招聘面試技巧與方法招聘面試技巧與方法目錄結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問目錄結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問？？

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“----HR？？我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問操作流程結構化考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化招聘隊伍結構化考場布置結構化結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問操作流程結構化考核要素操作流程步驟結構化這是一個標準的行為邏輯面試BBSI流程HR們的招聘過程就是基于這個結構的知道了這些，我們就可以有的放矢，好做準備確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員簡歷篩選、專業(yè)測試行為邏輯面試

面試評估錄用決策123456BBSI核心是什么?BehaviouralBasedstructuredinterview基于過去行為的結構化面試操作流程步驟結構化確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化0123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠信意識團隊意識產(chǎn)品知識公司知識職位各項勝任素質要求考核要素、面試試題和評分標準的結構化勝任素質模型什么是勝任素質模型？描述崗位所應具備素質的是考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化0123邏輯推理能考核要素結構化勝任素質模型所描述的可以概括為3點：崗位知識、崗位技能和崗位態(tài)度，這也成為考核應聘者素質的基本結構面試試題結構化見后文總結的面試經(jīng)典六問評分標準結構化分模塊分權重評分結構化使具體操作有依據(jù)可執(zhí)行能量化的都量化，不能量化的再細化不過有時候只要老板一句話考核要素結構化勝任素質模型所描述的可以概括為3點：崗位知識、考場布置結構化長條桌應聘人考官最常用原因：1.嚴謹正規(guī)；2.視野通透，便于觀察應聘者全身。因為身體語言傳達的信息是很真實的。注釋圓形桌L型沙發(fā)考場布置結構化長條桌應聘人考官注釋圓形桌L型沙發(fā)結構化招聘篩選簡歷面試經(jīng)典六問通用六個維度目標崗位面試維度表500強看重的能力素質選人標準結構化招聘篩選簡歷面試經(jīng)典六問通用六個維度選人標準通用六個維度K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力P個性特征M求職動機V價值觀Knowledge—專業(yè)知識Skill—專業(yè)技能Ability—綜合能力Personality—個性特征Motivation—求職動機Value—價值觀通用六個維度KSAPMVKnowledge—專業(yè)知識目標崗位面試維度表目標崗位面試維度表世界500強最看重的能力素質分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清晰地目標性、學習能力、結構化的思維能力工作態(tài)度誠信正直、計劃與自我管理、高效、職業(yè)化、充滿工作激情人際交往領導力、溝通影響力、團隊合作能力、客戶服務能力世界500強最看重的分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清結構化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗審閱：尋找關鍵點優(yōu)秀簡歷五項基本原則選人標準篩選簡歷結構化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗選人標準篩選簡歷初選人招聘助理篩選硬指標(視具體職位主要有)專業(yè)、學歷、英語、工齡、年齡、性別經(jīng)歷、素質等定性指標對策把上面這些硬指標在簡歷最開始就列出來，并放在顯要位置，為hr節(jié)省時間，為自己爭取機會拿什么8秒內拯救簡歷?簡歷初選用時8-15秒初選人招聘助理篩選硬指標專業(yè)、學歷、英語、工齡、年齡、性別面試問題哪里來？審閱：尋找關鍵點。是面試提問的基礎，找到以下關鍵點，為面試提問做準備職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時間：太長與太短行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性職務、承擔職責的變化情況業(yè)績點有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供一般的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點不清楚或有意回避的信息。面試問題哪里來？職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時間：太長與太短行業(yè)優(yōu)秀簡歷五項基本原則目標職位導向簡潔并重點突出邏輯嚴謹內容真實適度修飾寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點保持簡歷長度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開避免太難看或太藝術的照片，寫真集更不能有，除非應聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結構清晰這是一個關于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內讀懂一篇散文，那就太苛刻了優(yōu)秀簡歷五項基本原則目標職位導向簡潔并重點突出邏輯嚴謹內容真結構化招聘引入式問題：漸入佳境行為式問題：窮追猛打應變式問題：暗藏玄機動機式問題：意欲何為情境式問題：身臨其境壓迫式問題：兵不厭詐選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問結構化招聘引入式問題：漸入佳境選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋疑解惑確認動機做出決策后續(xù)安排面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋NO.1

引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘對策：面試雙方都要進入狀態(tài)，自然點問題有與個人信息有關的問題與公司信息有關的問題與行業(yè)/專業(yè)有關的問題與招聘廣告有關的問題NO.1引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應聘者熟悉、NO.2

