第一講組織行為學導論

河北省委黨校管理學部主任教授龐立平組織的重要性今天，組織活動影響我們的生活如此之深，以至于任何一個人已不能脫離組織而獨立存在。組織使人們的生活、工作和認識正在發生重大的變革，現代社會中的組織正在受到前所未有的挑戰。因此將組織作為對象對組織行為進行深入系統的研究，對于保證人類社會活動的有序進行，增進組織活動的有效性，提高人們的生活質量和福利都是非常重要的組織的重要性組織可能凌駕與家庭組織：人生活動的平臺收入的來源搶占人生制高點組織有自身的規律和要求組織的規范組織的性格組織的規范與場合語言組織行為學引論：狼的故事仿生學：從自然領域到社會領域《狼圖騰》、《狼性法則》組織行為學引論：狼的故事大家一起來分享！一個關于狼的故事組織行為學最佳詮釋---------狼的智慧組織行為學的核心問題：

個體行為：核心問題是激勵問題

群體行為：核心問題是領導問題

組織行為：核心問題是結構和設計狼是群居動物中最有秩序、紀律的族群。----狼使生態處于一種平衡狀態

狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結者之一。由于有狼的存在，其他野生動物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也因為有狼的威脅存在，其他野生動物才被迫進化得更優秀，以免被狼淘汰。沒有狼的存在，生態上將出現莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩定、健康的平衡發展。------狼的十大處世哲學狼的組織行為學一、臥薪嘗膽：

狼不會為了所謂的尊嚴在自己弱小時攻擊比自己強大的東西。原來狼也有“科學的發展觀”！二、眾狼一心：狼如果不得不面對比自己強大的東西，必群而攻之。

看來有的時候，人心不如狼心！三、自知之明：狼也很想當獸王，但狼知道自己是狼不是老虎。

狼也懂得正確的自我激勵！四、順水行舟：狼知道如何用最小的代價，換取最大的回報。難道狼也學過“投資項目可行性分析”！五、同進同退：狼雖然通常獨自活動，但狼卻是最團結的動物，你不會發現有哪只狼在同伴受傷時獨自逃走。

最佳見義勇為獎，當之無愧！從個體到群體！六、表里如一：狼也很想當一個善良的動物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干凈凈的吃掉每次獵物。（而某些自認為是善良的動物卻總在酒店飯莊里做一些不是“太善良”的事。）

七、知己知彼：

狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。

公狼會在母狼懷孕后，一直保護母狼，直到小狼有獨立能力。而不像某些自詡為“唯一有感情”的動物，在妻子懷孕后，在外花天酒地。所以狼很不滿人把那些不鐘情的人稱之為狼心狗肺！因為這不公平！！

八、狼亦鐘情---忠誠度九、授狼以漁：

狼會在小狼有獨立能力的時候堅決離開它，因為狼知道，如果當不成狼，就只能當羊了。

喔！狼也懂得建立學習型的組織！十、自由可貴：

狼不會為了嗟來之食而不顧尊嚴的向主人搖頭晃尾。因為狼知道，決不可有傲氣，但不可無傲骨，所以狼有時也會獨自哼哼自由歌—我是一匹來自北方的狼。

狼之“團隊精神”

一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進方法是單列行進，一匹挨一匹。領頭狼的體力消耗最大作為開路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開一條小路，以便讓后邊的狼保存體力。領頭狼累了時，便會讓到一邊，讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可以跟隊尾，輕松一下，養精蓄銳，迎接新的挑戰。個體與整體

在夜里，沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動聽的了。狼嚎個原因也許是為打破一切等級界線提供時間、場合和機會。狼群的社會秩序非常牢固，每個成員都明白自己的作用和地位。

當狼在一起嚎叫時，一切等級界線都消失了，它們仿佛在宣告：“我們是一個整體，但是各個都與眾不同，所以最好不要惹我們。”

我們觀察狼群進食時，能看到類似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動作——一切都依每個成員在狼群中的地位而定。人類的組織和家庭更是如此，如果其中的每個個體的個性不是被扼殺而是被大加贊揚，那么它就更令人敬畏。每位成員都應通過發揮特有的才智和力量來肩負起對團體應盡的義務。通過表現個體的獨特性以及尊重、鼓勵其他成員表現自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。

善于交流的狼

有效溝通

狼是最善交際的食肉動物之一。它們并不僅僅依賴某種單一的交流方式，而是隨意使用各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在內的復雜精細的身體語言或利用氣味來傳遞信息。

