的整體上還是有很多細致的地方需要考慮和調整。企業股權激勵需要符合企業發展的時機，更需要在適當的范圍內進行推廣。不同層次的股權激勵計劃會對公司的管理人員和普通員工的工作積極性形成有效的推動。（一）確定股權激勵對象1.以崗位為對象進行分配筆者就建銀光明公司針對高級管理人員，如總經理、副總經理、部門負責人、分公司重要管理人員優先實行股權激勵政策。前期由人力資源部對各個職能部門對公司的貢獻程度劃分崗位的權重，由公司董事會進行審批，并按照公司的業績對股權的比例進行考慮。在每年的年末，結合每個員工的年終評估，根據平分對員工實施晉升、降級、保持等處理，然后再根據前期評估的股權制度進行分紅。2.非關鍵崗位關鍵人員的分配公司的每一個成員都是公司的重要組成部分，雖然身處非關鍵崗位，但是在股權激勵的制度下，還是需要根據人員工作本身的重要程度作出人員業績、能力方面的評估，經過人資負責人和公司負責人的評估批準后，在交由董事會和評審委員會進行復議，最終對這一批人員的優秀員工進行股權授予。所有人員的年終考核評分都會作為下一年的股權授予作為參考。3.人數限制在股權激勵的人數設計上更應該有所區分，一般會把企業所有員工進行排名，10-15%的員工屬于第一梯隊，前15%的員工都屬于對公司作出重要貢獻的，也理應獲得公司的股權激勵，然后前60%設置為第二梯隊，作為股權激勵的考核對象，也可以通過二次評估適當發放股權。新入職高管的分紅限制針對新入職的這部分員工，特別是高管，都應該設置讓他們獲得股權獎勵的標準，常見的時約定工作年限、規定工作業績等。這樣可以讓新入職的員工快速找到自己的定位，并努力適應崗位的職能。而企業一般對股權激勵設置的年限要求都是1年，而在一年內做出巨大貢獻的員工企業還可以考慮破格分發股份，通過分發50%的股權，讓員工感受企業的關懷。（二）針對業務骨干人員及重要管理人員激勵模式1.股權激勵機制掛鉤體系面對公司重要員工實施股權計劃的同時，員工需要付出現金作為義務，這是一種獎勵與懲罰對等的行為。但是制度的設計初期已經考慮金融市場對員工股份所造成的風險，所以前期已經在這方面設置風險賠償機制，這就對于員工與企業共擔公司業績來說是沒有實際意義的。舉例說，按照公司的授股計劃，2008年5月19日為授股的日期，那么股票價值也應該按照5月18日的收盤價和前面30個交易日的收盤價進行計算，如發現最高價格為31.5元，那么為激勵對象所發放的股票價格可以適當調低至15.75元的，那么就有50%的利潤空間作為員工的試錯風險。當然員工拿到股票后是不能馬上在二級市場交易的，公司一般都會設置五年的禁售期，期滿后對股權實施解禁。那么2013年的5月員工就可以自由處理前期獲得的股權。對于光明乳業公司來說，其股權激勵制度與上述方案還是有很大差距的，在對企業員工實施激勵的時候，并沒有給員工自購的股份設置風險保障區，在分紅上更是沒有為員工帶來很好的保障，價值中國A股是一個神奇的市場，巨大的波動無疑對員工的股權帶來巨大的風險和不確定性。員工面臨虧損，必將使員工面臨痛苦與失望，無疑對員工激勵起了反作用。所以，再實施股權激勵后，應該通過各項指標的設計，切身保護員工股份的利益，減少股價變動對員工所造成的影響，使政策回歸到激勵的層面上，而不是直接股權發放后讓員工自行應對股票的風險。2.利益保護機制光影乳業公司限制性股權激勵主要是為企業高管和骨干成員而設計的，這部分是企業通過層層篩選和溝通，并通過各級部門的把關最終脫穎而出的群體。在長期的鼓勵機制下，應該考慮到股權的風險問題，為保護股權擁有者股份的利益，企業應該設計一系列的方案應對特殊情況的發生。保護的定義在于維護員工的切身利益，使股權獎勵達到一定的激勵效果。所以，如果企業本身沒有對應的行權價格設計方案的話，就必須通過保護機制的建立保護受激勵對象的股票安全，為他們承擔風險。同時，還可以通過注銷回購的辦法實現風險轉移。即在面對沒有行權價值切考核人員各項KPI達標，那么就可以利用回購的方式把股票返還給公司，并按照一定的比例實施交易。