行為式問題：窮追猛打定義：通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。對策：面對考官的窮追猛打，首先要的是鎮(zhèn)定，能夠自圓其說，清晰的思路和嚴謹?shù)倪壿嫞斎贿@都是基于真材實干的素質

問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？

提問關鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事NO.2行為式問題：窮追猛打定義：通過對應聘者實際工作什么是STAR？Situation背景Task任務Action行動Result結果以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應聘者多說提供更充足的信息行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中一種情形的處理按照STAR結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證什么是STAR？以開放式問題為主行為式問題的步驟12-3個行NO.3

應變式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關，也可能與崗位職責無關。目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質。應聘者回答的準確性不是關注要點。對策：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素。一般考察的不是對與錯，是面對問題時的冷靜和邏輯思路。想必你知道怎么做了問題如下水道的井蓋為什么是圓的？NO.3應變式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，NO.4

動機式問題：意欲何為定義：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么；以及應聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實動因，以及相應價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設目標的匹配度。對策：企業(yè)都想招“長工”，雙方的價值觀和目標一致，這是最受企業(yè)歡迎的。不過也不要違背自己意愿而一味迎合，時間久了誤人更誤己問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？NO.4動機式問題：意欲何為定義：了解應聘者為何要變換NO.5

情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。對策：平時工作中就養(yǎng)成善于總結的習慣，能流程化的流程化，能結構化的結構化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實踐來完善。可以學習知識管理的方法常表現(xiàn)出的形式還有1.文件筐2.無領導小組NO.5情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關系，協(xié)調各方面資源，迅速做出判斷無領導小組對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應聘的崗位，展現(xiàn)出相應的素質，沒有必要人人都爭搶領導的職位，如果在確認競聘領導崗位，可將更多的精力放在協(xié)調組織團隊資源解決問題上文件筐無領導小組分析重要事件重要事件是指應聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關鍵(典型)任務，這種任務最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動/模擬實證Other：其他解決方法/與預期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1.競爭對手突然通過降價搶奪公司客戶你如何應對？2.公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營銷推廣？分析重要事件對虛擬情境式問題的挖掘技巧銷售經(jīng)理的重要事件NO.6

壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測試應聘者的心里素質，或者面臨強勢應聘者，HR需要達到控場目標，有時也可用于測謊。壓迫式問題一般都慎用，避免引起爭吵注意：當被問得滿頭大汗，第一反應應該是：正確回答問題是次要的，HR在考驗我的心理素質，所以還是放松點，心里不慌、思路不亂NO.6壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感它們各是哪類問題？第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在一個項目團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你鼓面為什么是圓形的。第五，你認為你今天的穿著適合今天的面試場合嗎。第六，如果你是這個部門的經(jīng)理，你將如何解決員工工作紀律散漫的問題。第七，請你說明一下你個人的職業(yè)發(fā)展目標。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。它們各是哪類問題？它們各是哪類問題？第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。（行為式）第二，請舉例說明你在一個項目團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。（行為式）第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。（情境式）第四，請你鼓面為什么是圓形的。（應變式）第五，你認為你今天的穿著適合今天的面試場合嗎。（壓迫式）第六，如果你是這個部門的經(jīng)理，你將如何解決員工工作紀律散漫的問題。（情境式）第七，請你說明一下你個人的職業(yè)發(fā)展目標。（動機式）第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。（行為式）它們各是哪類問題？初試考察點：以基本信息、綜合素質、求職動機、價值觀、職業(yè)方向為主問題形式：引入式、動機式、自我認知類問題為主復試考察點：以技術水平、專業(yè)知識、解決問題能力為主問題形式：行為式問題、虛擬情境式、應變智力式、壓迫式問題為主初試看素質，復試看能力初試考察點：以基本信息、綜合素質、求職動機、價值觀、職業(yè)方向你可以！Youcanmakeit！你可以！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。1月-231月-23Saturday,January7,2023人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。22:41:1622:41:1622:411/7/202310:41:16PM做一枚螺絲釘，那里需要那里上。1月-2322:41:1622:41Jan-2307-Jan-23日復一日的努力只為成就美好的明天。22:41:1622:41:1622:41Saturday,January7,2023安全放在第一位，防微杜漸。1月-231月-2322:41:1622:41:16January7,2023加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2023年1月7日10:41下午1月-231月-23精益求精，追求卓越，因為相信而偉大。07一月202310:41:16下午22:41:161月-23讓自己更加強大，更加專業(yè)，這才能讓自己更好。一月2310:41下午1月-2322:41January7,2023這些年的努力就為了得到相應的回報。2023/1/722:41:1622:41:1607January2023科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。10:41:16下午10:41下午22:41:161月-23每天都是美好的一天，新的一天開啟。1月-231月-2322:4122:41:1622:41:16Jan-23相信命運，讓自己成長，慢慢的長大。2023/1/722:41:16Saturday,January7,2023愛情，親情，友情，讓人無法割舍。1月-232023/1/722:41:161月-23謝謝大家！生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。1月-231月-23Sa招聘面試技巧與方法招聘面試技巧與方法目錄結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問目錄結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問？？