如果人類像狼一樣努力培養并運用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失敗？！

有時候沒有信任可能也有交流，然而沒有表達清楚的交流則不可能有信任。家庭和其他組織、團體可以通過開誠布公的溝通和交流來解決問題，沒有溝通它們就會出現機能障礙。

我的感悟通過組織行為學課程學到的大量知識化作個人一點點的領悟！個人許許多多的領悟積累而成一點點的思維提升！愿與大家共同提高！[第一講組織行為學導論一、組織與組織行為二、人性與組織行為學三、組織行為學的性質和理論體系四、組織行為學的方法論原則五、組織行為學的基本假設六、組織行為學的產生與發展

七、組織行為學的研究程序與方法

一、組織與組織行為

（一）含義：組織是對完成特定使命的人的系統性安排不同學派對組織的定義見仁見智。但一般說來，任何一個組織的存在都必須具備三個條件：1）組織是人組成的集合。組織是由人構成的，同時組織活動也需要一定的物質資源。因此組織既是物質結構，又是社會結構。組織活動的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。2）組織是適應于目標的需要而存在的任何組織都有其基本的使命和目標，企業是為了生產產品、提供服務滿足顧客需要，教育機構是為了培養人才，醫院的存在是為病人提供健康服務的，等等。組織的使命和目標說明了組織存在的理由3）組織通過專業分工和協調來實現目標。這些使命和目標是社會所必需而單個人又不能完成的。為了完成自己的目標，組織必須開展實際的業務活動（統稱作業工作）。組織是直接通過作業活動來完成組織目標的，而作業活動的展開又離不開相應的人力資源（員工）、物力資源（原材料和機器設備）、財力資源（資金）和信息資源（各種數據和情報）等的運用作為條件，否則作業活動就成了“無米之炊”。為了保證作業活動基本過程的順利、有效進行，還需要開展另一方面的活動一管理。組織中的活動便由此實現其基本的專業化分工-----作業和管理兩大類。組織和環境任何組織的生存和發展都依賴于特定的客觀物質基礎和社會條件，存在于組織之外并對組織產生一定影響作用的外部事物和現象就構成通常所說的組織環境。環境包括了人、財、物、氣候、市場、技術、文化、政策、法律等自然、技術、文化、經濟、政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依賴程度各不相同。組織要適應環境的變化組織要為優化社會物質環境和文化環境盡其“社會責任”。成功的組織會對社會產生示范效應，組織失敗的教訓也會增進人們對世界的認識。組織既是一種維持結構，又是一種創造結構，并使結構發揮作用的過程。組織分析角度：個體個體個探討組織行為的一個有效的方法：就是從單個組織成員的角度出發。這種研究組織行為學的方法把重點放在心理學的發展理論和解釋的規律上，這些發展理論和解釋是關于個體行為以及他們對不同的組織政策、實踐和過程的反應。在這種研究方法中，以心理學為基礎的有關人性、需要、動機和激勵等方面的理論是用來說明單個組織成員的行為和績效的。對諸如價值觀、知覺、態度、個性、意志和情感這些因素也予以考慮，并對他們在工作中的個體行為與績效的影響進行研究。組織分析角度：群體如果要完成組織目標，組織成員就必須在工作中合作并協調他們的活動。人們在一起工作的常規方式是小組、部門、委員會這些組織形式。因此，在組織行為學中，一個可選擇的富有成效的方法是分析工作群體的功能。組織行為學的一個重要部分就是把社會心理學的知識和理論應用于研究組織中的群體。在群體這個層次上分析所得的見解不同于研究個人單獨工作所產生的見解。群體事件組織分析角度：組織整體組織行為學也把整個組織作為研究對象，而不僅是把重點放在組織中的個體和群體上。這種宏觀方法是把重點放在社會學規律的理論和概念上。力求理解組織結構和組織設計如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，認識組織與環境之間的關系及其影響，認識組織變革和發展的規律，從而盡可能提高組織的有效性，改進組織氣氛。二、人性與組織行為學

這里所說的人性，主要是側重從自然屬性方面表現論述的。他們認為，人有人的尊嚴，人有人的“自我”。這種自我的重要特征是渴望得到別人的尊敬。任何一種外界不良影響都可能或多或少傷害一個人的自尊心。一旦自尊心受到傷害時，就有可能進行反抗。這種反抗的行為，即使不表現出來，也可能埋藏在心底里，其結果可能形成情緒不安，工作消極，感到自卑或不合群，甚至導致有害的行為，這是我們管理者應特別注意的。無論是管理理論還是管理實踐，均面臨著如何對人進行有效管理的問題，但要實施有效的管理，必須首先對人有一個較為清楚的認識，換句話說，是以一定的人性假設為前提的。因此，著名的管理學家麥格雷戈認為：每一種管理決策或管理措施都以關于人性及人的行為的假設為后盾。人的情緒與自尊魏征和張居正的后果善良和藹比正確重要；做人做事要結合好政治家、軍事家實際是心理學家中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。秦檜對細節的洞察日本人的細節（一）中國傳統思想中對人性的認識