（三）全員持股激勵模式繼2008年光明乳業就股權激勵正常計劃實施被擱置后，就沒有研究新的股權激勵方案了，更沒有新的鼓勵計劃出現。員工股權激勵是一種適用于所有企業的機制，也是鼓勵員工為公司作出更多貢獻的舉措：員工通過享受企業提供的合法股權，企業本身享受著資本的轉移，同時為員工帶來更多的合法收益，體現公司對人才的渴望和重視程度，員工在股權激勵下，會全身心投入企業的經營工作中。筆者認為，由于目前光明乳業擱置了員工持股的規劃，但是員工持股必然成為光明乳業未來的機制方向，員工持股關乎到企業長期的人才儲備問題，是留住人才、吸引人才、培養人才的重要措施，也是培養員工忠誠度、培養狼性團隊的重要因素。結合上面所說，員工持股對于光明乳業來說是百利無一害的，是具備高效益可行性的內容。但是在員工持股計劃上可以提出多個不同的方案，需要光明乳業公司綜合考慮員工的工作年限、工作能力，實現多層次的持股方案。1.福利性持股計劃企業應該把員工收入的一部分進行分離，用作員工持股福利的啟動資金。通過把資金進行集中處理，并設定一定的鎖定期，通過讓員工資金從短期向長期鎖定的轉變，使員工減少個人收入稅負的同時，保證員工為公司長期服務的積極性。而具體分離的比例需要根據公司的制度、國家的政策進行決定，這就體現了企業風險分擔的原則。一般來說，員工持股所用的資金不會超過員工年度收入的30%（含工資、獎金、分紅）。此外，還需要從員工持股的總額進行限制，因為需要考慮員工家庭的花銷，保證員工的正常生活，所以一般不得超過家庭收入的33%。除此之外，股票的發行量也可以進行嚴格考慮，企業可以通過定增或者二級市場購買的形式進行股票的買入。在公司的層面看，員工持股的比例一般不得超過公司總股本的10%，不然會動搖公司股東的根基，當然，員工也可以通過二級市場購買的辦法來增加自己的持股比例，這個公司不會作出太大的限制。2.風險性持股計劃在風險性持股的模式下，他也有本身的存在價值。因為持股者需要承受二級市場股價變動所帶來的溢價風險，一般都是通過員工自理、自愿購買而來的。他與福利性持股是有根本上的差別，企業對他們的保護機制、購買上限也有很大的區別。風險性持股的持股計劃四路應該集中在持股風險和收益的考慮方面，在員工資金充足的情況下，還可以采用提高杠桿的形式來購買，但是企業一般都會對此類股票進行禁售的限制，通過提高退出的門檻，鼓勵員工的長期持有，也是一種懲罰性機制的體現。首先在定價方面，企業需要綜合考慮成本和風險問題，要做到股權計劃具備激勵和約束雙中屬性，還必須要求授股人員滿足公司的指定條件才能獲得股權，這些都是需要企業本身模型制度的建立，并根據現有成本及未來增長的概率來核算收益的未來趨勢。所以這就對企業對股票價格的制定產生很大的影響。高估的價格無疑對員工來說是一種極大的心理負擔，他們也不愿意接受高價的股票，更是違背了企業股權激勵的目的；如果股價過低，對于企業來說是一種降價的損失，也是對企業資金的一種損失。資金來源應該是首先是員工自有資金，同時給予一定的貸款額度或擔保額度。個人持有股票上限取消，對于員工杠桿持有通過貸款額度或擔保額度來控制，對于員工自有資金可以無上限持有。支持員工持股計劃的股票可以從兩個渠道進行考慮，一方面可以通過企業本身的定增進行股權稀釋，另外一方面可以由企業組織在二級市場進行逆回購，也可以讓企業對自由的股權進行轉讓處理。員工持股的總額應該遵守國家的要求，企業不得為員工提供超額的股票，避免洗錢、財產轉移等違法行為的發生。當然，上述情況也不限制員工自己通過二級市場購買公司的股票。企業在授予股權的形式和條件上可以進行設定。所有員工的持股都應該以員工的業績作為基礎，通過員工的崗位、職稱、貢獻等條件進行考慮。同時員工在獲得股權后更應該設定封閉期，防止員工大量拋售企業股票的情況。關于公司的管理和考核制度。對于已經獲得公司股權的員工已經參與到公司的實際管理工作中來，參與公司管理體系的建立和管理工作的開展。通過讓員工成為公司的股東，讓他們的工作積極性得到大幅提高，同時通過部分員工的傳播，向其他未獲得股權的同事推廣股權的好處。進而影響整體