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“----HR？？我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問操作流程結構化考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化招聘隊伍結構化考場布置結構化結構化招聘選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問操作流程結構化考核要素操作流程步驟結構化這是一個標準的行為邏輯面試BBSI流程HR們的招聘過程就是基于這個結構的知道了這些，我們就可以有的放矢，好做準備確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員簡歷篩選、專業(yè)測試行為邏輯面試

面試評估錄用決策123456BBSI核心是什么?BehaviouralBasedstructuredinterview基于過去行為的結構化面試操作流程步驟結構化確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化0123邏輯推理能力人際溝通能力●●●●●●誠信意識團隊意識產(chǎn)品知識公司知識職位各項勝任素質要求考核要素、面試試題和評分標準的結構化勝任素質模型什么是勝任素質模型？描述崗位所應具備素質的是考核要素結構化面試試題結構化評分標準結構化0123邏輯推理能考核要素結構化勝任素質模型所描述的可以概括為3點：崗位知識、崗位技能和崗位態(tài)度，這也成為考核應聘者素質的基本結構面試試題結構化見后文總結的面試經(jīng)典六問評分標準結構化分模塊分權重評分結構化使具體操作有依據(jù)可執(zhí)行能量化的都量化，不能量化的再細化不過有時候只要老板一句話考核要素結構化勝任素質模型所描述的可以概括為3點：崗位知識、考場布置結構化長條桌應聘人考官最常用原因：1.嚴謹正規(guī)；2.視野通透，便于觀察應聘者全身。因為身體語言傳達的信息是很真實的。注釋圓形桌L型沙發(fā)考場布置結構化長條桌應聘人考官注釋圓形桌L型沙發(fā)結構化招聘篩選簡歷面試經(jīng)典六問通用六個維度目標崗位面試維度表500強看重的能力素質選人標準結構化招聘篩選簡歷面試經(jīng)典六問通用六個維度選人標準通用六個維度K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力P個性特征M求職動機V價值觀Knowledge—專業(yè)知識Skill—專業(yè)技能Ability—綜合能力Personality—個性特征Motivation—求職動機Value—價值觀通用六個維度KSAPMVKnowledge—專業(yè)知識目標崗位面試維度表目標崗位面試維度表世界500強最看重的能力素質分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清晰地目標性、學習能力、結構化的思維能力工作態(tài)度誠信正直、計劃與自我管理、高效、職業(yè)化、充滿工作激情人際交往領導力、溝通影響力、團隊合作能力、客戶服務能力世界500強最看重的分析判斷分析能力、市場敏感度、創(chuàng)造力、清結構化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗審閱：尋找關鍵點優(yōu)秀簡歷五項基本原則選人標準篩選簡歷結構化招聘面試經(jīng)典六問初選：8秒漏斗選人標準篩選簡歷初選人招聘助理篩選硬指標(視具體職位主要有)專業(yè)、學歷、英語、工齡、年齡、性別經(jīng)歷、素質等定性指標對策把上面這些硬指標在簡歷最開始就列出來，并放在顯要位置，為hr節(jié)省時間，為自己爭取機會拿什么8秒內拯救簡歷?簡歷初選用時8-15秒初選人招聘助理篩選硬指標專業(yè)、學歷、英語、工齡、年齡、性別面試問題哪里來？審閱：尋找關鍵點。是面試提問的基礎，找到以下關鍵點，為面試提問做準備職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時間：太長與太短行業(yè)及專業(yè)工作時間的連貫性職務、承擔職責的變化情況業(yè)績點有哪些信息表明應聘者具備相應能力，是提供一般的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關注其能力體現(xiàn)的事件。疑惑點不清楚或有意回避的信息。面試問題哪里來？職業(yè)發(fā)展情況在各階段工作時間：太長與太短行業(yè)優(yōu)秀簡歷五項基本原則目標職位導向簡潔并重點突出邏輯嚴謹內容真實適度修飾寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點保持簡歷長度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開避免太難看或太藝術的照片，寫真集更不能有，除非應聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結構清晰這是一個關于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內讀懂一篇散文，那就太苛刻了優(yōu)秀簡歷五項基本原則目標職位導向簡潔并重點突出邏輯嚴謹內容真結構化招聘引入式問題：漸入佳境行為式問題：窮追猛打應變式問題：暗藏玄機動機式問題：意欲何為情境式問題：身臨其境壓迫式問題：兵不厭詐選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問結構化招聘引入式問題：漸入佳境選人標準篩選簡歷面試經(jīng)典六問面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋疑解惑確認動機做出決策后續(xù)安排面試的基本過程寒暄介紹了解基本信息展開話題深入挖掘多方求證釋NO.1