1、儒家思想人性問題，在中國古代思想史上是一個重要問題。

孔子的觀點：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習相遠也。”孔子一貫主張“忠恕”之道，“忠”為盡己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂。“仁”是孔子思想，或者說是儒家思想的核心，而“仁”的主要內容是“愛人”。孔子的“愛人”體現在：首先，愛人不僅是愛親，即血緣的親子之愛，而且是超越了愛親范圍，具有“泛愛”的性質。另外，正因為愛人不僅是愛親，所以孔子還要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、寬、信、敏、惠”納入了“仁”的德目，體現了愛人的具體要求。第二，從愛人的原則出發，孔子提出了“忠恕之道”。所謂“忠”，并不限于忠君，還含有真心誠意待人的意思。所謂“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企圖通過忠恕之道，實行愛人原則，從而實現人與人之間的相互尊重和相互寬容。第三，孔子所講的愛人，并不是不講原則、不論是非的“鄉愿”。他反對做一個不問是非善惡，只講一團和氣的好好先生。只有真正懷仁的人，才能做到“能好人、能惡人”。2、孟子的觀點：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內省的修養便成為成人的重要環節。“四心”只要擴而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。

孔子的理想人格是以仁愛為本的，而孟子則開始將其展開為仁、義、禮、智等具體規定，其中更具特色的是關于“仁”、“義”統一的理論，在闡述“仁”、“義”相互關系的過程中，表述了他的理想人格。在孟子看來，心存仁德，行由義路，是高尚其志的行為，也是道德的最高境界。“居仁由義”是對孔子“仁愛”思想的發展，“仁”是“愛人”之心，是人心須居而忽失的為善的根本，孟子以“義”來規定“愛人”的界限。3、荀子的觀點：荀子則以“性惡論”為出發點，提出了“制禮義以分之”、“注錯習俗，積善成圣”的成長之道。顯然，荀子與孟子不同，他較注重的是“修習”過程，強調習俗環境和習行，這是他對孔子“習相遠”的發展。與孔孟一致的是，荀子認為“涂之人可以為禹”的關鍵在于善于學習，積善成圣。荀子在闡述理想人格的過程中，與孔孟相異的地方是開始將人格的內在品性與法的觀念聯系起來，開始注意到理想人格的現實基礎。

（二）道家的思想1、老子的觀點：老子的人性論主要特點是人性自然，人性無善惡之規定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎上，他提出“絕圣棄智”、“絕仁棄義”、“絕巧棄利”，從而返樸歸真的成長之道。“上德若谷”的品質，表現在待人接物上就會采取“無棄”的態度；表現在恩怨問題上，老子主張“報怨以德”；表現在榮辱觀上，便是“寵辱不驚”。2、莊子的觀點：莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。戰國之時，儒家學說一般為列國統治者所采用，仁義也成了當時人們一種普遍追求。不滿于社會現實的莊子，自然把批判的矛頭首先指向“仁義”，認為仁義破壞了素樸的人性，仁義是虛偽、爭奪以及種種社會弊端的根源。莊子倡導人性回歸自然純樸，反對壓制人性的等級專制社會，這其中就蘊含著人道主義思想。（三）法家的思想韓非以法家冷峻的眼光，對人性問題進行了審視，揭示出人性的自為自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韓非提出的安利惡害的人性是有其思想源頭的。首先是對管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點。二、西方管理心理學的人性思想（一）西方管理心理學的人性觀（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的動物；（3）人受先天的遺傳與后天環境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別；（5）人可能受到某種激勵而要求上進，努力去實現某一目標（理想），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能因為受到某種刺激而感到內心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。西方人性假設l

