經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權，請聯(lián)系刪除，謝謝！管理環(huán)節(jié)中進行：招聘甄選是實施有效員工淘汰的第一個環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效機制，則可大大提升企業(yè)的績效表現(xiàn)。2、試用期考核由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一個小時的面試過程中，難以態(tài)度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。3、績效考核通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。對有違紀行為的員工進行淘汰，亦是員工淘汰管理中常見的一個環(huán)節(jié)。違紀行為的界定，會因企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責不同而有所區(qū)別。淘汰違紀員工，以達到嚴格紀律管理的目的。對于表現(xiàn)平庸的員工，企業(yè)可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達到淘汰的目的。所以，企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，企業(yè)無須任何理由，即可終止勞動合同，而無須承擔任何法律的責任。企業(yè)通過對在職員工進行相關的崗位知識、專業(yè)技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，則可實施淘汰。同時，對于一些特殊的工作崗位，對7、架構重組企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟效益發(fā)生變化，亦會產(chǎn)生員工淘汰。這主合法合理利用淘汰依據(jù)，是進行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾員工違法淘汰的依據(jù)是國家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對員工進行淘汰，則有充分的理據(jù)。員工違紀淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手動紀律應符合國家相關法例的要求，并保證對每一個員工進行必要的公示。3、違規(guī)員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對員工進行淘汰。4、不勝任現(xiàn)職企業(yè)進行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會采取裁員由于企業(yè)平時易于忽略進行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統(tǒng)性和1由于每一個人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓教育及改過自新的機會，會讓在職的員工覺得企業(yè)欠缺人性化，對待員工冷漠無情，缺少歸屬感和認同感。此外，亦容易觸犯相關的法規(guī)。不勝任，則再辭退。2、傷害員工的自尊心粗暴地對員工說“你被解雇了，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本。因此，在實施淘汰過程中，只是對事說“不”，而不是對員工本人說不”，會更好照顧員工的自尊心。3、全盤否定系。故此，對于被淘汰的員工，不宜全盤予以否定。不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，本來缺少必要的說服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認可和接受。5、淘汰比例失當在一些業(yè)務重組中，有些企業(yè)會一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對原有團隊造成巨大的沖擊，影響其穩(wěn)定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。6、以罰代管在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在成管理簡單化，難以服從，同時，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測，不易穩(wěn)定員在處理淘汰員工時，應盡量避免討論細節(jié)問題，而只是強調(diào)整個結果即可。8、激化矛盾有些主管在淘汰員工時，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。在淘汰員工時，主管應做到堅持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。的辦理相應的離職手續(xù)等。對于被淘汰的員工，應盡量引導對方，讓對方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導中，盡量維護對方的自尊心，建立對方的自信，鼓勵對方轉挫折為機會，盡快投入新的工作。員工在面對被淘汰的挫折時，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復和攻擊的行為。因此，主管應盡量強調(diào)淘汰