引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題也屬于此類問題目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘對策：面試雙方都要進入狀態(tài)，自然點問題有與個人信息有關的問題與公司信息有關的問題與行業(yè)/專業(yè)有關的問題與招聘廣告有關的問題NO.1引入式問題：漸入佳境定義：詢問一些應聘者熟悉、NO.2

行為式問題：窮追猛打定義：通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。對策：面對考官的窮追猛打，首先要的是鎮(zhèn)定，能夠自圓其說，清晰的思路和嚴謹?shù)倪壿嫞斎贿@都是基于真材實干的素質

問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？

提問關鍵詞過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事NO.2行為式問題：窮追猛打定義：通過對應聘者實際工作什么是STAR？Situation背景Task任務Action行動Result結果以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應聘者多說提供更充足的信息行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中一種情形的處理按照STAR結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證什么是STAR？以開放式問題為主行為式問題的步驟12-3個行NO.3

應變式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關，也可能與崗位職責無關。目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質。應聘者回答的準確性不是關注要點。對策：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定有面試人隱含著的考察要素。一般考察的不是對與錯，是面對問題時的冷靜和邏輯思路。想必你知道怎么做了問題如下水道的井蓋為什么是圓的？NO.3應變式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，NO.4

動機式問題：意欲何為定義：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么；以及應聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。目的：了解其求職的真實動因，以及相應價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設目標的匹配度。對策：企業(yè)都想招“長工”，雙方的價值觀和目標一致，這是最受企業(yè)歡迎的。不過也不要違背自己意愿而一味迎合，時間久了誤人更誤己問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？NO.4動機式問題：意欲何為定義：了解應聘者為何要變換NO.5

情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。目的：判斷應聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。對策：平時工作中就養(yǎng)成善于總結的習慣，能流程化的流程化，能結構化的結構化，形成文檔保存下來，并不斷通過再實踐來完善。可以學習知識管理的方法常表現(xiàn)出的形式還有1.文件筐2.無領導小組NO.5情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關系，協(xié)調各方面資源，迅速做出判斷無領導小組對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應聘的崗位，展現(xiàn)出相應的素質，沒有必要人人都爭搶領導的職位，如果在確認競聘領導崗位，可將更多的精力放在協(xié)調組織團隊資源解決問題上文件筐無領導小組分析重要事件重要事件是指應聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關鍵(典型)任務，這種任務最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action：具體的解決方法與行動/模擬實證Other：其他解決方法/與預期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1.競爭對手突然通過降價搶奪公司客戶你如何應對？2.公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營銷推廣？分析重要事件對虛擬情境式問題的挖掘技巧銷售經(jīng)理的重要事件NO.6

壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測試應聘者的心里素質，或者面臨強勢應聘者，HR需要達到控場目標，有時也可用于測謊。壓迫式問題一般都慎用，避免引起爭吵注意：當被問得滿頭大汗，第一反應應該是：正確回答問題是次要的，HR在考驗我的心理素質，所以還是放松點，心里不慌、思路不亂NO.6壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感它們各是哪類問題？第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在一個項目團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你鼓面為什么是圓形的。第五，你認為你今天的穿著適合今天的面試場合嗎。第六，如果你是這個部門的經(jīng)理，你將如何解決員工工作紀律散漫的問題。第七，請你說明一下你個人的職業(yè)發(fā)展目標。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中。它們各是哪類問題？它們各是哪類問題？第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。（行為式）第二，請舉例說明你在