經濟人假設；l

Ｘ理論和Ｙ理論；l

超Ｙ理論和Ｚ理論；l

決策人和復雜人假設；l

中國現階段人性問題。西方人性理論簡表時間理論對人的基本看法X理論經濟人行為科學理論社會人Y理論自我實現人超Y理論復雜人Z理論親善人經濟人假設

所謂經濟人是指會計算、有創造性、能尋求自身利益最大化的人。以市場為分析對象的現代微觀經濟學明確提出經濟人假設是市場機制運行的基本前提，認為人是“自私、自利”的，在一定的約束條件下追求個人利益最大化。如：亞當?斯密（1776）在《國富論》中已經對此有所論述；西尼爾（1836）則將經濟利益最大化原則作為他的“純經濟理論”四大演繹推理前提的第一公理而提出；約翰?斯圖亞特?穆勒（1848）最早提出經濟人的概念。在經濟假設中還包含著人是理性的假設，所謂理性是指每個人都能通過成本收益或趨利避害的原則來對其所面臨的一切機會和目標及實現目標的手段進行優化選擇。正如赫伯特．西蒙所說：理性指的是：經濟人具有關于他所處環境的完備知識，有穩定的和條理清楚的偏好，有很強的計算能力，從而使其選中的方案自然達到其偏好尺度的最高點。而路斯和萊法卻從博奕論的角度給理性下了一個定義，他們認為：在兩種或供選擇的方法中，博奕者將選擇能產生較合乎自己偏好的結果的方法，或者用效用函數的術語來說，他將試圖使自己的預期效用最大化。經濟人假設把人完全看成是自私自利的，不論人們作出何種選擇時均存在自覺不自覺地成本收益核算，進而作出使自己預期效用最大化的決策。因此，這種假設完全是從實用主義角度進行分析的，其立論基礎是一般人在大多數場合下是怎樣做的，而不是應該怎樣做。所以，該假設僅僅是對普遍存在于人類行為進行的一種原則抽象，不存在價值取向的判斷問題。因此，它具有比較強的客觀性，被許多人所推崇。正是因為經濟人假設是一種客觀存在，因此，在實踐中，必須承認人的“自私、自利”行為，在強調國家和集體利益的同時，不應忽視個人的利益。否則，會影響個人積極性，進而會影響單位的利益和經濟的發展。這已被中外許多實踐所證明。Ｘ理論和Ｙ理論Ｘ理論和Ｙ理論是由麥格雷戈于1957年在其《企業中人的因素》一文中首先提出的，他把傳統的管理理論及其人性假設稱之這Ｘ理論，并針對Ｘ理論存在的問題提出了自己的新理論，稱之這Ｙ理論。x理論要點

X理論最核心的觀點就是要證明人是經濟人，對工人的管理可以用強制的和懲罰的方法。其基本觀點如下：1）一般人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。2）多數人缺乏進取心、責任心，不愿對人和事負責。3）一般人干的工作都是為了物質和安全的需要，人工作是為了錢。4）人具有欺軟怕硬、畏懼強者的弱點。3、Y理論

Y理論的代表人物是馬斯洛，該理論于1943年由馬斯洛首次提出，該理論的核心觀點是人是“自我實現人”，其主要論點如下：1）人的需要從低級向高級發展。2）人具有自我指導、自我控制的愿望。3）人具有獨創性，每個個人的思維都有其獨特的合理性。4）人愿意工作，人愿意為社會、為他人作貢獻。人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任。超Ｙ理論超Y理論：最早是由莫爾斯和洛希于1970年發表的《超Ｙ理論》一文中提出的。他們在復雜人性假設基礎上提出了如下假設：l

人們工作的動機和需要雖然千差萬別，但其主要需要是取得勝任感。l

實現勝任感的方式取決于一個人的其他需要，如：權力、獨立、結構、成就和交往等。

勝任感的實現和任務與組織的適合密切相關。l

即使勝任感實現了，它仍然起著激勵作用，它往往激勵一個人樹立更高的目標。這種理論與復雜人性理論的不同之處是：超Ｙ理論認為對人性的認識要因人而異，人和人不同；而復雜人性假設則強調一個人的需要在不同的年齡階段、不同時間和地點會有不同的表現。因此，我們可以說，超Ｙ理論具有對人性認識的權變觀。4、超Y理論（1）人不但復雜，而且變動很大；（2）人的需求與他所處的組織環境有關系，在不同的組織環境與時間、地點會有不同的需求；（3）人是否愿意為組織目標作出貢獻，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關系；（4）人可以依自己的需求、能力，而對不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。二、Ｚ理論

Z理論（TheoryZ）是由美國日裔學者威廉·大內（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內容為人與企業、人與工作的關系。在Z理論的研究過程中，大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究。這些企業都在本國及對方國家中設有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內的研究表明，日本的經營管理方式一般較美國的效率更高，這與2O世紀7O年代后期起日本經濟咄咄逼人的氣勢是吻合的。作者因此提出，美國的企業應該結合本國的特點，向日本企業管理方式學習，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結為Z型管理方式，并對這種方式進行了理論上的概括，稱為“Z理論”。該書在出版后立即得到了廣泛重視，成為80年代初研究管理問題的名著之一（《Z理論》一書與《成功之路》、《日本和管理藝術》、《公司文化》一起被稱為美國管理“四重奏”，其中《日本的管理藝術》作者之一帕期卡爾曾與大內一起研究日本的管理）。Z理論認為，一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。5、Z理論其核心理論是“人是整體的統一”，人是“親善人”，其基本觀點如下：1）人能夠相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能溝通成相互理解，又可能難以溝通而使問題陷入僵局。微妙性還表明人自身存在許多矛盾，這些矛盾既給管理者以開發他們潛力的可能，也給管理者陷入一籌莫展的可能，但所有這些矛盾又和諧地統一于人的整體中。3）人與人有親密性，人可能會愛他人，并為他人和團體作出犧牲。美國管理和日本的差異（A組織和J組織）大內把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業稱為A型組織，他認為當時研究的大部分美國機構都是A型組織。A型組織的特點為：l

短期雇用；l

迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；l

專業化的經歷道路，造成員工過分局限于自己的專業，但對整個企業并不了解很多；l

明確的控制；l

個人決策過程，不利于誘發員工的聰明才智和創造精神；l

個人負責，任何事情都有明確的負責人；l

局部關系。相反，他認為日本企業具有不同的特點：l

實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業同甘苦、共命運；l

對員工實行長期考核和逐步提升制度l

非專業化的經歷道路，培養適應各種工作環境的多專多能人才；l

采取集體研究的決策過程；l

對－件工作集體負責；

決策人假設

決策人假設：最早提出決策人假設理論的是西蒙，他和馬奇在《組織》一書中，將管理理論分為三種模式：經濟人模式、“動機人”模式和“決策人”模式。他認為，組織成員（包括管理者和職工）都是為了實現一定目的而合理地選擇手段的決策者，即決策人。而關于決策人假設的內容主要有：l

決策人的理性總是有限的。由于環境的約束和人自身能力的限制，決策人不可能知道關于未來的全部備選方案和有關外生事件的不確定性以及所有備選方案實施的后果。因此，決策人正確決策能力是有限的，其執行任務的能力更有限。l

決策人總在尋找滿意解決方案。由于個人的欲望會隨著體驗的變化而變化，一般在良性環境下，人的欲望會提高；反之，在惡劣的環境下，人的欲望會降低。所以，決策人對于備選方案的決策在很大程度上取決于是否符合其欲望水平，如果符合則結束搜索，選定該方案。l

組織的作用僅僅只是起平衡作用。組織成員的協作意愿取決于由協作而得到的回報（組織提供的獎勵等）和為協作而作的貢獻（個人投入的時間、精力和服務）之間的比較結果。只有當回報大于或等于貢獻時，組織成員才愿意協作，組織才能得以存在和發展。從上述內容可以看出，西蒙關于決策人的假設只是對經濟人假設的修正和補充，如：針對經濟人完全理性假設，他認為理性是有限的；針對經濟人追求利益最大化假設，他認為決策人只是尋求滿意解決方案。他所說的組織，是將個人置于組織之中，給予其激勵和約束，發揮組織成員的作用。

復雜人性假設復雜人性假設的基本思想是：由于人有著復雜的行為動機，不能簡單地歸納為同一類人。人性之所以復雜，不僅是人們的需要與潛在欲望是多種多樣的而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。復雜人性假設深入分析了個人需要在組織中的變化特點，體現了人性的動態觀和辯證觀點，比前面的幾種人性假設向前邁進了一大步。中國現階段人性問題我國對人性的探討雖然古已有之，但受傳統思想文化影響，大多談論的無非是有關“忠、孝、節、義”等倫理問題，至于有關管理方面，雖有所涉及，但也與上述倫理思想息息相關。（1）在市場經濟條件下，人與人之間的關系不可避免地打上經濟利益關系的烙印。在社會主義市場經濟條件下，人的利益首先是經濟利益。（2）認識中國現階段的人性問題，必須結合中國的社會經濟制度來考慮。

干部的復雜：利益考量；關鍵時的犧牲（3）把握中國的人性問題更不能離開中國的傳統文化。正如前述，中國傳統文化的精髓集中表現為個人對社會和集體的依賴。（4）把握中國的人性問題也應將眼光投來自國際方面的影響。改革開放二十多年，在人性塑造方面，受到其他國家的影響很大，尤其是年輕的一代更是如此。主要表現為：追求自我，以我為中心，甚至為了一已私利，不惜犧牲他人和社會公共利益。這顯然與我國一直提倡的社會主義和共產主義精神相違背，與上述基本的集體主義也是有一定差距的。同時，也應該看到，在與國際慣例靠攏上，在人性方面，人們更注重如何激發人的潛能，以個人利益為誘導，進而達到為社會公共利益服務的目的。

人性管理論的兩重性（1）有可能被激發的“向上心”；（2）有可能遭受傷害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毀損的“情緒”；（4）有企圖實現的“希望”。

三、組織行為學的性質和理論體系（一）組織行為學的研究對象（二）組織行為學的性質和特點（三）組織行為學的理論體系

（一）組織行為學的研究對象

第一，組織行為學的研究對象是組織系統及其個體、群體的心理和行為的規律。首先，作為組織行為學研究對象既包括個體，也包括作為個體人的集合體的群體和組織，是個體、群體和組織的統一；其次，由于行為是心理活動的外在表現，心理活動是行為的內在依據，行為與其心理密不可分，因此，組織行為學把兩者作為統一體來進行研究。第二，組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理和行為規律。這就是說，組織行為學研究的是工作場所中人的心理和行為，工作場所是組織行為學研究的邊際條件，超出組織界限的人類行為和心理不屬于組織行為學的研究范圍。

第三，組織行為學的研究方法是系統分析的方法。如果我們把組織看作是一個有機體的話，那么個體則是組織這個有機體的細胞，群體則是組織這個有機體的器官。這意味著，組織中的個體、群體和整體的組織之間是相互聯系、相互作用、相互影響的。因此，在研究不同層次的行為和心理的時候，都必須用系統的觀點和方法進行分析。

第四，組織行為學的研究目的是提高管理者預測、引導和控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。組織行為學通過對組織中人的行為的描述和成因的解釋，為管理者預測員工未來行為、并引導和控制員工的行為向著有利于組織目標實現的方向發展，提供理論指導和方法、技術。因此，組織行為學是一種服務于組織利益的人文工具。（二）組織行為學的性質和特點

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的跨學科的實用性科學，它有以下三個特點：

1、跨學科性。組織行為學以心理學、社會心理學、社會學和人類學等行為科學和管理學的概念、理論、方法為主要知識基礎，同時吸收政治學、歷史學、經濟學等社會科學中有關人類行為內容，從而使這門學科具有跨學科的性質。

對組織行為學有貢獻的學科1)心理學：尋求測量、解釋、有時是改變人和其他動物的行為的學科2) 社會學：研究社會系統，個體在其中充當某種角色3) 社會心理學：人與人之間相互影響社會心理學示例：心理契約

（PsychologicalContract）

員工預期其對所屬組織所做的貢獻，及該組織相應所提供報酬員工貢獻Abilities，Effort，Loyalty，Time，Skills，Commitment違反心理契約的組織暴力不提供教育訓練及發展機會金錢性報酬的認知差距不提供升遷機會工作性質的認知差距工作保障的程度不同沒有當初承諾的回饋員工沒有得到當初組織承諾的對變革相關的資訊沒有足夠的工作責任人群關係與先前承諾不同不屬上述之所有承諾不履行事項有貢獻的學科4) 人類學：不同國家和不同組織內人們的基本價值觀、態度和民族文化的差異政治學：政治環境中的個體和群體的行為6)人力資源管理學（三）組織行為學的理論體系

組織行為學的理論體系是由三個部分所構成：個體行為理論、群體行為理論、組織系統行為理論。

1、個體行為理論。這部分理論主要探討和研究作為組織細胞的個體在其心理因素的影響下發生的各種行為的規律。具體說，這部分理論在個體行為方面最為關

注的是個體的生產率、出勤和流動三種行為；在個體心理方面，這部分理論著重研究影響個體行為的個性心理特征、個性心理傾向性以及個體認知過程三個方面。組

織行為學關于個體心理和行為理論研究的目的在于，對個體進行引導和控制，使之符合組織目標；激發個體的工作潛能，實現管理科學化。

2、群體行為理論。這部分理論主要研究作為組織器官的群體心理和行為。包括，群體行為的基礎、群體決策、群體沖突和談判、群體溝通以及領導行為等。組

織行為學關于群體心理和行為理論研究的目的在于，使管理者掌握群體形成的原因，并對其進行有效的協調與控制。

3、組織系統行為理論。這部分理論包括，組織結構及設計、組織文化、組織的變革與發展等。

需要指出的是，個體、群體、組織三者之間存在著緊密的內在聯系，任何一個部分都不可能離開其它兩個部分而孤立存在。三者之間的關系猶如生物有機體與細

胞、器官的關系。因此，上述組織行為學的三個部分，彼此之間存在著層次遞進的關系，由此形成了組織行為學理論體系的梯級結構。這種梯級結構可用下圖表示：

組織系統行為理論圖四、組織行為學的方法論原則

所謂方法論原則即看待問題的根本觀點、根本原則，在組織行為學中有三個根本觀點構成該學科的方法論原則，這些原則貫穿于組織行為學的各部分理論之中。

1、人本原則。人是組織的根本，是組織的核心資源。因此在管理活動中必須堅持把人作為核心。

2、系統原則。組織是一個系統，組織中的變量間存在著復雜的相互影響的關系。表面看來，某個事件僅僅與某個人或某個部門相關，但實際上它有可能對組織的其他部分產生或多或少的影響。

3、權變原則。這一原則主張管理要權衡變化，要根據情境的特點進行，不同的情境要采取不同的行為方式才能達到預定的效果。五、組織行為學的基本假設

1、關于個體特性的假設

（1）個體差異假設。人是千差萬別，各不相同的。人與人之間在能力、性格、需要、動機、價值觀、工作態度、信念等方面存在著顯著的差異。猶如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，沒有兩個完全相同的人。

（2）完整的人假設。人是作為一個完整的人而發揮作用的。

（3）行為有因假設。人類的正常行為都有其原因。

（4）渴望尊嚴假設。這一假設認為人不同于其它生產要素，他們希望得到關心、尊重和尊嚴。

2、組織行為學在群體和組織特性方面的基本假設：

（1）社會系統假設。組織是社會系統，所以，組織活動不僅受心理規律，也受社會規律的制約。

（2）共同利益假設。共同利益假設體現為一句話："組織需要人，人也需要組織"二、組織行為學的發展階段（一）什么是組織行為學（OrganizationBehavior）？

這是任何一位初學者都要面對的問題。由于組織行為學是一門新興學科，其內涵和外延都處在發展變化中，因而對這一問題的回答也就眾說紛法，莫衷一是。1、美國學者威廉·迪爾認為：“組織行為學是一門應用社會科學，研究工作組織中個人、團體和組織的行為問題。”2、美國學者安德魯·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《組織行為學原理》中寫到：“組織行為學是系統研究組織環境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學。”在他的另一著作《組織行為學基礎一應用的前景》中，他又推崇加拿大學者喬·凱利（JeeKeily）的定義：“組織行為學的定義是對組織的性質進行系統的研究：組織是怎樣產生、成長和發展的，它怎樣對各個成員。對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機構發生作用。”3、美國管理學家羅賓斯（S.P.Robbins）認為：組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。(《組織行為學（第七版），第9頁，孫健敏等譯，中國人民大學出版社1997年》)六、組織行為學的產生與發展（二）組織行為學的演變過程組織行為學的產生，是組織演變、管理理論發展的必然結果。1、管理學產生前的組織行為學思想：1）亞當·斯密（AdamSmith）：《國富論》勞動分工（工作專門化）2）查爾斯·巴比奇（CharlesBabage）：《論機器和制造業的經濟》3）羅伯特·歐文（RobertOwen）：工廠制度貶低了工人的利益

2、古典理論時代（1900—1930年代中期）3、行為學派時代1）人事辦公室的誕生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事務部；1902年，國家現金注冊公司（NCRC）建立了第一個職能全面的勞動部門其主要職責是：工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環境、改進衛生條件、保管記錄、促進工人發展等。2）閔斯特伯格（HugaMǔnsterberg）與工業心理學的誕生：《心理學與產業效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）勞動法案1935年美國通過了《瓦格納法案》（《勞動法案》）。4）人際關系理論1949年，芝加哥大學，“行為科學”（BehaviorScience）4、人力資源學派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的觀點：1957年6月，阿吉里斯將《個性與組織》中節選的短文在《管理科學季刊》第二卷中發表，這篇名為《個性與組織：互相協調的幾個問題》的文章集中體現了阿吉里斯影響最為深遠的“不成熟—成熟”理論。2）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）的觀點：他在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。5、權變學派——組織行為學的形成：60—70年代的權變管理理論，標志管理心理學發展成為組織行為學。關于權變學派后面將詳細分析。

6、管理心理學的發展：1）組織文化的興起《Z理論》2）組織再造3）學習型組織《第五項修煉》*系統思維*自我超越*改善心智模式*建立共同目標愿景*團隊學習4）組織行為學理論的完善組織行為學作為一門獨立的專門研究組織系統及其人的心理和行為現律的科學，產生于二十世紀50年代至60年代的美國，但其形成過程卻可以追溯到19世紀末20世紀初。

1、工業心理學的誕生---芒斯特伯格的貢獻

早期著名心理學家H.芒斯特伯格（H.Munsterberg）1892年應邀從德國到美國哈佛大學任實驗心理學教授，負責心理實驗室的工作。從1910年開始，他和他的學生開始在許多大工廠中進行把心理學應用于工業的試驗，并于1912年把研究成果寫成《心理學和工業生產率》一書。在書中他強烈

要求加強管理的科學性，特別是更好地理解和應用心理學。提出把心理學應用于管理領域，開創了工業心理學這一新領域。工業心理學可以看作是組織行為學的雛

形。

2、人際關系理論---霍桑試驗

工業心理學的研究，僅限于工業個體心理學的研究，考慮的面還較狹窄。上世紀20年代中期至30年代初期，美國哈佛大學教授梅奧（E.Mayo）等人在

美國西方電器公司的霍桑工廠進行了有關職工行為的一系列試驗，開始了工業社會心理學的研究，從而加強了研究的深度和廣度，為組織行為學的誕生奠定了實驗和

理論基礎。霍桑試驗(1)人與人之間的關系包括員工之間的關系以及員工和管理者之間的關系。對這個問題研究的最著名案例是“霍桑試驗”。霍桑試驗是指1924—1932年在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠所進行的管理實驗，這個試驗經歷了以下三個階段。1、照明和電話繼電器裝配試驗這一階段試驗開始的出發點是研究工作條件，包括崗位設計環境如通風、溫度、照明及工資報酬、工作時間、福利待遇等與工作效率之間的關系，分別進行了照明試驗和電話繼電器裝配試驗。所謂照明試驗，就是抽調12名女工，分成兩個小組，分別在兩個房間工作。一個組叫作“控制組‘，其照明條件始終不變，另一個組叫作“試驗組”，其照明條件不斷改變，甚至有時把照明降到近似月光的程度。但試驗的結果兩個組的產量都是上升的，并沒有多少差別。所謂電話繼電器裝配試驗，是試驗改變工資報酬、工間休息、工作時間等的變化對工作效率的影響。這一試驗同樣分成”控制組“和”試驗組“。經過從1924年11月到1927年近三年的試驗，不論是上述工作條件不斷變化的試驗組還是工作條件從不改變的控制組，其裝配數量也都是上升的，同樣沒有多少差別。本來，按照古典管理理論的認識，勞動條件的變化對勞動生產率應該是有影響的，但這兩個試驗都沒有得出預想的結果，因此試驗者便對此迷惑不解。1927年，美籍澳大利亞人、哈佛大學心理學專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）在一次偶然的機會得知此事，就與另一位行為學家羅特利斯伯格（FritzG·Roethlisberger）等人到霍桑工廠繼續進行試驗。霍桑試驗(2)2、訪談試驗由于梅奧等人是側重研究人的行為和心理學的專家。他們在分析第一階段試驗結果時，認為之所以沒有得出預想的結果，可能是由于工人專門抽出來搞試驗，社會環境發生了變化，因而人們在精神和心理方面也發生了變化。這樣一來，其他工作條件的影響就處于次要地位。在這一思想的指導下，他們開始第二階段的霍桑試驗，即工人訪談試驗。梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月，先后共對21000多名工人進行了訪問和交談。在交談中，他們盡量為工人制造寬松氣氛，讓他們暢所欲言，甚至可以發泄心中的各種不滿情緒。通過訪談，梅奧等發現，工人們把心中的不滿發泄出來了，心情舒暢了，因而雖然其他工作條件和工資報酬沒有改變，但工人們卻從心里感到這些條件大大改善了，因而勞動效率也有提高。同時，他們還發現，工人中的各種不滿情緒都有不是孤立地僅僅以某件具體事的不滿，而是都有其深刻的心理原因和社會原因。例如，一個工人對工作地區的噪聲和煙霧不滿，進一步考察表明，原來這個工人的兄弟死于肺炎，因而其之所以不滿是因為擔心自己的健康也會受到損害。又如，一個女工平常很不喜歡一個監工，兩個人的關系搞得很緊張，經過談話才發現，原來是因為這個監工長得很像他的繼父，而她很厭惡自己的繼父，于是也就看著這個監工很不順眼。霍桑試驗(3)3、電話線圈裝配工試驗這是霍桑試驗的第三階段。這一階段的試驗主要是研究群體中的人際關系對勞動生產率的影響。這次試驗選了14名男工，讓他們在一間單獨觀察室中進行電話線圈的裝配工作。14人中有9人是繞線工，3人是焊工，2人是檢驗工。其中把9個繞線工和3個焊工平均分成三個小組，2個檢驗工共同擔負三個組的檢驗工作。工資是按小組的總產量付給每個工人。試驗從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多，發現以下現象：l

工人們之間似乎有一個“合理的日工作量標準”，這一標準一般低于管理當局所規定的標準，但又不至于引起管理當局的不滿。l

如果某個工人表現過于突出，就會有一種團體的壓力，這種壓力包括諷刺、嘲笑、暗示等。工